Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Performance Appraisal Systemon PT PLN (Persero) is a step forward in appraisal system commonly used to measure the employee?s performance on public service institution. This kind of performance appraisal system has been implementing on PLN since 1998. Besides measuring the achievement of working objectives aspect, performance appraisal system on PLN also measuring the managerial and behavior aspect. The result of performance appraisal then gives reward and punishment as feedback. That phenomenon is interesting to be analyzing in seeing the implementation of performance appraisal system from employee?s perception.The research is descriptively developed to answer the research hquestion, which is: How is the employee?s perception toward the implementation of performance appraisal at PT PLN (Persero) Jakarta Raya and Tangerang Distribution Office? The approach used in this research is quantitative approach. The research used survey method and interview in collecting data. Data was analyzed by descriptive statistic analysis. Sampling technique is cluster random sampling. From six divisions in PT PLN Jakarta Raya and Tangerang Distribution Office, two divisions were choosing randomly; those are Division of Business and Division of Human Resource and Organization. There are 50 respondents used in the research."

"Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset terpenting suatu organisasi dalam mencapai tujuannya karena itu memiliki masalah dan tantangan tersendiri bagi organisasi tersebut. Menurut Slamat (2004:465), tujuan mengadakan suatu program pensiun bagi perusahaan atau pemberi kerja adalah sebagai Kewajiban moral / Tanggung jawab sosial perusahaan (Corporate Social Responsibility) yaitu perusahaan mempunyai kewajiban moral untuk memberikan rasa aman / kesejahteraan kepada karyawan pada saat mencapai usia pensiun, loyalitas yaitu dengan diadakannya program pensiun karyawan diharapkan akan mempunyai loyalitas dan dedikasi terhadap perusahaan serta kompetisi perusahaan yaitu dengan memasukkan program pensiun sebagai suatu bagian dari total kompensasi yang diberikan kepada karyawan diharapkan perusahaan akan memiliki daya saing dan nilai lebih dalam usaha mendapatkan karyawan yang berkualitas dan profesional di pasaran tenaga kerja. Selain bagi pemberi kerja (perusahaan), tujuan mengadakan suatu program pensiun bagi karyawan atau peserta antara lain rasa aman karyawan terhadap masa yang akan datang dalam arti tetap memiliki penghasilan pada saat mencapai usia pensiun dan kompensasi yang lebih baik yaitu karyawan mempunyai tambahan kompensasi meskipun baru bisa dinikmati pada saat mencapai usia pensiun / berhenti kerja. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, berdasarkan tujuannya, penelitian ini termasuk dalam penelitian deskriptif, berdasarkan dimensi waktu penelitian dilakukan secara cross-sectional, teknik pengumpulan data yang dilakukan adalah mengumpulkan data atau informasi dari sampel atau populasi yang spesifik, biasanya dengan menggunakan kuesioner, wawancara atau survei, populasinya adalah para Pegawai PT PLN (Persero) Disjaya dan Tangerang yang berjumlah 28 responden. Pelaksanaan program pelatihan agrobisnis pertanian dalam rangka pembekalan pegawai yang akan menjalani masa persiapan pensiun pada PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang sudah berjalan dengan baik sesuai dengan fungsi dan tujuannya. Dimensi Pembelajaran dan Perilaku merupakan dimensi yang bobot indikatornya rata-rata tinggi sehingga dapat membantu membangun rasa positif (optimis) pada diri peserta dalam menghadapi dan memasuki masa pensiun.Pelatihan ini dapat membantu peserta dalam mempersiapkan karir kedua / pensiun dan pelatihan ini dapat mengingatkan peserta dalam tanggung jawab peserta terhadap diri, keluarga dan masyarakat. Indikator yang memiliki skor terendah, yaitu keluasan penguasaan materi pelatihan dan kedalaman materi pelatihan yang dimiliki instruktur. Saran disampaikan adalah agar pada indikator yang masih memiliki skor rendah, yaitu pada kompetensi instruktur meliputi keluasan penguasaan materi pelatihan, kedalaman dan kemampuan komunikasi agar menjadi perhatian manajemen terkait misalnya dengan mencari instruktur yang lebih kompeten, memberikan pelatihan bagi para instruktur tersebut atau melakukan kerjasama dengan instansi terkait perihal pemenuhan kebutuhan instruktur pelatihan, pemilihan materi peneliti menyarankan agar pihak penyelenggara menyediakan lebih banyak lagi pilihan-pilihan materi lainnya yang sesuai dengan kebutuhan dan minat peserta, lebih meningkatkan lagi sosialisasi kepada para pegawainya, dalam hal peningkatan kualitas program pembekalan pegawai yang akan menjalani masa persiapan pensiun, agar PT PLN (Persero) Disjaya dan Tangerang melakukan analisa dan evaluasi program tersebut sehingga materi-materi, kurikulum dan jenis pelatihan dapat terus diperbaharui mengikuti perkembangan jaman dan kebutuhan para pesertanya sehingga tujuan dari program tersebut yaitu meningkatkan kesejahteraan ekonomi dan sosial pegawai yang berkelanjutan bagi para pegawai yang sudah pensiun dalam rangka mengembangkan Sumber Daya Manusia (SDM) Indonesia seutuhnya dapat terwujud, peneliti juga juga menyarankan kepada PT PLN (Persero) Disjaya dan Tangerang untuk menambah materi keagamaan selama pegawai mengikuti program pembekalan dengan harapan pegawai dapat memperdalam ajaran agama masing sehingga dapat mengurangi stes serta dapat mengisi waktu luang para pegawai yang sudah pensiun dengan meningkatkan kegiatan keagamaan dan diharapkan perusahaan melakukan program pasca pensiun.

---

Human resources is the most important asset for organization to reach organization goals. The successfulness of organization influenced by the quality of its human resources. As the corporate social responsibility, to keep the employee's loyalty, as the total compensation, and for the competition among other company, PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang offer The Agribusiness Training Program in Order To Preparing The Retirement Era at PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang for its employee who will go through retirement preparation time. The aims of this program is to prepare a second carreer for retired emlpoyee and also to swithcing the employee's mind set from worker into enterpreneur. The aim of this research is to discover how the employee's perception of the agrobusiness training implementation in order to preparing their retirement era. through the process of organizations and to discover its effectivity. This research is using the descriptive method which will explain or describe the research foundings. This research is using the survey approach which implies the use of questioners and interviews as the two major tools used to collect data and information, beside the other secondary and literature sources. The criteria for selecting a sample in survey research are statistical onces. They are based upon well-established and formal statistical grounds formulated by Arikunto. This total sampling process have results 28 employees as samples. To oversee wheter the employee's perception of the agrobusiness training program implementation in order to preparing their retirement era has been attempted in a good procedure, researcher used the range criteria method, which will strech from the lowest range to the highest range. However, the implementation of employee's empowerment program who will go through retirement preparation era done at PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang, has not been completely effective. This demontrates several problems and barries found in the process, especially for the competence of instructur. Determining effectivity of the employee's perception of the agrobusiness training implementation in order to preparing their retirement era can be seen by measuring the human resources productivity after employee retired. To pursue and reach the program goal, the success of this process will lead to a more prospectous economical n social future for the employee of the organizations iin order to develop Indonesian human resources which is program goals and targets."

"Human resources are the assets of organizations that play the most important role in accomplishing company?s goals. They have the risk of getting into an accident and health problems in their working environment. The level of risk for each person varies depending on their nature of job or their working locations. Aware this condition, PT. Lestari Busana A.M., a garment industries, has implemented safety and health program in the company. One excellent way to assess the accountability of the implementation is through perception survey.

This research focused study and analyzed perception of employees to execute of health and safety work program with supported by a number of indicator that is work-accident, work-safety, work-healthy, the last safety and health work program management. Safety and health work program is constitute to prevent the occur of work accident. There are two targets of this research, that is to know how the execution of safety and health work program in the company with knowing employees perception and to know the constraints from the execution of safety and health work program in the company.

This research use quantitative approach representing selection of variation from social phenomenon studied. There are three kind of detail examination are descriptive, cross-sectional study and pure research.

The variable of this research is univariate. The measuring instrument that is used in this research are questioner, observation and also interview in order to searching answer to raised research questions. Population in this research amount to 810 peoples with amount of sample 89 peoples who is taken with non-probability of stratified random sampling for the employees who has at least one year of employment only. Measurement of mount used in this research is ordinal measurement and use likert scale. The questioner which have been gathered, then made the tabulation of percentage to know dominant value each indicator (Quantitative) and also use central tendency technique.

Pursuant to research result, all respondent express to agree with the execution of safety and health work program. The constraints from the execution of safety and health work program can be handle cause there is cooperation between employer and employee although there are a few employees have neutral responses regarding the implementation. Good execution have been proven can be minimize amount of work accident in company. The company has to involve them in identifying the hazards of their job, so they will be more aware in implementing safety in their daily task."

"PLN merupakan salah satu BUMN yang mendapat sorotan mengenai kinerjanya yang dinilai masih rendah. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja ialah komunikasi organisasi. Komunikasi organisasi yang efektif diyakini dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh efektifitas komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan di PT PLN Kantor Disjaya. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Data dikumpulkan melalui survei dengan teknik sampel stratifikasi proporsional terhadap karyawan di Kantor Disjaya berjumlah 76 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa efektifitas komunikasi organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh positif yang terbentuk adalah semakin efektif komunikasi organisasi berakibat semakin baik kinerja karyawan di PT PLN Kantor Disjaya.

---

PLN is one of state-owned enterprises whose performance is still low. One of the factor that affect the employee performance in organization is organizational communication. An effective organizational communication is believed can improve the employee?s performance in organization. The purpose of this study is to understand the impact of effectiveness organizational communication on performance among employees in Distribution Region Jakarta Raya and Tangerang (Disjaya) Office of PT PLN. This research is quantitative research. The data were collected by means of survey with proportionate stratified random sampling technique to employees in Disjaya office of PT PLN. The result showed that effectiveness organizational communication positively influences performances among employees. The positive impact that is formed in this study is the more effective organizational communication is the better performance showed by the employees in Disjaya office of PT PLN ."

"Each company has to take the fact that its existence in the future depend on human resources. Without having competitive human resource a company will be decrease because of incapability to face competition. Company must to do career development to improve and increase employee?s job in order to be able to give the best contribution in pursue company?s business goals.

This research aimed to know perception of employee about career development at Head Office in PT XYZ. This research entangle 76 respondents of Head Office PT XYZ?s employees. This technique of data collecting used in this research is through spreading questionnaire, interviewing, and also literature related to this research theme. Assessment from result of the answer of questionnaire uses Likert scale which delivered frequency distribution. In this research, writer use quantitative approach.

Conclusion resulted from this research is overall the employee?s perception of career development at Head Office in PT XYZ is good. In assessment phase, employee?s perception of implementation of self assessment and succession planning is good. In direction phase, employee?s perception of implementation of job posting is good. In development phase, employee?s perception of implementation of career development is good. Thereby an improvement of career development implementation such as make workbooks, skills inventory, implement career planning workshops, improve communication between organization and employee about career development program in company and giving equal opportunity to every employee with good performance."

"ABSTRACTDalam karya akhir yang berjudul "PERSEPSI ATASAN TERHADAPPENILAIAN KINERJA PEGAWAI PADA BANK X" Suatu Pendekatan Teori-X dan Teori-Y" Berdasarkan hasil penelitian yang telah diolah maka dapat dirangkumSebagai berikut: Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran hubungan tipeatasan yang beranggapan Teori-X dengan atasan yang beranggapan Teori-Y dalamPersepsinya terhadap Penjenjangan Kepentingan Penggunaan Daftar PenilaianPelaksanaan Pekerjaan Pegawai (DP3) di Bank X. Hal ini diperlukan untuk dapatmengukur keefektifan dari DP3 sebagai perangkat manajemen dalam pembinaan danpengembangan pegawainya. Kemudian penelitian tersebut diperlukan untuk dapatmengetahui apakah para atasan / pimpinan dapat secara terampil, mengetahui dan menyadari tentang penggunaan DP3 secara benar dan efektif. Metode pendekatan utama dalam permasalahan ini adalah metode deskriptifuntuk dapat memperoleh gambaran dan profil dari hubungan dan dinamika dari aspek-aspekmanajemen dan psikologik yang teraju. Di dalam mengadakan analisa terhadaphasil yang diperoleh dilakukan secara deduktif dan induktif. Untuk melengkapi pembahasan mengenai permasalahan yang diteliti digunakanJuga pendekatan dari sudut sistim kepegawaian Pegawai Negeri Sipil. Sehubungan penelitian ini difokuskan pada masyarakat industri perbankan makasampel yang diambil adalah pejabat lini pertama Bank X. Pengambilan sampeldi lakukan secara purposive sampel dimana sampel diambil berdasarkari kriteriajabatan. Dalam penelitian ini digunakan alat ukur sebagai berikut : 1. Angket Anggapan Atasan mengenai Bawahan yang merupakan adaptasi dari angketAssumption About People dari Myers, yang berbentuk kuesioner dengan 10pernyataan yang diberikan nilai dengan kisaran 1 - 10. 2. Angket Pemeringkatan Nilai Manfaat Daftar Penilaian Kondite yang mengacu padahasil penelitian dari Milkovich, 1989, yang berbentuk 14 kalimat yangmenunjukkan fungsi DP3, kemudian di berikan rangking dari 1 - 14 berdasarkannllai manfaatnya. 3. Sebagai pelengkap dilakukan wawancara kepada para pejabat Biro Personalia -Bank XBertolak dari asumsi dasar bahwa untuk memperoleh hasil yang optimal dariPenilaian Kinerja Pegawai maka anggapan positif atasan terhadap bawahansebagaimana model Teori Y dan pandangan terhadap alat DP3 sebagai alat pembinaanpegawai akan menentukan efektifitas dari penggunaan DP3 tersebut. Sehinggaperumusan masalahanya adalah apakah ada perbedaan penilaian manfaat DP3 dariatasan yang beranggapan Teori-X dengan atasan yang beranggapan Teori-Y. Dengan menggunakan uji statistik maupun perhitungan statistik untukmendapatkan profil dari masing-masing kelompok atasan dalam penilaiannya terhadapmanfaat DP3, maka didapatkan hasil bahwa semua atasan memandang bahwa nilaimanfaat yang terutama dalam penggunaan DP3 adalah untuk tujuan meningkatkanprestasi. Hanya saja untuk atasan kelompok Teori-Y peringkat penilaiannya secarakonsisten menunjukkan bahwa memang betul-betul DP3 di pandang sebagai alat dalamkategori pengembangan pegawai, sosialisasi manajemen dan terakhir adalah katagoriadministrasi. Namun untuk atasan kelompok Teori-Y penilaiannya kurang konsisten,yaitu penilaian pertama untuk prestasi, tetapi kedua dan seterusnya untuk katagoriadministrasi dan sosialisasi manajemen. Untuk menindak-lanjuti hasil penelitian ini adalah dilakukan penelitian lanjutanuntuk mendalami dan memperluas cakupan penelitiannya, melakukan pelatihan ataupenataran terhadap para pejabat tentang tatacara pengisian yang benar dan tepat DP3tersebut dan diadakan suatu analisis jabatan untuk mendukung penyempurnaan alattersebut."

"Perubahan merupakan suatu kondisi yang akan selalu dihadapi oleh perusahaan di bidang industri kreatif. Industri kreatif perlu berubah menyesuaikan dengan pasar untuk dapat tetap bertahan. Kesiapan untuk berubah merupakan hal penting dalam industri kreatif untuk melakukan perubahan. Terdapat beberapa atribut individu yang dapat mendukung kesiapan karyawan untuk berubah. Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara resiliensi dan kesiapan untuk berubah pada karyawan industri kreatif. Responden penelitian ini sebanyak 58 karyawan di industri kreatif. Resiliensi diukur menggunakan Resilience Scale (RS-14) (Wagnild & Young, 2009) dan kesiapan untuk berubah diukur menggunakan Readiness for Change Scale (Hanpachern, 1997). Hasil utama penelitian ini menunjukkan bahwa resiliensi berkorelasi secara signifikan dengan kesiapan untuk berubah (r = .514, p = .000, dan signifikan pada LOS .01). Artinya, semakin tinggi tingkat resiliensi individu, maka semakin tinggi pula kesiapan individu untuk berubah.

---

Change is a condition that will always be faced by companies in creative industries. Creative industries need to change to adjust to the market in order to survive. Readiness for change is important in creative industries to make changes. There are many individual attributes that can support the readiness of employees to change. This research was conducted to examine correlation between resiliency and readiness for change. The respondents for this research are 58 employees who worked at creative industry. Resiliency was measured using Resilience Scale (RS-14) (Wagnild & Young, 2009) and readiness for change was measured using Readiness for Change Scale (Hanpachern, 1997). The main result of this research showed that resiliency correlated significantly with readiness for change (r = .514, p = .000, and significant at LOS .01). That is, the higher employee resiliency, the higher employee readiness for change."

"Setiap organisasi dewasa ini dituntut untuk siap menghadapi persaingan yang semakin kompetitif sebagai akibat dari globalisasi. PT. BRI Kantor Cabang Jakarta Veteran yang merupakan bank pemerintah, harus pula dapat mengantisipasi tantangan tersebut. Tugas dan tanggung jawab PT. BRI Kantor Cabang Jakarta Veteran diatur dalam UU No. 10 tahun 1998 tentang perbankan. Kualitas dan kompetensi Sumber Daya Manusia, antara lain dapat dilihat dari kepemimpinan, motivasi, dan kinerjanya. Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin untuk mengendalikan, memimpin, mempengaruhi pikiran, perasaan atau tingkah laku orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya (Suradinata, 1997:11). Motivasi adalah sesuatu yang membuat orang untuk bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu (Suradinata, 1997:37). Dan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2001:94).Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pegawai di lingkungan PT. BRI Kantor Cabang Jakarta Veteran. Metode penelitian bersifat deskriptif, yaitu untuk memperoleh gambaran tentang perbedaan dan persamaan antara aspek-aspek yang dianalisis secara teori dengan aspek-aspek yang dianalisis secara empiris di lapangan. Pengambilan data menggunakan kuesioner dan data sekunder yang diperoleh di unit kerja PT. BRI Kanca Jakarta Veteran. Responden survey terdiri dari 79 orang. Analisis data menggunakan program lisrel 8.54 untuk menganalisis struktural model dan hubungan antar variabel.Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Selanjutnya motivasi juga memiliki pengaruh positif terhadap kinerja. Secara bersama-sama kepemimpinan dan motivasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai. Dari hasil analisis penelitian ini PT. BRI Kantor Cabang Jakarta Veteran seyogyanya pemimpin lebih meningkatkan komunikasi guna memberikan motivasi terhadap para pegawai secara langsung dan tatap muka, sekaligus mampu mengadaptasikan gaya kepemimpinan dan perilaku masing-masing dalam menghadapi berbagai tipe dari bawahannya. Dalam rangka kualitas kinerga pegawai, manajemen perlu meningkatkan sumber daya manusia (SDM), mengingat motivasi berpengaruh terhadap kinerja, serta penanaman mental keagamaan yang kuat guna mendapatkan mutu yang tinggi sekaligus berakhlak mulia.

---

Every organization today is demanded to face competitive struggle as an impact of globalization. PT. BRI Branch Jakarta Vateran is one of the government bank, must anticipate that challenge. Jobs and responsibility PT. BRI Branch Jakarta Veteran is arrange in UU No. 10 year 1998 about banking. The quality and competence of human resources can be seen on their leadership, motivation and performance. Leadership is an ability of a leader to control, lead, and influence other?s mind, feeling and behavior to reach determined target (Suradinata, 1997:11). Motivation is something that guides others to act and behave in certain ways (Suradinata, 1997:37). And performance is an output that reached by someone in order to do their job based on capability, experience, seriousness, and time (Hasibuan, 2001:94).The aim of the research is to analyze the influence of leadership and motivation concurrently on performance at PT. BRI Branch Jakarta Veteran. The research methodology adopts descriptive analysis, that is to obtain description on the differences and similarities among the analyzed aspects both theoretically and empirically. Primary data was gathered from questioners distributed to all employees and secondary data was obtained from report available at working units thereon. There were 79 respondents. The collected data was then analyzed using Lisrel program 8.54 to come out with structural model and relationship among variables.The results indicate that the leadership has a positive and significant correlation toward performance. While motivation also have positive correlation toward performance. Together whether leadership and motivation have positive influence toward employee performance. Finally the PT. BRI Jakarta Veteran Branch is strongly expected to amplify leader more improve the communication to give strong motivation toward the employee directly and face to face, and also can adopted leadership style and behavior in order to face many various problem from the employee. From the quality side of employee performance, the management need to improve human resources considering that motivation have influence concerning performance, along with strong mentally investment in order to obtained high quality all at once sublime characters."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Palangka Raya. Jenis penelitian ini adalah survei cross-sectional dengan menggunakan kuesioner penilaian kinerja berdasarkan metoda penilaian sendiri dan metoda 360° yang dimodifikasi. Populasi dan sampel adalah semua Pegawai Negeri Sipil Dinas Kesehatan Kota Palangka Raya sebanyak 69 orang. Dari 10 unsur penilaian kinerja, ada 6 (enam) unsur yang telah terbukti tidak memiliki perbedaan yang bermakna yaitu pengetahuan terhadap pekerjaan, kuantitas kerja, kualitas kerja, kreativitas, kemauan belajar dan inisiatif, dan komunikasi, sementara 4 (empat) unsur lainnya seperti kerjasama, integritas, disiplin kerja, dan kepemimpinan memiliki perbedaan yang bermakna. Berdasarkan hasil penelitian ini, diperlukan perbaikan manajemen dan peningkatan efektivitas kepemimpinan di lingkungan Dinas Kesehatan Kota Palangka Raya.

---

This study aims to determine the Performance of Employee of Palangka Raya Municipality Health Office. This type of research is a cross-sectional survey using modified questionnaires of performance asssessment based on self assessment and 360° methods. Population and sample are all Civil Servants of Palangka Raya Municipality Health Office as many as 69 persons. Of the 10 elements of performance assessment, there are 6 (six) elements that have been proved no significant difference such as knowledge of work, quantity of work, quality of work, creativity, willingness to learn and initiative, and communication, while 4 (four) other elements like cooperation, integrity, work discipline, and leadership have significant differences. Based on the results of this study, improved management and increased effectiveness of environmental leadership are needed in Palangka Raya Municipality Health Office."

"The cornerstone of the organization is, therefore, the set of jobs performed by employees. These jobs, in turn, provide the mechanism for coordinating and linking the various activities of the organization that are necessary for success. Studying and understanding jobs through the process known as job analysis. Job analysis is a vital part of Human Resources Management (HRM) program and in many respects in the foundation upon which all others HRM activities must be constructed. Job analysis is a purposeful, systematic process for collecting information on the important work related aspects of a job, so the employees can be work effectively. With job analysis, management will have guidance in next human resources program. The research questions is how the perception of Employee Benefit Department employees towards the job analysis at PT Asuransi Allianz Life Indonesia Head Office Jakarta - To answer of that research questions, researcher used quantitative approach and using research method by using the survey approach, which implies the use of questioners and interviews as the two major tools used to collect data and information, beside the others secondary and literature sources. The criteria for selecting a sample in survey research are statistical onces. This sampling process have minimum percentage from total population (minor one) of 52 employees, the sampling process result 45 employees as samples. To oversee whether the implementation of job analysis has been attempted in a good procedure, researcher used the range criteria method which will stretch from the lowest range to the highest range. This research found that the perception of Employee Benefit Department employees for the job analysis has been attempted in a good procedure, which resulted good points average value. The data show that job analysis implementation PT Asuransi Allianz Life Indonesia Head Office Jakarta already effective because the good value and synchronize with the function, but description about task giving to the employees are not overlapping with the employees in another department still have special attention to management PT Asuransi Allianz Life Indonesia Head Office Jakarta. Determining affectivity of the job analysis implementation can be seen by measuring the human recourses productivity in doing their tasks and duties. To pursue and reach the '2010 One' company's goal, company should be aware about negative response that came from the employees. The success of this process will lead to a more prospectus future of the organizations existence in the global market as well as reaching its goals and targets. "