Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Perubahan yang dilakukan oleh suatu organisasi dapat berdampak pada kondisi lingkungan kerja anggota organisasi. Dampak ini dapat berasal dan perubahan struktur organisasi atau perubahan pengelolaan tugas dan kewajiban anggota organisasi. Dampak tersebut akan meningkatkan tekanan-tekanan situasi kerja, seperti role ambiguity, role overload dan role conflict. Dan tekanan situasi kerja yang berlebihan diikuti kebimbangan atas perubahan yang terjadi dapat mempengaruhi komitmen mereka terhadap organisasi (Meyer, John P, Allen, Natalie J, Topolnytsky, Laryssa, 1998).Karya akhir ini bertujuan mengkaji perubahan komitmen pekerja yang diakibatkan oleh meningkatnya tekanan situasi kerja akibat perubahan yang dibuat oleh perusahaan dan menganalisis apakah motivasi internal dan kepuasan komunikasi memiliki efek moderator untuk mengurangi pengaruh tekanan situasi kerja yang dapat mengurangi komitmen pekerja.Manajemen suatu perusahaan perlu menjaga komitmen pekerjanya untuk menjamin perubahan yang dibuatnya dapat berjalan mulus, karena pekerja yang memiliki komitmen tinggi terhadap perusahaan akan selalu memberikan kerja sama yang terbaik untuk membantu perusahaan mencapai target-target bisnisnya (Stum, 2205). Penelitian yang dilakukan oleh Iverson & Buttigieg (1998) mendapatkan bahwa pekerja yang memiliki komitmen terhadap perusahaan lebih dapat diandalkan dalarn menghadapi perubahan-perubahan yang dialami oleh perusahaan dan proses perubahan yang sedang berlangsung sangat bergantung pada besamya komitmen pekerja terhadap perusahaan (Dessler, 1993).Penelitian mengambil tempat di PT, Garuda Maintenance Facility Aero Asia (PT. GMF AA) sebagai sampel penelitian perusahaan yang sedang mengalami proses perubahan dari sebuah Strategic Business Unit (SBU) PT. Garuda Indonesia menjadi sebuah perusahaan yang berdiri sendiri.Hasil penelitian ini mendapatkan bahwa pengaruh tekanan situasi kerja dapat mempengaruhi tingkat komitmen pekerja, role ambiguity dan role conflict dapat menurunkan komitmen pekerja tipe continuance commitment dan normative commitment. Dan untuk affective commitment hanya dapat dipengaruhi oleh role ambiguity.Efek moderator motivasi internal hanya dapat mempengaruhi pekerja dengan tipe komitmen continuance commitment. Hasil lain yang didapat dari perhitungan ini adalah motivasi internal merupakan predictor untuk menentukan besarnya komitmen pekerja.Pengujian efek moderator dimensi komunikasi mendapatkan basil bahwa efek moderator tidak terjadi pada semua interaksi dimensi komunikasi dengan tekanan situasi kerja untuk mempengaruhi perubahan komitmen pekerja tipe affective commitment. Untuk tipe continuance commitment, dimensi komunikasi seperti: organizational integration, horizontal communication, organizational perspective, communication climate dan supervisor communication memiliki hasil signifikan dalam pengujian tersebut sebagai moderator dan juga sebagai predictor. Dan untuk tipe normative commitment, diketahui hanya satu dimensi komunikasi yaitu personal feedback yang memiliki efek moderator dalam hubungan tersebut. Tetapi semua dimensi kepuasan komunikasi memiliki nilai signifikan yang eukup sebagai predictor untuk mempengaruhi besamya komitmen.Hasil penelitian ini juga dapat memberikan gambaran mengenai faktor-faktor tekanan situasi kerja apa saja yang dapat mempengaruhi komitmen pekerja, dan seberapa besar efek moderator dari motivasi internal dan dimensi-dimensi kepuasan komunikasi dalam interaksinya dengan tekanan situasi kerja, dapat mengurangi tekanan situasi kerja yang dialami oleh pekerja.Hasil-hasil kajian yang diperoleh dari penelitian ini menunjukkan bahwa mekanisme komunikasi yang ada di dalam perushaan masih kurang balk dengan basil mean di bawah nilai rata-rata untuk beberapa dimensi kepuasan komunikasi dan perlu dibuat Iangkah perbaikan untuk menunjang setiap program perubahan yang dibuat oleh manajemen.Dukungan pekerja terhadap perubahan-perubahan yang ada dapat datang dari pekerja dengan tipe affective commitment yang merupakan persentasi terbesar (68.46%) dari jumlah responden dan perlu dibuat langkah-langkah kompensasi untuk tipe continuance commitment dan normative commitment agar perubahan-perubahan yang dibuat dapat memperoleh dukungan dari mereka sesuai dengan karakteristik tipe-tipe tersebut."

"Sex dan gender kerap diidentifikasi sebagai hat yang sama. Kerancuan ini berpengaruh besar dalam kehidupan manusia. Secara biologis, manusia dibedakan menjadi dua sex, laki-laki dan perempuan. Sementara gender adalah aspek non-fisiologis dari sex yang memiliki harapan budaya terhadap femininitas dan maskulinitas (Lips, 1988 dalam Stevenson 1994). Salah satu bidang yang terimbas oleh kerancuan sex dan gender adalah bidang kerja. Vianello et al. (1990) menggambarkan stereotip yang ada dalam masyarakat ikut mengimbas dunia kerja. Pada dasarnya dunia kerja Iebih dipengaruhi oleh peran gender, bukan perbedaan jenis kelamin. Sementara, bidang kerja terbagi menjadi bidang kerja tradisional (didominasi nilai femininitas) dan nontradisional (didominasi nilai maskulinitas). Di dalam sebuah pekerjaan, keberhasilannya menuntut adanya kedua peran gender disaat yang bersamaan (Parsons dan Bales, 1955 dalam Spence dan Buckner, 1995 dan Megawangi, 1999).Salah satu karakteristik bidang kerja tradisional adalah tidak memerlukan komitmen jangka panjang (Van Dusen dan Sheldon, 1976, dalam Basow, 1980). Ini cukup menarik jika melihat mayoritas pekerja di bidang kerja tradisional bekerja dalam jangka waktu yang cukup panjang. Untuk meneliti jenis komitmen apa yang mengikat mereka konsep Tiga Komponen Komitmen Kerja (Meyer, Allen, dan Smith, 1993) dirasa akan dapat menjawab.Selain mempengaruhi bidang kerja, peran gender juga memiliki orientasi yang unik dalam diri tiap manusia. Orientasi peran gender adalah kepemilikan seseorang atas sifat-sifat kepribadian stereotip maskulin dan feminin yang diharapkan masyarakat (Tang dan Tang, 2001), karakteristik yang nampaknya memiliki harapan sosial yang berbeda pada tiap-tiap jenis kelamin (Spence dan Helmreich, 1978 dalam Robinson, 1995), atau persepsi seseorang tentang maskulinitas dan femininitas dalam dirinya (Raguz, 1991). Maka saat orientasi peran gender seseorang tidak memenuhi harapan sosial yang telah ditetapkan masyarakat atau dirinya sendiri, individu ini dapat mengalami stress akibat peran gender. Stress ini merupakan bentuk unik dari distress yang timbul akibat suatu situasi yang dipersepsikan sebagai pelanggaran terhadap peran gender tradisional (Eisler, 1995 dalam Efthim, Kenny, dan Mahalik, 2001).Berdasarkan penjabaran ini timbullah beberapa pertanyaan, seperti: bagaimana jika seseorang memiliki orientasi peran gender yang berbeda dengan harapan yang telah terbentuk dalam masyarakat? Apakah ia akan mengalami suatu tekanan (stress)? Apakah orang yang orientasi peran gendernya sesuai dengan harapan masyarakat tidak mengalami stress? Bagaimana jika seseorang laki-laki dengan dominasi feminin yang tetap bekerja di bidang non-tradisional dan perempuan dengan dominasi maskulin yang tetap bekerja di bidang tradisional, karena menuruti kelaziman masyarakat? Apakah mereka akan mengalami stress? Akankah mereka memiliki komitmen terhadap pekerjaannya tersebut? Bagaimana halnya dengan pekerja yang bekerja di bidang yang sesuai dengan orientasi peran gendemya? Apakah mereka tidak akan mengalami stress? Apakah komitmen mereka terhadap pekerjaan lebih tinggi dibandingkan kelompok pertama? Pertanyaan-pertanyaan inilah yang kemudian memicu penelitian ini.Dari runtutan penjabaran dan pertanyaan diatas, dapat diasumsikan bahwa terdapat pengaruh antara orientasi peran gender dan stress akibat peran gender secara bersama-sama terhadap komitmen kerja pada pekerja di bidang kerja tradisional. Walaupun pada hasil pengolahan data tidak ditemukan korelasi maupun pengaruh yang signifikan diantara variabel-variabel tersebut, beberapa teori pendukung penelitian ini dapat dibuktikan kebenarannya. Diduga terdapat variabel perantara yang dapat menghubungkan variabel bebas ke variabel terikat sehingga terdapat pengaruh dan korelasi yang signifikan."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis bagaimana komitmen afektif (tinggi vs rendah) dalam situasi pembelian produk fashion mempengaruhi pilihan saluran konsumen (online vs offline) yang dimediasi oleh perceived hedonic benefit dari pembelian di dalam konteks multi-channel di Indonesia. Penelitian ini menggunakan eksperimen dengan between-subject design dengan 2 kondisi komitmen afektif. Dua skenario dirancang untuk masing-masing kondisi komitmen afektif dalam situasi pembelian produk fashion (tinggi dan rendah). Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan SurveyMonkey dan didapatkan 80 partisipan yang sudah memenuhi kriteria yang telah ditentukan, dimana 40 partisipan secara acak mendapatkan skenario kondisi komitmen afektif tinggi dan 40 partisipan secara acak mendapatkan skenario kondisi komitmen afektif rendah. Kemudian data tersebut diolah dan dianalisis dengan menggunakan program SPSS 27. Metode analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini adalah binary logistics regression, chi-square test, independent sample t-test, dan regression bootstrapping procedure dalam PROCESS module (model 4). Penelitian ini menemukan bahwa ketika komitmen afektif dalam situasi pembelian produk fashion meningkat, konsumen akan lebih memilih berbelanja secara offline daripada online. Sementara ketika komitmen afektif dalam situasi pembelian produk fashion menurun, konsumen akan lebih memilih berbelanja secara online daripada offline. Penelitian ini juga menemukan bahwa ketika komitmen afektif dalam situasi pembelian produk fashion yang tinggi, maka perceived hedonic benefit dari pembelian akan lebih besar dibandingkan dengan komitmen afektif dalam situasi pembelian produk fashion yang rendah. Lebih lanjut, penelitian ini juga menemukan bahwa perceived hedonic benefit dari pembelian memediasi pengaruh komitmen afektif dalam situasi pembelian produk fashion terhadap pilihan saluran konsumen.

---

This study aims to analyze the impact of affective commitment (high vs low) in fashion product purchase situation affect consumer’s channel choice (online vs offline) that mediated by perceived hedonic benefit from the purchase on productive workers in Jabodetabek. This study used an experiment with between-subject design with 2 affective commitment’s condition. From the collected data, 80 participants met criteria. 40 participants had scenarios with high affective commitment condition and 40 participants had scenarios with low affective commitment condition. The hypotheses in this study are tested using binary logistics regression, chi-square test, independent sample t-test, and the regression bootstrapping procedure in the PROCESS module (model 4). This study found that when affective commitment in fashion product purchase situation increasing, consumers will prefer to make a purchase on offline rather than online. Meanwhile when affective commitment in fashion product purchase situation is declining, consumers will prefer to make a purchase on online rather than offline. This study also found that when the affective commitment in fashion product purchase situation is high, perceived hedonic benefit from the purchase will be higher than when the affective commitment in fashion product purchase situation is low. Furthermore, this study also found that perceived hedonic benefit from the purchase mediate the impacts of affectice commitment in fashion product situation to consumer’s channel choice. "

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh Keterikatan Kerja terhadap komponen-komponen Komitmen Organisasi pada pekerja digital. Keterikatan Kerja dalam penelitian ini diukur menggunakan Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9) yang dikembangkan oleh Schaufeli et al (2006) yang diadaptasi oleh Kristiana dan Purwono (2019) ke dalam bahasa Indonesia. Sementara itu Komitmen Organisasi diukur dengan menggunakan Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990) yang kemudian diadaptasi oleh Aulia (2021) ke dalam bahasa Indonesia. Data yang diperoleh dalam penelitian ini dengan metode survei menggunakan kuesioner yang disebar secara online melalui media sosial. Data yang diperoleh yakni dari jawaban 142 pekerja digital yang merupakan pekerja fulltime, bekerja minimal 1 tahun di tempat kerja saat ini, menggunakan gawai dan/atau internet untuk menyelesaikan pekerjaan, mengakses dan mengolah informasi dari media digital dan dapat mengakses pekerjaan di luar tempat kerja. Pengolahan data dilakukan dengan model regresi menggunakan program SPSS. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Keterikatan Kerja berpengaruh secara positif terhadap Komitmen Afektif, Komitmen Berkelanjutan, dan Komitmen Normatif pada pekerja digital. Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu organisasi dan praktisi di bidang HRD untuk memahami pentingnya keterikatan kerja yang dapat memengaruhi komitmen organisasi yang dimiliki para pekerja digital.

---

This research was conducted to determine the effect of Job Engagement on the components of Organizational Commitment to digital workers. Work engagement in this study was measured using the Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9) developed by Schaufeli et al. (2006) which was adapted by Kristiana and Purwono (2019) into Indonesian. Meanwhile, Organizational Commitment is measured using the Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) developed by Allen and Meyer (1990) which was later adapted by Aulia (2021) into Indonesian. The data obtained in this study used a survey method by using questionnaires that were distributed online through social media. The data obtained are from the answers of 142 digital workers who are full-time workers, work at least 1 year in the current workplace, use devices and/or the internet to complete work, access and process information from digital media, and can access work outside the workplace. Data processing is carried out with a regression model using the SPSS program. The results of this study indicate that Work Engagement has a positive effect on Affective Commitment, Continuance Commitment, and Normative Commitment on digital workers. The results of this study are expected to help organizations and practitioners in the HRD field to understand the importance of work engagement that can affect the organizational commitment of digital workers."

"Olahraga jantung jika dilaksanakan dengan baik akan memberikan perbaikan pada denyutjantung dan tekanan darah. Penelitian terdahulu masih menggunakan denyut jantungsebagai tolak ukur, belum ada penjelasan tentang bagaimana pengaruhnya terhadaptekanan darah. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi frekuensi dan temposenam, mengidentifikasi pengaruh frekuensi, tempo dan efek senam terhadap tekanandarah sistole. Desain penelitian yaitu korelasi uji hubungan yang dilakukan pada 42responden dengan cara purposive sampling. Data dikumpulkan dari penyebaran kuesionerdan data sekunder hasil pengukuran tekanan darah. Hasil analisis dengan uji “t”dependent menunjukkan adanya pengaruh frekuensi dan tempo senam terhadap tekanandarah sistole. Pengaruh yang diberikan adalah pengaruh buruk. Bagi penderita hipertensisebaiknya tidak melakukan senam yang berlebihan; perawat komunitas dapatmemberikan asuhan keperawatan yang sesuai untuk klien penyakit jantung pada tahaprehabilitasi; bagi penelitian lainnya perlu memperbanyak sampel, waktu, memperbaikiinstrumen, dan menggunakan desain kuasi eksperimen; bagi institusi Yayasan JantungIndonesia seharusnya memberikan pelatihan pengukuran tekanan darah."

"Inovasi merupakan suatu hal yang harus dilakukan organisasi saat ini agar tetap bisa bertahan dan bersaing dengan organisasi lainnya. Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh antara dukungan atasan (perceived supervisor support), daya lenting (resilience) dan komitmen afektif untuk perubahan terhadap perilaku kerja inovatif. Penelitian ini dilakukan pada salah satu perusahaan telekomunikasi yang sedang melakukan perubahan di Jakarta. Alat ukur yang digunakan pada penelitian ini adalah perilaku kerja inovatif dari Kleysen dan Street, persepsi dukungan atasan dari Rhoades, Eisenberger, dan Arneli, daya lenting dari Connor dan Davidson, dan komitmen afektif untuk perubahan dari Herscovith dan Meyer. Penelitian ini diolah dengan menggunakan teknik analisis regresi dan melibatkan 116 responden.Hasil penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara persepsi dukungan atasan dengan perilaku kerja inovatif, dan pengaruh yang positif dan signifikan antara daya lenting dengan perilaku kerja inovatif. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa komitmen afektif untuk perubahan tidak memiliki pengaruh terhadap perilaku kerja inovatif.

---

Innovation is incredibly important for an organization in order to survive in a competition with other organizations. This study is intended to observe the influence of perceived supervisor support, resilience, and vommitment affectice to change with innovative work. The subject of this study is a telecommunication company based in Jakarta that was through a change. The following instruments that were used as follows: (1) Innovative Work Behavior by Kleysen and Street, (2) Perceived supervisor support by Rhoades, Eisenberger, and Arneli, (3) Resilience by Connor and Davidson, (4) Affective commitment to Change by Herscovith and Meyer. Regression analysis were used to process the data, in which116 respondents are involved.

The results show a positive and significant influence between perceived supervisor support and innovative work behavior, as well as between resilience and innovative work behavior. The result of this study also shows that affective commitment to change do not have influence with innovative work behavior."

"Penelitian ini secara garis besar adalah mengenai sumbangan self-esteem dan kepuasan kerja pekerja seni pertunjukan terhadap komitmen organisasi mereka. Subyek penelitian adalah 200 orang penari dan pemain musik tradisional yang menjadi pegawai tetap pada 4 organisasi seni pertunjukan di Bali. Tehnik pengumpuian data dilakukan dengan menggunakan angket.Alat ukur penelitian adalah Affective, Continuance and Normative Scales dari Meyer & Allen untuk mengukur komitmen organisasi, The Rosenberg Self-esteem Scale untuk mengukur self-esteem, dan Job Descriptive index dari Smith & Kendall & Hullin untuk mengukur kepuasan kerja. Metoda penelitian adalah penelitian non eksperimental dengan pengolahan data menggunakan tehnik analisa statistik. Untuk uji hipotesis digunakan analisa multiple regression dan korelasional.Hasil penelitian menunjukan bahwa baik tingkat self-esteem maupun kepuasan kerja, keduanya memberikan sumbangan yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Namun sumbangan self-esteem proporsinya lebih besar dibandingkan dengan kepuasan kerja. Saran bagi pendalaman dan penelitian lanjutan adalah diikutsertakannya variabel karakteristik pekerjaan dalam meneliti organisasi seni pertunjukan untuk lebih memperkaya basil penelitian."

"Penelitian ini dilakukan terhadap 120 karyawan yang bekerja di salah satu perusahaan jasa minyak dan gas terbesar di Jakarta, Indonesia. Pengaruh antara kepuasan kerja, komitmen organisasional terhadap turnover intentions diteliti untuk mengetahui pengaruh secara statistik. Hasil penelitian ini mendukung hipotesis semua hipotesis yang di uji. Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh positif dengan ketiga dimensi komitmen organisasional dan turnover intentions memiliki pengaruh negatif dengan komitmen organisasi dan memiliki pengaruh yang signifikan dan negatif dengan kepuasan kerja.

---

This study conducted on 120 employees from one of the biggest oil and gas services companies in Jakarta, Indonesia. The relationship among job satisfaction, organizational commitment and turnover intention are investigated to determine statistically significant relations. The results of the study support the hypotheses. Job Satisfaction has a positive relationship with three dimensions of organizational commitment and turnover intention has a negative relationship with organizational commitment and has a significant and negative relationship with job satisfaction."

"Bank Mandiri, sebagai salah satu bank terbesar di Indonesia, dengan cabang yang ada hampir diseluruh provinsi di Indonesia dan tentunya dengan kualitas pelayanan yang baik tentu hal ini tidak lepas dari peran sumber daya manusia yakni karyawan itu sendiri yang secara bersama membangun kredibilitas Bank Mandiri. Dengan menyandang predikat Best Service Excellence Bank pada tahun 2011 lalu, Bank Mandiri tentu memiliki tata kelola yang baik dengan sumber daya manusia didalamnya. Mengambil latar belakang tersebut, penelitian ini dilaksanakan untuk melihat salah satu faktor pembentuk kinerja yang baik, yaitu komitmen organisasi dan motivasi kerja. Penelitian ini dimaksudkan untuk melihat apakah ada pengaruh positif antara komitmen organisasi dengan motivasi kerja. Tentunya dengan komitmen organisasi dan motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan memiliki kinerja yang baik untuk bersama membangun perusahaan sesuai dengan tujuannya. Komitmen organisasi yang diteliti dalam penelitian ini adalah komitmen afektif, kontinuans dan normatif. Sedangkan motivasi kerja yang dijadikan landasan pemikiran penelitian ini adalah motivasi kerja intrinsik dan ekstrinsik karyawan. Ternyata setelah dilakukan penelitian terhadap 150 orang karyawan Bank Mandiri area Depok dari berbagai departemen pekerjaan dan berbagai jabatan yang ada, di dapat satu kesimpulan bahwa ternyata faktor komitmen kerja yang terdiri dari kontinuans dan normatif lebih mempengaruhi secara positif motivasi kerja ekstrinsik dan motivasi intrinsiknya. Sementara komitmen afektif mempengaruhi secara negatif baik terhadap motivasi kerja intrinsik dan ekstrinsik. Hal ini tentu menjadi catatan tersendiri bagi pihak Bank Mandiri dimana manajer Bank Mandiri harus dapat lebih menghargai karyawannya, memberikan bonus yang pantas akan kinerja karyawannya serta memberikan perhatian lebih bukan hanya pada diri karyawan tersebut tapi juga pada keluarganya.

---

Bank Mandiri, as one of the largest banks in Indonesia, with branches that exist almost throughout the provinces of Indonesia and come with good service quality is of course it is role of the human resources employees itself jointly build the credibility of the Bank Mandiri. With bore the title of Best Bank Service Excellence in year 2011, Bank Mandiri certainly has a good governance with a human resources therein. Take the background, this research was carried out to see one of the factors forming a good performance that is, organizational commitment and work motivation. This research was intended to see if there is a positive influence of organizational commitment with work motivation. Of course with high level of organizational commitment and motivation, employees will have a good performance to built the company in accordance with its purpose. The commitment of the organizations examined in this study is affective, continuance and normative commitment. While the work motivation, which provided the foundation of thought in this research, was intrinsic and extrinsic motivation of employees. As it turns out, after an examination of the 150 employees the Bank Mandiri Depok area from various departments work and a wide variety of positions exist, a conclusion turned out that normative and continuance commitment was more influencing in a positive way on extrinsic and intrinsic motivation. Affective commitment while negatively affecting both work against intrinsic and extrinsic motivation. This must be a record for the Bank Mandiri which means the manager should be able to better appreciate their employees, giving bonuses of its employees and as well as providing more attention not only on the employees themselves but also on their families."

"Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasional karyawan kantor pusat PT Emax Fortune International. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Sampel dalam penelitian ini adalah 51 orang karyawan kantor pusat PT Emax Fortune International Jakarta dengan menggunakan Total Sampling. Instrumen penelitian ini menggunakan kuesioner dan dianalisis dengan menggunakan regresi linear sederhana. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa stres kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional. Sebesar 70% perubahan komitmen organisasional karyawan kantor pusat PT EFI disebabkan oleh stres kerja.

---

The purpose of this study is to analyze the influence of work stress on organizational commitment among the employee of PT Emax Fortune International. This study is using quantitative method. Sample of this study is 51 employees of PT Emax Fortune International Jakarta with Total Sampling Method. The instrument of this study is using questionnaire and analyzed with linear regression method. The result is that work stress has significant influence on organizational commitment. It is about 70% the change of organizational commitment on PT Emax Fortune International caused of work stress."