Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKFenomena karyawan alih daya sedang marak saat ini karena banyak perusahaan yang mempekerjakan karyawannya dengan status alih daya. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara ketidakamanan kerja dengan komitmen organisasi pada karyawan alih daya. Selain itu, peneliti juga ingin mengetahui gambaran ketidak-amanan kerja dan komitmen organisasi pada karyawan alih daya. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan desain penelitian non-eksperimental dan jumlah responden sebanyak I 15 orang. Dengan teknik korelasi Pearson diketahui bahwa koefisien korelasi skor ketidak-amanan kerja dengan komitmen organisasi sebesar -0,040 dengan nilai signifikansi p = 0.673. Hasil tersebut menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara ketidak-amanan kerja dengan komitmen organisasi. Jadi, dapat disimpulkan bahwa ketidak-amanan kerja tidak memiliki hubungan dengan komitmen organisasi pada karyawan alih daya di Indonesia.

---

ABSTRACTThe phenomenon of outsourcing workers is popular nowadays becausc thcre are many companics that contract their employee using outsourcing contract. The purpose of this research is to figure out any relationship between job insccurity and organizational commitment in outsourcing workers. On the other hand, researcher wants to know the dcscription of job insccurity and organizational commitment in outsourcing workers. This research uses the quantitalive approach wilh non-experimental research design and was conducted to 150 respondents. Based on the calculation of Pearson correlalion, the coefficient of corrclation between job insecurity and organizational commitment in outsourcing workers was discovered at -0,040 with the score of significalion 0.673. This resull shows is insignificant between job insecurity and organizational commitment in outsourcing workers. So, it can be concluded that there is no correlation between job insecurity and organizational commitment in outsourcing workers in Indonesia."

"Dalam situasi bisnis yang semakin kompetitif, perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi. Allen dan Meyer (1990) menyatakan bahwa komitmen pada organisasi merupakan suatu bentuk keikatan karyawan pada organisasi yang ditampilkan dalam komponen komitmen afektif, komitmen rasional, Serta komitmen normatif. Dari beberapa penelitian terbukti bahwa pengalaman kerja memberikan pengaruh yang cukup besar terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Dalam penelitian ini akan dilihat sumbangan pengelolaan sumber daya manusia sebagai salah satu bentuk pangalaman kerja terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Yang dimaksud dengan pengelolaan sumber daya manusia adalah serangkaian proses, aplikasi, dan evaluasi terhadap pemanfaatan dan aktualisasi sumber daya manusia dalam rangka mengoptimalkan performa dan kontribusi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan perusahaan. Sumbangan yang akan dilihat adalah sumbangan pengelolaan sumber daya manusia dalam bentuk persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia. Serta diskrepansi harapan dan persapsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia. Secara khusus pengelolaan sumber daya manusia akan dilihat dari fungsi pengelolaan pengembangan karyawan, pengelolaan penilaian karya, serta pengelolaan. Penelitian dilakukan terhadap telah bekerja minimal 1 tahun dan memiliki latar belakang pendidikan anggota keluarga atau teman dekat hubungan kerja. 258 responden yang maksimal 16 tahun; minimal SLTA; bukan pemilik, direksi, ataupun komisaris perusahaan; berasal dari berbagai bidang kerja dan jabatan, Serta merupakan karyawan dari perusahaan kelas menengah yang memiliki bagian sumber daya manusia maupun bagian personalia saja. Berdasarkan hasil pengelolahan data terlihat bahwa komitmen karyawan pada organisasi berada pada derajat cukup tinggi. Jika dilihat dari komponen-komponennya terlihat bahwa komitmen afektif berada pada derajat tinggi, komitmen rasional berada pada derajat rendah, sedangkan komitmen normatif berada pada dérajat agak tinggi. Harapan karyawan atas pengelolaan Sumber daya manusia tergolong tinggi, persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia tergolong rendah, sehingga diskrepansi antara harapan dan peraepai karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia tergolong besar. Jika diurutkan, fungsi pengelolaan pengembangan karyawan dinilai paling tinggi, diikuti fungsi penilaian karya, dan yang dinilai paling rendah adalah fungsi pengelolaan hubungan kerja. Berdasarkan hasil analisa regresi berganda ditemukan beberapa hal yang memberikan sumbangan bermakna terhadap komitmen organisasi, komitmen afektif, serta komitmen normatif adalah persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia. Sedangkan yang memberikan sumbangan bermakna terhadap komitmen rasional adalah diskrepansi antara harapan dan persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia; jika dilihat dari masing-masing fungsi pengelolaan sumber daya manusia terlihat bahwa yang memberikan sumbangan bermakna terhadap komitmen organisasi, komitmen afektif, Serta komitmen normatif adalah persepsi karyawan atas pengelolaan pengembangan karyawan. Sedangkan yang membarikan sumbangan bermakna terhadap komitmen rasional adalah diskrepansi harapan dan persepsi karyawan atas pengelolaan penilaian karya dan pengelolaan pengembangan karyawan; ada perbedaan skor komitmen organisasi dan skor persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia yang bermakna berdasarkan beberapa karakteristik personal responden dan karakteristik perusahaan."

"Dalam situasi bisnis yang semakin kompetitif, perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi. Allen dan Mayer (1990) menyatakan bahwa komitmen pada organisasi merupakan suatu bentuk keikatan karyawan pada organisasi yang ditampilkan dalam komponen komitmen afektif, komitmen rasional serta komitmen normative.Dari beberapa penelitian terbukti bahwa pengalaman kerja memberikan pengaruh yang cukup besar terhadap komitmen karyawan pada organiasi. Dalam penelitian ini akan dilihat sumbangan pengelolaan sumber daya manusia sebagai salah satu bentuk pengalaman kerja terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Yang dimaksud dengan pengelolaan sumber daya manusia adalah serangkaian proses, aplikasi dan evaluasi terhadap pemanfaatan dan aktualisasi sumber daya manusia dalam rangka mengoptimalkan performa dan kontribusi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan perusahaan. Sumbangan yang akan dilihat adalah sumbangan pengelolaan sumber daya manusia dalam bentuk persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia serta diskrepansi harapan dan persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia. Secara khusus pengelolaan sumber daya manusia akan dilihat dari fungsi pengelolaan pengembangan karyawan, pengelolaan penilaian karya serta pengelolaan hubungan kerja.Penelitian dilakukan terhadap 288 responden yang telah bekerja minimal 1 tahun dan maksimal 10 tahun; memiliki latar belakang pendidikan minimal SLTA; bukan anggota keluarga atau teman dekat pemiliki, direksi ataupun komisaris perusahaan; berasal dari bnerbagai bidang kerja dan jabatan, serta merupakan karyawan dari perusahaan kelas menengah yang memiliki bagian sumber daya manusia maupun bagian personalia saja.Berdasarkan hasil pengelolaan data terlihat bahwa komitmen karyawan pada organisasi berada pada derajat cukup tinggi. Jika dilihat dari komponen terlihat bahwa komitmen afektif berada pada derajat cukup tinggi, komitmen rasional berada pada derajat rendah, sedangkan derajat normative berada pada derajat agak tinggi. Harapan karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia tergolong tinggi, persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia tergolong rendah, sehingga diskrepansi antara harapan dan persepsii karyawan tergolong besar. Jika diurutkan, fungsi pengelolaan pengembangan karyawan dinilai paling tinggi, diikuti dengan fungsi penilaian karya, dan yang dinilai paling rendah adlah fungsi pengelolaan hubungan kerja.Berdasarkan hasil analisa regresi berganda ditemukan beberapa hal:a. Yang memberikan sumbangan bermakna terhadap komitmen organisasi, komitmen afektif serta komitmen normative adalah persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia. Sedangkan yang memberikan sumbangan bermakna terhadap komitmen rasional adalah diskrepansi antara harapan dan persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia.b. Jika dilihat dari masing-masing fungsi pengelolaan sumber daya manusia terlihat bahwa yang memberikan sumbangan bermakna terhadap komitmen organisasi, komitmen afektif serta komitmen normative adalah persepsi karyawan. Sedangkan yang memberikan sumbangan bermakna terhadap komitmen rasional adalah diskrepansi harapan dan persepsi karyawan atas pengelolaan penilaian karya dan pengelolaan pengembangan karyawanc. Ada perbedaan skor komitmen organisasi dan skor persepsi karyawan atas penglolaan sumber daya manusia yang bermakna berdasarkan beberapa karakteristik personal responden dan karakteristik perusahaan."

"ABSTRAKDalam menjawab era tantangan globalisasi, permasalahan yang menyangkuttentang dunia perekonomian di Indonesia menjadi aspek penting yang perludiperhatikan. Sumber daya manusia, 'sebagai asset yang paling penting dalamperusahaan harus selalu dijaga, diperhatikan dan dipertahankan. Apalagi dalam eraglobalisasi seperti sekarang ini, dimana kompetisi semakin kuat maka perubahanberupa perbaikan metode dan strategi manajemen merupakan suatu keharusan agarperusahaan tetap survive seperti perbaikan pola manajemen dan merger dari bankbankswasta Perubahan berupa perbaikan dalam metode dan strategi manajemendari perusahaan tidak terjadi begitu saja, melainkan suatu proses yang kontinyudan dinamis dimana dalam proses ini akan terjadi pula perubahan persepsi darikaryawan terhadap perusahaan dalam hal ini pihak manejemen Ketika seseorangmemutuskan untuk bergabung didalam suatu perusahaan, secara tidak langsung iamenaruh kepercayaan bahwa pihak manajemen dalam perusahaan mempunyaipengetahuan dan keahlian dalam menyelesaikan semua masalah dan membimbingmereka agar mereka dapat menampilkan performa terbaik yang mereka miliki,serta kepercayaan bahwa pihak manajemen mampu berlaku adil dan tidakmungkin melakukan perbuatan yang akan merugikan karyawannya. Namunfenomena belakangan ini justru terlihat bertolak belakang. Dalam salah satuartikelnya harian Kompas (2003) menyatakan bahwa dalam dua tahun terakhir inidi Indonesia angka keluar masuknya karyawan kedalam suatu perusahaan semakinmeningkat. Salah satu alasan yang menyebabkan hal tersebut terjadi adalah karenatidak adanya lagi kepercayaan dari para karyawan akan kemampuan perusahaandalam hal ini pihak manajemen dalam mengelola perusahaan atau dalammemenuhi segala tuntutan dan kebutuhan para karyawannya baik secara emosionalmaupun material. Oleh karena itu pihak manajemen dituntut untuk tampil piawaidalam mendemonstrasikan kemampuan serta keahlian dalam menjalankan tugastugasnya,bersikap bijak, jujur dan adil dalam memperlakukan karyawankaryawannyaserta konsisten dengan ucapan dan nilai-nilai yang telah ditetapkanoleh perusahaan sebelumnya, agar kepercayaan karyawan terhadap pihakmanajemen dapat terinternalisasi didalam diri setiap karyawanDari sudut pandang perusahaan, memiliki karyawan yang sepenuhnyamenaruh kepercayaan terhadap pihak manajemen serta yang mampu memberikankontribusi yang maksimal berupa performa terbaik mereka merupakan suatuharapan yang kadang kala sulit untuk dipenuhi. Dari sudut pandang karyawan,mereka juga mengharapkan kualitas tertentu dari perlakuan yang mereka dapatkanditempai kerjanya. Harapan-harapan tersebut kemudian berkembang menjadi suatu tuntutan-tuntutan yang diajukan karyawan terhadap perusahaan yang merupakansesuatu yang harus dipenuhi. Dan tuntutan yang semakin tinggi terhadaporganisasi maka semakin penting juga peran komitmen karyawan terhadaporganisasi karena mempengaruhi keputusannya untuk tetap bergabung danmemajukan perusahaan atau memilih tempat kerja lain yang lebih menjanjikan.Komitmen organisasi adalah keterikatan karyawan pada organisasi ditempatmereka bekerja, dimana organisasi mengharapkan karyawannya dapat memberikanperforma yang terbaik demi tercapainya tujuan organisasi. Pekeija yang memilikikomitmen organisasi yang tinggi akan memilki kepercayaan yang tinggi terhadaporganisasi baik terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, rela bekerja keras demitercapainya tujuan organisasi serta selalu berusaha menjaga keanggotaannya dalamorgansasi. Oleh karena itu komitmen organisasi merupakan suatu dimensi yangdapat digunakan untuk mengevaluasi kekuatan para pekeija untuk terus bertahandidalam organisasi. Pekeija yang merasa puas dengan pekeijaannya diasumsikanlebih memiliki komitmen terhadap perusahaan tempatnya bekerja, sehinggamereka kurang tertarik untuk meninggalkan perusahan tersebutUntuk melihat lebih jauh hubungan kepercayaan karyawan terhadap pihakmanajemen dengan komitmen organisasi pada karyawan bank-bank swasta, makadilakukan penelitian ini. Definisi kepercayaan yang menjadi dasar teoritis daripenelitian ini berasal dari Mayer, Davis & Schoorman yang membagi kepercayaankedalam tiga faktor yaitu ability, benevolence dan integrity. Sedangkan definisikomitmen yang digunakan dalam penelitian ini adalah komitmen yangdikemukakan oleh Allen & Meyer (1990) yang membagi komitmen kedalam tigakomponen yaitu afektif, kontinuans dan normatif. Responden dalam penelitian iniadalah karyawan bank-bank swasta yang berjumlah 100 orang, yang berdomisili didaerah DKI Jakarta dan sekitarnya Pengambilan sampel dilakukan dengan teknikpurposive sampling. Metode pengambilan data dilakukan dengan menggunakankuesioner dengan skala 1-6. Untuk mengukur kepercayaan karyawan terhadappihak manajemen digunakan kuesioner yang telah disusun oleh Roger C. Mayerdari Baylor University & James H. Davis dari University of Notre Dame.Kuesioner ini telah dilakukan adaptasi berupa peneijemahan atau alih bahasa daribahasa inggris ke bahasa Indonesia yang terdiri dari 17 item Sedangkan untukmengukur komitmen organisasi, alat ukur yang digunakan adalah skala komitmenorganisasi yang dikembangkan oleh Allen & Meyer (1990). Modifikasi dilakukanoleh Ali Nina (2002) dengan menyesuaikan pernyataan-pernyataan denganpekeijaan dan situasi keija di perusahaan.Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara umum responden memilikipersepsi tingkat kepercayaan yang sedang, demikian juga halnya dengankomitmen organisasi. Selanjutnya, hasil penelitian juga menunjukkan bahwa adahubungan yang positif dan signifikan antara kepercayaan karyawan terhadappihak manajemen dengan komitmen organisasi.Penelitian ini masih jauh dari sempurna, karena itu penggalian aspek yanglebih dalam dan lebih disesuaikan dengan keadaan di Indonesia, sehingga dapatmengukur dengan lebih tepat. Selain itu, sebaiknya jumlah responden ditambahdan proporsinya diseimbangkan sehingga dapat diperoleh gambaran yang lebihrepresentatif mengenai keadaan yang sesungguhnya."

"Globalisasi menuntut persaingan yang ketat di segala bidang pekerjaan, baik perusahaan industri maupun jasa, milik swasta maupun milik pemerintah. Persaingan yang ketat dialami berbagai organisasi termasuk Universitas Terbuka sebagai lembaga pendidikan yang melayani kepentingan publik. Sebagai lembaga pemenntah, UT memiliki banyak karyawan berstatus pegawai negeri sipil (PNS) yang harus melaksanakan berbagai pekerjaan administrasi. Pekerjaan pelayanan jasa pendidikan jarak jauh yang meliput seluruh wilayah Nusantara ini menuntut kesiapan kerja yang tinggi dari karyawannya. Dengan kata lain menuntut motivasi kerja yang tinggi. Sebagian masyarakat berpendapat bahwa PNS cenderung kurang bermotivasi kerja tinggi. Hasil penelitian Purwanto dan Fadillah mengmmgkapkan beberapa pekerjaan di UT tidak selesai pada waktunya. Motivasi kerja merupakan pendorong timbulnya perilaku kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Kecanggihan peralatan dan teknologi tidak akan memiliki arti bila sumber daya manusia dalarn organisasi tidak memiliki motivasi kerja yang cukup tinggi. Faktor-faktor yang diduga mendukung motivasi kerja yang tinggi adalah iklim organisasi dan komitmen terhadap organisasi. Artinya, iklim organisasi yang kondusif (yang dipersepsikan secara positif) dan komitmen karyawan yang tinggi terhadap organisasinya akan mendukung motivasi kerja yang tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara persepsi terhadap iklim organisasi dan komitmen terhadap organisasi dengan motivasi kerja karyawan administrasi pegawai negeri sipil (PNS) golongan III di Universitas Terbuka (UT). Karyawan adminislrasi golongan IH adalah pembantu pimpinan dan memiliki jumlah terbesar di antara karyawan administrasi golongan lainnya di UT. Diharapkan bahwa hasil penelitian ini dapat memperkaya khazanah pengembangan ilmu pengetahuan pada umumnya. Penelitian ini merupakan penelitian lapangan non eksperimental. Alat pengumpul data yang digunakan berupa kuesioner untuk mengukur persepsi responden terhadap iklim organisasi yang dibuat berdasarkan unsur-unsur iklim organisasi yang dikemukakan Denison yang terdiri dari tujuh unsur yaitu organisasi kerja, arus komunikasi, penekanan pada orang, pembuatan keputusan, pengaruh dan pengawasan, kelancaran administrasi dan koordinasi, ditambah dengan dua unsur' yang dianggap penting yaitu tantangan dan tanggung jawab serta imbalan dan sanksi (James & James, 1989; Gibson dalam Santosa, 2001; Locke, dalam Murphy,l99O; Randolph & Blackburn, 1089) sehingga menjadi sembilan unsur. Kuesioner untuk mengukur komitmen terhadap organisasi didasarkan atas teori Meyer dan Allen yang mengemukakan adanya tiga aspek komitmen organisasi yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuans, dan komitmen nonnatif. Sedangkan kuesioner untuk mengukur motivasi kerja dibuat berdasarkan unsur-unsur yang dianggap sangat berperan dalarn proses motivasi menurut teori motivasi integratif dari Randolph dan Blackburn yang mengemukakan adanya lima unsur yaitu kebutuhan individu, sifat pekerjaan/pekerjaan itu sendiri, sistem informasi, sistem imbalan, dan hubungan dengan atasan langsung dan teman kerja. Data yang diperoleh diolah dengan menggunakan teknik regresi berganda metode stepwise dengan bantuan program SPSS for windows 11.0. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa secara bersama-sama ada hubungan positif dan signifikan antara persepsi terhadap iklim organisasi dan komitmen organisasi dengan motivasi kerja karyawan administrasi golongan IH di UT. Artinya ada sumbangan yang bermalcna dari persepsi terhadap iklim organisasi dan komitmen organisasi terhadap motivasi kerja karyawan. Tetapi bila dilihat per unsur, dari ketiga unsur komitmen organisasi, hanya komitrnen afektif yang memiliki hubungan positif dan signifikan dengan motivasi kerja karyawan di Universitas Terbuka. Sementara itu dari sembilan unsur iklim organisasi hanya unsur imbalan dan sanksi yang mernpunyai hubungan dengan motivasi kerja. Hubungan kornitmen organisasi dengan motivasi kerja lebih kuat daripada hubungan antara iklim organisasi dengan motivasi kerja. Hal ini berarti bahwa komitmen organisasi dapat menjadi mediator bagi hubungan antara persepsi terhadap iklim organisasi dengan motivasi kerja karyawan. Penelitian mendapatkan basil tambahan yang menunjukkan bahwa jaminan pensiun merupalcan alasan utama scseorang menjadi pcgawai negeri sipil. Penelitian ini memiliki ruang lingkup yang sangat terbatas, untuk itu disarankan untuk melakukan penelitian lebih lanjut dan lebih mendalam dengan variabel yang lain pada ruang lingkup yang lebih luas sehingga dapat diperoleh gambaran yang lebih baik tentang faktor-faktor yang dapat mendukung tingginya motivasi kerja karyawan."