Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Organisasi tidak akan ada tanpa komunikasi. Komunikasi yang efektif dapat dilakukan bila terdapat keterbukaan dan kepercayaan antara karyawan dan perusahaan. Hal ini bisa terjadi bila komunikasi dilakukan dengan 2 arah dari perusahaan ke karyawan dan sebaliknya. Apabila kepada karyawan diberikan informasi yang memang dibutuhkan oleh mereka, mereka akan bersemangat melaksanakan pekerjaannya, bahkan lebih jauh lagi mereka bersedia berkorban untuk perusahaan, mereka akan terus berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Program komunikasi internal yang baik akan membuat karyawan memahami strategi dan visi perusahaan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.PT. PGI sebagai perusahaan lokal yang telah berdiri selama 20 tahun dan bergerak di bidang usaha ritel restoran kurang menyadari hal ini. Kondisi perusahaan yang tidak terlalu bagus dimuali sejak tahun 2003 membuat perusahaan mengalami kerugian. Salah satu strategi yang dijalankan yaitu efisiensi. Kondisi dan strategi ini tidak dikomunikasikan ke karyawan namun karyawan merasakan dampaknya sehingga ketidakpuasan karyawan terjadi terutama dalam hal kompensasi dan komunikasi. Hal ini menyebabkan tingginya turn over karyawan dan target-target perusahaan tidak tercapai. Perbaikan dalam hal kompensasi sulit untuk dilakukan karena kondisi perusahaan yang tidak memungkinkan sehingga memperbaiki program internal komunikasi menjadi jawaban dari permasalahan yang ada."

"ABSTRAKPerubahan PT. X menjadi Perusahaan industri pangan berbasis produk pertanian dan jasa terkait, membawa perubahan pada operasional PT. X, salah satunya adalah dibentuknya unit karyawan frontliner yang bertugas dalam melayani penjualan secara langsung.Front liner ini terdiri atas Sales Representative dan Technical Representative. Untuk meningkatkan kinerjanya PT. X memberikan beberapa pelatihan, salah satu pelatihan tersebut adalah Pelatihan Service Excellence.Pelatihan tersebut telah dilaksanakan, namun sejauh ini belum diketahui sejauh mana efektivitas pelatihan tersebut dalam aplikasi pekerjaannya. Untuk mengetahui efektivitas tersebut maka dibutuhkan suatu bentuk evaluasi pelatihan.PT. X telah melakukan Evaluasi pada tahap pertama (reaction) dan kedua (learning). Namun saat ini PT. X ingin mengetahui efektivitas pelatihan tersebut dalam aplikasi pekerjaannya, sehingga penulis mencermati untuk mengetahui hal tersebut perlu dilakukan dengan membuat rancangan evaluasi tahap III yaitu tahap Behaviour. Evaluasi tahap Behaviour berorientasi pada pengukuran perubahan perilaku setelah mengikuti proses pelatihan, yang dilakukan dengan cara menanyakan apakah perilaku peserta dalam bekerja berubah karena program pelatihan. Tahap ini akan dilakukan penulis dengan merancang Personal Development Plan Book, yang terdiri dari Action Plans and Follow up Assignments dan Questionnaire. Questionnaire berisi pernyataan-pernyataan yang harus dijawab oleh peserta pelatihan berkaitan dengan aspek-aspek yang diberikan pada pelatihan. Questionnaire diisi sebelum mengikuti pelatihan (pre test) dan tiga bulan setelah pelatihan Quost tesy, yang akan memberikan gambaran terhadap perubahan perilaku para peserta sebelum dan setelah mengikuti pelatihan dan apakah pembahan tersebut positif sebagai dampak dari pelatihan yang diharapkan, Sedangkan Action Plan and follow up assignment akan membantu peserta dalam membuat perencanaan dalam peningkatan kinerjanya."

"Tugas akhir ini merupakan laporan kegiatan penulis dalam upaya rnmberikan usulan rancangan evaluasi pelatihan Sales Gold Customer Servicing (SGCS) bagi PT ABC. Hal ini merupakan upaya penulis unluk membantu manajemen PT ABC mendapatkan infonnasi yang lebih alcurat tentang efektivitas pelatihan yang bertujuan mengembangkan kinerja posisi Service Advisor dalam melayani dan berkomunikasi dengan pelanggan. Permasalahan yang muncul bagi manajemen PT ABC, seusai penyelenggaraan pelatihan SGCS tersebut, adalah tidak memadainya lagi alat evaluasi pelatihan yang umumnya digunakan oleh PT ABC untuk mengevaluasi hasil pelatihan SGCS. Hal ini disebabkan perbedaan karakteristik pelatihan SGCS dibanding pelatihan-pelatihan yang umum diselenggarakan PT ABC. Hal ini terjadi karena pelatihan PT ABC sebelumya berkisar pada hal-hal teknis atau hard-skill, sementara di pelatihan SGCS terutama sekali melatih soft-skill. Untuk menjawab permasalahan ini, penulis kemudian merujuk pada pendekatan Donald Kirkpatrick terhadap evaluasi pelatihan. Kirkpatrick (1996) menyebutkan tentang 4 (empat) tingkatan pelatihan yang masing-masing mensyaratkan metode dan proses yang berbeda. Tingkatan pertama, adalah tingkat Reaksi, di mana tujuan evaluasi tingkat ini untuk rnengetahui apa yang dipikirkan dan dirasakan oleh para peserta pelatihan berkaitan dengan program termasuk di dalamnya instruklur, metodologi, isi dan fasilitas. Tingkatan kedua, adalah tingkat pembelajaran, di mana tujuan evaluasi di tingkat ini adalah untuk mengetahui sejauh mana para peserta pelatihan dapat menyerap pengetahuan dan keterampilan yang diajarkan selama pelatihan. Tingkatan ketiga, adalah tingkat perilaku kerja, di mana tujuan evaluasi di tingkat ini adalah untuk mengetahui sejauh mana para peserta dapat merubah perilaku mereka di tempat kerja sesuai dengan apa yang telah diberikan selama pelatihan. Tingkatan keempat, adalah tingkat hasil, di mana tujuan evaluasi di tingkat ini adalah untuk mengetahui sejauh mana suatu pelatihan dapat memberi niIai tambah bagi unit kerja, unit bisnis atau organisasi secara keseluruhan. Berangkat dari analisis kondisi nyata yang terjadi di PT ABC dan rujukan pada pendekatan Kirkpatrick, penulis merekomendasikan evaluasi tingkat ketiga yaitu evaluasi tingkat perilaku kerja scbagai pendekatan evaluasi yang memadai untuk pelatihan SGCS. Hal ini berangkat dari pemahaman bahwa kebutuhan manajemen PT ABC adala.h mendapatkan inforrnasi tentang implementasi hasil pelatihan pada aktivitas kerja Service Advisor sehari-hari."

"Organisasi tidak pernah terlepas dari Lingkungannya, sehingga perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungan akan mempengaruhi organisasi pula. Oleh karena itu, organisasi harus mampu terus berkembang dengan menggunakan sumber daya yan efektif dan efisien, Salah satunya adalah sumber daya manusia. Setiap manusia dalam organisasi memiliki peranannya masing-masing yang memiliki tuntutan yang berbeda- beda pula. Untuk memenuhi tlmtutan tugas yang diembannya, rnaka pengetahuan, keterampilan, serta kernampuan seseorang harus sesuai. Hal ini dapat dicapai dengan memberikan pelatihan kepada pegawai. Pelatlhan adalah suatu proses yang terencana untuk rnemodifrkasi sikap, pengetahuan atau kterampilan melaiui pengalaman belajar dengan tujuan untuk menghasilkan kinerja yang efektif dalam bekerja (Reid & Barrington dalam Statt, 2000). Tujuannya adalah untuk mengembangkan kernampuan individu serta untuk rnernenuhi kebutuhan organisasi. Pelatihan sendiri memakan biaya, sehingga dikembangkan dengan seksama. Tahap pertama dari pengembangan program pelatihan adalah Analisis Kebutuhan Pelatihan. Tujuan utamanya adalah memastikan bahwa terdapat kebutuhan untuk pelatihan serta mengenali rnateri yang perlu diberikan pada sualu program pelatihan, sehingga pegawai mendapatkan pelatihan sesuai kebutuhan. Analisis ini membutuhkan infommsi dad tiga sumber, yaitu mengenai organisasi, jabatan, serta pemegang jabatan. Pentingnya analisis kebutuhan pelatihan yang terstruktur dan sistematis juga telah dirasakan oleh manajemen Bank X, terutama untuk tingkat supervisor yang berlalcu sebagai penghubung antara manajemen dan pelaksana. Pada penulisan ini, jahatan yang dianalisis adalah Pimpinan Bank Operasional (PBO). Berdasarkan wawancara dengan bagian SDM Bank X, ditemukan bahwa hasil dari pelatihan yang selama ini diberikan km-ang memuaskan. Pimpinan cabang selaku atasan yang mengusulkan pelatihan kadangkala mengeluh bahwa tidak ada perbedaan dalam kinerja PBO setelah mengikuti pelatihan. Selain itu, Salah satu pimpinan cabang juga mengeluh tidak puas dengan kinerja PBO namun tidak mengetahui cara untuk mengusulkan pelatihan yang tepat, padahal program pelatihan PBO banyak ditentukan oleh pimpinan cabang. Untuk menjawab masalah yang dihadapi Bank X, maka penulis mengusulkan rancangan program Analisis Kebutuhan Pelatihan berbasis kompetensi untuk diterapkan. Metod yang digunakan terdiri dari tiga tahap analisis organisasi, analisis jabatan, serta analisis tenaga kerja. Setiap tahap terdiri dari perencanaan, pelaksanaan, dan analisis hasil. Pada analisis organisasi, dilakukan wawancara dengan PBO dan pimpinan cabang. Tahap analisis jabatan dilakukan dengan metode Studi Kompetensi dari Odiome & Rummler (1988) dengan menggunakan kamus kompetensi LOMA. Setelah itu, analisis tenaga kerja dilakukan dengan metode Multi Rater's Assessment dengan meminta penilaian dari atasan, bawahan, dan rekan kerja. Hasil akhir yang diharapkan dari Analisis Kebutuhan Pelatihan ini adalah daftar kompetensi masing-masing PBO yang perlu pengembangan serta materi pelatihan yang dapat diikuti untuk pengembangan tersebut."

"Pelatihan Excellence Service Quality for Supervisor (ESQS) di Bank X adalah salah satu pelatihan service yang menjadi ujung tombak pelayanan nasabah di Bank X. Melalui pelatihan ini Supervisor yang menjabat sebagai Sales officer dan Service Officer atau Kiosk Manager diharapkan mampu menunjukkan perilaku pelayanan yang tnemuaskan nasabah dan mampu berperan sebagai role model bagi bawahan (frontliners), sehingga nasabah semakin puas dan posisi Bank X pada survei MRI tahun 2006 dapat meningkat menjadi peringkat 1 atau maksimal 3 besar.Menurut teori Jack J. Phillips, evaluasi pelatihan ESQS ini baru sebatas level 1 (Reaction and Planned Action) dan level 2 (Learning). Kedua evaluasi ini masih dinilai kurang memuaskan karena belum terlihat perubahan perilaku yang diharapkan dari peserta. Oleh karena itu perlu dilakukan evaluasi pelatihan selanjutnva yakni evaluasi pelatihan level 3 (job application implementation). Evaluasi level 3 pada pelatihan-pelatihan lain di Bank X biasanya menggunakan I orang rater.Evaluasi oleh 1 orang rater cenderung subjektif, karena memungkinkan munculnya isu-isu like and dislike. Berdasarkan masalah yang terjadi di Bank X, maka Penulis mengusulkan suatu rancangan program evaluasi pelatihan level 3 sesuai teori Jack P. Phillips (fob application implementation) ditambah dengan penerapan kuesioner menggunakan 360° Feedback, yang diharapkan mampu memberikan penilaian yang lebih komprehensif, obyektif, dan "kaya"."

"Pengambilan keputusan merupakan aktivitas penting yang dilakukan para manajer dalam suatu perusahaan, karena hampir seluruh kegiatan yang dilalcukan para manajer memerlukan pengambilan keputusan. PT. X yang bergerak di bidang fabrikator dan engineering service saat ini ingin mempersiapkan diri dalam menghadapi era globalisasi. Oleh sebab itu mereka mempunyai keinginan untuk berubah. Hal pertama yang dilakukan adalah dengan memberikan pengembangan kepada para manaier madya dalam mengambil keputusan. Hal ini dilakukan karena para manajer madya menunjukkan kemampuan dalam mengambil keputusan yang kurang memadai. Metode yang digunakan untuk mengembangkan kemampuan para manajer madya adalah dengan memberikan pelatihan. Tulisan ini mengungkapkan tentang rancangan program pelatihan yang akan diberikan pada manajer madya.rancangan program pelatihan ; pengambilan keputusan ; pengembangan manajer madya"

"Balai Latihan Kerja merupakan unit pelaksana teknis berupaya untuk mempersiapkan calon tenaga kerja dengan memberikan pelatihan agar peserta mempunyai bekal untuk bersaing di dunia kerja. Agar hasil pelatihan sesuai dengan kebutuhan pelatihan, maka perlu dievaluasi pelaksanaan pelatihannya. Oleh karena itu, dalam penelitian ini berusaha untuk menguji efektifitas pelatihan yang diselenggarakan oleh BLKKP Yogyakarta yang diperoleh dari penilaian peserta pelatihan. Adapun tujuan penelitian adalah untuk menguji penilaian responden terhadap pelaksanaan pelatihan dan pengarah pelatihan terhadap peningkatan pengetahuan dan keterampilan. Unit analisis penelitian ini adalah peningkatan pengetahuan dan keterampilan responden selama mengikuti pelatihan. Peningkatan pengetahuan atas keterampilan responden dengan menggunakan indikator skor prates dan pastes yang diperoleh responden selama mengikuti pelatihan. Analisis statistik t - test dipergunakan untuk menguji pengaruh pelatihan terhadap peningkatan pengetahuan dan keterampilan responden. Analisis frekuensi prosentase digunakan untuk mengkaji penilaian responden terhadap pelaksanaan pelatihan. Sedangkan analisis regresi dipergunakan untuk mengkaji hubungan masing - masing variabel prediktor. F - test dipergunakan untuk menguji signifikansi hubungan masing - masing variabel. Sedangkan analisis regresi berganda dipergunakan untuk menganalisis sumbangan keempat variabel terhadap peningkatan efektifitas pelatihan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penilaian responden terhadap pelaksanaan pelatihan cukup baik sehingga dapat disimpulkan pelaksanaan pelatihan oleh BLKKP Yogyakarta cukup efektif. Dari hasil analisis diperoleh hasil masing - masing variabel prediktor mempunyai hubungan dan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan efektifitas pelatihan. Sedangkan dari hasil regresi berganda diperoleh hasil bahwa keempat variabel prediktor mempunyai hubungan yang sangat signifikan yaitu sebesar R = 0,785 dengan nilai koefisien determinasi R2 -- 0,617 yang berarti keempat variabel prediktor memberikan kontribusi sebesar 61,7 % terhadap peningkatan efektifitas pelatihan. Dengan demikian peningkatan efektifitas pelatihan yang dapat dijelaskan oleh keempat variabel prediktor sebesar 61,7 % sedangkan sisanya sebesar 38,3 % dijelaskan oleh variabel lain yang belum diteliti dalam penelitian ini."

"Perubahan organisasi, sebagai jawaban terhadap perubahan yang terjadi lingkungan luar organisasi, memberikan dampak: yang besar pada perusahaan. Perubahan yang tetjadi di perusahaan X tetjadi setelah terjadi pergantian kepemilikan saham terbesar dari perusahaan X, dimana pemilik saham yang baru melakukan perubahan dengan mengeluarkan kebijakan-kebijakan baru yang mempengaruhi keseluruhan organisasi, mulai dari nilai-nilai yang dianut karyawan hingga kinerja yang selama ini. Perubahan yang dilakukan oleh manajemen puncak tersebut mendapatkan respon yang beragam dari para karyawan, yang menjadi permasalahan disini adalah dari respon yang menolak perubahan sehingga mempengaruhi sikap terhadap kebijakan yang ditetapkan. Oleh karena itu peran atasan sangat penting disini, yaitu sebagai orang yang berhubungan langsung dengan karyawan, bertanggungjawab pada pengelolaan sumber daya manusia, dan kualitas ketja. Selain itu, atasan dapat menjadi alat bagi perusahaan untuk menanamkan nilai-nilai baru atas perubahan yang sedang dilakukan. Pendekatan paling tepat dalam mengatasi permasalahan yang berkaitan dengan hambatan karyawan pada proses transisi atas perubahan yang terjadi di perusahaan adalah dengan konseling, dan konseling tersebut akan lebih efektif apabila dilakukan oleh atasan langsung dari karyawan tersebut. Keterampilan konseling perlu diberikan pada atasan untuk dapat mendukung perannya, dimana keterampilan konseling tersebut dapat diberikan dengan pelatihan yang terencana dengan baik. Mulai dari indentifikasi kebutuhan pelatihan hingga evaluasi."

"Peran BLKI yang penting adalah dalam rangka menyiapkan tenaga kerja yang mampu menghadapi tantangan di abad yang penuh dengan perubahan dan persaingan. Disamping itu adanya pertumbuhan angkatan kerja yang jauh lebih cepat dan pada pertumbuhan lapangan kerja yang tersedia, serta adanya kekurangsesuaian antara keluaran pendidikan dan pelatihan dengan keahlian dan ketrampilan yang dibutuhkan di pasar kerja. Oleh karena itu, maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor kebutuhan pelatihan, sehingga hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam penyusunan program pelatihan yang akan datang. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis faktorial dengan menggunakan metode ekstraksi Pincipal Component Analysis, Eigenvalues sebesar 1, Maximum Iterations for Convergence sebesar 25 serta menggunakan Rotated Method: Varimax with Kaizer Normalization. Dari populasi sejumlah 55 orang responden instruktur diambil secara random sampling. Metode pengumpulan data dengan menggunakan instrumen penelitian berupa kuesioner. Selanjutnya dari penelitian ini ditemukan faktor-faktor kebutuhan pelatihan sebagai berikut, faktor-faktor yang termasuk variabel perencanaan program pelatihan adalah: faktor materi pelatihan, faktor analisis kebutuhan pelatihan, faktor rekrutmen, faktor instrumen evaluasi, faktor tujuan evaluasi dan faktor tujuan pelatihan. Adapun faktor-faktor yang termasuk dalam variabel pelaksanaan program pelatihan adalah faktor kompetensi instruktur, faktor fasilitas pelatihan, faktor peningkatan kemampuan instruktur, faktor media pengajaran, faktor metode motivatif, faktor metode isi dan faktor metode sasaran. Berdasarkan hasil temuan penelitian, maka disarankan kepada pihak BLKI khususnya instruktur, dalam menyusun perencanaan dan melaksanakan program pelatihan memperhatikan faktor-faktor kebutuhan pelatihan seperti yang telah disebutkan di atas. Selain dari itu untuk mendukung saran pertama, disarankan pula supaya instruktur selalu meningkatkan pengetahuan tentang perkembangan kondisi kerja di perusahaan. "

"Penelitian ini berawal dengan melihat adanya tanggapan positif dari masyarakat pedesaan untuk mengikuti pelatihan, terbukti dari jumlah pendaftar cukup tinggi antara 25 orang sampai dengan 50 orang untuk setiap paket, sedangkan setiap paket hanya memerlukan sebanyak 16 orang. Adapun tujuan penelitian adalah untuk mengungkap huhungan antara sikap terhadap perubahan persepsi terhadap program dengan minat mengikuti pelatihan. Untuk menjawab tujuan penelitian tersebut didasarkan pada data yang diambil dari subyek penelitian sebanyak 144 orang dari peserta pelatihan non institusional BLK Denpasar tahun anggaran 1997/1998 yang dilaksanakan di Daerah Tingkat II Kabupaten Badung, di tiga kecamatan yaitu ; Kecamatan Denpasar Barat, Kecamatan Abiansemal, dan Kecamatan Mengwi. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Kuesioner tersebut digunakan untuk mengungkap data berkenaan dengan sikap terhadap perubahan, persepsi terhadap program, dan minat mengikuti program .pelatihan. Data yang dihasilkan adalah data skala sikap yang menggambarkan variasi ketiga variabel tersebut. Analisis korelasi sederhana dan ganda digunakan untuk mengukur hubungan antara variabel sikap terhadap perubahan dan persepsi terhadap program sebagai independen variabel dengan minat untuk mengikuti program pelatihan sebagai dependen variabel. Hasil analisis korelasi menunjukkan kecendrungan sebagai berikut: Sikap terhadap perubahan mempunyai hubungan yang positif dengan minat mengikuti pelatihan dengan koefisien korelasi composite variabel kesiapan berinteraksi, proses evaluatif dan harapan peserta. dengan kebutuhan dan keteraturan sebesar 0,193, 0,213, 0,236, dan 0,171, 0,204, 0,213. Persepsi terhadap program mempunyai hubungan yang positif dengan minat mengikuti pelatihan dengan koefisien korelasi composite variabel kemampuan instruktur fleksibelitas program dengan kebutuhan dan keteraturan sebesar 0,226, 0,419, dan 0,226, 0,399. Sumbangan variabel sikap terhadap perubahan dan persepsi terhadap program secara bersama-sama terhadap minat mengikuti pelatihan ditunjukkan oleh koefisien determinsi composite variabel kesiapan berinterkasi, proses evaluatif, harapan peserta, kemampuan instruktur dan fleksibelitas program terhadap kebutuhan dan keteraturan sebesar 21,6% dan 19%."