ABSTRAK
Rumah Sakit Islam Sari Asih Ar Rahmah (RSISAA) adalah Rumah Sakitnon profit yang didirikan dalam rangka melayani kaum dhuafa yang ada di kotaTangerang. Sebagai rumah sakit yang baru beroperasi pada bulan November 2011maka RSISAA dituntut untuk meningkatkan kinerjanya dengan baik. Banyakstudi (Denison, 1990; Goffee & Jones, 1998, Robins, 1996) mengindikasikanbahwa perbaikan budaya organisasi akan meningkatkan efektivitas suatuorganisasi. Berdasarkan wawancara singkat penulis dengan direktur rumah sakitdidapatkan beberapa masalah seperti ketidakdisiplinan pegawai yang berulang danteguran surat peringatan yang dirasakan tidak adil mengindikasikan adanyamasalah budaya di RSISAA.Penelitian ini bertujuan untuk merumuskan budaya organisasi yangdisepakati oleh seluruh stakeholder dengan menggunakan pendekatan kerangkapersaingan nilai (Competing Value Framework) di RSISAA. Selain itu juga untukmelihat apakah ada inkongruensi budaya organisasi antara tenaga manajerial dantenaga medis juga antar kriteria budaya. Penelitian ini merupakan suatu studisurvei penelitian analitik dengan menggunakan metode penelitian kuantitatif.Sebagai subyek penelitian adalah yang termasuk kategori tenaga medis danmanajerial di RSISAA dengan jumlah sampel minimal 20% dari populasi yangdianggap dapat mewakili seluruh populasi dengan kriteria inklusi dan eksklusiuntuk memastikan keabsahan penelitian. Instrumen penelitian menggunakankuesioner Organization Culture Assessment Instrument (OCAI) menilai 6 kriteria budaya yaitu 1.) Karakter Dominan, 2.) Kepemimpinan Organisasi, 3.)Manajemen Personel, 4.) Perekat Organisasi, 5.)Strategi yang ditekankan dan6)Kriteria Keberhasilan secara kuantitatif dan disajikan dalam bentuk grafik sertadummy table mengikuti kerangka persaingan nilai (Competing Value Framework)meliputi 4 tipe budaya dominan yaitu : 1.) Budaya Klan, 2.) Budaya Adhokrasi,3.) Budaya Pasar dan 4.) Budaya Hierarki. Lalu hasil analisa meliputi : 1.)Kekuatan Budaya, 2.) Kesenjangan budaya saat ini dan yang diharapkan dan 3.)Kongruensi Budaya.Dari penelitian ini ditemukan adanya dominasi budaya klan pada seluruhpegawai juga pada tenaga medis dan manajerial dengan kekuatan budaya yanglemah. Tampak adanya kecenderungan menuju budaya klan yang lebih kuatsebagai tipe budaya yang kuat korelasinya dengan efektivitas organisasi. Untukmemperkuat budaya klan dapat memanfaatkan nilai sesuai konsep budayaorganisasi islami (Alamsyah 2002) yang berkorelasi dengan budaya klan meliputiikhlas, jujur, menuntut ilmu, sabar, ta?awun (kerja tim) dan lain-lain Kongruensibudaya cukup baik antara tenaga medis dan manajerial akan tetapi yang perludiwaspadai adalah makin melebarnya jarak budaya terutama pada budayaadhokrasi dan hierarki mengindikasikan potensi konflik. Didapatkan jugamiskomunikasi antara persepsi direktur dan seluruh pegawai tentang budayaorganisasi. Hasil dari OCAI ini dapat dijadikan bahan masukan untuk RSISAAmemperbaiki budaya organisasi agar lebih menunjang efektivitas organisasi .

---

ABSTRACT
Sari Asih Ar Rahmah Islamic Hospital is a non profit hospital for the poorin the city of Tangerang. As a new hospital that operate since November 2011, itneeds to make an improvement in its performance. Based on many studies(Denison, 1990; Goffee & Jones, 1998, Robins, 1996) indicate that improvementin organization culture will result in improvement on the organizationperformance. From the short interview taken from the Director of Sari Asih ArRahmah Islamic Hospital there are many problems found including repeatedemployee indisciplinary act and notification letter that the employee think itsunjust indicate that there is a cultural problem in that hospital.Penelitian ini bertujuan untuk merumuskan budaya organisasi yangdisepakati oleh seluruh stakeholder dengan menggunakan pendekatan kerangkapersaingan nilai (Competing Value Framework) di RSISAA. Selain itu juga untukmelihat apakah ada inkongruensi budaya organisasi antara tenaga manajerial dantenaga medis juga antar kriteria budaya.The goal of this research is to found proper set of organization culture thatcan be agreed upon all stakeholder using Competing Value Framework in SariAsih Ar Rahmah Islamic hospital. It also tried to find organization cultureincongruency between management and medical employee, and alsoincongruency between various cultural criteria. This research can be categorizedas an analytic survey study with quantitative method. Chosen for the study subjectare those that can be categorized as medical and management employee in SariAsir Ar Rahmah Islamic Hospital with minimum sampel of 20% from population.Inclusion and Exclution Criteria is also made to make sure the validity of thisresearch. Organization Culture Assesment Instrument (OCAI) Questionaire is used to assess 6 cultural criteria including : 1.) Dominant Characteristic, 2.)Organization Leadership, 3.) Personel Management, 4,) Organization Glue, 5.)Strategic Emphasis and 6.) Success Criteria quantitatively and shown in graphicand dummy table according to Competing Value Framework into 4 culture typethat is : 1.) Clan Culture, 2.) Adhocracy Culture, 3.) Market Culture and 4.)Hierarchy Culture. Analysis of organization culture including 1.) Culture Power,2.) Discrepancey between Present Culture and Prefered Culuter and 3.) CultureCongruency.This study found that Clan Culture is dominant in all employee alsoincluding medical and management employee with a weak culture power. Also itshown tendency toward a stronger Clan Culture as a Culture type that have strongcorrelation to organization effectiveness. To strengthen the Clan Culture it ispossible to used values based on Islamic Organization Culture (Alamsyah 2002)tha correlate strongly to Clan Culture including Ikhlas (Sincerity), Honesty,Science development, Patience, Ta?awun (teamworka) etc. There is a goodCulture congruency between medical and management employee but there is atendency toward widening cultural distance mainly in adhocracy and hierarchyculture that have a potential to cause a conflict that needs to be anticipated. Also itfound a miscommunication problem between the perception of the director withall the employee about the organization culture. The result of OCAI can be madeas an tools for RSISAA to fix its organization culture and supporting theorganization effectiveness.