Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"The purpose of this paper is to analyze the influence of spiritual leadership, organizational communication on work's satisfaction, organizational commitment and work performance of official at Telkom company. The total of this sample study is 100 officials at Telkom Company. The hypothesis is tested by using AMOS Ver.5.0 to get the result of causalities relation between developed variable on the model. The result of statistic analysis by using structural model is showing the result of the effect the spiritual leadership gives positive and significant influance directly on organizational commitment. The spiritual leadership has no influence on work satisfaction and work performance. The organizational communication has no influence on work satisfaction and organizational performance. The organizational communication has influence on work performance. The effect of work satisfaction gives positive and sigficant influence on organizational commitment. The work satisfaction has no influence on work performance. The result of study to show that organizational commitment influence on performance."

"Pusat Pendidikan dan Pelatihan Energi dan Ketenagalistrikan (Pusdiklat EKTL) dibentuk berdasarkan Keputusan Menteri Energi dan Sumber Daya Mineral Nomor 150 Tabun 2001 dan Nomor 19I5 Tahun 2001. Pada proses pembentukannya, Pusdiklat EKTL melakukan impassing (rekruitmen dari internal organisasi) dan membuka kesempatan secara terbuka (penerimaan pegawai baru) untuk mengisi jabatan-jabatan yang telah ditentukan sesuai KEPMEN tersebut. Hingga kini, Pusdiklat EKTL terdiri dari beberapa pegawai yang berasal dari berbagai latar belakang pendidikan dan beberapa unit kerja sebelumnya.Berdasarkan hal diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai kepemimpinan, iklim komunikasi, dan kinerja pegawai (motivasi) di lingkungan organisasi birokrasi pada Pusdiklat EKTL. Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan kuantitatif dan dilaksanakan dengan metode survei. Penelitian ini bertujuan untuk rnengetahui seberapa kuat pengaruh iklim komunikasi dan kepemimpinan terhadap motivasi pegawai Pusdiklat EKTL.Beberapa teori yang digunakan untuk membahas hal tersebut, seperti teori iklim komunikasi (Kreps, Tagiuri, Dennis, dan Redding) dan teori gaya kepemimpinan (Kotler, Bennis, Avi l l io Curtis, dan Sondang), pada dasarnya menyatakan bahwa iklim komunikasi yang kondusif di dalam organisasi dan penerapan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan lingkungan organisasi memberikan dorongan yang kuat kearah pembentukan karakter organisasi (pegawai) yang berkinerja tinggi.Untuk mencapai tujuan penelitian, maka dalam penelitian ini data akan dianalisis dengan menggunakan alat bantu statistik Multiple Regression. Uji hipotesis dilakukan sebanyak empat kali. Berdasarkan empat analisis tersebut terlihat bahwa variabel Motivasi sangat dipengaruhi oleh variabel Kepemimpinan dan Iklim Komunikasi. Sedangkan tiga variabel kontrol yang dimasukkan yaitu Umur, Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja tidak memberikan pengaruh yang nyata terhadap variabel Motivasi.Dengan demikian disimpulkan bahwa tingkat motivasi seseorang tidak dipengaruhi oleh Umur, Tingkat Pendidikan, dan Masa Kerja. Tetapi sangat dipengaruhi oleh Iklim Komunikasi dan Kepemimpinan yang ada di internal institusi dimana ia bekerja atau berorganisasi. Tingkat pengaruh dari Iklim Komunikasi dan Kepemimpinan ini akan bertambah sedikit apabila salah satu dari tiga variabel kontrol diikutsertakan daiam analisis regresi.Dari nilai regresi yang diperoleh, dapat dikatakan bahwa masih terdapat variabel lain yang memberikan pengaruh terhadap Motivasi yang tidak terdeteksi oleh variabel Kepemimpinan dan Iklim Komunikasi, dan dapat dikatakan pula bahwa terdapat variabel lain yang seharusnya ada tetapi tidak dimasukkan ke dalam model. Dengan hasil ini, dapat disimpulkan bahwa motivasi dari seseorang akan meningkat dengan cukup besar bilamana suasana kepemimpinan dan Iklim Komunikasi yang ada pada tempat ia bekerja sangat kondusif, yang akan berdampak pada nilai produktifitas yang semakin membaik."

"ABSTRAKTesis ini membahas mengenai pengaruh komunikasi interpersonal dankepemimpinan transformasional terhadap perilaku inovatif karyawan di PT NIP.Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Perilaku Inovatif (Jansen,2000) dengan α = 0.913, Komunikasi Interpersonal (Rubin, 1988) dengan α =0.903, dan Kepemimpinan Transformasional (Bass dan Avolio, 2004) dengan α =0.896. Hasil uji analisis regresi linier berganda terhadap 40 orang karyawan padadivisi Distribution Business dan Business Solution di PT NIP, menyatakan bahwaterdapat pengaruh yang signifikan pada komunikasi interpersonal dankepemimpinan transformasional terhadap perilaku inovatif karyawan di PT NIP.Dari hasil analisis tersebut, komunikasi interpersonal memiliki pengaruh yanglebih signifikan dibandingkan dengan kepemimpinan transformasional(signifikansi komunikasi interpersonal = 0.000 dan signifikansi kepemimpinantransformasional = 0.022, dengan p < 0.05). Berdasarkan hal tersebut, penelitimenyusun dua rancangan intervensi, yaitu pelatihan komunikasi interpersonal danprogram Continuous Improvement untuk meningkatkan komunikasi interpersonalkaryawan.

---

ABSTRACTThis thesis discusses the influence of interpersonal communication andtransformational leadership on employee innovative work behavior in PT NIP.Measuring instruments used in this study are the Innovative Work Behavior(Jansen, 2000) with α = 0.913, Interpersonal Communication (Rubin, 1988) withα = 0.903, and Transformational Leadership (Bass and Avolio, 2004) with α =0.896. The test results of multiple linear regression shows that there is signifinaceinfluence on interpersonal communication and transformational leadership oninnovative work behavior of of 40 employees from the division of Business andDistribution Business Solution at PT NIP. From the analysis, interpersonalcommunication has more significant effect than transformational leadership(significance of interpersonal communication = 0.000 and the significance oftransformational leadership = 0.022, p < 0.05). Based on this, there are twoproposed interventions, which are interpersonal communication training andContinuous Improvement programs to improve employee interpersonalcommunication."

"Commencing from the year of eighties, the contemporary management study has started to switch from its narrow outlook on leadership into a larger dimension. Leadership is no longer viewed merely as leader to human being only, but also as leader to a change. A leader does not only influence the employees, but also becomes a central point in determining the direction of the company in its relation with various possibilities of change in company environment. It isfor this reason thatthe banking industry, as one of the industries facing the very dynamic and complex competition, requires flexible leaders capable of dealing with various problems encountered. Outputs of research indicate that transformational leadership have negative and insignificant path coefficient of (-0.24). Meanwhile, charismatic leadership influences the work behavior and employee performance in positive and significant path coefficient of consecutively (0.84) and (0,80). The transformational leadership have negative influence to the employee performance with the significant but negative path coefficient of (-0.64), and have the work behavior with positive influence to the employee performance with the positive significant path coefficient of (0,87) at the banking industry in Central Sulawesi. Benefit of this research is that it can be used as scientific information regarding the variables of transformational leadership, and charismatic leadership upon the work behavior and employee performance at the banking industry in Central Sulawesi. It can also be used as a basis to motivate improvement of the work behavior and employee performance related to the leadership application at banking industry, particularly in Central Sulawesi."

"Skripsi ini membahas mengenai pengaruh antara variabel kepemimpinan (X1) dan motivasi (X2) sebagai variabel bebas terhadap kinerja karyawan (Y) sebagai variabel terikat di Chevron IndoAsia Business Unit di Jakarta. Populasi penelitian ini adalah karyawan Chevron IndoAsia Business Unit di Jakarta yang berjumlah 1,103 orang, dimana teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling dan jumlah sampelnya adalah 155 responden. Metode pengumpulan data untuk penelitian ini adalah kuesioner dan wawancara. Skala pengukuran penelitian ini menggunakan skala likert. Analisa pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linear sederhana. Dari hasil penelitian diperoleh bahwa variabel bebas kepemimpinan dan motivasi memiliki pengaruh yang sifatnya positif terhadap kinerja karyawan Chevron IndoAsia Business Unit di Jakarta, dengan signifikansi 0.000 baik untuk variabel kepemimpinan maupun variabel motivasi. Dari hasil ini didapat kesimpulan bahwa di Chevron IndoAsia Business Unit di Jakarta terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja.

---

This research discuss about the influence between leadership variable (X1) and motivation variable (X2) as the independent variables on the employee performance as the dependent variable (Y) in Chevron IndoAsia Business Unit in Jakarta. The population is employees of Chevron IndoAsia Business Unit in Jakarta, in the amount of 1,103 people, where the sampling technique being used in this research is purposive sampling and the total sample is 155 respondents. Data collecting methods used in this research is through questioners and interview. Research measurement scale is using likert scale. Influence analysis between independent and dependent variables in this research is using regression analysis.

This research concludes that leadership and motivation independent variable had given positive influences to employee performances of Chevron IndoAsia Business Unit in Jakarta, with significances of 0.000 for leadership and motivation variables. This resulting in conclusion that in Chevron IndoAsia Business Unit in Jakarta, there is significance influence between leadership and motivation with performance."

"Memasuki pasar bebas tahun 2003, tiap usaha dituntut untuk mencari strategi-strategi terbaik untuk menghadapi persaingan yang semakin keras. Termasuk juga bidang sumber daya manusia (atau yang dikenal sebagai SDM). Semua perusahaan pasti berusaha untuk meningkatkan keterikatan pada organisasi dan keteribatan kerja dari karyawannya. Mengapa ? karena keterikatan dan keterlibatan tinggi akan membuat karyawan berpikir positif tentang pekerjaan, bersikap positif serta bertingkah laku positif yang pada akhirnya meningkatkan kinerja dan produktifitas mereka.Salah satu variabel yang mempengaruhi keterikatan dan keterlibatan kerja adalah faktor hubungan atasan dan bawahan atau yang bahasa awamnya kepemimpinan. Ada dua model kepemimpinan terbaru yaitu kepemimpinan transformasional dan model kepemimpinan transaksional. Pendekatan kepemimpinan transformasional berusaha meningkatkan kesadaran bawahan akan hasil-hasil atau kinerja yang bemilai (valued outcomes). Sedangkan kepemimpinan transaksional adalah kepemimpinan yang ditandai dengan proses pertukaran antara imbalan dengan kinerja yang ditetapkan.Jadi penelilian ini melihat pengaruh dari model kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional terhadap keterikatan kerja serta keterlibatan kerja. Keterikatan kerja yang akan digunakan disini adalah keterikatan kerja dari Allen Meyer yaitu keterikatan afeksi, keterikatan raslonal dan keterikatan nonnative. Sedangkan keterlibatan kerja yang digunakan adalah dari Kanungo.Hasil analisa data menunjukkan bahwa ada pengaruh dari model kepemimpinan terhadap keterikatan pada organisasi tertentu dan keterlibatan kerja terutama kepemimpinan transformasional. Model kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap keterikatan afektif. Model kepemimpinan berpengaruh terhadap keterikatan rasional, dan normative pada level signifikansi <0.05. Model kepemimpinan berpengaruh terhadap keterlibatan kerja pada level signitikansi<0.05.Hasil ini menunjukkan akan adanya pergeseran nilai di dunia kerja. Nilai-nilai emosionil mulai hilang digantikan oleh nilai rasional seperti pertukaran materi serta normative yaitu rasa bersalah dan takut. Dalam hal kepemimpinan, umumnya karyawan masih mempersepsikan model kepemimpinan transformasional yang terbaik untuk menghasilkan keterikatan serta keterlibatan kerja. Pendekatan karisma, individual serta stimulasi intelektual ternyata secara signifikan meningkatkan derajat keterikatan pada organisasi karyawan dan keterlibatan kerja mereka."