Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pembangunan dan pengembangan sumber daya manusia (SDM) sebagai tantangan dan tuntutan di era globalisasi yang rnenjadikan perubahan yang sangat cepat, merupakan suatu kebutuhan yang sangat mendesak. Pengembangan SDM dilakukan dan dihasilkan melalui program pendidikan dan pelatihan (diklat) yang merupakan cara yang strategis bagi peningkatan kualitas manusia serta harkat, martabat dan kesejahteraannya.Penelitian ini bertujuan untuk melakukan Studi Evaluasi Penyelenggaraan Diklat Auditor Ahli pada Pusdiklat Pegawai BPK-RI. Evaluasi terhadap pelaksanaan diklat ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana efektivitas penyelenggaraan diklat baik yang menyangkut jenis layanan (layanan penyelenggara dan dukungan sarana dan prasarana) maupun mengenai layanan proses belajar mengajar (kebutuhan diklat, kurikulum dan widyaiswara).Evaluasi dilakukan dengan mengadakan penelitian untuk menguji efektivitas penyelenggaraan diklat tersebut dan dalam penelitian ini melibatkan 60 responden yang dipilih dari 308 orang yang merupakan populasi penetitian.Penelitian dilakukan dengan menggunakan analisis deskriptip statistik untuk menganalisis dan mendiskripsikan persepsi peserta terhadap pelaksanaan penelitian yang meliputi aspek kebutuhan diklat, kurikulum, peserta diklat, penyeienggara, widyaiswara, sarana dan prasarana serta pendanaan, sedangkan uji perbedaan yang berupa pre-test dan post-test digunakan untuk menguji pengaruh pelatihan dalam meningkatkan pengetahuan peserta.Hasil penelitian memberikan gambaran mengenai hasil uji t-test yang menunjukkan perbaikan yang signifikan bagi para peserta Diklat Auditor Ahli dalam mengikuti program pelatihan. Selain itu juga studi evaluasi penyelenggaraan diklat secara umum menunjukkan relatif telah berjalan cukup baik, hal tersebut tampak dari skor penilaian atas layanan penyelenggaraan yang meliputi layanan administrasi dan penyediaan sarana dan prasarana, demikian juga dalam hal layanan proses belajar mengajar yang meliputi penilaian terhadap kebutuhan diklat, kurikulum dan tenaga pengajar/widyaiswara."

"Skripsi ini bertujuan menggambarkan perbedaan persepsi pegawai yang bekerja pada bidang kerja yang berbeda yaitu Sumber Daya Manusia (SDM) dan operasional mengenai pelaksanaan penilaian kinerja di PT PLN (Persero) P3B Jawa Bali. Penelitian kuantitatif ini bersifat deskriptif dengan menggunakan perhitungan SPSS versi 17 serta aplikasi Mann Whitney untuk uji beda. Hasil pada penelitian ini membuktikan bahwa terdapat perbedaan signifikan mengenai persepsi pegawai SDM dan bidang operasional atas pelaksanaan penilaian kinerja.

---

This paper aims to describe the differences in perceptions of employees who work in different areas which is Human Resources (HR) and operations area on the implementation of performance appraisal in PT PLN (Persero) P3B Jawa Bali. This is a descriptive quantitative research using SPSS version 17 and the application of the Mann Whitney for testing the differences. Results in this research proves that there are significant differences on perceptions of HR and operational areas on the implementation of performance appraisal."

"Saat ini tantangan organisasi sifatnya akan semakin kompleks. masyarakat harus siap menghadapi persaingan global, menghilangkan kelaparan, mencari sumber daya energi yang baru, mengobati segala macam penyakit, memperkecil pengangguran, serta tantangan-tantangan lain yang kadang tidak terfikirkan oleh masyarakat. Kondisi demikian itu sangat potensial dan rawan dalam memunculkan konflik dengan intensitas yang cukup tinggi.Suatu badan yang bernama Council on Economic Priorities Accreditation Agency (CEPPA), yang merupakan afiliasi dari Council on Economic Priorities. berinisiatif membentuk suatu sertifikasi khusus mengenai tanggung jawab sosial yaitu SA 8000. Social Accountability 8000 (SA 8000) merupakan konsensus standar yang mendorong perusahaan-perusahaan dan organisasi Iain untuk mengembangkan, memelihara dan menerapkan nilai-nilai sosial. etika dan tempat kerja yang nyaman di lingkungan kerjanya.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penerapan sertifikasi SA 8000 dengan kualitas kehidupan kerja dan produktivitas. Metode penelitian yang digunakan dalam penulisan ini adalah statistika deskriptif kuantitatif. Populasi penelitian adalah karyawan bagian produksi PT. Scancom Indonesia yang berlokasi di Semarang, Jawa Tengah. Dalam pengambilan sample penulis menggunakan teknik Stratified Random Sampling, sedangkan teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan daftar pertanyaan (angket) dan pengamatan secara Iangsung. Dalam analisa data penulis menggunakan teknik korelasi dan regresi serta teknik engineering dalam pengukuran produktivitas pekerja.Dari penelitian yang dilakukan dapat diketahui bahwa:1. Terdapat hubungan yang positif, sangat kuat dan signifikan (r = 0,848) antara penerapan SA 8000 dengan kualitas kehidupan kerja.2. Terdapat hubungan yang positif, cukup kuat dan signifikan (r = 0,535) antara kualitas kehidupan kerja dengan produktivitas pekerja.3. Dengan menggunakan pendekatan teknik engineering dalam mengukur produktivitas pekerja, maka diperoleh indeks produktivitas dan membandingkannya dengan variabel-variabel SA 8000 untuk mencari variabel mana yang dominan memperngaruhi produktivitas pekerja.4. Dari hasil analisa korelasi, variabel imbalan mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap produktivitas pekerja, kemudian diikuti dengan variabel lainnya."

"Salah satu cara pengembangan karier pegawai adalah melalui promosi pegawai. Namun dalam pelaksanaannya syarat-syarat yang ditetapkan untuk pengangkatan pegawai tidak murni berdasarkan penilaian atas bobot tugas, tanggung jawab dan wewenang tetapi kadang lebih ditentukan karena faktor diluar hal tersebut, antara lain kedekatan pegawai dengan pimpinan. Di lingkungan Kementerian Hukum dan HAM saat ini sedang dilaksanakan peningkatan kualitas sumber daya manusia yang transparan dan obyektif di lingkungan Kementerian dengan menggunakan sistem open bidding dan fit and proper test untuk mendapatkan calon pejabat eselon I dan II yang sesuai kompetensi di bidangnya. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pelaksanaan pengangkatan pegawai dalam Jabatan Struktural di Kementerian Hukum dan HAM RI, dan mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan pengangkatan pegawai dalam Jabatan Struktural di Kementerian Hukum dan HAM RI. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif, dengan teknik pengumpulan data berupa wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Hasil penelitian membuktikan bahwa pelaksanaan pengangkatan pegawai di Kemenkumham terdapat factor penghambat, yaitu subyektivitas pimpinan, ketidakjelasan peraturan pengangkatan, dan hasil ujian yang bersifat rahasia. Selain itu, penambahan materi yang diujikan bagi beberapa pegawai justru menimbulkan demotivasi.

---

In order to get qualified personnel is through promotion. However, the conditions set for the hiring was not purely based on an assessment of the weight of the duties, and responsibilities but sometimes more determined because of factors beyond that, among other civil proximity with the leaders. In the Ministry of Law and Human Rights is currently being implemented to improve the quality of human resources in a transparent and objective to use open bidding system and the fit and proper test for candidates according to its competence in the field.

This study aims to analyze the implementation of the Title Structural appointments in the Ministry of Law and Human Rights, and determine the factors that affect the implementation of the Title Structural appointments in the Ministry of Law and Human Rights. This study uses a qualitative approach, with data collection techniques such as interviews and literature study. The results prove that the implementation of employment in Kemenkumham are inhibiting factors, subjectivity leadership, unclear rules, and the test results are confidential. "

"Dalam rangka memenuhi kebutuhan masyarakat akan pelayanan kesehatan di sarana pelayanan kesehatan (Puskesmas) terutama di daerah terpencil dan sangat terpencil, diperlukan tenaga dokter dalam jumlah yang memadai dan tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Untuk itu pemerintah menetapkan Kep.Menkes No. 1540 tahun 2002 tentang kebijakan penempatan dokter sebagai pegawai tidak tetap. Kebijakan tersebut sesungguhnya mempunyai nilai strategis dalam penyelenggaraan program kesehatan.Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan apakah ada pengaruh kewenangan penempatan dan kepatuhan serta daya tanggap pelaksana terhadap keberhasilan implementasi kebijakan penempatan dokter PTT di Kabupaten Lebak. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel babas yaitu Kewenangan Penempatan (XI) dan Kepatuhan Serta Daya Tanggap Pelaksana (X2) serta satu variabel terikat yaitu Keberhasilan Implementasi Kebijakan Penempatan dokter PTT.Metodologi penelitian adalah deskriprif dengan pendekatan kuantitatif Populasi dan sampel adalah seluruh unit organisasi pemerintah yang terlibat dalam proses implementasi kebijakan penempatan dokter PTT di Kabupaten Lebak yang terdiri dari lembaga pemerintah pusat (Departemen Kesehatan) dan lembaga-lembaga pemerintah daerah ( Dinas Kesehatan Provinsi Banten, Dinas Kesehatan Kabupaten Lebak, dan seluruh Puskesmas di Kabupaten Lebak yang memiliki tenaga dokter PTT). Jumlah responden adalah 65 orang terdiri dari 3 orang pejabat Departemen Kesehatan, 3 orang pejabat Dinas Kesehatan Provinsi Banten, 3 orang pejabat Dinas Kesehatan Kabupaten Lebak, 28 pejabat Puskesmas dan 28 orang dokter PTT. Metode pengumpulan data adalah metode survei, pengumpulan data primer dengan penyebaran kuesioner serta melalukan wawancara tersetruktur dengan beberapa pejabat pemerintah pusat dan daerah. Pengolahan data dilakukan dengan analisis kualitatif (tabel induk, tabel tunggal, table silang) untuk mencari hubungan antar variabel dengan menggunakan statistik diskriptif serta analisis kuantitatif untuk membuktikan pengaruh antar variabel, karena data yang diolah berskala ordinal menggunakan analisis Uji Korelasi Rank Kendall diolah dengan software SPSS versi 10.Hasil analisis data ada pengaruh positif Kewenangan Penempatan (XI) terhadap Keberhasilan Implementasi (Y), besar nilai korelasi adalah 0,574 di atas 0,5 -berarti ada korelasi yang kuat antara variabel X1 dengan Y. Tanda (positif) dari nilai korelasi menunjukkan rendahnya skor variabel XI sehingga rendah pula keberhasilan implementasi kebijakan penempatan dokter PTT. Ada pengaruh positif Kepatuhan pelaksana (X2) terhadap Keberhasilan Implementasi (Y), nilai korelasi adalah 0.633 di atas 0.5 berarti ada korelasi yang kuat antara variabel XI dengan Y- Tanda + (positif) dari nilai korelasi menunjukkan semakin meningkatnya kepatuhan pelaksana akan meningkat pula keberhasilan implementasi kebijakan penempatan dokter PTT. Ada pengaruh positif antara Kewenangan Penempatan dan Kepatuhan Pelaksana (X 1+X2) terhadap Keberhasilan Implementasi Kebijakan Penempatan dokter PTT (Y). Terdapat korelasi yang kuat antara (Xl+X2) terhadap (Y) dengan nilai korelasi 0.600, sehingga semakin tepatnya posisi Kewenangan Penempatan dan semakin meningkatnya Kepatuhan Pelaksana secara besama sama akan meningkatkan Keberhasilan Implementasi Kebijakan Penempatan dokter PTT.Saran - saran adalah : Satu, untuk mewujudkan pemeratan penempatan tenaga dokter ke seluruh wilayah Indonesia sebaiknya pengelolaan penempatan dokter PTT dilaksanakan bersama-sama antara Pemerintah Daerah dengan Pemerintah Pusat (Departemen Kesehatan), mengingat banyak daerah yang tidak diminati oleh dokter seperti daerah terpencil, sangat terpencil serta daerah-daerah yang tingkat ekonominya rendah. Dua, pengelolaan penggajian dokter PTT sebaiknya diserahkan kepada Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota (Dinas Kesehatan) melalui Dana Alokasi Khusus (OAK). yang bertujuan untuk memberikan kewenangan kepada daerah dalam pengendalian, pengawasan dan pembinaan kepada dokter PTT. Tiga upaya meningkatkan kepatuhan pelaksana terhadap kebijakan penempatan dokter PTT dengan cara: a) Memberikan insentif khusus kepada dokter PTT yang mau ditempatkan di daerah terpencil dan sangat terpencil, insentif bisa berupa uang atau penghargaan seperti menjadi TKHI atau menjadi PNS setelah menjalani masa bakti sebagai dokter PTT, b) Pengawasan dan pembinaan sebaiknya dilaksanakan oleh Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota.

---

Implementation Policy For Doctor Placement As Contract EmployeeTo provide health services on health centers especially in remote and very remote areas, it is needed a sufficient number of medical officers and their placement in all Indonesia areas. For this instant. government launched Ministry of Health decree No. 1540/2002 about Policy of doctor placement distribution as a contract employee. The Policy has a strategic value on health provision program.

The goal for this research is to prove whether there are any authority influences in placement and compliance and responsiveness to success of implementation policy for doctor placement as contract employee at Lebak District. In this research there are two free variables i.e. Placement Authority (X1) and Compliance and Responsiveness (X2) and a tied variable i.e. The Success of Implementation Policy for Doctor Placement as Contract Employee.

This methodological research is descriptively to quantitative approach. Population and sample are entire government organization unit that involved in the process of implementation policy for doctor placement as contract employee in Lebak District containing central government organization (Ministry of Health) and regional government organization (Officials Health of Banten Province, Lebak District and entire Puskesmas in Lebak District that has doctor as contract employee).

Total respondent are 65 peoples consist of 3 persons from Puskesmas, and 26 doktor as contract employee. Data collecting methods are survey methods, prime data collecting with questioner spreading data also through structural interviews with some of central government and district government functionary. Data processing processed by qualitative analyzed (main tables, single tables, cross tables) to look the inter variable connection using descriptive statistic and quantitative analyzed to prove inter variable influences because processed data is ordinal sealed using Rank Kendall Correlation Test analysis processed with SPSS software 10 version.

Data analyzing result contains Placement Authority (X1) positive influence to Implementation Success (Y), correlation value is 0,574 up to 0,5 means there are strong correlation between X1 variable and Y. Positive sign from correlation value shows how low X1 variable score so the success of implementation Policy for Doctor Placement as Contract Employee also become low. There is positive influence between Placement Authority and Compliance and Responsiveness (Xl+X2) to the Success of the Implementation Policy for Doctor Placement as Contract Employee (Y). There is strong correlation between (Xl+X2) to (Y) with correlation value 0,6000, makes the position of Placement Authority correctly and raised more the Compliance and Responsiveness in time will rise the Success of Implementation Policy for doctor Placement as Contract Employee.

Advices are: First. to build even distribution of doctor placement to entire region of Indonesia will good if the doctor placement process done together between regional government with central government (Ministry of Health), considering there are many regions which are not interested by doctor for instances, unreached regions, very unreached regions, also some regions with low economics grade. Second, salary system handling for doctor as contract employee will be more good if being given to Regional government (Official Health) through Specific Allocation Fund, with the aimed to give authority to region in controlled, supervised and trained to doctor as contract employee. Third, effort to raise Compliance and Responsiveness to doctor as contact employee placement policy by two ways: a) Providing special incentive to doctor as contract employee who accept to be placed in unreached region and very unreached region, the incentive could be money or reward to be TKHI (Indonesian Health Provider for Hajj Services) or to be Government Officer for instances, after working period as doctor as contract employee, b) Supervising and Training would be good if done nicely by Official Health in District/City."

"Perubahan lingkungan strategis abad ke-21 mengakibatkan perubahan besar dalam berbagai segi kehidupan bangsa Indonesia, di antaranya adalah pengelolaan kepegawaian (Pegawai Negeri Sipil) sebagai ujung tombak penyelengaraan pemerintahan. Hal tersebut mengharuskan setiap pengambil keputusan untuk melaksanakan perencanaan SDM dengan cermat. Perencanaan SDM dalam tulisan ini khususnya adalah formasi pegawai yaitu perencanaan kebutuhan pegawai sesuai dengan jumlah dan susunan pangkat yang diperlukan dalam satuan organisasi negara untuk mampu melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran/kontribusi faktor-faktor yang terkait erat dengan penyusunan formasi dan alasan bagi faktor terkait yang memiliki sedikit peran dalam penyusunan formasi pegawai di BKN.Penelitian ini merupakan penelitian survey-deskriptif, yaitu menggunakan daftar pernyataan sebagai alat utama pengumpulan data untuk menggambarkan obyek penelitian dan melakukan interpretasi dengan tepat. Pengambilan data dilakukan pada sampel yang dipilih secara sengaja, yaitu para responden pejabat eselon I, II, III, dan IV yang terlibat langsung dan tidak langsung dalam proses penyusunan dan pelaksanaan formasi pegawai di lingkungan BKN. Untuk mengetahui peran/kontribusi faktor analisis jabatan, jenis pekerjaan, sifat pekerjaan, beban kerja, kapasitas seoran calon PNS, prinsip pelaksanaan pekerjaan, peralatan yang tersedia, dan kemampuan keuangan negara digunakan Tes Tanda. Tes Tanda adalah suatu cara analisis data statistik non parametrik yang menggunakan tanda positif dan negatif pada lembar jawaban responden. Sebagai pengayaan digunakan analisis deskriptif untuk menarasikan alasan faktor yang memliki sedikit kontribusi dalam penyusunan formasi pegawai di BKN.Hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan keuangan negara merupakan faktor yang dinilai oleh responden penyelenggara kebijakan sebagai faktor yang memiliki peran yang banyak/besar dalam penyusunan formasi pegawai di BKN. Sedangkan faktor lain, seperti: analisis jabatan, jenis pekerjaan, sifat pekerjaan, beban kerja, kapasitas seorang calon PNS, prinsip pelaksanaan pekerjaan, dan peralatan yang tersedia menurut responden pengambil dan penyelenggara kebijakan pada praktiknya dinilai memiliki peran yang sedikit dalam penyusunan formasi di BKN. Salah satu alasan mengenai sedikitnya peran faktor-faktor tersebut adalah karena hingga saat ini belum ada pedoman yang jelas tentang teknis penyusunan formasi pegawai.Dengan demikian disarankan kepada pimpinan BKN agar dapat segera membuat pedoman tentang teknis penyusunan formasi pegawai agar BKN dan instansi lain dapat dengan jelas dan mudah melaksanakan penyusunan formasi berdasarkan faktor-faktor yang terkait erat. Keberhasilan penyusunan formasi pegawai diyakini akan secara langsung dan tidak langsung mendukung upaya meningkatkan efektivitas organisasi."