ABSTRAKPenulisan Tugas Akhir ini merupakan penjabaran terhadap permasalahan
kompetensi HR Prqfbssional, yang pada umumnya terjadi di berbagai pemsahan
yang mengalami perkembangan yang pcsat, khususnya di P'I`. X, sebuah
pemsahaan yang bergerak di industri makanan.
Berangkat dari kenyatan adanya berbagai tantangan global dalam dunia bisnis di
manapun berada; setiap perusahaan yang tidak ingin tergilas oleh arus kompetisi
akan menyadari 8 (delapan ) rantangan yang berkembang yaitu: globalisasi, ramai
nilai layanan manajemen SDM dalam kompetensi usaha, protitabilitas, kapabilitas
pcmbahan, teknologi, peningkatan kompetensi dan /lll?Il(l}'()HII(£ Tantangan ini
mcnimbulkan banyak resiko yang harus ditanggung oleh pemsahaan. Salah satu
dampak yang besar pengamhya adalah pergeseran paradigma tcrhadap pcran
manajemen SDM. Menumt Dave Ulrich (1996) dalarn buku HR Champion, 4
peran penting yang harus dijalankan oleh para HR }?r0fcs.s?ional yaitu :
management Q//n/man re.wmrce, management of/inn f)Qf§ZI.S`!l`llC/!N'(.?, managemcnl
Qf/f(1)I.§f?))'llI(Iff0}I and change dan management of enqnloyee comribunon
PT. X mengalami pcngcmbangan usaha yang, signifikan sejak tahun 1997, dan
rerus mcngalami puning,kalan luiragga saat ini, mempakan Salah salu contolm perusahaan yang bcrusaha untuk menerima tantangan dan ikut andil dalam area
kompetisi bisnis di industri makanan di indonesia. Selanjutnya PT X terus
menetapkan dasar-dasar yang kuat guna mempertahankan eksistensi dan
mengcmbangkan terus usahanya. Rencana usaha menjadi pemsahaan puhlik pada
tahun 2008, semakin memicu dan memacu PT X mcmbcnahi diri di segala bidang
baik dari aspek .sy.srcrn. people dan_/??zci/i/ie.mya_ Melakukan banyak kajian dalam
pengaturan arus kerja dan struktur organisasi, menetapkan visi dan misi yang
lebih fokus sebagai motif unnuk maju, dan tetap meletakkan dirinya pada nilai
dasar pemsahaan dalam philosophy dynamic and peace.
Peran aktif setiap SDM dalam perkembangan usaha di PT. X, secara otomalis
menuntut pengembangan pcran dari HR 1"rqfessiorml yang mengeiola bidang
sumber daya manusia di PT. X. Namun saat ini belum semua HR I?rq;%s.wirma/
siap umuk memainkan peran secara Iengkap. Kompetensi menjadi salah satu
masalah yang perlu segera dibenahi dan dliadikan standar.
Layanan dan aktivitas kerja HR l?roj&.<¢s~ioun1 yang luas dan menyentuh segala
bidang di dalam perusahaan, mc-:mbuat berbagai pihak mcmiliki harapan tersendiri
lerhadap gambaran seorang HR I?r
pihak memiliki persepsinya masing-masing Sayangnya persepsi tersebut tidak
sama sehingga kadang kala menimbulkan ketidakpuasan dari berbagai pihak yang
berhubungan kerja dengan para HR l?rr.3k.wional. Di sisi lain timbul kelelahan dan
kekecewaan karcna pcnghargaan yang diharapan tidak temjud. Gambaran ini
mengarahkan adanya kcbutuhan terhadap penetapan standar kompetensi HR
Prrwmunal yang mendekati persepsi dari berbagai pihak. Yang dimaksud
dengan bcrbagai pihak adalah 2 karyawan, pimpinan dan ['fR1')l'Qf2!.\'Sf()lI(l/.
Berdasarkan peran yang hams dijalankan oleh HR }?rQfe.s~sioual, Ulrich, Becker
dan Huselid dalam buku /I/Z Sco/'ec.'n/'d mengarahkan 5 (lima) domain yang
mcmpcngaruhi keberhasilan seorang HR f)l'(WS.\`iU)!(!/ yaitu 2 kmm-/edge Penetapan kompetensi pada Tugas Akhir ini mengikuti tahapan dari LOMA ?x
competency diclionary. Dasar item kompetensi dan definisi merupakan hasil
diskusi dan sun/ey dengan menggunakan qncsfionen Dari informasi dan data
yang terkumpul dilakukan analisis yang menghasilkan 15 kompetensi HR
Pl?Qf2f.S'Sf())}(I/ yang direkomendasi untuk PT. X yaitu : (`u.vtmner Service dan
Plarriflg & Organizing (domain knowledge the business), Knowfedge /he HR
Business & Manage resource (domain deleivery of I-IR Practice), Group
Facililaror, Connnunicarion, Conflict managemem (domain management of
culture), Team work, Influencing lmegriry (d0lll(|i)1}`/1(III(1g(?ll1CNf rjchangc) dan
Adnpmbilirv, Cmnmihnenr, l)eveIoping Oihem, Polffical A warenesv dan
Emotional Awarenexv (domain personal credibility)
Proses penetapan kompetensi dapat langsung, dilakukan tanpa hams didahului
dengan penyusunan analisis jabatan, dan dipandang sederhana dan mudah serta
secara psikologis terdapat nuansa individual dgfferences sesuai persepsi dari
pihak-pihak yang bersentuhan langsung dalam pelaksanaan kerja HR Pro;%.s-.sional
di perusahaan, yaitu PT. X.
Model kompetensi tersebut harus terus direview, dan diperbaharui sejalan dengan
kebutuhan perusahaan higga diperoleh model HR l?rofe.ssional PT X yang lebih
menetap sifatnya.
T34187-FP. Dwiani Fegda Miniati.pdf :: Unduh