Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Peningkatan kualitas sumberdaya manusia, menjadi perhatian utama dalam era pelaksanaan pembangunan jangka panjang kedua (PJP II) dan khususnya pada pelaksanaan pembangunan lima tahun VI.Peningkatan kualitas sumberdaya manusia, berarti peningkatan fakor-falctor penentu kualitas kemampuan sumberdaya-manusia, yaitu peningkatan penguasaan ilmu pengetahuan ("Knowledge"), peningkatan ketrampilan ("skill") dan pembinaan sikap ("attitude").Peningkatan kualitas sumberdaya manusia ini, hendaknya diikuti oleh upaya peningkatan effektifitas kerjanya untuk mengelola sumber-sumber ekonomi menjadi lebih bermanfaat bagi kesejahteraan masyarakat.Upaya peningkatan effektifitas kerja sumberdaya manusia dalam organisasi, dapat dilakukan melalui pendekatan dan manajemen faktorfaktor yang berhubungan dengan kinerja jabatan, baik pada sumberdaya manusia itu sendiri maupun pada keadaan lingktmgan jabatan.Analisa atau pengkajian faktor-faktor yang mempengaruhi Icinerja jabatan, kemudian dapat digunakan sebagai bahan informasi untuk membuat keputusan-keputusan dan atau kebijakan-kebijakan dalam manajemen sumberdaya manusia, dalam rangka memelihara, mengarahkan, merubah atau mengendalikan faktor-faktor tersebut untuk mendapatkan effektifitas kerja sumberdaya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi.Penelitian persepsi manajer menengah di 23 perusahaan industri minyak kelapa di Sulawesi Utara ini, dimaksudkan untuk mendapatkan gambaran bagaimana keadaan persepsi manajer menengah atas factor-faktor yang mempengaruhi kinerjanya yaitu faktor :1. Individu manajer menengah itu sendiri, yang terdiri dari unsur-unsur : Kemampuan dan ketrampilan, penerimaan jabatan dan motivasi kerja.2. Lingkungan jabatan manajer menengah, yang terdiri dani unsur-unsur :· Lingkungan langsung jabatan : kepemimpinan, komunikasi dan rancangan jabatan.· Lingkungan menengah jabatan : sistem ganjaran, sistem penilaian prestasi kerja dan rancangan organisasi.· Lingkungan eksternal jabatan : keadaan ekonomi, sosial dan adat istiadat.Data persepsi manajer menengah dikumpulkan dengan menggunakan daftar pertanyaan berskala likert. Analisa data primer menunjukkan bahwa :1. Persepsi manajer menengah atas faktor-faktor yang mempengaruhi kinerjanya, yaitu :Faktor karakteristik individu manajer menengah dengan :Kemampuan dan ketrampilan :· Ilmu pengetahuan : umumnya baik (56%).· Pengalaman kerja : umumnya cukup baik (72%)· Kesehatan : berkisar antara nilai cukup baik (56%) dan baik (44%)Penerimaan Jabatan :· Sikap kerja : berkisar antara nilai cukup baik (40%) dan alai baik (44%).· Aktrivitas kerja : berkisar antara nilai cukup baik (40%) dan nilai bank (60%).· Minat kerja : berkisar antara nilai cukup baik (44%) dan nilai baik (56%).Motivasi· Kebutuhan manajer menengah dinilai dapat terpenuhi dengan baik sekali (48%), baik (40%) dan cukup baik, (12%).· Harapan keberhasilan kerja, dinilai dengan baik sekali (40%), balk (48%), dan cukup baik (12%).· Kepuasan kerja, dinyatakan dengan nilai baik sekali (56%) dan penilaian baik (44%).Faktor lingkungan jabatan· Lingkungan langsung jabatan : persepsi manajer menengah berkisar antara baik dan baik sekali.· Lingkungan menengah jabatan : dinilai berkisar antara cukup baik dan baik.· Lingkungan eksternal jabatan, dinilai berkisar antara nilai baik dan baik sekali.2. Faktor karakteristik individu manajer menengah mempunyai pengaruh positif terhadap kinerjanya, sedangkan faktor lingkungan jabatan tidak berpengaruh.Hasil temuan penelitian ini, diharapkan dapat menjadi masukan bagi perusahaan dalam rangka pendaya-gunaan sumberdaya manusianya."

"ABSTRAKDaur hidup teknologi bagi bank lebih banyak ditentukan oleh kondisi eketernal sehingga teknologi dilihat bersama dengan lingkungan eketernal organisasi. Lingkungan eksternal merupakan pedoman untuk membuat inovasi dan menentukan tingkat penerapan teknologi informasi yang ideal bagi sebuah bank. Selanjutnya, inovasi dan penerapan teknologi informasi sebagai faktor internal bank harus menciptakan nilai bagi konsumen maupun keunggulan dalam persaingan perusahaan. Satu sampel berjumlah 122 responden dari sembilan bank swasta umum di Jakarta, digunakan untuk menunjukkan pengaruh variabel lingkungan dan teknologi terhadap frekuensi (kekerapan) penggunaan peran interpersonal, informational, dan decisional seperti yang didefinisikan oleh Mintzberg {1973). Lingkungan sebagai faktor eksternal dan teknologi sebagai faktor internal bersama-sama mempengaruhi peran interpersonal, informational, dan decisional. Analisis data untuk menguji beberapa hipotesa meliputi penggunaan dummy variable, koefisien korelasi Pearson, uji t, uji F, uji F partial, dan analisis regresi berganda. Metode pengumpulan data menggunakan kuisioner tertutup yang memakai Skala Likert, untuk mendapatken data primer. Penemuan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa meningkatnya rutinitas pekerjaan menurunkan frekuensi penggunaan peran decisional. Teknologi informasi yang diterapkan dalam sebuah bank, kenyataannya dapat meningkatkan rutinitas pekerjaan dan memberikan dukungan terhadap peran decisional. Ini berarti penggunaan teknologi informasi oleh bank seyogyanya bukan hanya untuk kelancaran operasional bisnis, melainkan juga untuk menunjang peran informational maupun decisional. Rentang kendali sebagai variabel kontrol dapat meramalkan peningkatan ketiga kategori peran manajer secara signifikan. Jadi peningkatan rentang kendali seorang manajer perlu diimbangi dengan penguasaan penggunaan teknologi informasi oleh manajer. Selain rutinitas pekerjaan, dimensi teknologi lainnya adalah kaitannya dengan peraturan dan saling ketergantungan antar departemen. Penelitian ini menunjukkan adanya peraturan dapat meramalkan peningkatan frekuensi penggunaan peran interpersonal. Dengan demikian berarti bank seyogyanya menyederhanakan peraturan, prosedur, den standar yang ada.. Saling ketergantungan center departemen berkorelasi positif dengan ketiga kategori peran manajer, namun jika dikontrol oleh variabel bebaa lainnya tidak signifikan untuk meramalkan pelbagai peran manajer. Di Indonesia terdapat sejumlah 240 bank yang menunjukkan kompleksnya lingkungan bank dan ramainya persaingan antar bank. Penelitian ini menemukan bahwa kompleksitas lingkungan menuntut peningkatan peran informational, peran decisional, dan peran interpersonal. Namun interaksi antara kompleksitas lingkungan dan dinamisme lingkungan tidak signifikan untuk meramalkan pelbagai peran manajer. Baik kompleksitas lingkungan maupun dinamisme lingkungan merupakan dimensi dari lingkungan luar organisasi. Kompleksitas lingkungan menunjukkan banyaknya komponen-komponen/faktor-faktor dalam lingkungan luar organisasi yang berhubungan dengan pengambilan keputusan organisasi. Sedangkan dinamisme lingkungan menunjukkan derajat perubahan komponen-komponen/faktor-faktor tersebut. Sebagian besar responden beranggapan bahwa dinamisme lingkungan tidak terlalu tinggi. Dengan kata lain lingkungan luar bank tidak terlalu turbulen. Walaupun dinamisme lingkungan berkorelasi positif dengan ketiga kategori peran manajer, namun jika dikontrol oleh variabel babas lainnya dinamisme lingkungan tidak signifikan untuk meramalkan pelbagai peran manajer. Penelitian ini ingin membantu manajer bank dalam menentukan peran apa yang akan dimainkannya, agar cukup fleksibel dalam menghadapi era globalisasi. Manajer bank dituntut agar tanggap terhadap kompleksitas lingkungan, mampu menyederhanakan peraturan yang diterapkan dalam bank, den mampu menggunakan teknologi informasi. Disamping semua ini, manager bank juga dituntut agar dapat mengentisipasi peningkatan dinamisme lingkungan dan saling ketergentungan antar departemen yang akan terjadi dalam waktu dekat. Walaupun sudah digunakan skor kompleksitas (centered) den skor dinamisme (centered), namun tidak berhasil menghilangkan masalah multikolinieritas antara variabel kompleksitas lingkungan dan dinamisme lingkungan. Diharapkan penelitian selanjutnya dilakukan dengan menambah data pengamatan atau variabel bebas yang baru, untuk mengatasi masalah multikolinieritas. Variabelvariabel bebas yang disarankan dimasukken ke dalam model persamaan regresi yang baru adalah gaya kepemimpinan, budaya organisasi, den birokrasi organisasi. Dengan menambah data pengamatan, memungkinkan untuk melakukan uji beda tiga rata-rata untuk meneliti apakah ada perbedaan frekuensi peran manajer pada setiap tingkat manajemen (atas, menengah, dan bawah). "

"ABSTRAKMenjelang berakhirnya abad ke-20, nampak usaha-usaha untuk membangun suatu bentuk bangsa dan negara Indonesia yang "mandiri" semakin meningkat dengan cepat. Dalam bidang ekonomi misalnya, usaha-usaha tersebut diarahkan pada pencapaian struktur ekonomi yang seimbang; yaitu struktur ekonomi dengan titik berat pada kekuatan industri yang didukung oleh bidang pertanian yang tangguh. Disadari bahwa realisasi usaha tersebut merupakan suatu hal yang penuh berisi tantangan dan mengandung banyak konsekuensi yang mesti dihadapi serta membutuhkan dukungan yang kuat --menyadari anti dan maknanya-- dari bangsa dan negara Indonesia. Bila dikaji atas dasar kerangka pendekatan manajemen sumber daya manusia, bisa diartikan: (1) permasalahan yang dihadapi saat ini menuntut cara pendekatan manajemen yang khusus, mengingat permasalahan tersebut sifatnya sudah berkembang menjadi semakin kompleks dan lintas sektoral; sehingga pendekatan tradisional yang selama ini digunakan sudah tidak memadai lagi (Wagiono Ismangil, t.th., h. 1); (2) konsekuensinya, pendekatan sistem dalam manajemen haruslah dikembangkan; dengan dititikberatkan pada faktor manusia sebagai faktor yang dipengaruhi dan mempengaruhi sistem secara keseluruhan; (3) keberhasilan kerja dengan kendala waktu tertentu merupakan fokus yang ingin dicapai dalam manajemen. Dari hal-hal tersebut muncul dua pertanyaan besar yang senantiasa menarik perhatian para ahli untuk diteliti, yaitu: (a) cara pendekatan sistem yang bagaimana yang dapat dijadikan sebagai kerangka acuan untuk menganalisis manusia dan keberhasilan kerjanya?; (b) manusia dalam posisi apa serta dengan karakteristik yang bagaimana yang besar"