Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"This double volume presents a collection of 23 papers on how institutions matter to socio-economic life. The effort was seeded by the 2015 Alberta Institutions Conference, which brought together 108 participants from 14 countries and 51 different institutions. "

"Summary: Guy Kawasaki's acclaimed books have established him as the entrepreneur's entrepreneur. Now he turns to the mystery of influence, and offers a new take on this key force that drives any successful business or personal interaction. This book's fundamental message is that in any transaction the goal is not to get your own way, but to bring about a voluntary, enduring, and delightful change of heart in other people, by working with and through them and enlisting their own goals and desires. It's enchantment that enables us to maneuver through difficult decisions, break people's entrenched habits, defy the wisdom of crowds, and get colleagues to work for long-term goals. Kawasaki's advice includes: how to achieve rapport, credibility, and trust; how to help people enchant themselves; how to overcome resistance; how to enchant your employees--and your boss; and how to resist enchantment.--From publisher description"

"ABSTRAKSituasi ekonomi global yang dinamis mendorong perusahaan untuk melakukanperubahan demi dapat bersaing dan mempertahankan kredibilitas organisasi. Untukmencapai keberhasilan perubahan, organisasi perlu meningkatkan komitmen perubahanpada karyawan agar karyawan bersedia berkontribusi bagi pelaksanaan perubahanorganisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menguji proses komunikasi perubahansebagai parameter komitmen perubahan. Variabel komitmen perubahan diukurmenggunakan Commitment to Change Inventory yang dikembangkan oleh Herscovitch& Meyer (2002), sedangkan variabel komunikasi perubahan diukur menggunakanChange Communication Questionnaire yang dikembangkan oleh Harp (2011).Penelitian dilakukan terhadap 243 karyawan yang bekerja di dua perusahaan asuransidi Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komunikasi perubahan memilikipengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen perubahan (β=0.243, p<0.01, onetailed).Komunikasi perubahan juga menunjukkan pengaruh yang positif dan signifikanterhadap dimensi-dimensi komitmen perubahan, yakni dimensi komitmen perubahanafektif (β=0.278, p<0.01, one-tailed) dan dimensi komitmen perubahan normatif(β=0.274, p<0.01, one-tailed). Di sisi lain, komunikasi perubahan tidak menunjukkanpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen perubahan kotinuans (β=0.037,p>0.01, one-tailed).

---

ABSTRACTGlobal economic condition dynamically changes. It forces companies in Indonesia toexecute organizational change to fight the competition and maintain its credibility. Asthe support of individual importance in the successful of change, organization needs toincrease commitment to change among employees to lead them contribute for theimplementation of organizational change. This study aims to examine changecommunication as a parameter of commitment to change. Commitment to change wasmeasured by Commitment to Change Inventory which was developed by Herscovitch& Meyer (2002), while change communication was measured by ChangeCommunication Questionnaire which was developed by Harp (2011). This study wasconducted with 243 employees who work in two insurance companies experiencingorganizational change in Jakarta. The results showed that change communication canindeed predict commitment to change (β=0.243, p<0.01, one-tailed). Changecommunication also positive and significantly predict the dimensions of commitmentto change, which are affective commitment to change (β=0.278, p<0.01, one-tailed)and normative commitment to change (β=0.274, p<0.01, one-tailed). However, changecommunication did not positive and significantly predict continuance commitment tochange (β=0.037, p>0.01, one-tailed)."

"Setiap organisasi dituntut untuk dapat menampilkan kinerja yang efektif dalam menghadapi persaingan di dunia keija. untuk mencapai organisasi yang efektif maka organisasi seringkah membutuhkan suatu implementasi akan perubahan (Robbins, 1990). Dalam hal ini, manusia adalah komponen penting dalam organisasi, yang berarti menjadi pelaksana keberlangsungan organisasi itu sendiri (Wood dalam Purwaningsiwi, 2002). Ketika dihadapkan dengan perubahan, masing-masing individu akan menampilkan berbagai macam respon yang berbeda, pemimpin menjadi faktor penting untuk menjadi figur yang dapat berperan sebagai model, penasehat dan pengawas (Hofstede dalam Ratulangie, 2002) dalam perubahan yang terjadi, kepemimpinan yang dapat memainkan peranan penting dalam mengkomunikasikan bagaimana perubahan dapat membawa individu kepada performa yang lebih baik adalah kepemimpinan transformasional.Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui gambaran hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan sikap terhadap perubahan organisasi. Selain itu, penelitian ini juga dilakukan untuk melihat gambaran penyebab sikap pegawai terhadap perubahan organisasi. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif.Penelitian dilakukan dengan tehnik pengambilan sampel purposive sampling. Subyek penelitian ini adalah pegawai dari PT. X dan PT. Y yang berjumlah 81 orang dengan kriteria: latar belakang pendidikan terakhir adalah SLTA dan telah bekerja minimal 2 tahun. Alat ukur yang digunakan untuk penelitian ini adalah kuesioner MLQform 5X untuk mengukur gaya kepemimpinan transformasional yang di adaptasi dari Bemard M. Bass dan Bruce J. Avolio (1991) serta kuesioner sikap terhadap perubahan organisasi yang dibuat berdasarkan teori Judson (2000), Hultman (1999) dan Galpin (1996). Gaya kepemimpinan transformasional mempunyai lima aspek, yaitu attributed charisma dan idealized influence, inspirational leadership, intelleclual stimulation dan individualized consideration. Tiap aspek ini akan dilihat hubungannya dengan sikap terhadap perubahan organisasi. Dari gambaran penyebab sikap pegawai yang terdiri dari penyebab tahu, penyebab mampu dan penyebab mau, akan dilihat hubungannya dengan sikap terhadap perubahan organisasi.Dari perhitungan korelasi antar aspek gaya kepemimpinan transformasional, diperoleh hasil bahwa aspek-aspek tersebut saling berkorelasi secara signifikan dan dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek tersebut mengukur hal yang hampir sama. Oleh karena itu, peneliti hanya melakukan penghitungan pada gaya kepemimpinan transformasional secara keseluruhan saja. Hasil penelitian ini secara umum menunjukkan tidak terdapat hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan sikap terhadap perubahan organisasi. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi seorang atasan menunjukkan aspek-aspek kepemimpinan transformasional, tidak berarti akan menyebabkan semakin menerimanya seseorang (bawahan) dalam sikapnya terhadap perubahan organisasi. Secara khusus dari penelitian diperoleh bahwa terdapat korelasi yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan sikap terhadap perubahan organisasi, berdasarkan masa keija lebih dari 10 tahun. Sehingga dapat dijelaskan bahwa semakin sering atasan menampilkan gaya kepemimpinan transformasional maka semakin tinggi penerimaan pada kelompok subyek dengan masa kerja lebih dari 10 tahun, terhadap perubahan organisasi.Penelitian ini masih memerlukan penelitian lanjutan lainnya dengan memperbanyak subyek penelitian dan perbaikan pada adaptasi alat ukur MLQ form 5X, juga perbaikan pada kuesioner sikap terhadap perubahan organisasi. Selain itu masih diperlukan perbaikan dalam hal pengambilan data. Hal ini diharapkan dapat menunjang hasil penelitian yang lebih baik. Selain itu juga perlu dilihat faktor-faktor lain yang berhubungan dengan sikap terhadap perubahan organisasi."