Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Perkembangan teknologi membuat adanya perubahan dalam berbagai aspek kehidupan, termasuk dalam organisasi. Faktor yang mempengaruhi keberhasilan pada organisasi tersebut bersumber dari dapat bersumber dari internal maupun eksternal individu. Salah satu faktor individu yang mendukung keberhasilan perubahan dalam organisasi adalah adanya komitmen afektif untuk berubah pada individu di organisasi tersebut. Tujuan dari studi ini adalah untuk mengidentifikasi hubungan antara hardiness yaitu variabel kepribadian yang berfungsi sebagai sumber daya untuk menangkal konsekuensi negatif dari kondisi yang tidak menguntungkan dengan komitmen afektif untuk berubah pada seseorang. Hasil dari 178 responden yang merupakan karyawan institusi keuangan menunjukan bahwa hardiness memiliki korelasi positif dengan komitmen seseorang untuk berubah.

---

The development of technology makes changes in various aspect of life, including in the organization. Factors that influence the success of the organization could be sourced from internal or external of individu. One individual factors that supports the successful change in organizations is individual affective commitment to change in the organization. The purpose of this study was to identify the relationship between hardiness ndash which is a personality variable that functions as a resource to resist the negative consequences of adverse conditions with affective commitment to change. The results from 178 respondents collected from finance institution employee in Indonesia showed that hardiness has a positive relationship with affective commitment to change."

"ABSTRAKPenelitian ini meneliti pengaruh lingkungan organisasi dan bagaimana hal itu menciptakantekanan untuk perubahan di Garuda Indonesia, carrier local Indonesia. Tekanan dari kedualingkungan internal dan eksternal mempengaruhi keputusan CEO untuk perubahan dalam suatuorganisasi. Oleh karena itu, hasil dari perubahan dapat menyebabkan konvergensi atauperubahan reorientasi. Metodologi dari penelitian ini melalui studi pustaka dan kasus. Hasilpenelitian menunjukkan bahwa Garuda Indonesia menghadapi tekanan yang berbeda darilingkungan internal dan eksternal dalam lima periode waktu yang berbeda, yang dipengaruhiperan dan keputusan para CEO untuk membuat perubahan konvergensi dan perubahanreorientasi.

---

ABSTRAK This research examined the influence of organizational environment and how it created pressurefor change in Garuda Indonesia, the flag carrier of Indonesia. Pressures from both internal andexternal environment affected the CEO decisions for change in an organization. Hence, theoutcome of change may lead to convergence or reorientation change. A literature and case studyis conducted for this research. Results showed that Garuda Indonesia faced different pressuresfrom internal and external environment in five different time periods, which influenced the roleand decision of the CEO rsquo s to create both convergence and reorientation change."

"Organisasi merupakan suatu sistem yang terbuka, yaitu suatu sistem yang memungkinkan adanya interaksi yang dinamis antara suatu sistem dengan lingkungannya (Robbins, 1990). Hal tersebut mengindikasikan adanya hubungan timbal balik antara organisasi dan lingkungannya, ketika lingkungan di sekitar organisasi mengalami perubahan maka organisasi perlu untuk melakukan adaptasi terhadap perubahan lingkungan tersebut. Perubahan yang terjadi terhadap lingkungan di sekitar organisasi yang disebabkan oleh globalisasi, teknologi, maupun situasi politik memaksa organisasi untuk juga melakukan suatu perubahan agar dapat beradaptasi terhadap situasi tersebut. Dalam hal ini, organisasi harus belajar lebih cepat dan beradaptasi terhadap perubahan lingkungan atau organisasi tersebut tidak akan dapat bertahan (Marquardt, 1996) Untuk berhasil dalam mengatasi perubahan yang terjadi pada lingkungannya, maka organisasi perlu untuk merubah dirinya sendiri dengan cara memperhatikan apa yang dibutuhkan, ataupun memperbaiki kesalahan yang mereka perbuat. Untuk itu, organisasi perlu untuk belajar mengenai bagaimana bertindak cepat dalam menghadapi perubahan, mengetahui apakah mereka melakukan kesalahan dan bagaimana cara untuk mengubahnya. Pembelajaran dalam suatu organisasi harus sama ataupun lebih besar daripada perubahan diluar organisasi atau akan menyebabkan organisasi tersebut menurun ataupun tidak dapat bertahan (Revans dalam Marquardt, 1996).Salah satu cara untuk berhasil dalam menghadapi perubahan yang terjadi pada lingkungan organisasi adalah dengan cara menjadi organisasi pembelajaran. Organisasi pembelajaran itu sendiri menurut Marquardt (1996) adalah suatu organisasi yang belajar secara kolektif dan secara kontinyu merubah dirinya menjadi lebih dapat mengatur dan menggunakan pengetahuan untuk kesuksesan perusahaan. Organisasi pembelajaran dalam melakukan pembelajaran sangat tergantung pada manusia. Manusia menjadi salah satu dimensi penting dalam organisasi pembelajaran dikarenakan pada kenyatannya hanya manusialah yang melakukan pembelajaran.Di sisi lain, Smith (dalam Mangundjaya, 2001) menyebutkan bahwa hanya individulah yang dapat mengubah keterampilan, perilaku, dan hubungan interpersonal dan hal ini hanya dapat dilakukan pada situasi kerja nyata. Dalam hal ini bukan sisitem, strategi, struktur, visi, budaya dan proses yang dapat berubah, tetapi individu itu sendiri. Dari pernyataan diatas dapat terlihat bahwa manusia merupakan bagian penting dari perubahan.Judson (2001) menyatakan bahwa ada empat sikap terhadap perubahan, yaitu menerima aktif, menerima pasif (acuh), menolak pasif, dan menolak aktif. Keempat sikap tersebut terlihat dalam perilaku karyawan yang langsung atau secara tidak langsung berpengaruh terhadap perubahan yang terjadi. Misalnya, karyawan yang bersikap menerima aktif akan dengan senang hati dan antusias mempelajari keahlian baru yang diperlukan dalam perubahan yang terjadi, sedang kan karyawan yang bersikap menolak aktif mungkin akan menggelar demonstrasi untuk menggagalkan rencana perubahan yang akan diterapkan oleh perusahaan.Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran profil organisasi pembelajaran pada perusahaan X, gambaran sikap karyawan terhadap perubahan, gambaran sebab sikap, hubungan sikap dan sebab sikap, hubungan antara organisasi pembelajaran dan sikap karyawan terhadap perubahan organisasi. Pada penelitian ini peneliti menggunakan sebanyak 45 responden sebagai data penelitian yang berasal dari perusahaan X yaitu sebuah perusahaan BUMN yang bergerak di bidang jasa dan sedang mengalami perubahan organisasi berupa restrukturisasi.Dalam penelitian ini, sampel adalah karyawan-karyawan yang telah bekerja minimal dua tahun di perusahaan tempatnya bekerja. Lama bekerja dikontrol dengan asumsi bahwa karyawan yang telah bekerja minimal dua tahun telah memiliki cukup pengalaman mengenai perubahan yang telah atau sedang terjadi di perusahaan tempatnya bekerja. Dilihat dari desainnya, penelitian ini dapat digolongkan dalam nonexperimenlal, dengan teknik pemilihan sampel purposive sampling. Dalam penelitian ini, akan dilihat gambaran sikap terhadap perubahan, organisasi pembelajaran dan penyebab sikap menggunakan frekuensi dan mean. Sedangkan untuk melihat hubungan antar variabel, digunakan rumus korelasi Pearson dengan memanfaatkan program Microsoft Excel XP dan SPSS 11.0.Pada penelitian ini tidak ditemukan adanya hubungan yang signifikan antara organisasi pembelajaran dan sikap terhadap pembahan organisasi, dan ditemukan hubungan yang signifikan antara penyebab sikap dan sikap terhadap perubahan organisasi. Pada penelitian ini ditemukan bahwa responden bersikap menerima aktif terhadap pembahan dan yang penyebab sikap adalah pengetahuan.Dari hasil penelitian yang didapat bahwa tidak terdapatnya hubungan yang signifikan antara organisasi pembelajaran dan sikap terhadap perubahan dikarenakan ada faktorfaktor lain yang bisa mempengamhi sikap karyawan terhadap pembahan. Hasil penelitian dimana sikap responden mempunyai hubungan dengan penyebab sikap tahu, dengan teori Galpin (dalam Mangundjaya, 2001) bahwa sikap seseorang disebabkan oleh : tahu, mampu, mau."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) Bagaimana kesesuaian Nilai-Nilai Individu-Organisasi (P-O Fit) di kelompok perusahaan EAGLE dapat memprediksi sikap dan intensi perilaku individual, dalam hal ini kepuasan kerja dan kebanggaan manajer untuk merekomendasikan organisasi kepada orang lain, (2) Apakah para manajer kelompok perusahaan EAGLE menunjukkan kecenderungan sikap dan intensi perilaku positif terhadap (grup) perusahaan, dan (3) Mengetahui nilai-nilai individu dan budaya organisasi apa sajakah yang scat ini terdapat pada para manajer di kelompok perusahaan ini.Dari 141 orang populasi manajer di kelompok perusahaan EAGLE, diperoleh 85 kuesioner yang diisi baik untuk dianalisa menggunakan pendekatan statistik deskriptif, uji korelasi dan uji regresi. Didapati budaya organisasi adalah nyata sebagai suatu unit analisis yang valid.Penelitian berhasil memberikan informasi mengenai beragam nilai-nilai yang ada pada kelompok perusahaan EAGLE, pengukuran Person-Organization (P-O) Fit, dan sejauh mana. variabel tersebut dapat memprediksi sikap dan intensi perilaku. Terdapat perbedaan signifikan antara Budaya Organisasi (Perceived Values) dengan Nilai-Nilai Individu (Preferred Values).Didapati bahwa dimensi budaya orientasi tim dan orientasi hasil merupakan dimensi budaya organisasi yang dominan, sedang budaya untuk mengambil resiko, berani melakukan percobaan, inovasi, menekankan pada detail dan kreatifitas menempati nilai-nilai budaya lemah, dan karenanya berkemungkinan untuk bersifat disfungsional tehadap rencana bisnis ekspansif pemilik. Dibutuhkan penelitian lebih lanjut untuk memahami pengaruh dari budaya orientasi inovasi terhadap rencana ekspansi grup EAGLE, sehingga dapat diputuskan untuk menunda atau melanjutkan rencana ekspansif tersebut.Mengacu kepada kuatnya pengaruh budaya, maka adalah lebih baik bila pemilik meneliti terlebih dahulu pengaruh budaya inovasi terhadap rencana ekspansinya, dan melakukan program perubahan budaya, dalam hal ini perubahan Budaya Organisasi dan Nilai-Nilai Individu. Bila pemilik tetap merencanakan untuk meneruskan rencana ekspansinya tanpa melakukan penelitian terhadap pengaruh budaya inovasi terhadap rencana bisnis ekspansifnya terlebih dahulu, peneliti menyarankan pemilik untuk menugaskan sosok direksi yang kuat (dominan) sebagai pemimpin para manajer dalam proyek ekspansi, khususnya dalam konteks pilot project, atau merekrut manajer dengan profil individual yang sesuai dengan budaya ekspansionis dan memisahkannya dari manajer lain dalam mengemban tugas ekspansi bisnis.Pada kelampok perusahaan EAGLE diketahui bahwa hanya P-O Fit dan bukan pengaruh budaya organisasi atau pengaruh perbedaan nilai individu yang merupakan faktor signifikan dalam menjelaskan sikap kepuasan kerja dan intensi perilaku merekomendasikan perusahaan kepada orang lain para manajer. Ditemukan bahwa untuk organisasi kelompok perusahaan EAGLE, besarnya pengaruh P-O Fit dan metode pengukurannya yang tepat merupakan hal yang perlu diperhatikan bagi pengambil keputusan di grup EAGLE. Berdasarkan temuan ini, para pengambil keputusan di grup EAGLE dapat memulai program sosialisasi dan perubahan budaya guna meningkatkan budaya yang dikehendaki serta peningkatan P-O Fit, serta mengakomodasikan temuan P-O Fit ini kedalam metode seleksi karyawan Baru.PeneIitian ini tidak menganalisa kemungkinan adanya faktor dimensi dari budaya organisasi di grup EAGLE, tidak menganalisa kemungkinan adanya Causal Reverse, pengaruh terbalik antara Fit dan hasil akhir karyawan (Employee Outcomes), serta bahwa sampel bersifat homogen, dalam arti berasal dari satu kelompok perusahaan konglomerasi dengan lama kerja yang cukup lama, sehingga temuan mungkin dapat diterapkan bagi perusahaan atau kasus lainnya yang berkarakteristik sampel atau situasi sejenis. Direkomendasikan untuk melaksanakan penelitian dalam konteks Indonesia mengenai P-O Fit dengan lebih mendalam.

---

The purposes of this research is (1) To find out how the congruence of organization and individual values (Person-Organization Fit or P-O Fit) can predict attitude and behavioral intention of managers in a group of companies (for academic purpose is to be named as EAGLE group), which are specified by the job satisfaction and the proud to recommend the organization to others, (2) To find out whether the managers in the group show positive attitude and behavioral intention, and (3) To find out what individual and organizational values available and truly exist for the managers.

Out of 141 managers qualified to become respondent, 85 questionnaires are filled and analyzed using descriptive statistics, correlation and regression testing. The research showed that organizational culture is existing and a valid unit of analysis. This research had produced information on the values that available at many companies under EAGLE group, the measurement of Person-Organization (P-O) Fit, and up to what level those variables could predict attitude and behavioral intentions. There is a significant difference between organization cultures (perceived values) against individual values (preferred values). It was found that the cultural dimensions of team and result orientations are the most dominant organization culture

Dimensions, while the culture of risk taking. A willingness to experiment, creativity, innovation, and attention to details are weak cultures. Therefore it might have dysfunctional effects on owners? expansive business plan. Research is required to understand the effect of the weak culture dimensions of innovation orientation against group expansion business plan, so as the decision of whether to go a head with expansion plan or delay it until the cultures are ready could be taken.

In reference to the strong effect of cultures to organization, it is then better that the owner should assess the influence of innovation culture upon the group's expansive business plan, and to conduct a group-wide cultural change programs, hence an organizational and individual cultures change programs. Should the owner continue with the implementation of the expansive plan without conducting proper research to understand the effect of innovation cultures condition against its expansive business plan. the researcher suggests the owner to assign a dominant director's figure to lead the managers on the expansion project initiatives, especially in pilot projects model, or to recruit managers with individual profiles that fit with expansion's requirement and separate it from other managers in conducting business expansion tasks.

Within the EAGLE business group, it was found that only P-0 Fit and not organizational cultures nor individual values, that serve as a significant factor in explaining the attitude of job satisfaction and the behavioral intention of managers to recommend EAGLE business group as a good place to work to other people. It was found that for EAGLE business group. The effects of P-0 Fit and the choosing of right method to measure P-O Fit are the significant issues necessary to considered before making related decisions. Based on the findings, the decision makers in EAGLE group should start a socialization programs and a cultural change program to foster a management's preferred culture and improving P-O Fit, and to accommodate this P-0 Fit findings to new employee selection's methods.

This research did not conduct factor analysis of cultural dimensions in EAGLE group, it did not address the possibility of reverse causality between P-O Fit and employee outcomes, and that the use of a relatively homogenous sample, in a sense that the samples are taken from a conglomeration business group where managers has long working engagements. So as the findings might be better applied to similar setting. Therefore, it is recommended to continue conducting more research in Indonesian context for P-O Fit."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh knowledge sharing yang terdiri dari knowledge donating, knowledge collecting, dan juga pengaruh iklim organisasi inovatif terhadap perilaku kerja inovatif pada karyawan PT Hutchison 3 Indonesia. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif eksplanatif. Dalam penelitian ini pengambilan sampel menggunakan pengambilan sampel menggunakan teknik Total Sampling dari seluruh karyawan di Kantor Pusat PT Hutchison 3 Indonesia dengan jumlah perolehan sebanyak 104 responden. Teknik pengumpulan data menggunakan penelitian survei. Pengolahan data menggunakan Software Statistical Product and Service Solution (SPSS) 22.0. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa knowledge donating, knowledge collecting, dan iklim organisasi inovatif memiliki pengaruh secara simultan terhadap perilaku kerja inovatif pada karyawan PT Hutchison 3 Indonesia.

---

This study aims to analyze the effect of knowledge sharing which consists of knowledge donating, knowledge collecting, and also the effect of innovative organizational climate on innovative work behavior of employees at PT Hutchison 3 Indonesia. This study uses quantitative-explanatory research method. In this study has used Total Sampling technique from all employees at the Head Office of PT Hutchison 3 Indonesia with the acquisition of 104 respondents. Technique of data collection is using survey research method. Processing data using the Software Statistical Product and Service Solution (SPSS) 22.0. The results obtained indicate that knowledge donating, knowledge collecting, and innovative organizational climate have a simultaneous influence on innovative work behavior on employees of PT Hutchison 3 Indonesia."