PT.SMI merupakan perusahaan penerbit Majalah Bisnis ”S” yang telahmemasuki umur ke 19 (sembilan belas) tahun. Saat ini unit usaha yang berada dibawah PT. SML ada 9 (sembilan) unit, yang bergerak di bidang; penerbitan mediacetak, media on-line, dan bidang-bidang lain yang masih sesuai dengan corebusinesnya.Persoalan yang dihadapi perusahaan dalam periode ekspansi ini adalahketiadaan sumber daya manusia yang siap dipromosikan, manakala terdapat posisikosong yang ditinggalkan oleh pemegang jabatan sebelumnyaFaktor kunci sukses di pemsahaan penerbitan terletak pada bidang redaksi,sementara sejak tahun 1999, industri media pers berkembang sangat pesat yangmengakibatkan permintaan terhadap sumber daya manusia di bidang redaksimeningkat tajam, dan supply relatif tidak bertambah, maka terjadi tradisi”pembajakan” sumber daya manusia terutama oleh perusahaan-perusahaan media persyang baru.Pada tahun 1999 sampai tahun 2001 perusahaan mengalami turn overkaryawan yang tinggi, karena pembajakan, PT. SMI menjadi sasaran pembajakankaryawan karena memiliki keunggulan dalam program pengembangan dan pelatihankaryawan, namun sekaligus juga memiliki kelemahan dalam program successionplanning dan employee reiaining program.Kebijakan promosi yang dianut adalah "promotion from within", kebijakan iniefektif karena perusahaan melakukan program pengembangan dan pelatihan yangberkesinambungan. Kebijakan ini dipilih karena perusahaan menyadari bahwa faktorpenentu keberhasilan dalam industri media pers tergantung pada sumber dayamanusia di bidang redaksi yang memiliki kompetensi dan pemahaman terhadap’jiwa/ruh" dari produk yang dihasilkan. Kebijakan ’bromotion from within”merupakan kebijakan yang paling sesuai, untuk menyatukan seluruh sumber dayamanusia dengan ’jiwa/ruh” dari pemsahaan iniDalam program succession, posisi yang krusial adalah posisi redakturpenulisan, karena posisi ini merupakan ”mesin produksi”, dan posisi ini jugadiharapkan menjadi ”candlda1e pool” untuk posisi-posisi yang lebih tinggi.Untuk mengatasi persoalan yang dihadapi perusahaan dalam hal .successionplanning, ada 2 (dua) alternatif yang dapat dipilih, yaitu 1 membedkan paketremunemsi di atas rata-rata pasar tanpa merancang .succession planning ataumerancang succession planning dengan mengembangkan competency models danmelakukan asseswment candidate secara berkala dengan mendeclare melaluireplacemenl chart.Mengingat persoalan utama yang dihadapi perusahaan adalah mengenaisuccesion planning yaitu untuk memastikan ketersediaan sumberdaya manusia yangsiap dipromosikan bila terdapat posisi kosong, maka alternatif yang direkomendasikanadalah altemalif ke 2 (dua)