Sejak semula BUMN X telah menggunalcan golongan jabatan dan golongan gajisebagai dasar pembinaan pekerja. Golongan individu adalah golongan yang didapatseorang pekerja ketika ia masuk ke perusahaan, yang didasarkan pada tingkatpendidikan dan pengalaman yang bersangkutan. Sedangkan golongan jabatanadalah golongan yang diperoleh dari hasil evaluasi jabatau terhadap bobot suatujabatan (halaman 1).Dengan sistem tersebut seorang pekerja dapat naik golongan jika golonganjabatannya masih lebih tinggi dari golongan individunya. Dengan kata lainkenaikan golongan individu dibatasi oleh besamya bobot dari jabatan yangdipegangnya. Hal ini berarti golongan jabatan digunakan sebagai unsurmotivasional bagi pekerja. Sernentara itu di pihak lain, selama golonganindividunya Iebih rendah dari golongan jabatan bisa dikatakan pekerja digaji dibawah beban jabatannya. Ironisnya pekerja justru terrnotivasijika golongan gajinyamasih di bawah golongan jabatannya, karena masih bisa berharap mendapatkankenaikan gaji (halaman 2-3).Masalah yang muncul tidak sekedar masalah motivasi, tapi bagi perusahaan berartitimbulnya kesulitan dalam pembinaan (mutasi dan promosi) pekmja, budget yangdikeluarkan lebih besar dan produktivitas kerja yang rendah (hal 3-4).Saat ini untuk melaksanakan pembinaan pekelja fungsi HRD mengacu padastruktur organisasi dan golongan jabatan yang dikeluarkan oleh inngsiPengembangan Sistem (PS). Jika belum mencapai plafon, maka seorang pekeijadapat naik golongan, sedang jika sudah plafon yang dilakukan adalah (1)mencarikan jabatan lain yang golongannya (tentu saja tanggung jawabnya) lebihtinggi, (2)]fungsi PS untuk melakukan reevaluasi jabatan (halaman 5).Sebaai suatu sistem, penggunaan golongan gaji dan golongan jabatan cukup efektifdalam mernotivasi pekerja, tetapi dapat dipastikan suatu saat golongan gaji peke1jasama dengan golongan jabatannya (biasa disebut plafon). Dalam posisi seperti inidapat diprediksi mempengaruhi motivasi kerja pekerja, karena ia tidak dapat naikgolongn lagi atau tidak dapat memperoleh kenaikan gaji (halaman 9).Tinjauan teoritik dalam memahami masalah tersebut adalah didasarkan padamunculnya masalah motivasi ketika pekerja dihadapkan pada masalah jabatanplafon. Mengacu pada teori motivasi dari Hemberg, penyebab dari permasalahanini adalah adanya faktor hygiene yaitu golongan plafon yang tidak merundingkanpekerja naik gaji, dan ini mempengaruhi motivasi kelja mereka (motivationjizctors). Oleh karena itu solusi terhadap perrnasalahan ini bukan denganmenghilangkan penyebab timbulnya faktor hygiene seperti menaikkan gaji atautunjangan, tetapi melalui pendekatan lain yang bisa rnembangkitkan motivasipekerja seperti pencapaian prestasi kerja (halaman 9-10).Dari hasil penelitian administratif di Kantor Pusat (termasuk anak perusahaan) padatahun 2000, terdapat 167 permintaan reevaluasi jabatan, namun lebih dari 60 persentidak didasari alasan yang cukup untuk melakukan reevaluasi. Sedangkan sisanya,alasannya antara Iain penggabungan jabatan, penambahan beban kerja Uobenrichment dan perubahan struktur organisasi (halaman 27).Untuk mendapat gambaran yang nyata akibat plafon golongan jabatan ini terhadapmotivasi pekerja, dilakukan pendekatan kualitatif yaitu dengan melakukanwawancara di salah satu Unit Usaha (Unit Pemasaran dan Niaga IV Semarang)kepad pemegang jabatan yang plafon, atasan yang bersangkutan dan kepadaKepala fungsi HRD dan PS (Pengembangan Sistem) setempat. Wawancaradifokuskan pada apa yang dilakukan oleh pemegang jabatan ketika tahu bahwajabatannya plafon, kebijakan yang diarnbil fungsi HRD dan pertimbangan fungsi PSdalam melakukan reevaluasi jabatan (halaman 29-33).Rekomendasi yang dinrikau dalam tulisan ini adalah memisahkan keterkaitanantara golongan jabatan dan golongan gaji dalam pembinaan pekerja, denganharpan motivasi pekexja tidak lagi pada ‘mengejar golongan jabatan, tetapibagaimana meningkatkan kompetensinya dan ‘mengejar’ kinerja agar gajinyameningkat (halaman 38).Untuk itu yang akan dijadikan pedornan adalah golongan jabatan saja, yangdihitung berdasarkan system evaluasi Hay yang ‘menghitung’ know-how, problemsolving dan accountability dari suatu jabatan. Rumusan besarnya gaji tidak dibahasdalam tulisan ini, tetapi hanya sejauh mengetengahkan faktor-faktor apa saja yangperlu dipertimbangkan dalam menentukan struktur gaji. Faktor-faktor tersebutadalah digunakannya market survey darl beberapa perusahaan sejenis untukmenentukan besarnya gaji beberapa jabatan ditambah dengan tunjangan-tunjangan. Berdasarkan regresi dari beberapa jabatan kunci tersebut, dibuatsecara menyeluruh gaji jabatan-jabatan lain berdasarkan score evaluasi jabatan