Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Kompensasi merupakan hal yang sangat penting dalam mempengaruhi motivasi bekerja seorang karyawan. Walaupun tidak termasuk ke dalam faktor yang akan membuat seorang karyawan puas, namun kompensasi yang dirasa tidak adil akan menimbulkan turunnya motivasi bekerja seorang karyawan yang tentu saja akan berpengaruh pada kinerjanya. PT. C merupakan sebuah institusi pendidikan yang sedang berkembang. Untuk meningkatkan kualitasnya, PT C berusaha untuk merekrut karyawan yang terbaik. Namun, terjadi kecemburuan dari karyawan yang telah lama bekerja dengan karyawan baru. Karyawan yang telah lama bekerja merasa bahwa gaji yang diterima karyawan baru jauh lebih tinggi. Hal ini terjadi karena karyawan yang baru memiliki kompetensi yang lebih baik dari karyawan lama. Permasalahan yang terjadi pada PT C merupakan akibat dari tidak adanya kesetaraan internal pada pemberian kompensasi. Karyawan merasa terdapat ketidakadilan dalam pemberian kompensasi, yang setelah ditelusuri lebih lanjut disebabkan oleh tidak adanya pedoman yang jelas pada PT. C dalam mengatur pemberian kompensasi.Metode pemberian kompensasi yang dirasa tepat untuk menyelesaikan masalah pada PT. C adalah metode competency based pay. Metode ini merupakan metode pemberian kompensasi yang menggunakan kompetensi sebagai landasan pemberian kompensasi. Pembuatan metode ini dimulai dari mengidentifikasi faktor kunci yang kemudian dikonversikan menjadi kompetensi, kemudian menentukan persentase dari tiap - tiap kompetensi berdasarkan visi, misi dan deskripsi jabatan. Langkah terakhir yang perlu dilakukan adalah menggolongkan kompetensi - kompetensi tersebut, yang akan berguna untuk melakukan perhitungan gaji. Setelah langkah - langkah tersebut dilakukan, maka perlu dilakukan uji coba program competency based pay kepada guru TK PT C."

"ABSTRAKKesuksesan utama dari suatu perusahaan terletak pada tenaga kerja yang dimilikinya. Semakin sesuai karakteristik tenaga kerja yang dimiliki perusahaan dengan tuntutan dan kondisi perusahaan, akan semakin sukses perusahaan tersebut dalam mencapai visi dan misinya. Oleh karena itu diperlukan metode seleksi yang tepat untuk dapat menseleksi karyawan yang tepat dengan persyaratan yang ada.Terdapat berbagai macam metode seleksi. Jika dilakukan oleh interviewer yang terlatih dan disusun secara terstruktur, metode interview merupakan salah satu metode yang paling cepat dan valid. Metode interview itu sendiri terdapat beberapa jenis. Metode interview yang paling valid dalam memprediksi kemungkinan kesuksesan seseorang dalam pekerjaan dan organisasi adalah competency based interview, yaitu metode interview yang menggali kompetensi yang dimiliki individu yang dibutuhkan untuk dapat melakukan suatu jabatan. Pada PT. Y sebenarnya sudah berbasis kompetensi dalam melakukan rekrutmen dan seleksi terhadap tenaga kerjanya. Namun pada Departemen Sales PT. Y terdapat beberapa hambatan yang membuat PT. Y belum menerapkan kompetensi dalam proses rekrutmen dan seleksinya. Oleh karena itu dalam penulisan Tugas Akhir ini penulis mengusulkan rancangan competency based interivew untuk seleksi karyawan di Departemen Sales PT. Y. Yang dilakukan peneliti adalah membuat rancangan competency based interview dengan terlebih dahulu membuat model kompetensi yang dibutuhkan di Departemen Sales PT. Y. Kemudian penulis menyusun daftar pertanyaan yang dapat menggali setiap kompetensi tersebut serta membuat form evaluasi sebagai hasil akhir laporan interview."

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengembangkan intervensi untuk meningkatkan kolaborasi dan kompetensi pada karyawan di strategic job family PT XYZ. Hal ini dilakukan sebagai antisipasi perubahan strategi XYZ dalam meningkatkan daya saing dalam kompetisi global. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan mengukur organizational identification pada karyawan di divisi yang akan digabung (merge) yang berdasarkan survey engagement memiliki nilai kolaborasi antar divisi rendah. Secara spesifik, kolaborasi sebagai suatu variable juga terdiri dari beberapa dimensi yang berproses di dalamnya. Ada lima dimensi yang diukur yaitu governance, administration, organizational autonomy, mutuality dan norms. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara organizational identification dan kolaborasi. Selain itu, berdasarkan perhitungan deskriptif didapatkan perbedaan nilai dari dimensi-dimensi yang membentuk kolaborasi. Dimensi yang dianggap rendah yang menjadi dasar rancangan program intervensi ini, yang mengkombinasikan antara intervensi proses kelompok serta beberapa inisiatif knowledge management.

---

The purpose of this research is to develop interventions to improve employee collaboration and competence in strategic job family at XYZ. This is done in anticipation of strategy changes in the XYZ to increase competitiveness in the global competition. This study used quantitative methods to measure organizational identification on employee in that division will be merged (merge) and also based on a survey of engagement has a low value of collaboration among divisions. Specifically, the collaboration as a variable also consists of several dimensions process in it. There are five dimensions were measured, namely governance, administration, organizational autonomy, mutuality and norms.

The results showed that there was no significant relationship between organizational identification and collaboration. In addition, based on the calculation, it showed differences value of the dimensions that make up the collaboration. Lower perceived dimensions on which to base the design of the intervention program, which combines the intervention group process and knowledge management initiatives."

"ABSTRAKKemajuan di bidang ekonomi yang dialami bangsa indonesia saat ini sangat ditunjang dengan semakin berkembangnya sektor-sektor infrastruktur.Semakin maju sektor infrastruktur, maka semakin mudah dan murah sarana dan prasarana yang diperlukan bagi kegiatan ekonomi. Salah satu sektor dari bidang ini adalah kelistrikan dan telekomunikasi.Bagian vital dalam peningkatan sarana dan prasarana dari sektor kelistrikan dan telekomunikasi adalah industri kabel. lndustri kabel dituntut untuk mengikuti besarnya permintaan produk kabel yang berkualitas, dengan berbagai tipe seiring dengan lajunya pembangunan di Indonesia.Kondisi ini berdampak pada pentingnya kemampuan unit produksi dalam industri kabel untuk meningkatkan produk dengan kualitas yang terjamin. Untuk itu diperlukanriya ranoangan produksi yang sesuai dengan kemampuan perusahaan dengan permintaan pasar. Disamping itu analisa terhadap unsur-unsur mesin, manusia, peralatan pendukung dan metose manufaktur sangat diperlukan dalam menganalisa sistem produksi secara keseluruhan.Pemakaian metode simulasi merupakan salah satu metode yang handal dalam menganalisa kemampuan sistem tersebut. Dengan metode elmulasi dibuat model yang merupakan refleksi dari sitem yang sesungguhnya tanpa mengeluarkan biaya yang besar dan resiko kerugian yang besar. Dengan berbagai perubahan yang kita inginkan dalam sistem tersebut, dapat langsung terlihat kondisi yang didapat dari sistem tersebut, seperti waktu proses yang dihasilkan tingkal utilisasi mesin dan sumber daya pendukung sena analisa material yang diproses.Peningkatan teknologi komputer semakin meningkatkan kemudahan dalam menganalisa sistem yang dibuat. Production modeler (Promodel) merupakan program simulasi dimana selain memiliki kemampuan elmulasi yang makin cepat juga didukung adanya fasilitas animasi dalam program tersebut. Sehingga pembuatan model dapat dibuat mendekati sistem sesungguhnya. Penggabungan metode simulasi dengan teknologi komputer ini akhirnya akan meningkatkan dalam analisa tingkah laku sistem yang lebih berdaya guna khususnya dalam industri manufaktur."

"PT. X adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang industri pengolahan makanan, dengan produk makanan yang bervariasi antara lain mie instan, minyak goreng, makanan ringan, makanan bayi, bumbu-bumbu masakan dan lain-lain. Bisnis utama dari perusahaan adalah memproduksi dan menjual mie instant dengan penguasaan pangsa pasar di Indonesia sebesar 90 %.Selain beroperasi di Indonesia, perusahaan juga memasarkan produknya dipasar internasional, walaupun sampai saat ini dari segi penjualan baru mencapai 2% dari total bisnis perusahaan.Saat ini dibidang bisnis mie instan, perusahan memiliki 14 cabang dengan fasilitas pabrik yang tersebar hampir diseluruh wilayah Indonesia, dengan jumlah karyawan sekitar 12.000 orang.Strategy perusahaan sebelumnya adalah menjadikan PT X Sebagai Transnational Company yaitu perusahaan yang beroperasi di mancanegrara pada industri pengolahan makanan dengan bisnis utamanya penjualan mie instan.Pada Annual General Meeting 2002 yang diselenggarakan pada awal tahun, perusahaan merubah strategy perusahaan dari yang semula mengarah kepada penetrasi kepasar international dengan menjadikan perusahaan transnational, terhitung muiai tahun 2002 perusahaan menunda rencana menjadikan perusahaan sebagai transnational company sampai tahun 2010 dan lebih memfokuskan kepada pasar domestik.Yang menjadi masalah dari PT. X adalah tidak adanya kandidat internal yangdinilai mampu untuk mengisi jabatan Kepala “Cabang Non Pabrik”. Sebelumnya kurangnya kandidat internal tidak terlalu dirasakan oleh PT. X, karena biasanya kebutuhan akan Kepala Cabang hanya untuk mengisi satu posisi Kepala Cabang yang lowong dan frekuensinya sangat jarang sekali. Keadaan ini mulai dirasakan sebagai masalah saat perusahaan akan membentuk sekitar 19 “cabang non pabrik” untuk masa lima tahun kedepan sebagai dampak dari perubahan strategy perusahaan.Untuk mengatasi kurangnya kandidat internal untuk mengisi posisi kepala cabang, pada tulisan ini akan diusulkan suatu model pengembangan kompetensi karyawan khususnya untuk kepala-kepala departemen yang berada di cabang. Dalam program ini para peserta akan melakukan proses belajar untuk meningkatkan kompetensinya tidak hanya saat mengikuti pelatihan, tetapi juga saat mereka berada pada situasi kerja sehari-hari dengan melakukan self directed learning yang dibimbing oleh Kepala Cabangnya masing-masing yang berperan sebagai mentor."

"Tujuan dari tesis adalah untuk mengetahui apakah dimensi dari kompetensi personil SHE mempengaruhi proses capturing knowledge akar penyebab kecelakaan yang terjadi di PT.XYZ dan kemudian bagaimana rancangan intervensi yang tepat untuk meningkatkan capturing knowledge akar penyebab kecelakaan. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif. Pengumpulan data primer dikumpulkan kuesioner kompetensi. Kuesioner ini disusun dari lima dimensi kompetensi (motives, traits, self-concept, knowledge, skill) untuk menggambarkan faktor yang paling berperan terhadap proses knowledge capturing. Hasil penelitian menyatakan bahwa dimensi yang mempengaruhi knowledge capturing personil SHE adalah dimensi trait, dan intervensi yang dilakukan untuk meningkatkan dimensi tersebut sehingga dapat meningkatkan kompetensi personil SHE adalah Gathering (at Annual Mgt. Meeting), Internal Site Gathering, Training, Coaching, Work Design, and Performance Appraisal.

---

The purpose of these Thesis is to discover whether the dimension of SHE?s personnel competency affects in process knowledge capture of incident root cause at PT.XYZ and what is the correct intervention design to enrich the knowledge capture of incident root cause. This research is using the quantitative method and the collection of primary data is by competency questionnaire. The questionnaire was prepared from five dimension of competency (motives, traits, self-concept, knowledge, skill) to describe the factors that most contribute in knowledge capture process. Results of the research stated that dimension which affecting in knowledge capturing of SHE?s personnel is trait dimension, and intevention that needed to enrich those dimension with the result of increasing the SHE?s personnel competency is Gathering (at Annual Mgt. Meeting), Internal Site Gathering, Training, Coaching, Work Design, and Performance Appraisal."

"ABSTRAKFenomena bullying di sekolah adalah salah satu yang kerap dihadapi oleh anak.Maka dari itu, program pelatihan guru TK untuk mencegah bullying pentingdilakukan karena guru merupakan orang dewasa yang paling dekat dengan anak disekolah dan perilaku bullying terjadi di sekolah maka guru lah yang perludiintervensi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui efektifitasprogram pelatihan guru TK untuk meningkatkan pengetahuan tentang bullyingsebagai upaya mencegah bullying pada anak usia 4-6 tahun di sekolah. Pelatihandilakukan selama 3 hari dengan durasi 180 menit setiap harinya. Penelitian inimenggunakan desain before-and-after (one group before and after design) denganguru sebagai partisipan. Alat ukur yang digunakan berupa lembar checlist bullyingdan lembar kuesioner terbuka yang diberikan saat pre-test dan post-test. Pelatihanini menggunakan beberapa metode, yaitu diskusi, role plays, ceramah, permainan(games), demonstrasi. Dari hasil uji statistik dengan menggunakan wilcoxon testmenunjukkan bahwa terdapat peningkatan pengetahuan guru TK sebagai upayauntuk mencegah bullying (Z= -2,850, p=0,004<0,05)

---

ABSTRACTThe phenomenon of bullying in schools is one of things that is often faced bychildren. Therefore, the kindergarten teacher training program to prevent bullyingis important because teachers are the adults closest to the child at school andbullying happens at school, the teachers who need intervention. The purpose ofthis study was to determine the effectiveness of kindergarten teacher trainingprogram to improve their knowledge about bullying as an effort to preventbullying in children aged 4-6 years in school. The training was conducted for 3days with a duration of 180 minutes each day. This study uses a design beforeand-after (one group before and after design) with teachers as participants.Measuring instruments used in the form of bullying checklist sheets and sheets ofan open questionnaire given at the pre-test and post-test. The training uses severalmethods, namely discussions, role plays, lectures, games, demonstration. Fromthe statistical test by using the Wilcoxon test showed that there is an increasedknowledge of kindergarten teachers in an effort to prevent bullying (Z= -2,850,p=0,004<0,05)."

"PT SBS merupakan sebuah perusahaan manufaktur yang sedang berkembang. Perusahaan ini bermula dari sebuah bisnis keluarga dimana semua kebijakan serta keputusan yang diambil merupakan hak dari pemilik perusahaan. Dalam proses perkembangannya, pemilik PT SBS menyadari diperlukannya perubahan dalam pola kerja manajemen perusahaan, yaitu kebutuhan akan suatu organisasi yang lebih profesional dengan mulai membatasi perannya serta memberikan keleluasaan bagi pihak manajemen untuk melakukan tugasnya. Berdasarkan hal ini maka seorang manager sebagai pihak operasional manajemen dituntut untuk dapat menjalankan peran dan fungsi dengan sebaik-baiknya dalam rangka mencapai visi dan misi perusahaan. Untuk memastikan hal ini maka pihak perusahaan merasa perlu dilakukan suatu proses penilaian sebagai bentuk pengawasan dan evaluasi terhadap kinerja para manager. Selama ini PT SBS telah memiliki suatu sistem penilaian kinerja dengan instrumen untuk level staf bagi jabatan manager. Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan pihak corporate planner dikatakan bahwa instrumen penilaian kinerja tidak memberi cukup informasi tentang kekuatan dan kelemahan para manager yang dapat memberikan masukan yang bermanfaat pada perusahaan dalam jangka panjang. Instrumen yang digunakan dianggap kurang dapat mengukur efektivitas atau tidaknya kinerja seorang manager. Untuk mengatasi permasalahan yang dihadapi oleh pihak perusahaan, penulis mengajukan usulan pemecahan masalah berupa rancangan program penilaian kinerja yang berdasar pada kompetensi. Kompetensi dianggap sebagai prediksi yang paling baik dalam mengidentifikasikan kinerja yang superior bagi manager yang memiliki1 tugas-tugas komplek. Pertunusan model kompetensi menggunakan kriteria kompetensi dari LOMA's Competencies Dictionary. Berdasarkan hal itu diperoleh 4 kompetensi yang harus dimiliki dalam menjalankan peran manajerial, yang mencakup: goal orientation, motivating others, planning & organizing, decision making dan 5 kompetensi fungsional diperuntukkan bagi manager sesuai fungsinya masing-masing. Hal yang perlu diperhatikan adalah model kompetensi ini merupakan hasil studi awal yang masih memerlukan penelitian lanjutan."

"Penulisan tugas akhir ini bertujuan untuk menyusun program pengembangan berbasis kompetensi untuk posisi team leader PT.HSO. Teori yang digunakan dalam penyusunan program pengembangan berbasis kompetensi adalah teori Spencer & Spencer (1993). Tahapan penyusunan program pengembangan dimulai dengan menyuslm model kompetensi. Dari hasil penyusunan kompetensi didapatkan sembilan kompetensi yang dibutuhkan pada posisi team leader. Kompetensi tersebut adalah anabethical thinking coaching, organizing, bussiness sense, teamwork willingness to learn, achievement orientation, communication, dan self' confidence. Setelah kompetemi tersusun, langkah selanjutnya adalah mengidentifikasi kompetensi-kompetensi untuk dikembangkan dengan melihm kesenjangan antara level pencapaian aktual saat ini dengan level pencapaian yang diharapkan organisasi. Kompetensi yang menjadi prioxitas pengembangan adalah analvthical thinking coaching, organizing, dan bussiness sense. Hal ini dikarenakan kompetensi tersebut merupakan kompetensi yang paling penting dibutuhkan oleh posisi team leader sedangkan level pencapaian aktualnya Qat ini masih rendah. Langkah selanjutnya adalah menentukan metode pcngembangan yang paling efektif untuk setiap kompetensi. Metode yang akan digunakan adalahof the job training dan on the job training. Setelah mengetahui metode yang akan digunakan., langkah selanjutnya adalah membuat lcurikulum untuk tiap metode yang digunakan.

---

The purpose of this study is to competency-based development program for team leader PT.HSO. This study utilize Spencer & Spender (1993) theory in develop employee development program. The first phase is building competency model. There are nine competencies that required by team leader. Those are anabftical thinldng, coaching, organizing bussiness sense, teamwork, willingness to learn, achievement orientation, communication, and seMcorgEdence. The second phase is identiiication of competencies that needed to develop by analysed gap exist between actual level and expected level of competency. The result shows analytyical thinking, coaching, organizing and bussiness sense will be priority to develop because they haven’t met proicieney level that required. The next phase is selecting the effective method to develop each competency. Methods that will beused for the development program are of the job training and on the job training. The final phase is develop curricula for each methods."