ABSTRAK
Organisasi memerlukan karyawan dengan level work engagement yang tinggi sebagai competitive advantages untuk dapat bersaing di era VUCA. Leader-member exchange (LMX) adalah salah satu prediktor yang berperan kuat pada work engagement karyawan. Oleh sebab itu, diperlukan studi yang dapat menjelaskan kedua variabel tersebut. Dari hasil studi tersebut akan dirancang intervensi yang diharapkan dapat meningkatkan kualitas hubungan atasan bawahan sehingga work engagement karyawan menjadi lebih kuat. Penelitian ini terdiri dari dua studi. Studi satu bertujuan untuk melihat pengaruh LMX terhadap work engagement di PT X. Studi ini menggunakan pendekatan kuantitatif, dengan desain penelitian korelasional yang dilakukan kepada 72 karyawan PT X. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian adalah UWES 9 dan LMX-MDM. Hasil uji regresi menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari LMX terhadap work engagement (p < .05, R2 = .20). Berdasarkan hasil tersebut, peneliti melakukan studi dua untuk melakukan intervensi program peningkatan LMX kepada atasan (delapan orang) yang dipersepsi bawahan memiliki kualitas hubungan dengan bawahan yang belum optimal. Hasil menunjukkan terdapat perbedaan mean yang signifikan pada evaluasi pembelajaran (Z = -2.21, p < .05) serta terdapat perubahan evaluasi perilaku secara signifikan (Z = -2.37, p < .05). Hasil uji beda pre-post variabel menunjukkan terdapat peningkatan signifikan skor leader-member exchange dan work engagement (p < .05). Oleh karena itu, program peningkatan LMX efektif meningkatkan leader-member exchange yang selanjutnya memengaruhi peningkatan work engagement karyawan di PT X.

---

ABSTRACT
Organization need employees with high level of work engagement as competitive advantages in this VUCA era. Leader-member exchange (LMX) is one of predictors of work engagement. This study will explain relationhip between two variables and find an appropriate intervention to increase LMX that will impact the work engagement enhancement. This research consists of two study, first study will examine the effects of LMX on work engagement at X organization. The research design used quantitative method and correlational design. First study involved 72 employees, measurement instruments used UWES 9 and LMX-MDM. Result showed the significant effects of LMX on work engagement (p < .05, R2 = .20). Based on first study result, researcher conducted LMX improvement program for the direct supervisor that has minimum score of LMX perceived by the subordinate and the one-group pretest-posttest design for the second study (intervention). Result showed there was significant difference mean score in knowledge evaluation (Z = -2.21, p < .05), and significant in behavior evaluation (Z = -2.37, p < .05). There is significant mean score differentiation between leader-member exchange and work engagement before and after the intervention at X organization (p < .05). Therefore, LMX improvement program effective to increase leader-member exchange then will impact the improvement of work engagement.