Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Untuk mampu bersaing dengan para kompetitor, perusahaan membutuhkan karyawan dengan work engagement yang tinggi. Penelitian ini dilakukan dalam dua studi. Pada studi satu, peneliti menyebar kuesioner kepada 22 orang karyawan Departemen QO PT X untuk mengetahui korelasi antar variabel yang diteliti. Internal supervisor communication diukur dengan alat ukur dari Karanges dkk (2014) (α = 0.93), perceived supervisor support diukur dengan alat ukur dari Eisenberger dkk (2001) (α = 0.85), serta work engagement diukur dengan alat ukur dari Schaufelli dkk (2006) (I± = 0.88). Hasil pengolahan data membuktikan bahwa koefisien korelasi internal supervisor communication dengan work engagement (I± = 0.87, p < 0.01) lebih besar daripada koefisien korelasi perceived supervisor support dan work engagement (I± = 0.69, p < 0.01). Pada studi 2, peneliti merancang program intervensi variabel internal supervisor comunication untuk karyawan Departemen QO PT X dalam rangka peningkatan work engagement. Program intervensi tersebut dinamakan Communicative Leaders, yang terdiri dari dua bagian, yaitu pelatihan dan monitoring. Dalam penerapannya, peserta intervensi adalah atasan yang dinilai bawahannya memiliki skor internal supervisor communication yang rendah. Selanjutnya, peneliti melihat hasil evaluasi intervensi yang dilakukan. Hasil tersebut menunjukan bahwa (1) terjadi peningkatan yang signifikan pada persepsi bawahan terhadap internal supervisor communication atasan langsungnya (Z = -0.2041, p < 0.05), dan; (2) terjadi perningkatan keterikatan work engagement (Z = -2.445, p < 0.05).

---

To be able competing with competitors, companies need employees with high work engagement. In study one, researchers managed to collect 22 responsesfrom the X company employee in QO Department to examine the relationship between variables. Internal supervisor communication was measured by using Karanges dkk (2014) (I± = 0.93), perceived supervisor support was measured by sing Eisenberger dkk (2001) (I± = 0.85), and work engagement was measured by using Schaufelli dkk (2006) (I± = 0.88). The result showed that the relationship coeficient betweeen supervisor internal communication and work engagement is bigger than the relationship coeficient between perceied supervisor support and work engagement. In study 2, researcher designed internal supervisor communication intervention program to increase work engagement for employees of the PT X QO Department. The intervention program was called Communicative Leaders, which consists of two parts: training and monitoring sessions. In its implementation, intervention participants were supervisors that have low internal supervisor communication score based on the perception of their subordinate from study 1. After that, researcher evaluated the intervention result. The results are: (1) there was a significant increase in subordinates perceptions of their supervsors internal supervisor communication (Z = -0.2041, p <0.05), and; (2) there was a significant increase in work engagement (Z = -2,445, p <0.05)."

"Sesuai amanat Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, guru dalam jabatan wajib mengikuti program sertifikasi. Pola sertifikasi mengharuskan guru mengikuti penilaian portofolio untuk memperoleh sertifikat pendidik. Apabila tidak lulus, guru harus mengikuti PLPG (pendidikan dan latihan profesi guru). Anggaran portofolio dan PLPG dibebankan kepada negara. Mekanisme penganggaran dilakukan dengan mengikuti pola sertifikasi. Pada awal tahun anggaran biaya portofolio dialokasikan sebesar kuota peserta sertifikasi guru per provinsi. Sedangkan biaya PLPG dialokasikan berdasarkan estimasi jumlah peserta yang tidak lulus portofolio. Masalah muncul saat realisasi peserta yang tidak lulus portofolio atau harus mengikuti PLPG, lebih tinggi daripada perkiraan, sehingga terjadi kekurangan biaya PLPG secara nasional. Revisi anggaran dilakukan untuk menambah kekurangan biaya dengan merealokasi DIPA (daftar isian pelaksanaan anggaran) di lingkungan Kementerian Pendidikan Nasional. Rentang batas pagu revisi yang terlalu besar dan tiadanya standar biaya PLPG, membuat anggaran ini tidak efisien. Untuk inilah penelitian dilakukan dengan tujuan : mengevaluasi alokasi dan realisasi anggaran biaya PLPG 2009; mendapatkan revaluasi jumlah peserta dan total biaya PLPG per provinsi; dan merumuskan kebijakan anggaran penyelenggaraan sertifikasi guru berdasarkan hasil evaluasi.Untuk mewujudkan tujuan tersebut, dibuatlah model penelitian dengan integer programming. Fungsi tujuan adalah minimisasi koefiesien variasi (CV) biaya PLPG setiap provinsi. Fungsi kendala terdiri dari total biaya maksimum tersedia, kuota peserta sertifikasi secara nasional, dan jumlah peserta minimal setiap provinsi. Variabel keputusannya adalah penyimpangan baku relatif biaya PLPG yang merevaluasi jumlah peserta dari 30 provinsi. Model integer programming dapat meminimumkan rata-rata CV nasional yang merevaluasi jumlah peserta secara nasional. Dengan demikian total realisasi biaya PLPG secara nasional dapat dihemat.

---

As stipulated by the Act. 14 Year 2005 on Teachers and Lecturers, in-service teacher should attend certification program. Certification requires teachers to follow the pattern of portfolio assessment to obtain a certificate of an educator. If not passed, the teacher must follow PLPG (pendidikan dan latihan profesi guru). Portfolio and PLPG budgets are provided by the state. Budgeting mechanism is done by following the pattern of certification. In the early years of the portfolio budget is allocated based on quotas for teacher certification participants per province. While the cost of PLPG is allocated based on estimated number of participants who did not pass the portfolio. Problems arise when the realization of the participants who did not pass the portfolio or have to follow PLPG, is higher than originally estimated, resulting in a lack of funds PLPG nationally. Revised budget to finance the shortfall in costs is done by reallocating DIPA (daftar isian pelaksanaan anggaran) in the Ministry of National Education. Revised ceiling limit are too high and the absence of standards PLPG costs, makes this budget inefficient. Therefore the objective of research are : to evaluate the allocation and budget realization of PLPG 2009; obtain revalued number of participants and the total cost of PLPG per province; and for formulation policies based on the evaluation of teacher certification.To realize these objectives, the research used integer programming. The objective function is to minimize coefficient of variation (CV) of PLPG cost of each province. While the constraint consist of a maximum available fund, a nationally certified participant quota, and the minimum number of participants in each province. The decision variable is the relative standard deviation of PLPG cost which revalue number of participants from 30 provinces. Integer programming model can minimize the national average of CV which revalue number of participants nationally. So the total actual costs can be saved nationally."

"Sumber Daya Manusia (SDM) dalam suatu perusahaan memegang peranan yang vital dalam pencapaian tujuan perusahaan. Untuk mendapatkan SDM yang memiliki kompetensi di bidangnya masing-masing., salah satu cara yang dilakukan perusahaan adalah dengan memberikan pelatihan kepada karyawannya. Bank X dalam usahanya untuk maju dalam kompetisi perbankan yang semakin ketat dewasa ini, menyadari pentingnya peranan pelatihan dalam menjaga dan meningkatkan profesionalisme kexja kaxyawan. Salah satunya adalah untuk posisi supervisor. Masalah yang terjadi saat ini adalah masih dirasakan kurangnya kinerja supervisor dalam menjalankan fungsi pengorganisasian dan pengawasan bawahannya, padahal pelatihan yang berkenaan dengan hal tersebut sudah diberikan. Mengingat fumgsi-fungsi tersebut merupakan iimgsi dasar dalam pekeljaan supervisor, evaluasi pelatihan terhadap program-program pelatihan yang djberikan kepada supervisor' selama ini dirasakan akan membawa dampak yang sangat panting terhadap pengembangan program-program pelatihan supervisor di masa yang akan datang. Ditemukan permasalahan dalam evaluasi pelatihan supervisor, dimana sampai saat ini belum ada mekanisme evaluasi pelatihan yang memadai di Bank X, evaluasi yang dilakukan baru sebatas reaksi partisipan terhadap program dan belum mengevaluasi efek program pelatihan terhadap perubahan hasil belajar dan tingkah laku partisipan. Selain itu alih belajar (transfer of rmining) dirasakan belum berjalan dengan baik, diantaranya karena adanya hambatan-hambatan yang ditemui oleh supervisor ketika akan melakukan alih belajar di tempat kerja. Untuk menjawab pennasalahan yang dihadapi, penulis membuat suaru usulan program evaluasi pelatihan yang lebih menekankan pada evaluasi pelatihan tahap 2 dan 3, yaitu untuk melihat perubahan hasil pembelajaran dan tingkah laku partisipan Untuk setiap tahap akan disusun rancangan program evaluasi pelatihan yang herisikan prosedur pembuatan alat ukur, kegiatan evaluasi pelatihan, pihak pihak yang dilibatkan serta perkiraan biaya yang dibutuhkan. Untuk meningkatkan terjadinya alih belajar dan dalam usaha untuk mengatasi faktor-faktor penghambat yang muncul pada saat supervisor melakukan alih belajar, penulis membuat form rencana tindakan (action plan) yang mempakan panduan Iangkah bagi partisipan untuk melakukan alih belajar. Untuk mendukung pelaksanaan action plan, penulis membuat mekanisme yang diharapkan akan meningkatkan munculnya alih belajar di tempat kerja Mekanisme yang dapat digunakan adalah dengan memberikan strategi alih belajar untuk atasan (Pimpinan Cabang), panisipan (supervisor) dan rekan kerja, pada periode sebelum, selama dan setelah pelatihan."