Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Lingkungan perusahaan telah mengenal konsep Return on Investment (ROI) yang merupakan suatu cara untuk menghitung return yang diterima oleh suatu perusahaan atas suatu investasi. Perhitungan atas ROI digunakan untuk menilai keuntungan atau hasil yang diperoleh suatu organisasi ams aktivims usahanyu. Unluk dapat menghitung nilai ROL diperlukan data nilai pendapatan, nilai beban dan nilai investasi yang dapat diperoleh dari Iaporan keuangan tahunan perusahaan. Berdasarkan rumus penghitungan, R0I dapat dinilai bila terdapat unsur pendapatan, dan nilni investasi. Dengan demikian banyak hal yang dapat dihitung dengan menggunakan rumus ROI, salah satunya adalah aktivitas staffing dalam departemen SDM.Staffing merupakan fungsi utama darl departemen SDM. Melalui staffing departemen SDM melakukan aktivitas acquiring, deploying, dan retaining/maintaining yang bertuj uan untuk merekrut dan mempertahankan karyawan dalam suatu perusahaan. Dalam perusahaan manapun, sumber daya manusia menjadi perhatian utama, karena itu Staffing sebagai kegiatan yang memfasilitasi pengadaan dan pengelolaan SDM perlu diberi perhatian secara khusus.Sebagai bagian yang mengelola surnber daya manusia, departemen SDM menginvestasikan sesuatu untuk pengelolaan SDM. Investasi tersebut diberikan untuk menjalankan aktivitas acquiring; deploying dan retaining/maintatining. Mengingat kegiatan staffing merupakan suatu investasi, maka perlu dilakukan perhitungan untuk melihat return atas kegiatan tersebut. Penilaian atas kegiatan staffing dilakukan dengan rumus Return on Staffing Investment (ROSD yang dikembangkan dari rumus dasar Return on Investment (ROD yang dikemukakan oleh Feibel (2003).Perhitungan ROSI dihasilkan dengan membandingkan keuntungan yang diterima perusahaan dengan investasi yang dikeluarkan untuk kegiatan staffing, misalnya biaya rekrutmen den seleksi; biaya penempatan; biaya penjalanan dinas; biaya pelatihan; biaya imbal jasa, dan biaya lain yang terkait dengan staffing. Melalui perhitungan ROSI ini dapat dinilai efektivitas kinerja departemen SDM sebagai pengelola sumber daya manusia. Selain menilai return atas kegiatan staffing seluruh perusahaan, rumus ROSI dapat digunakan secara khusus untuk menilai efektivitas staffing dalam bagian-bagian tertentu dalam perusahaan yang dinilai sebagai profit center bagi perusahaan.Selama ini pengukuran atas kegiatan staffing dilakukan dengan mengukur masing-masing kegiatan secara terpisah, misalnya mengukur efektivitas kegiatan pelatihan dengan menggunakan Return on Training Investment (ROTD; mengukur efektivitas kegiatan rekrutmen dan seleksi melalui perhitungan waktu pemenuhan posisi yang kosong. Melalui penelitian ROSI ini diharapkan dapat diberikan suatu cara untuk menilai kegiatan dalam departernen SDM sebagai suatu kesatuan.Efektivitas kegiatan departemen SDM, yang dinilai melalui perhitungan ROSI, dapat digunakan untuk mengevaluasi program-program yang dilaksanakan departemen SDM. Melalui hasil evaluasi, departemen SDM dapat menentukan perbaikan dan pengembangan yang diperlukan atas program-program yang dijalankan. Dalam lingkup yang lebih besar, hasil ROSI dapat membantu pihak manajemen untuk menentukan strategi bisnis perusahaan. Sebagai tindak lanjut hasil penelitian ROSI dalam Karya Akhir ini, kedepannya dapat dikembangkan untuk menghitung Human Capital dalam suatu perusahaan.

---

In macro economic, Return on Investment (ROI) is a well known concept, used to calculate return from an investment made by an organization. ROI used to evaluate protit or gain received by an organization from its operational activity. Revenue, cost and investment data from financial statement are used to calculate ROI. From the formula, we can conclude that ROI calculation can be done if we know the revenue and investment made. One thing we can count using ROI formula is staffing activity in human resource department.Staffing is the main function of human resource department. In staffing there are acquiring, deploying and retaining/maintaining activities, which are activities to get and maintain employee in a company. In all organization, work force become the primary focus of the management, that is why staffing as an activity that facilitate supply and organize Work force, need special consideration.As a department that organize the work force, HR department need some investment to do their role in an organization. The investment used to do the acquiring, deploying and retaining/maintaining activities. Since staffing activity is an investment, it?s required to evaluate the result of the investment. Return on Staffing Investment (ROSI) formula, which is adopted from Return on Investment (ROI) formula from Feibel (2003) used to evaluate the staffing activity.ROSI evaluation came from comparing gain received by company and investment made for staffing activities, such as recruitment and selection cost, deployment cost, traveling cost, training and development cost, compensation and benefit cost, and other cost spent for staffing activity. From the ROSI evaluation, we know the effectiveness of HR department performance in organizing work force. Beside evaluate return from staffing activity, ROSI formula can be used to evaluate staffing effectiveness in certain department in the company that considered as a profit center.This far, the evaluation of staffing activity done separately for every activity in HR department, such as evaluate the effectiveness of a training program using Return on Training Investment (ROTI), evaluate the recruitment and selection activity by calculate the time spent to fill empty position. ROSI research can be used as a way to evaluate all activities in HR department as one activity.The effectiveness evaluation of human resource department activity through ROSI, can be used to evaluate other programs in HR department. From the evaluation, HR department can decide improvement and development needed in every program. In bigger scope, ROSI can help management in making business strategic decision. From the ROSI evaluation, the result can be used for further research in counting the Human Capital Value in a company."

"ABSTRAKIndustri ISIC 384 adalah industri alat-alat pengangkutan di Indonesia yang keberlangsungannya telah cukup lama. Dari beberapa penelitian yang dilakukan terhadap industri ini sampai pada kesimpulan bahwa industri ini tidak efisien. Hasil yang sama diperoleh dari temuan studi "Analisis penyerapan pekerja ditinjau dari produktivitas, dan skala ekonomis, serta elastisitas subtitusi pada industri alat-alat pengangkutan ISIC 384". Berdasarkan temuan studi ketidakefisienan dalam industri 384 diindikasikan dengan merosotnya laju kemajuan teknologinya atau dengan kata lain semakin tidak efisiennya input dalam menghasilkan output. Ketidakefisienan tersebut mencerminkan pemanfaatan input yang ada belum optimal. Merosotnya laju kemajuan teknologi menjadi penyebab utama dari kemunduran atau kelesuan produktivitas total, Akibatnya arah dan laju kemajuan teknologi lebih banyak menentukan arah dan besarnya laju perkembangan produktivitas total. Sementara itu, skala ekonomis hanya menentukan besarnya skala produksi minimum yang paling efisien. Dengan demikian skala ekonomis hanya menentukan besarnya laju kemajuan dan kemunduran produktivitas total. Gejala kecenderungan menurunnya dugaan skala ekonomis dalam industri 384 menunjukkan semakin membesarnya skala produksi sehingga didapatkan skala ekonomis. Membesarnya skala produksi diikuti penurunan penyerapan pekerja dan peningkatan pemanfaatan barang modal. Prinsip subtitusi terjadi dalam industri ini, nilai-nilai yang diperoleh dari perhitungan elastisitas subtitusi parsial antara barang modal dan pekerja produksi, dalam identitas industri manapun, besaran elastisitas secara parsialnya selalu lebih besar satu. Dari hasil perhitungan tersebut disimpulkan bahwa pekerja produksi dan barang modal mempunyai kemampuan subtuitusi paling tinggi Peningkatan pemanfaatan barang modal yang cenderung mengurangi penggunaan pekerja terutama pekerja produksi mengimplikasikan terjadinya penurunan permintaan pekerja dalam industri ini. Dengan kondisi negara yang kelebihan penawaran tenaga kerja keadaan ini sungguh tidaklah menggembirakan. Mengingat setiap industri diharapkan dapat membantu terlaksananya kebijakan padat karya. Untuk itu perlu pemikiran langkah-langkah untuk mempertahankan penyerapan pekerja dalam industri 384 dengan meningkatkan laju kemajuan tehnologi, yang tidak hanya terwujud pada barang modal saja tetapi juga pada pekerja, perbaikan manajemen industri, investasi sumber daya manusia pada karyawan diluar yang menangani mesin-mesin baru atau pemakaian alat-alat yang dapat membantu efesiensi kerja. Sementara itu diharapkan tidak terjadi peningkatan harga pekerja produksi, mengingat peningkatan harga akan mengurangi pangsa biaya pekerja produksi dan pada harga pekerja produksi tetap akan mengurangi permintaan pekerja produksi. Selain kedua hal diatas perlu pemikiran pula untuk memperluas output industri ISIC 384, perluasan output akan mengurangi pangsa biaya barang modal dan meningkatkan pangsa biaya pekerja produksi dan akan terjadi efesiensi kapital. Perluasan output akan berimplikasi perluasan pangsa pasar industri dan dapat diupayakan pada industri yang berorientasi ke pasar dengan memperhatikan faktor: selera, daya beli dan jenis produk."

"Organisasi yang efektif turut ditentukan dan dipengaruhi oleh performa individu dalam organisasi. Untuk dapat mengenali individu yang kompeten, diperlukan suatu sistem seleksi yang dapat memilah tenaga kerja yang berkualitas dan berpotensi mendatangkan keunggulan bagi perusahaan.Seleksi adalah proses mencocokkan karakteristik individual dengan apa yang dibutuhkan oleh pekerjaan tertentu (Robbins, 2005). Salah satu pendekatan yang dapat dilakukan dalam sistem seleksi ialah melakukan seleksi berdasarkan kompetensi. Kompetensi dapat diartikan sebagai aspek-aspek pribadi dan seorang pekerja yang memungkinkannya untuk mencapai kinerja yang superior (LOMAs Competency Dictionary, 1998). Dalam meraih kesuksesan dalam suatu pekerjaan atau suatu situasi, kompetensi yang harus dimiliki oleh individu tidaklah cukup bila hanya satu kompetensi saja. Kumpulan kompetensi yang dimiliki pun harus sesuai dengan apa yang dipersyaratkan oleh pekerjaan, kumpulan kompetensi ini disebut sebagai model kompetensi.Permasalahan yang terjadi di PT. X adalah tingginya turn-over karyawan Call Center Representative yang mencapai 25% sebelum tahun pertama pengangkatan mereka. Call Center Representative merupakan komponen yang panting dalam menjalankan operasional bisnis jasa pengiriman barang PT. X, karena 90% kegiatan operasional berlangsung melalui telepon yang ditangani oleh Call Center Representative.Dan permasalahan tersebut yang harus dilakukan adalah menyusun suatu rancangan seleksi berdasarkan kompetensi. Menurut Spencer dan Spencer (1993) serta Shermon (2004), seleksi berbasis kompetensi dapat meningkatkan kinerja dan mengurangi turnover karyawan (Sherman, 2004; Spencer & Spencer, 1993)."

"Salah satu penentu keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi adalah faktor sumber daya manusia (5DM). SDM merupakan sumber pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang terakumulasi dalam diri anggota organisasi. SDM merupakan sumber keunggulan kompetitif yang potensial karena kompetensi yang dimilikinya berupa intelektualitas, sifat, ketrampilan, karakter personal, serta proses intelektual dan kognitif, tidak dapat ditiru oleh perusahaan lain. Kompetensi 5DM yang ada dalam organisasi tidaklah selalu sesuai dengan apa yang dituntut untuk keberhasilan sebuah pekerjaan.Untuk mendapatkan 5DM yang kompeten perlu adanya kriteria atau standar pengelolaan SDM yang jelas, salah satu caranya adalah dengan menetapkan kompetensi yang dibutuhkan oleh setiap pekerjaan. Kompetensi dapat diartikan sebagai aspek-aspek pribadi dari seorang pekerja yang memungkinkannya untuk mencapai kinerja yang superior (LOMAs Competency Dictionary, 1998). Adanya kompetensi yang terangkum dalam suatu model kompetensi dibutuhkan oleh pengelola SDM, dapat digunakan antara lain untuk seleksi, pelatihan dan pengembangan karyawan, evaluasi kinerja, evaluasi uraian pekerjaan, sampai untuk ganjaran dan pengakuan.Seperti telah dijelaskan di atas, salah satu penerapan model kompetensi adalah untuk proses seleksi. Manfaat utama dari proses perekrutan dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat untuk suatu jabatan. Selain itu, menurut Shermon (2004), seleksi berbasis kompetensi dapat meningkatkan kinerja karyawan dan mengurangi turnover karyawan. Selama ini sudah banyak organisasi yang telah menyadari bahwa sistem seleksi berdasarkan kompetensi menghasilkan keputusan yang lebih akurat (Byham, 2004), namun belum semua perusahaan menerapkan sistem tersebut.Permasalahan yang terjadi di PT. EPU adalah belum adanya sistem pengelolaan SDM yang jelas. Adanya karyawan yang kurang sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang ada di perusahaan seringkali menyebabkan keluhan pada beberapa karyawan yang merasa kinerja bagiannya terganggu dengan kinerja karyawan-karyawan baru yang kurang kompeten dalam pekerjaannya. Proses seleksi karyawan yang selama ini dilakukan oleh PT. EPU banyak menyimpang dari prosedur seleksi yang ditetapkan. Dengan kata lain, prosedur seleksi yang ditetapkan oleh PT. EPU merupakan sekedar formalitas. Pada proses seleksi, seharusnya perusahaan merekomendasikan calon karyawan untuk mengikuti serangkaian proses seleksi yang bertujuan untuk mempertimbangkan apakah calon karyawan yang bersangkutan memiliki persyaratan yang dibutuhkan untuk dapat melakukan pekerjaan. Namun, hal ini tidak sepenuhnya dapat dilakukan oleh PT.EPU. Pihak manajemen PT. EPU belum memiliki kriteria yang objektif tentang persyaratan karyawan yang masuk ke perusahaan.Akibat belum adanya sistem seleksi dengan kriteria yang objektif tersebut, PT. EPU mengalami berbagai permasalahan antara lain, rendahnya kinerja atau produktivitas pada jabatan yang penting, tingginya tingkat keluar masuk (turn over) karyawan, karyawan baru membutuhkan waktu belajar yang lama, dan adanya diskriminasi pada penerimaan karyawan baru.Dari permasalahan tersebut yang harus dilakukan adalah menyusun suatu rancangan seleksi berdasarkan kompetensi. Pada penulisan ini akan diajukan rancangan seleksi kombinasi, berdasarkan kompetensi dan metode tradisional yang menggunakan tes-tes psikologis yang saat ini banyak digunakan dalam proses seleksi. Menurut Spencer & Spencer (1993), proses seleksi berdasarkan kompetensi dapat meminimalisasi rendahnya kinerja atau produktivitas karyawan, tingginya tingkat keluar masuk karyawan, dan juga diskriminasi yang seringkali terjadi dalam perekrutan karyawan."

"Penelitian ini berupa business coaching yang dilaksanakan di UMKM JEE Ballroom Group & Exhibitor yang berlokasi di Grand Galaxy Park, Bekasi. Tujuan dari pelaksanaan business coaching ini adalah untuk mengembangkan proses sumber daya manusia dengan merumuskan format selection, penyusunan uraian pekerjaan dan penyusunan sistem penilaian kinerja. Hasil dari wawancara terstruktur dianalisis menggunakan analisis SWOT, STP, Business Model Canvas, PESTEL, Marketing Mix, Porters 5 Forces, Gap Analysis, dan Pareto Analysis. Temuan menunjukkan bahwa terdapat tiga masalah utama yang dihadapi UMKM, yaitu:  1) Belum memiliki format selection untuk calon karyawan, 2) Belum memiliki uraian pekerjaan yang baku, 3) Belum memiliki sistem penilaian kinerja karyawan (Performance Appraisal). Proses business coaching ini diharapkan dapat membantu JEE Ballroom Group & Exhibitor dalam meningkatkan kinerjanya.

---

This thesis research is in form of business coaching conducted at SME JEE Ballroom Group & Exhibitor, located in Grand Galaxy Park, Bekasi. The purposes of this study is to develop the human resource management process with the formulation of employees selection, forming of job description and forming of performance appraisal systems. The results of structured interviews were analyzed using SWOT, STP, Business Model Canvas, PESTEL, Marketing Mix, Porters 5 Forces, Gap analysis, and Pareto Analysis. The finding shows that there were three main problems faced by the SME, which were: 1) Not having prospective employee selection format, 2) Not having a standard job description, 3) Not having performance appraisal system. This business coaching process is expected to help JEE Ballroom Group & Exhibitor to improve their performance."

"Program magang ini bertujuan untuk mempelajari dan memahami proses rekrutmen dan seleksi pada PT. Bank Negara Indonesia wilayah Jakartakota serta mengukur tingkat kepuasan peserta terhadap proses tersebut. Program magang dilakukan selama tiga bulan di divisi Human Resources Regional PT Bank Negara Indonesia wilayah Jakartakota. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perusahaan telah menjalankan proses rekrutmen yang baik dan sesuai dengan teori yang ada dan peserta merasa puas terhadap proses rekrutmen dan seleksi perusahaan.

---

The internship programs aim to study and understand the process of recruitment and selection at PT Bank Negara Indonesia and to measure the level of satisfaction of user interview participant towards the process. The internship program was conducted over three months in the Human Resources Regional of PT Bank Negara Indonesia region Jakartakota. This study found the company has done the recruitment and selection process well following the theory existed and the interview participant feel satisfied with the recruitment and selection process."

"Dalam penelitian ini, proses seleksi dipilih sebagai variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh proses seleksi terhadap kinerja karyawan teknik pada PT Pembangunan Perumahan (PP) Persero Tbk. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode survei. 45 responden dipilih melalui teknik acak sederhana terhadap seluruh karyawan teknik PT Pembangunan Perumahan (PP) Persero Tbk. Hasil penelitian menunjukkan bahwa proses seleksi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Kedua variabel tersebut mempunyai hubungan korelasi yang positif.

---

In this study, selection process was chosen as the influencing variable of employee performance. The purpose of this study is to understand the impact of selection process on employee performance among engineers in PT Pembangunan Perumahan (PP) Persero Tbk. The approach of this study is quantitative with the use of survey to collect data. 45 respondents were selected through random sampling method to the engineers of PT Pembangunan Perumahan (PP) Persero Tbk. The results showed that selection process significantly influences employee performance. The two variables are related to each other with positive correlation."