Menejer Madya PERTAMINA pada umumnya memiliki masa kerja yang relatif lama
akan memiliki corak keikatan organisasi dan gaya kepemimpinan tertentu dalam menjalin
hubungan dengan bawahan maupun atasannya. Saat ini PERTAMINA sedang berada
dalam kondisi transisi yaitu adanya perubahan visi dan misi dari cost oriemed menjadi
profit oriented Berbagai macam tindakan yang menunjang perubahan yang terjadi telah
dimulai sejak tahun 1992, yang diawali dengan sosialisasi tentang perubahan tersebut
selama beberapa tahun
Tercapainya visi dan misi PERTAMINA sebagai suatu pemsahaan MIGAS di masa
depan membutuhkan peran dari menejer madya dalam mengimplementasikan kebijakan,
ketentuan, prosedur yang telah diputuskan oleh menejemen puncak. Selaku menejer
madya PERTAMINA, akan memiliki corak keikatan organisasi dan gaya kepemimpinan
tertentu. Saat kini corak keikatan apa yang dimiliki dan bagaimana gaya kepemimpinan
yang dipergunakan saat kini sehubungan dengan nilai-nilai pribadi dari para menjer
madya tersebut ? Untuk membahas kondisi tersebut akan dipergunakan teori-teori :
keikatan organisasi dari Allen & Meyer (1990), kepemirnpinan transaksional
transformasional dari Bass (1985) dan nilai-nilai pribadi dari Rokeach (1973).
Landasan Teori
Keikatan organisasi seorang menejer madya pada awalnya tumbuh dan berkembang dari
adanya kesediaan untuk menjalankan perintah atasan, menyetujui dan melaksanakan
pengaruh atasan (berupa instruksi atau perintah) berdasarkan keyakinan diri pribadinya
Akhirnya, berdasarkan pengalaman kerjanya, menejer madya akan melakukan
identifkasi terhadap atasan, kelompok kerja, perusahaan dan mempertahankan
keanggotaannya dalam pemsahaan tersebut.
Dalam pengalaman bekerjanya, proses keikatan organisasi akan berlangsung terus sampai
karir akhir. Keikatan awal yang diperoleh akan menjadi bertambah kuat dengan
bertambahnya masa kerja yang dilaluinya, serta faktor-faktor lain yang mendukung
ditempat kerjanya (pekerjaan, harapan terhadap organisasi, kelompok teman dll.). Selaku
menejer madya PERTAMINA diharapkan memiliki gaya kepemimpinan
transformasional dalam mendukung pencapaian visi dan misi organisasi. Dengan
kepemimpinan transformasional, menejer madya akan dapat menambah persepsi, sikap dan
perilaku bawahan disesuaikan dengan harapan organisasi/perusahaan masa depan.
Melakukan perubahan terhadap bawahan dapat dilakukan dengan mengaplikasikan
perilaku-perilaku yang tergolong dalam the four I's yaitu membelikan pengaruh yang
diidealkan, membelikan inspirasi, melakukan stimulasi inteliek, serta mempertimbangkan
pemberian kewenangan atau otorisasi yang berbeda-beds bagi setiap bawahan
disesuaikan dengan kemampuan individualnya.
Rancangan Penelitian
Subyek penelitian tesis ini adalah para menejer madya PERTAMINA dilingkungan
Kantor Pusat yang memiliki fingsi / peran sebagai ‘key person' dalam program
sosialisasi dan restrukturisasi perusahaan / organisasi. Alat ukur yang dipergunakan
adalah keikatan organisasi (OCQ) dari Allen & Meyer (1990), kuesioner Multi
Leadership (MLQ) untuk gaya kepemimpinan transaksionaktransfonnasional dari Bass
(1990) dan Nilai-nilai pribadi dari Rokeach (1973). Analisis dan interpertasi dilakukan
atas dasar perhitungan statistik dan korelasi regressi berganda (Multi Regression).
Kesimpulan dan Diskusi
Dari hasil kajian statistik dan korelasi terlihat bahwa keikatan organisasi yang dimiliki
menejer madya PERTAMINA adalah keikatan bercorak afektif dengan
mengaplikasikan gaya kepemimpinan transaksional. Menurut Bass (1985), keikatan
afektif berhubungan dengan gaya kepemimpinan transformasional sedangkan keikatan
kesinambungan berhubungan dengan gaya kepemimpinan transaksional. Kondisi yang
ditemukan tersebut dapat memperlambat atau bahkan menghambat proses sosialisasi dan
restrukturisasi yang berlangsung.
Disamping itu nilai-nilai yang diharapkan dicapai dalam keidupan menejer madya
PERTAMINA adalah "rasa aman dalam keluarga" yang cendrung terfokus pada diri
pribadi Cara atau perilaku yang diidealkan adalah perilaku yang bertanggungjawab
jujur dan memiliki pandangan luas. Seandainya ke tiga nilai tersebut masih diinginkan
berarti menejer madya PERTAMINA juga harus menjabarkan nilai-nilai yang
berorientasikan kepada diri sendiri dialihkan menjadi beforientasikan kelompok,
masyarakat. Perubahan yang terjadi di PERTAMINA berkemungkinan akan
membutuhkan waktu yang lebih panjang dari yang diharapkan. Upaya memperpendek
waktu transisi adalah dengan menyediakan ‘maproad yang gamblang, menjadi coach
bagi bawahan serta melakukan pelatihan yang mendukung pengembangan pekerja
PERTAMINA
T-PDF Ratna Amijanti.pdf :: Unduh