Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Bekerja sebagai salah satu tugas perkembangan kelompok usia dewasa merupakan kegiatan yang bermakna. Hal tersebut dapat dilihat dari waktu yang dialokasikan untuk bekerja. Sejalan dengan perkembangan zaman, selain wktu kerja "konvesional" yaitu penuh waktu (full time), berkembang waktu kerja alternatif, salah satunya adalah waktu kerja paruh waktu (part time). Waktu kerja penuh waktu adalah minimal 40 jam kerja seminggu, dimana individunya menduduki posisi inti dalam organisasi dan memiliki perkembangan leluasa ke jenjang yang lebih tinggi. Waktu kerja paruh waktu adalah di bawah 40 jam kerja seminggu, menempati posisi non inti dalam organisasi dan memiliki perkembangan terbatas ke jenjang yang lebih tinggi. Kedua kelompok pekerja tersebut menerima fasilitas-fasilitas kerja (fringe benefits) yang berbeda, dimana kelompok pekerja paruh waktu menerima fasilitas yang lebih terbatas dibandingkan kelompok pekerja penuh waktu. Penelitian ini bertujuan untuk melihat profil makna kerja pada kedua kelompok pekerja tersebut, berdasarkan perbedaan penerimaan fasilitas-fasilitas kerja. Makna kerja adalah derajat kepentingan (significance), kepercayaan-kepercayaan (beliefs), definisi-definis (definitions) dan nilai (value) yang diberikan oleh individu maupun kelompok. Makna kerja terdiri atas 3 kelompok variabel : (1) variabel kondisional, (2) variabel sentral dan (3) konsekuensi. Penelitian ini berfokus pada variabel sentral yang terdiri dari 4 domain : (1) sentralitas kerja (work centrality): derajat kepentingan tujuan-tujuan kerja (Importance of work goals): derajat kepentingan relatif tujuan kerja, dan (4) identifikasi peran kerja (work role identifiation): peran individu dalam bekerja. Sebagai data tambahan, penelitian ini juga menggali definisi kerja (work definition): kriteria yang digunakan untuk menentukan suatu aktivitas sebagai bekerja. Penelilian survey ini befsifat deskriptif kuantitatif, menggunakan 80 stat pengajar dari institusi pendidikan swasta formal dan informal sebagai subyek. Sampel diambil dengan menggunakan teknik Incidental sampling dengan instrumen kuesioner adaptasi Meaning of Working. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada domain sentralitas kerja, meskipun mengalokasikan waktu lebih sedikit untuk bekerja, pekerjaan menduduki posisi lebih sentral/penting bagi kelompok pekerja paruh waktu dibandingkan dengan kelompok pekerja penuh waktu yang Iebih mementingkan keluarga dibandingkan dengan pekerjaan. Pada domain hasil- hasil yang bernilai dari bekerja, kedua kelompok mementingkan fungsi kerja ?penghasilan (fungsi 'ekspresi diri yaitu bekerja demi kepuasan batin iuga penting bagi kelompok pekerja paruh waktu). Pada domain derajat kepentingan tujuan-tujuan kerja, kelompok pekerja paruh waktu mementingkan dimensi ekspresif (bekerja untuk menyalurkan kreativitas, originalitas dan kemampuan) sedangkan kelompok pekerja penuh waktu mementingkan dimensi ekonomis (bekerja untuk memperoleh hal-hal yang berhubungan dengan uang, promosi dan karir). Pada domain identifikasi peran kerja, kedua kelompok ini mementingkan peran kerja yang sama yaitu peran profesional (orang yang ahli/kompeten di bidangnya). Hasil tambahan, yaitu definisi kerja, menunjukkan bahwa kedua kelompok menggunakan dmensi yang sama yaitu dimensi tugas (tanggung jawab dan peran indvidu dalam organisasi) dan dimensi sosial (hubungan dengan orang lain dan kontribusi pada masyarakat). Hasil utama dan hasil tambahan dari kedua kelompok pekerja tersebut terkait erat dengan usia dan tahapan karir subyek , status perkawinan dan tanggung jawab finansial. Pekerjaan yang sama antara kedua kelompok, yaitu sebagai staf pengajar, juga terkait erat dengan hasil utama dan hasil tambahan tersebut. Bekerja belum dipandang sebagai sauna untuk belajar dan mengembangkan di bagi kelompok pekerja paruh waktu, dlkaitkan dengan minimnya fasilitas-fasilitas kerja berupa pelatihan dan kesempatan promosi jabatan yang dperoleh oleh kelompok pekerja tersebut. Untuk penelitian lebih lanjut, peneliti menyarankan pengambilan sampel dengan jumah yang Iebih besar dan dari bidang pekerjaan yang Iebih bervariasi sehingga dapat diperoleh data yang Iebih kaya serta melakukan penelitian Ianjutan terhadap fasilitas-fasiitas kerja dan waktu- waktu kerja alternatif Iainnya."

"Korupsi di Indonesia sudah sangat serius dengan rendahnya Indeks PersepsiKorupsi di Indonesia. Studi ini menguji pengaruh tekanan kerja terhadap potensikorupsi pada panitia pengada barang/jasa di Propinsi X. Disain studi ini adalahcross sectional yang meliputi semua panitia pengadaan barang/jasa periodepengadaan tahun 2009-2014. Sampel yang diamati berjumlah 513 individupengada barang/jasa. Pengumpulan data sekunder untuk mendapatkan 2kelompok berpotensi korupsi dan tidak berpotensi korupsi. Untuk mendapatkanmodel yang parsimonious dan robbus digunakan analisis multilevel regresilogistic untuk melihat pengaruh variabel tingkat individu dan tingkat instansiterhadap potensi korupsi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa panitia yangmengalami tekanan kerja di tingkat individu mempunyai probabilitas 2,495 (POR2,495; 95%, 0,901- 6,906). Pada model-0 nilai MORinstansi =33,79 dan padamodel-2 nilai MORinstansi =51,13, meningkat sebesar 51,6%. Interval Odds Ratio(IOR) variabel nilai PBJ memiliki rentang yang sangat lebar 0,006 – 34184melewati angka 1, artinya efek variasi tempat bekerja panitia PBJ sangat besarmempengaruhi potensi korupsi. Prevalensi tekanan kerja terhadap potensikorupsi sangat tinggi yaitu 93,4%. Setelah dikontrol oleh beberapa variabelkonfonder, pada tingkat instansi yaitu nilai PBJ ≥ 5 Milyar signifikanmempengaruhi potensi korupsi. Dari hasil analisis epidemiologi, dapat dilakukanupaya pencegahan potensi korupsi dalam PBJ melalui jaring penyebab denganmetode ANNA (Alur Pengendalian Antikorupsi Pengadaan Barang/Jasa).Generalisasi dapat dilakukan pada populasi yang mempunyai karakteristik yangsama, prevalensi stress kerja yang sama dan jumlah angkatan kerja besar sepertipropinsi X.

---

Corruption in Indonesia has become a very serious problem as shown by the low

Corruption Perception Index in Indonesia. This study examines the effect of

working pressure to the potency of corruption among procurement staff in

Province X. This cross sectional study involved all procurement committee in

the year of 2009-2014. About 513 procurement staff were recruited as study

samples. The secondary data was obtained in order to determine whether the

project, which samples were involved, was categorized as potentially having

corruption or not. In order to acquire both parsimonious and robbust, multilevel

reggression logistic analysis was used to analys the effect of each variables at the

level of individual and agency toward corruption potency. The result shows that

working pressure in the level of individual has a probability 2,495 times higher

having potency of corruption (POR 2,495; 95%, 0,901- 6,906). In model-0 value

of MORagency =33,79 and in model-2 value MORagency =51,13, it improved

for 51,6%. Interval Odds Ratio (IOR) of procurement value variable had very

wide span of 0,006 - 34184 passed number 1, this means the effect of variation of

procurement committee's working place highly affected the potency of

corruption. The prevalens of working pressure is 93.4%. After controlled by

some of potential confounders, in contextual level (working agency), value of

procurement more than Rp. 5 billion was significantly associated with potency of

corruption. From the epidemiological view, potency of corruption can be

prevented through ANNA method (Alur Pengendalian Antikorupsi dalam

Pengadaan Barang & Jasa/ Anti-Corruption Controlling Flow in procurement).

The finding is generalized to other population with the similar characteristic,

prevalens of working presure and number of employed population as province X"

"Penelitian ini membahas tentang pengaruh rotasi pekerjaan terhadap motivasi kerja karyawan tetap pada Bank BNI Syariah di Wilayah Jakarta Selatan. Penelitian ini merujuk pada penelitian terdahulu yang bertujuan untuk menguji hipotesis yang menyatakan bahwa praktik rotasi pekerjaan mempunyai efek positif terhadap motivasi. Penelitan ini menggunakan empat dimensi rotasi pekerjaan dari teori penelitian sebelumnya, serta menggunakan tujuh dimensi motivasi kerja dari teori tingkat motivasi kerja (job motivation level). Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dan data yang dikumpulkan dengan cara survey, yang menggunakan kuesioner. Populasi terdiri dari 69 orang. Peneliti menggunakan KMO untuk mengukur validitas dan Cronbach’s alpha untuk reliabilitas. Metode regresi linear sederhana digunakan untuk melihat pengaruh kedua variabel. Penelitian ini berdasarkan dari 69 kuesioner yang disebarkan kepada karyawan tetap Bank BNI Syariah di wilayah Jakarta Selatan. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh positif antara rotasi pekerjaan dan motivasi kerja.

---

This study focuses on finding the influence of job rotation on employee motivation remains at Bank BNI Syariah in South Jakarta area. This research refers to previous research that aims to test the hypothesis that job rotation practices have a positive effect on motivation. This research uses four dimensions of job rotation theory used by previous research, and using the seven dimensions of job motivation level.

This research uses quantitative method and data were collected by survey, using a questionnaire. Population consisted of 69 people. KMO used by researcher to measure the validity and Cronbach's alpha for the reliability. The researchers used a simple linear regression method to see the influence of these two variables. This research is based on 69 questionnaires distributed to Bank BNI Syariah permanent employees in South Jakarta area. The results showed a positive effect between job rotation and job motivation."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat gambaran mengenai hubungan antara work values dan adaptabilitas karier pada siswa kelas 9. Hal tersebut karena siswa kelas 9 diharapkan sudah mengetahui dan mulai merencanakan kariernya di masa depan. Pengukuran work values dilakukan dengan alat ukur The Work Values Scale Ye, 2015. Sementara, adaptabilitas karier diukur menggunakan alat ukur Career Adapt-Abilites Scale CAAS Savickas Porfeli, 2012. Partisipan penelitian ini berjumlah 569 dari siswa kelas 9 SMP. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara work values dan adaptabilitas karier pada siswa kelas 9 R2 = 0.21, p < 0.01, sehingga dapat dikatakan bahwa semakin berkembangnya work values pada siswa maka semakin baik kemampuan adaptabilitas karier pada siswa. Berdasarkan hasil penelitian ini, penting bagi siswa kelas 9 untuk memiliki adaptabilitas karier yang baik dalam memilih jurusan di SMA, dan bagaimana work values dapat memberikan kontribusi pada adaptabilitas karier siswa kelas 9.

---

This research aimed to find the relationship between work values and career adaptability among 9th grade students. The reason this research needs to be done is because 9th grade students are expected to be ready for their career in the future. Work values was measured using The Work Values Scale Ye, 2015 . Career adaptability was measured using Career Adapt Abilities Scales CAAS Savickas Porfeli, 2012. The participants of this research are 569 9th grade students.

The result of this research show that work values have a significant relationship with 9th grades student rsquo s career adaptability R2 0.21, p 0.01. The result shows that the more developed the work values of the individual means the better the career adaptability of the students. Based on the results, it is important for 9th grade students to have a good career adaptability in order to prepares and choose majors in the next level of education, and work values can contribute towards the career adaptability of 9th grade students."

"Penelitian ini untuk melihat hubungan antara workplace well-being dan Chinese value pada karyawan keturunan Chinese. Workplace well-being didefinisikan sebagai rasa sejahtera yang diperoleh karyawan dari pekerjaannya, yang terkait dengan perasaan karyawan secara umum (core affect) dan kepuasan yang didapatkan dari faktor intrinsik dan ekstrinsik dari pekerjaan (work values), yang diukur melalui Workplace Well-Being Index (WWBI) (Page, 2005). Nilai didefinisikan sebagai prinsip yang dianut untuk mengatur tingkah laku seseorang (Chinese Culture Connection, 1987 dalam Ongkowijoyo, 2011), diukur melalui Chinese Value Survey (Bond et al. dalam Mathews, 2000). Sampel penelitian ini adalah 104 karyawan keturunan Chinese yang diperoleh secara accidental sampling. Hasil analisis menunjukkan hubungan yang signifikan antara workplace well-being dan Chinese Value pada karyawan keturunan Chinese (r= 0.226, p<0.05,two-tailed). Implikasi dari hasil penelitian ini adalah Chinese value yang dianut oleh karyawan keturunan Chinese berhubungan dengan kesejahteraan yang dirasakan karyawan di tempat kerja.

---

The aim of this study is to identifying the relationship between workplace well-being and Chinese value among Chinese employee. The definition of workplace well-being is as sense of well-being that employees gain from their work, including core affect dan the satisfaction of intrinsic and/or extrinsic work values, that measured by using the Workplace Well-Being Index (WWBI) (Page, 2005). Value is defined as a set of principal which believed by a person to govern his attitude (Chinese Culture Connection, 1987 in Ongkowijoyo, 2011), that measured by using the Chinese Value Survey (Bond et al. in Mathews, 2000). The samples of this study were 104 Indonesian Chinese employees were gain using accidental sampling. The analysis showed significant correlation between workplace well-being and Chinese value among Chinese employee (r= 0.226, p<0.05, two-tailed). The implication of this research gives us conclusion that the Chinese value of Chinese employee have relation with well-being of those employee at workplace."

"Datangnya era globalisasi dan perdagangan bebas dunia, berdampak cukup besar bagi banyak organisasi di Indonesia. Persaingan yang ketat menuntut organisasi tersebut untuk menunjukkan keunggulan kompetitifnya agar bisa tetap eksis. Trend yang berkembang saat ini untuk menyikapi perkembangan tersebut adalah melakukan outsourcing. Outsourcing disini berarti adalah mendelegasikan sebagian maupun seluruh aktivitas perusahaan diluar kompetensi inti yang normalnya dijalankan oleh karyawan internal perusahaan ke pihak ketiga di luar perusahaan (eksternal) yang mempunyai keahlian di bidang tersebut.. Sedangkan tujuan utama dari outsourcing adalah untuk meningkatkan keunggulan kompetitif dengan memfokuskan aktivitas perusahaan pada hal-hal yang mempakan kompetensi intinya. Di Indonesia kita tidak dapat menutup mata bahwa fenomena ini juga sudah berkembang dan banyak dilakukan oleh organisasi yang bergerak di berbagai bidang. Salah satu organisasi yang sudah menggunakan metode ini sejak lama adalah Bank X, yang merupakan perusahaan perbankan berbasis International yang sudah membuka cabangnya di Indonesia sejak puluhan tahun yang Ialu. Bank X bekerjasama dengan PT. Y sebagai perusahaan jasa outsourcing untuk menjalankan aktivitas perusahaannya. Kerjasama ini antara lain adalah outsourcing aktivitas sales termasuk adminitrasi support. Karyawan outsourcing ini bekerja di kantor Bank X namun secara administrasi mereka adalah karyawan PT. Y. Dengan konsep kerja seperti itu, timbulah pertanyaan bagaimana dengan sikap kerja mereka yang tercermin dari kepuasan kerjanya, karena kalau ternyata mereka tidak menunjukkan sikap kerja yang tinggi tercemin dari kepuasan kerjanya maka tujuan Bank X untuk menggunakan jasa outsourcing yaitu meningkatkan keunggulan kompetitif bisa jadi tidak tercapai. Untuk mendalami lebih jauh masalah tersebut, maka penulis melakukan wawancara dengan dua orang karyawan outsourcing PT. Y di Bank X dari bagian direct tales dan adminitrasi sebagai partisipan. Penulis mewawancarai bagaimana kepuasan kerja mereka sebagai karyawan outsourcing Bank X. Dari wawancara tersebut diperoleh data bahwa ada beberapa aspek dari kepuasan kerja yang dirasakan puas dan tidak puas oleh masing-masing partisipan. Disamping itu ada beberapa aspek yang dirasakan sama oleh kedua partisipan sebagai puas dan tidak puas. Dengan gambaran yang diperoleh tersebut diharapkan PT. Y sebagai perusahaan jasa outsourcing, Bank X sebagai pengguna jasa maupun karyawan outsourcing tersebut dapat saling mcmberikan masukkan yang konstruktif bagi kelangsungan kerjasama yang saling menguntungkan diantara ketiganya. Secara umum hasil dan penulisan ini juga memberikan wawasan kepada pemerhati maupun praktisi organisasi untuk memahami lebih jauh fenomena outsourcing yang sedang menjadi trend saat ini."

"Melihat peran penting karyawan sebagai sumber daya perusahaan dan fokus perusahaan untuk bertahan dalam persaingan membuat perusahaan perlu melakukan inovasi-inovasi sebagai competitive advantage perusahaan. Oleh karena itu penting bagi perusahaan mendukung karyawannya agar dapat memunculkan kreativitasnya dalam bekerja, yaitu dengan menciptakan lingkungan kerja kreatif. Penelitian ini dilakukan untuk melihat apakah terdapat hubungan antara faktor-faktor pendorong dan penghambat kreativitas dari lingkungan kerja kreatif dengan keterikatan kerja. Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif dan menggunakan teknik accidental sampling pada 50 konsultan yang bekerja di perusahaan konsultasi manajemen. Adaptasi alat ukur KEYS (Amabile, 2010) digunakan untuk mengukur lingkungan kerja kreatif dan adaptasi alat ukur Utrecht Work Engagement Scale (UWES) oleh Rukhmi (2011) digunakan untuk mengukur keterikatan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara faktor pendorong kreativitas dan keterikatan kerja (r=0,533; p<0.01), serta tidak terdapat hubungan antara faktor penghambat kreativitas dan keterikatan kerja (r=0,098; p>0.01). Dengan demikian perusahaan perlu untuk memperhatikan lingkungan kerja karyawan agar dapat meningkatkan kreativitas dan keterikatan kerja mereka.

---

Seeing the important role of employees as the company's resources and focus the company to survive in the competition made the company needs to make these innovations as a competitive advantage the company. Then, it is important to support the company's employees to bring creativity to work by creating an environment that supports them to be creative.

This research was conducted to see whether there is a relationship between the stimulants and obstacles factor of work environment for creativity and work engagement. This study is quantitative research and using accidental sampling technique among 50 consultants who is working in management consulting firms. KEYS (Amabile, 2010) adapation is using to measure work environment for creativity and Utrecht Work Engagement Scales (UWES) by Rukhmi's (2011) adapation is using to measure work engagment.

The result of this study is that there is a positive and significant relationship between the stimulants factor of creativity and work engagement, (r = 0.533, p <0.01), and there is no relationship between the obstacle factor of creativity and work engagement. (r = 0.098, p> 0.01). Thus companies need to pay attention to the work environment of employees in order to increase their creativity and work engagement."