Perusahaan telekomunikasi perlu sering malakukan perubahan organisasi demi mengahadapi tuntutan perubahan zaman. Komitmen afektif untuk perubahan pada karyawan diperlukan untuk mencapai keberhasilan perubahan. Penelitian ini melihat peran kepemimpinan perubahan dan kepemimpinan otentik pada komitmen afektif untuk perubahan. Partisipan sebanyak 137 dari berbagai berbagai perusahaan telekomunikasi yang merupakan pekerja tetap, minimal berpendidikan S1, berada pada generasi X dan Y, sudah kerja di perusaaan tersebut minimal dua tahun, dan memiliki peran kepemimpinan di organisasi. Partisiipan mengisi kuesioner secara daring. Alat ukur yang digunakan adalah alat ukur komitmen afektif untuk perubahan (Herscovitch & Meyer, 2002), Kepemimpinan Perubahan (Mangundjaya, 2021), dan Authentic Leadership Self-Assessment Questionnaire (Walumbwa dkk., 2008). Hasil penelitian menunjukkan kepemimpinan perubahan (β = 0.623, p = 000, p<0.01) dan kepemimpinan otentik (β = 0.150, p = 0.023, p<0.05) secara positif dan signifikan dapat memprediksi komitmen afektif untuk perubahan. Penelitian ini dapat digunakan untuk meningkatkan keberhasilan perubahan organisasi oleh para praktisi dengan mengembangkan kepemimpinan perubahan dan kepemimpinan otentik untuk meningkatkan komitmen afektif untuk perubahan pada karyawan.

---

Telecommunication companies need to do frequent organizational changes to deal with worlds demands. Affective commitment to change in employees is needed to achieve successful change. This study identifies the role of change leadership and authentic leadership on affective commitment to change. There were 137 participants from various telecommunication companies that are permanent workers, having a bachelor degree, in X and Y generation, already work for two years, having a leadership role. Participants were asked to fill out online a survey. The measuring tools used are Affective Commitment to Change (Herscovitch & Meyer, 2002), Change Leadership (Mangundjaya, 2019b), and Authentic Leadership Self-Assessment Questionnaire (Walumbwa, et al, 2008). This study shows that change leadership (β = 0.623, p = 000, p<0.01) and authentic leadership (β = 0.150, p = 0.023, p<0.05) have a positive and significant role to predict affective commitment to change. This study could help practitioners to increase the odds of successful change by implementing change leadership and authentic leadership to develop affective commitment to change in employees.