Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Saat ini, departemen HR memiliki peran yang lebih konsultatif dalam mengelola karyawan di dalam organisasi. Fungsi Depanemen HR di PT. AI selain sebagai tim pendukung juga sebagai agen penxbahan sekaligus partner strategis yang bcrperan sebagai pendorong kemajuan karyawan dan organisasi. Program I-IR yang dijalankan merupakan strategi pengelolaan SDM untuk jangka panjang agar dapat menghadapi perubahan dari waktu ke waktu. Tim di dalamnya dituntut memiliki kompetensi yang sesuai untuk memenuhi peran dan tanggung jawabnya agar program kegiatan HR secara menyeluruh dapat dijalankan dengan baik. Sebagai agen perusahaan, hal ini diperlukan agar mereka bisa melalcukan perbaikan dan perubahan diri sendiri terlebih dahulu sebelum berperan pada perubahan secara Iuas bagi organisasi. Berdasarkan hal tersebut, penelitian ini mengembangkan model kompetensi untuk Departemen HR PT. A1 dan melakukan pengukuran kompetensi pemegang jabatan untuk mengetahui profil kompetensi karyawan sehingga dapat mengidentifikasi kesenjangan kompetensinya. Dalam menyusun kompetensi, digunakan teknik behavioral event interview (BEI) untuk mengetahui critical incident terkait mengenai pekerjaan yang dilakukan. Dari penyusunan model kompetensi, diperoleh 10 sq# competency yaitu Anabttical Thinking Planning Organizing & Monitoring, Decision Making, Initiative, Building T mst, Customer Focus, Follow and Develop S OP, Communication Skill, 1nterpersonalSkilL dan Strategic & Business Acumen. Sedangkan dari sisi keahlian teknis mengenai HR diperoleh 8 keahlian teknis yaitu Conqnensation & Benefit, HR Information System, HR Strategic Management, Industrial Relation, Organizational Development, Personnel Administration, Recruitment, dan Training & Development. Model kompctcnsi dilengkapi dengan tingkat kepentingan dan standar minimum tingkat kemahiran kompetensi untuk setiap jabatan. Pengukuran kompetensi dilakukan menggunakan indikator perilalcu yang telah disusun dalam model kompetensi. Metode skala rating menggunakan multi-rater dipilih dalam melakukan pengukuran kompetensi pemegang jabatan.

---

Currently, HR department have a more consultative role in managing employees in the organization. HR Department on PT. A1 not only functions as a support team, but also as agents of change and strategic partners for organization that contribute on employee and organizational development. HR programs have a role as a human resources management strategy for the long term. HR team are expected to have competencies that required to iiilfill they roles and responsibilities, so they can perform well in running all HR programs. Also, as agent of change, they need to improve and change their self before involved on the widespread changes to the organization. Based on that reason, this study develops a competency model for HR Department in PT. AI. This study also conduct employee’s competency assessment to know individual competency profiles so could identified competency gaps of employees.

In developing competency model, behavioral event interview technique (BEI) used to determine critical incident related to the job to identifying competencies. This competency model resulting 10 soft competencies, Anabftical Drinking, Planning Organizing & Monitoring Decision Making, Initiative, Building Trust, Customer Focus, Follow and Develop SOP, Communication Skill, Interpersonal Skill and Strategic & Business Acumen. It also obtain 8 technical skill, Compensation & Benefits, HR Information System, Strategic HR Management, Industrial Relations, Organizational Development, Personnel Administration, Recruitment, and Training & Development. Also, competency model included with an important level and minimum requirement of proficiency level in each competency for all position.

Competency assessment conducted using behavioral indicators that are contained in the competency model. A multi-rater scale method is selected to employee’s competency assessment."

"Saat ini, departemen HR memiliki peran yang lebih konsultatif dalam mengelola karyawan di dalam organisasi. Fungsi Departemen HR di PT. AI selain sebagai tim pendukung juga sebagai agen perubahan sekaligus partner strategis yang berperan sebagai pendorong kemajuan karyawan dan organisasi. Program HR yang, dijalankan merupakan strategi pengelolaan SDM untuk jangka panjang agar dapat menghadapi perubahan dari waktu ke waktu. Tim di dalamnya dituntut memiliki kompetensi yang sesuai untuk memenuhi peran dan tanggung jawabnya agar program kegiatan HR secara menyeluruh dapat dijalankan dengan bailc. Sebagai agen pemsahaan, hal ini diperlukan agar mereka bisa melakukan perbaikan dan perubahan diri sendiri terlebih dahulu sebelum bcrperan pada perubahan secara luas bagi organisasi. Berdasarkan hal tersebut, penelitian ini mengembanglcan model kompetensi untuk Departemen HR PT. AI dan melakukan pengukuran kompetensi pemegang jabatan untuk mengetahui profil kompetensi karyawan sehingga dapat mengidentifikasi kesenjangan kompetensinya. Dalam menyusun kompetensi, digunakan teknik behavioral event interview (BEI) untuk mengetahui critical incident terkait mengenai pekerjaan yang dilakukan. Dari penyusunan model kompetensi, diperoleh 10 so# competency yaitu Analvtical Drinking, Planning Organizing & Monitoring Decision Making, Initiative, Building Trust, Customer Focus, Follow and Develop SOR Communication Skill, Intetpersona1Ski1L dan Strategic & Business Acumen. Sedangkan dari sisi keahlian teknis mengenai HR diperoleh 8 keahlian teknis yaitu Compensation & Beneft, HR I1y'ormation System, HR Strategic Management, Industrial Relation, Organizational Development, Personnel Administration, Recruitment, clan Training & Development. Model kompetensi dilengkapi dengan tingkat kepentingan dan standar minimum tingkat kemahiran kompetensi untuk setiap jabatan. Pengukuran kompetensi dilakukan menggunakan indikator perilaku yang telah disusun dalam model kompetensi, Metode skala rating menggunakan multi-rater dipilih clalam melakukan pengukuran kompetensi pemegang jabatan.

---

Currently, HR department have a more consultative role in managing employees in the organization. HR Department on PT. AI not only limctions as a support team, but also as agents of change and strategic partners for organization that contribute on employee and organizational development. HR programs have a role as a human resources management strategy for the long term. HR team are expected to have competencies that required to tiilfill they roles and responsibilities, so they can perform well in running all HR programs. Also, as agent of change, they need to improve and change their self before involved on the widespread changes to the organization. Based on that reason, this study develops a competency model for HR Department in PT. AI. This study also conduct employee’s competency assessment to know individual competency profiles so could identified competency gaps of employees.

In developing competency model, behavioral event interview technique (BEI) used to determine critical incident related to the job to identifying competencies. This competency model resulting 10 soft competencies, Anabftical Thinking, Planning Organizing, & Monitoring Decision Making, Initiative, Building Trust, Customer Focus, Follow and Develop SOP, Communication Skill, Interpersonal S/riIL and Strategic & Business Acumen. It also obtain 8 technical skill, Compensation & Benefits; HR ltjormation System, Strategic HR Management, Industrial Relations, Organizational Development, Personnel Administration, Recruitment, and Training & Development. Also, competency model included with an important level and minimum requirement of proficiency level in each competency for all position. Competency assessment conducted using behavioral indicators that are contained in the competency model. A multi-rater scale method is selected to employee’s competency assessment."

"This paper is discussing the problem happened in PT Unocal Geothermal Indonesia regarding competency for positions which are not clearly defined while actually Unocal has already have its own Competency Dictionary.The problem started to surface when there was a supervisor that de-promoted due to unsatisfactory performance_ Later it was found that one of basic causes of this problem due to the fact that there is no clear behavioral competency for this position, The lack of clear behavioral competency made it difficult to create measurement tools in recruitment and selection, training and development, and performance appraisal.Based on the finding, the writer developed behavioral competency for following position: Leadsmen, Supervisor, and Superintendent and used Unocal's competency dictionary to develop behavioral competency for those position.After series of discussion, it is found that there was 5 seven behavioral competency for Leadsmen, 11 behavioral competency for Supervisor, and 14 behavioral competency for Superintendent.It is expected that these competencies can be applied in Unocal and used for recruitment and selection, training and development, and performance appraisal. So, there will be a clear definition of what competency that required for positions in Unocal. In the future, it is expected if the company apply the behavioral competency in the area of recruitment and selection, training and development, and performance appraisal, no similar occurrence related to industrial relation will ever happen again."

"Perubahan yang terjadi dalam dunia usaha menuntut adanya perkembangan pada peran departemen sumber daya manusia (SDM) dalam suatu perusahaan. Departemen SDM seharusnya tidak sekedar mengurus paper works saja tetapi juga berperan dalam mencapai tujuan perusahaan melalui empat peran utamanya. Di antara empat peran utama departemen SDM, yaitu sebagai strategic partner administrative expert empioyee champion, dan change agent (Ulrich, 1997) idealnya harus terjadi keseimbangan agar departemen SDM dapat menjadi strategic business partner bagi perusahaan. Untuk dapat bertransformasi dan mencapai keseimbangan dalam empat peran utamanya tersebut, perlu dilakukan pengukuran atas kinerja departemen SDM. Hal ini untuk membuktikan kontribusi yang nyata dari aepartemen SDM terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Pengukuran kinerja ini dapat dilakukan dengan cara melakukan pengukuran human capital. Apabila departemen SDM dapat mengukur nilai aset dalam suatu perusahaan, maka akan dapat ditentukan cara yang tepat dan efektif untuk mengelola aset tersebut sehingga membenkan value secara maksimal bagi perusahaan. Konsep human capital pertama kali diperkenalkan oleh ekonom Theodore W. Schultz yang mendeskripsikannya sebagai kemampuan sumber daya manusia (SDM) yang diperoleh dari investasi perusahaan pada SDM (Setyanto, 2004). Human capital terdiri dari tiga elemen yaitu kemampuan (ability), perilaku (behavior) dan usaha (effort) (Davenport, 1999). Dari hasil pengukuran human capital, selanjutnya dapat dilakukan pengukuran Return on Investment Human Capital (ROI HC) untuk mengetahui seberapa dasar tingkat pengembalian keuntungan yang diperoleh perusahaan melalui investasi atas human capital. Hasil dari pengukuran ini akan bermanfaat bagi perusahaan, terutama Departemen SDM, dalam mengelola dan mengatur SDM perusahaan secara Iebih tepat sehingga dapat meningkatkan nilai aset perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengukur tingkat pengembalian keuntungan perusahaan dari hasil investasi kompensasi dan tunjangan SDM (ROI HC) di PT. CS pada tahun 2003, 2004, 2005 dan 2006. Selain itu, juga akan dilakukan pengukuran terhadap tingkat produktivitas tiga kelompok departemen di PT. CS, yaitu departemen Penjualan, departemen Operasional dan departemen Support selama 4 (empat) tahun tersebut. Dari hasil perhitungan produktivitas departemen, akan dapat diketahui beberapa besar kontribusi dari setiap kelompok departemen terhadap besarnya tingkat pengembalian keuntungan yang diperoleh perusahaan. Dengan demikian, hasil dari penelitian ini akan dapat bermanfaat serta digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam menyusun strategi dan kebijakan SDM perusahaan secara Iebih efektif dan efisien."

"ABSTRAKPenelitian ini berjudul Pengaruh human capital terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Muamalat Indonesia, Tbk studi kasus kantor pusat. Penelitian ini dilakukan pada tahun 2012 dengan jumlah sampel 42 responden karyawan PT Bank Muamalat Indonesia Tbk kantor pusat pada tingkat manajerial dan officer. Metode penelitian kuantitatif yang dilakukan dengan telknik pengumpulan data dengan kuesioner berskala Likert 1 sampai 5. Dalam menganalisa data dibantu dengan SPSS 20.00. Uji validitas dan uji reliabilitas diperoleh 0,896 untuk variabel human capital dan nilai 0,860 untuk variabel kinerja karyawan. Kemudian Uji korelasi Pearson yang dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel diperoleh nilai 0,766. Uji Regresi Sederhana dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh human capital terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai 0,567 dari hasil regresi Sederhana. Dari hasil uji t diperoleh bahwa human capital berpengaruh signifikan secara positif terhadap kinerja karyawan.

---

ABSTRACTThis study, entitled Effect of human capital on the performance of employees at PT Bank Muamalat Indonesia, Tbk head office of case studies. The research was conducted in 2012 with a sample of 42 respondents employees of PT Bank Muamalat Indonesia Tbk headquarters in managerial and officer levels. Quantitative research methods are conducted with the data collection techniques with Likert scale questionnaire 1 to 5. Assisted in analyzing the data with SPSS 20.00. Validity and reliability tests obtained 0.896 for human capital variables and the value of 0.860 for the variable performance of employees. Then the Pearson correlation test is performed to determine the relationship between the variable obtained the value 0.766. Simple regression testing done to determine how much influence on the performance of employee human capital value of 0.567 obtained from the results of simple regression. T test results obtained from the human capital in a positive significant effect on the performance of employees."

"PT. Golden Harvest Cocoa Indonesia sedang mengalami sebuah masalah dimana banyakdari karyawan yang dipekerjakan dari masyarakat sekitar tidak mempunyai kompetensi,yang dibuktikan dengan nilai rendah dalam tes yang diadakan dalam workshop danpenilaian dari audit eksternal. Perusahaan telah memberikan mereka pelatihan daninformasi cukup mengenai pekerjaan mereka namun mereka tidak mempunyaikemampuan mental untuk bekerja dengan lebih baik. Perusahaan ingin mencari cara lainuntuk menaikkan tingkat kompetensi karyawan selain memberikan mereka pelatihan danpendidikan yang benar. Salah satu hipotesis yang digunakan adalah bahwa mencari halhalapa saja yang membuat karyawan tidak puas dengan pekerjaan mereka danmemperbaiki hal-hal tersebut bisa menaikkan kompetensi. Sebuah survey kepuasankaryawan dilaksanakan bagi karyawan perusahaan, dan menggunakan sebuah teorikepuasan karyawan Kano model alternative, butir-butir yang dibahas dalam survey dapatdikelompokkan kedalam empat kategori Kano: Delighters, Dissatisfiers, atributPerformance, dan atribut Indifferent. Kategori Dissatisfier dan atribut Performanceadalah dua kategori yang paling diperhatikan sebab Dissatisfier adalah sumber dariketidakpuasan karyawan dan atribut Performance dapat meningkatkan kepuasan danmenurunkan ketidakpuasan secara bersamaan. Survei membuktikan bahwa aspek yangpaling menjadi perhatian bagi karyawan adalah mereka perlu atasan yang mereka bisaandalkan jika sesuatu yang luar biasa terjadi dan juga pengertian yang baik tentang jobdescription mereka dan semua sarana dan prasarana yang mereka bisa gunakan untukpekerjaan mereka. Salah satu cara masalah in bisa diatasi adalah dengan pengerahanpemimpin tim agar mereka bisa menjadi motivator dan pengelola tim yang baik.

---

PT. Golden Harvest Cocoa Indonesia is currently facing an issue in which many of the

locally sourced employees of the company are lacking in competence, as evident by their

low scores in workshop tests and external audits. The company has given them adequate

training and information, but they simply do not have the mental capability to perform

better. The company wants to look for other ways in which the competence level of the

employees can be increased beside giving them the proper education and training for the

job. It is hypothesised that finding out the current aspects of dissatisfaction among the

employees and fixing them can improve competence. An employee satisfaction survey is

carried out among the organisation’s employees, and using an alternative form of the

Kano model of customer and employee satisfaction, the different attributes in the survey

can be mapped out into four Kano categories: Delighters, Dissatisfiers, Performance

attributes, and indifferent attributes. The dissatisfiers and performance attributes are the

areas of most concern because dissatisfiers are the main sources of dissatisfaction and

performance attributes have the potential to increase satisfaction and decrease

dissatisfaction at the same time. The survey reveals that the aspect that is the most

concerning for employees is that they need someone to report to in the case of something

out of the ordinary happening and they need a good understanding of their job description

and all the resources available for them to do their job. One way this problem can be

solved is by expanding the role of team leaders in the company so that team leaders can

function as good motivators and managers of their team."

"Di dalam era global seperti sekarang ini, setiap perusahaan berusaha untuk mengambil setiap kesempatan yang ada dan memperluas bisnisnya di mana pun dan kapanpun. Perkembangan bisnis yang akan dilakukan tentunya akan membutuhkan modal yang cukup sehingga tujuan ekspansi dapat berjalan dengan rencana yang sudah dipersiapkan secara matang, terencana, dan terkendali.Beiersdorf AG merupakan salah satu dari banyaknya perusahaan yang melakukan ekspansi ke luar negeri dengan misi global dari puluhan tahun lalu, masuk ke Indonesia dan kini memiliki posisi pasar yang sangat kompetitif dengan perusahaan sejenisnya.Tujuan dari penelitian ini adalah memberikan jawaban atas pertanyaan sebagai berikut: pertama, apakah terdapat korelasi positif antara return saham Beiersdorf AG dan return pasar DAX? Dan yang kedua adalah apakah terdapat korelasi positif antara return saham Beiersdorf AG dengan net present value dan internal rate of return dan investasinya di Indonesia?Hubungan antara return saham Beiersdorf AG pada bursa Deutscher Aktien Index (DAX) dapat diamati melalui koefisien korelasi.Hubungan antara return saham Beiersdorf AG dan risikonya dapat diamati melalui analisis koefisien beta sekuritas dengan menggunakan metode Capital Asset Pricing Model (CAPM) dengan pendekatan Security Market Line (SML).Dengan ditemukan koefisien beta, maka expected return akan didapatkan untuk menghasilkan net present value dan internal rate of return. Kedua variabel tersebut kemudian juga dilihat hubungannya dengan return saham Beiersdorf AG pada bursa DAX dan return pasar saham DAX.Penelitian ini memakai data sekunder yang diambil dari Beiersdorf AG, PT Beiersdorf Indonesia, Bursa DAX, dan Bank Indonesia. Data yang diamati merupakan data historis yang dikumpulkan dari tahun 1999 sampai dengan tahun 2003. Data pengamatan adalah data bulanan, yailu data periode awal dan akhir bulan serta data pada bulan yang bersangkutan.Hasil penelitian memberikan gambaran sebagai berikut: pertama, adanya korelasi positif antara return saham Beiersdorf AG dan return pasar bursa DAX. Kedua, imbal hasil saham Beiersdorf AG terhadap net present value memiliki korelasi yang positif sedangkan imbal hasil saham Beiersdorf AG terhadap internal rate of return memiliki korelasi negatif. Korelasi antara imbal hasil saham Beiersdorf AG dengan kedua variabel tersebut tidak terlalu signifikan.xviii + 1 09 halaman + 16 tabel + 3 gambar + 1 IampiranDaftar Pustaka : 40 buku, 5 jurnal, 1 1 lain-lain (Tabun 1970 - Tahun 2005)

---

In global era nowadays, every corporation is trying to take any chances and widening their business wherever and whenever. Business expansion which will be executed, certainly needs adequate financial capital with the result that expansion objective can be run by mature and controllable planning.

Beiersdorf AG is one of many corporations which do the abroad expansion with global vision for many years, penetrated to Indonesia and now have a competitive market position against same-industry companies.

The aims of this research are giving the answer upon questions as follow: first, is there positive correlation between Beiersdorf AG's stock return and DAX stock exchange?s return? Second, is there positive correlation between Beiersdorf AG's stock return and net present value & internal rate of return from its investment in Indonesia?

Correlation between Beiersdorf AG's stock return on Deutscher Aktien Index (DAX) can be monitored by correlation coefficient. For calculating the correlation coefficient.

Correlation between Beiersdorf AG's stock and its risk can be seen through security beta coefficient analysis with using Capital Assc` Pricing Model (CAPM) model: Security Market Line (SML) approach.

When beta coefficient have been found, the expected return will be calculated to earn net present value and internal rate of return. Both variables then can be monitored the correlation between Beiersdorf AG's stock return in DAX stock exchange and DAX stock exchange's return.

This research uses secondary data which are taken from Beiersdorf AG, Beiersdorf Indonesia, DAX stock exchange, and Bank of Indonesia. The data arc historical data collected from year 1999 until year 2003. Observed data arc monthly data i.e. the beginning and ending period data also data on those months themselves.

Research results give description as follow : first, there is a positive correlation between Beiersdorf AG's stock return and DAX stock exchange's return. Second, Beiersdorf AG's stock return toward net present value have a positive correlation while Beiersdorf AG's stock return toward internal rate of return have a negative correlation. Correlation between Beiersdorf AG's stock return to both variables is not too significant.

xviii + 109 pages + 16 tables -r 3 pictures + 1 appendix

Bibliography : 40 books, 5 journals, I 1 others (Year 1970 - Year 2005)"