Tantangan bagi pengelola rumah sakit baik rumah sakit pemerintah maupun swasta dewasa ini semakin kompleks, tuntutan rnasyarakat akan pelayanan kesehatan yang bermutu juga semakin menigkat. Pelayanan kesehatan yang bermutu harus berorientasi kepada pelanggan, baik pelanggan ekstemal maupun internal. Pelanggan intemal adalah tenaga kerja/SDM yang bcrada di rumah sakit. Untuk dapat melaksanakan pelayanan prima ini dibutuhkan sumber daya manusia yang prima pula.Peran SDM rumah sakit sangat penting dalam menentukan mutu jasa pelayanan maka kualitas dan kuantitas SDM merupakan faktor kdtis dalam organisasi rumah sakit. Teori Sumbcr Daya Manusia juga menyebutkan yang perlu diperhatikan dalam pcmeliharaan hubungan keria adalah mengenai kepuasan kerja yang merupakan bagian dari banyak faktor yang mempengaruhi kineqia seseorang.Tujuan penelitian ini adalah memperoleh gambaran mengenai kincrja karyawan, kepuasan kerja karyawan dan hubungan antara kepuasan kelja dan kinerja karyawan di RSIJ. Ada lima faset kepuasan kelja yang diteliti yaitu pckerjaan, gaji/kompensasi, promosi, rekan kerja dan pengawasan/supervisi.Metode penelitian ini adalah cross seciional dengan pendekatan kuantitatif dimana data yang dipakai adalah data primer dengan menggunakan alat banlu berupa kuesioner. Kuesioner kinerja karyawan disadur dad lembar penilaian karyawan RSIJ dan kuesioner kepuasan kelja diadaptasi dari A/Hrmesola Sarisfaction Questionairre, yang diuji cobakan terlebih dahulu dengan nilai Crombach-alpha 0,9. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan tetap RSIJ berjumlah 132 orang.Hasil penelitian menunjukkan penilaian kinerja karyawan RSIJ karyawan yang memiliki kinezja baik sebesar 53,8% dan yang kurang baik 46,2%.. Karyawan dengan kinerja baik kebanyakan adalah tenaga perawat dan karyawan dengan kinerja kurang baik kebanyakan adalah tenaga penunjang medis. Kinerja karyawan RSIJ terendah adalah pada aspek inovatif sementara aspek tertinggi adalah pada aspek ketaatan beragama. Kinerja karyawan mulai menurun pada karyawan menjelang usia 40 tahun dengan masa kerja sekitar IO tahun dengan pendidikan setingkat nkademi. Kepuasan kezja karyawan RSIJ terhadap keseluruhan faset adalah 82%, dimana terdapat 61 ,4% karyawan yang puas sementara yang tidak puas 38,6%. Kepuasan kerja terendah ada pada variabel gaji/kompensasi sementara kepuasan kerja tertinggi ada pada variabel rekan kerja.Bonus merupakan penyebub terbesar ketidakpuasan terhadap gaji/kompensasi, suasana kckeluargaan di lingkungan RSIJ merupakan faktor terbesar yang menimbulkan kepuasan terhadap rekan kerja. Karyawan yang berada pada unit pelayanan yaitu dokter dan perawat menunjukkan jumlah yang relatif sama antara yang puas dengan tidak puas, scmentara pada km-yawan penunjang medis dan non medisjumlah kzu-yawan yang puas relatif lebih bcsar dari yang tidak puas. Ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kineqa pada seluruh faset yaitu pekerjaan, gaji/kompensasi, promosi, rekan kenja dan pengawasarl/supervise. Kepuasan terhadap promosi memiliki kemungkinan terbesar untuk menjadikan seorang karyawan berkinelja baik.Berdasarkan uraian di atas Peneliti menyarankan kepada manajemen RSIJ untuk melakukan kriteria penilaian kinerja yang baku dan bersifat umum untuk semua jenis tenaga, mcngembangkan program pelatihan, pemberian penghargaan dan sanksi, serta mengefektifkzm peran atasan langsung atau para manajer, meningkatkan motivasi karyawan melalui kekuatan spiritual yaitu ikatan terhadap nilai-nilai agama islam,mempcrbaiki sistem penggajian dimana kinerja karyawan menjadi fokus utama, meningkatkan alokasi penerimaan untuk porsi pcmbayaran gaji/kompensasi karyawan, mengkomunikasikan kemampuan manajemen dalam membayar gaji/kompensasi dilingkungan intemal rumah sakit, suasana kekeluargazm di lingkungan rumah sakit dijadikan kekuatan untuk menghasilkan kexja yang berkualitas dengan cara membentuk tim kerja yang solid dan menumbuhkan suasana persaingan yang sehat diantarakaryawan, mcningkatkan perhatian terhadap perawat dengan melakukan perhitungan beban kerja perawat melalui metode yang tepat, menganalisis jalgatan bagian keperawatan sesuai dengan kompetensi Serta me'npe1jelas jenjang karir kepada tenaga perawat, meningkatkan pengenalan terhadap karakteristik karyawan seperti usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan sebagainya sehingga manajemen dapat mengetahui sampai dimana kemampuan karyawar; dalam bekerja dan tingkat kebutuhannya melakukan survey kepuasan kerja secara rutin sebagai bahan masukan bagi pihak manajemen dalam menilai produk-produk kebijakan.

---

Nowadays, the challenge for hospital management both in the state-run hospital and private hospital have become more complex. Public ask for more high-quality health ser/ice. High-quality health services are a priority issue for external and intemal customers. Intemal customers are people who work in the hospital. High-quality service needs high-quality human resources. The role of human resources is the key in delivering high-quality service. Human resources theory always said job satisfaction is among main factor which influence job performance. The workers deliver the best service when they are happy in theirjobs.

The purpose of this study is to examine the relation between job satisfaction and job pcrfomance among the employees of Jakarta Islamic Hospital (RSIJ) with five facets of job satisfaction are reviewed namely job criteria, salary/compensation, promotion, coworker and supervisory.

This research was based on cross sectional method with quantitative approach which primary data is obtained by surveing permanent-employee of RSIJ. In this study, the questionnaire of employees performance was adopted &orn the RSI] employee's performance appraisal, while the qustionnaifc of job satisfaction was adopted from Minnesota Satisfaction Questionairre. These instruments had been tested with Crombach»alpha 0,9. We have 132 respondents from RSI.l's permanent employee.

The study revealed 53.8 percent of respondents have a good job performance and 46.2 percent less good. The respondents have assumed the innovative aspect was the lowest point of their job performance, while the religious obedience is on the top rating. Nurses comprises the largest group of good job performance while medical supporting staff are the lowest performance. The performance is slightly decrease when employee reach 4O's years old, 10 years services work and diploma education level. Total job satisfaction in the hospital reached 82 percent in which 61.4 percent of the respondents have demonstrated their satisfaction, while 38.6 percent on the opposite.

The study disclosed salary/compensation issue have created the greatest dissatisfaction, while relationship with co worker bring the highest happiness. On the variable of compensation, the system of bonus awarding is a major cause of conflict creating dissatisfaction, while lack of formality with warm intra-personal relationship is the largest contribution of job satisfaction.

The number of workers from medical unit service, either physicians or nurses, have expressed their dissatisfaction and satisfaction equally, while on medical supporting staff and non-medical unit staff more employee saying they are satisfied compare to those who are not.

The study indicated there are a link between job satisfaction and job performance on all facets of job satisfaction, there are job criteria, salary/compensation, promotion, co worker and supervisory. Job satisfaction on promotion achievement is likely be the major cause to maximize their job performance.

Based on the study, the researcher recommended to RSIJ management to formulate working standard that is more applicable to all level of employee so it will lead to a fair and open evaluation, to improve training and educational program, implement reward and punishment program, improve the role of supervisor in motivating the workers to be more creative, improve salary/compensation awarding based on employee job performance, maximize intemal communication particularly on the issue of the hospital?s capacity in providing compensation and other benefits to the employees, motivate the employee to be a motivator for eo worker as well as providing a healthy competition for them, finally a routine job satisfaction survey can be used as a mean to collect input for the management in assessing their policies.