Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPT Pantja Niaga sebagai perusahaan Perseroan (Persero) niaga yang bergerak di bidang perdagaiagan mexupuxiyai kedudukandan peranan yang khas dalam sistem perekonomian Indonesia. SebagaiPersero niaga, PT Pantja Niaga diharapican mampu untukm.emiperoleh dan memupuk keuntungan sebanyak-banyaknya, dan melaksanakankegiatan-kegiatan yang niembantui ntenyelenggarakan kemanfaatan umum.Keberhasilan PT Pantja Niaga sebagai Persero niaga untukmencapai tuuan-tujuan tersebut sangat dipengaruhi oleh lingkunganekstern dan. intern Persero itu sendiri. Lingkungan eksternmeliputi faktor-faktor pengendalian penierintah, faktor ekonorni,faktor kebijaksanaan pemerintab dan faktor kelembagaandan persaingan pasar, sedangkan faktor intern terdiri atas faktor struktur organisasi, faktor personil, faktor material danfinansial dan faktor managemen.Pandangan di atas didasarkan pada konsep t.eori sistem, dimaria PT Pantja Niaga sebagai suatu organisasi merupakan satusistem terbuka, yang kelangsungan hidupnya sangat dipengaruhioleh lingkungan. Sebagai suatu sistem dari sistem yang lebihluas, PT Pantja Niaga merupakan sub sistem dari sistem administrasi nega ra. Hal ini berarti bahwa kegiatan-kegiatan usaha PTPantja Niaga dipengruIu oleh mekanisme pengendalian yang dilakukan oleh pemerintah.Keberhasilan PT Pantja Niaga selama tahun 1981 8ampai tahun1983 dapat dilihat pada penampilannya. Penampilan Perseromerupakan hasil-hasil kegiatan yang telab dicapai oleh Perserodalam. jangka waktu tertentu, yang dikaitkan dengaa kemungkinankontribusinya terhadap negara. Untuk mengukur tingkat effektivitas dan effisiensi penampilan PT Pant ja Niaga digunakan ukuran hard criteria yaitu ukuran-ukuran yang lebih bersifat kwantitatif,dan ukuran soft criteria, yaitu ukuran yang lebih bersifat kwalitatif.Skripsi mi mencoba raendeskripsikan tingkat effektmvitasdan effisiensi penampmlan PT Pantja Niaga sebagai suatu perulsahaan perseroan, dengan mempertmnibangkan beberajpa faktor eksterndan intern yang meinpengariihinya. Untuk mendeskripsikanhal ini maka dikumpulkan sejumlah data, baik nielalum penelitiankepustaka3n dengan membaca literatur, buku-buku dan hailpenelitian maupun melalui sejumlab wawancara dengan key informantyang mengethui masalah Persero niaga. Tingkat effektivitasdan effisieflSi penanipilan PT Pantja Niaga akan nierientukanseberapajauh kontribusi yang mampu diberikannya kepada negara terutaina terhadap perekonomaan nasional.Dari hasil analisis mempenlihatkan bahwa effektivitas daneffisiensi jpenampilan PT Pantja Niaga relat.if masih rendah.Berdasarkan ukuran hard criteria, kemampuan PT Pantja Niaga untukmemperoleh laba belum memuaskan, sedangkan bila dilihat danrasio output dan input rnenunukkan tingkat effisiensi yang masihirendah. Sementara itu berdasarkan ukuran soft criteria,penampilanPT Pantja Niaga juga mernulaukkan effektivitas yang masib. rendah. Hal mi dapat diLihat dari rendahnya kemampuan adaptasi, dalam pengambilan keputusan, dan kemampuan mnstitusmonalisasi yaitu pemanfaatan bantuan dan kesempatan yang dapatdiperoleh dari Lingkungan.Relatif rendahnya effektivitas dan effisiensi penampilanPT Pantja Niaga menyebabkan kontnibusinya terhadap negara,baikdalam arti finansial dan non finansial pun relatif rendah, PPantja Niaga hanya mampu menberikan kontnibusi finansial berupapajak dan dividen sebesar Pp. 586,82 juta selain tahun 1981sampal 1983. Sedangkan sunibangan jasa niaga yang bersifat nonfinansial, terutarna dalam membantu rnenyelenggarakan kemanfaatan urnurn hariya berhasil dilaksanakan beberapa kali saja"

"ABSTRAKDalam memasuki era globalisasi ini, setiap perusahaan baik yang menghasilkan produk ataupun jasa berusaha meningkatkan produktivitasnya untuk menghadapi persaingan yang semakin ketat. PT. BNI salah satu bank terbesar di Indonesia juga berusaha meningkatkan produktivitasnya. Langkah awal dari peningkatan produktivitas adalah dengan mengevaluasi produktivitas dalam rentang waktu tertentu.Dalam penulisan skripsi ini dilakukan pengukuran produktivitas terhadap PT BNI selama lima tahun terakhir yaitu dari tahun 1992 sampai dengan 1996. Pengukuran yang dilakukan menggunakan metode total dan metode parsial David J. Sumanth yang dimodifikasi yang meliputi produktivitas tenaga kerja, produk, energi, modal dan lain-lain. Metode ini dianggap telah mewakili keseluruhan bagian perusahaan yang akan diukur. Data yang dibutuhkan dalam pengukuran produktivitas ini adalah neraca, laporan laba-rugi perusahaan dan beberapa catatan keuangan lainnya.Untuk menyamakan atau menghilangkan perbedaan nilai uang akibat faktor-faktor tertentu seperti inflasi yang nilainya tidak sama setiap tahun, maka digunakan deflator. Deflator yang digunakan disesuaikan dengan nilai produktivitas yang akan diukur.Setelah pengukuran produktivitas dilakukan, langkah selanjutnya adalah menganalisis hasil perhitungan. Analisis yang dilakukan berdasarkan grafik hasil perhitungan dari produktivitas yang diukur. Hasil analisis ini nantinya digunakan untuk membuat perencanaan, baik jangka panjang maupun jangka pendek."

"Persaingan bisnis yang semakin ketat di tengah keadaan ekonomi, polilik dan keamanan yang belum akan stabil sampai tahun 2003 dan menjelang diterapkannya AFIA (ASEAN Free Trade Area) pada tahun 2003 membuat para manajemen puncak perusahaan-perusahaan di lndonesia harus mampu mempertahankan bahkan meningkatkan kinerja perusahaannya agar tidak terhempas dan posisinya. Sejak tahun 1980-an, budaya organisasi sudah disebut-sebut sebagai faktor yang dapat meningkatkan efektivitas kinerja perusahaan. Penelitian ini menggunakan mode! teori Denison (1990) mengenai hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja perusahaan yang mengemukakan bahwa organisasi dengan budaya efeklif akan meningkaikan kinerja perusahaannya.Menurut Denison (1990), ada empat sifat utama dan budaya organisasi, yaitu keterlibatan, konsistensi, adaplabilitas, dan penghayatan misi. Keempat sifat ini dikelompokkan menjadi dimensi-dimensi dinamika ekstenal (adaptabililas dan penghayatan misi), dinamika internal (keterlibatan dan konsistensi), fieksibilitas (adaptabililas dan keterlibatan), dan stabilitas (penghayatan misi dan konsistensi) Organisasi yang efektif adalah organisasi yang memiliki budaya yang adaplif namun sangat konsisten dan dapat diprediksi, serta tanggap pada keterlibatan individu, tetapi bertindak dalam konleks shared sense of mission.Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui sampai sejauhmana model ini dapat diterapkan di Indonesia dan untuk mengetahui sifat-sifai budaya organisasi mana yang paling dominan pada 6 perusahaan dalam penelitian ini yang sedang menghadapi lingkungan bisnis yang semakin kompetitif.Subyek dalam penelitian ini diambil dengan cara purposive samping, berdasarkan kriteria perusahaan-perusahaan yang masih bertahan setelah krisis moneter di iahun 1997 dan telah menjalankan bisnisnya selama minimal 10 tahun. Perusahaan yang bersedia menjadi responden ada 6 yang kemudian dibagi ke dalam 3 kelompok perusahaan, yaitu Asuransi Jiwa, Asuransi Kerugian, dan Pengelola Jalan Tol yang bernaung di bawah sektor industri jasa. Total sampel berjumlah 583 karyawan dari level staf sampai direktur.Pengukuran budaya organisasi dilakukan dengan menggunakan adaptasi instrumen budaya organisasi dari Denison. Pengukuran kinerja perusahaan dilakukan berdasarkan rasio-rasio yang berasal dari laporan keuangan tahun 1999 yang sudah diaudit dari masing-msing perusahaan, yaitu net prorit margin, retum on equity, retum on assets,cash ratio, net working capital to total assets, debt to equity ratio, collection period, dan sales to total assets. Analisis data dilakukan dengan metode SEM (Structural Equation Modeling) yang dibantu dengan program LISREL (Linear Structural RELations) versi 8.Hasil penelitian ini menjukkan bahwa model leon Denison dapat digunakan untuk melihat besarnya pengaruh budaya organisasl pada kinerja perusahaan, tapi kemampuan meramalnya kurang tajam karena korelasinya sangat lemah. Sifat budaya organisasi yang dominan pada kelompok perusahaan Asuransi Jiwa adalah konsistensi yang negalif, kelompok perusahaan Asuransi Kerugian adalah keterlibatan yang positif, dan kelompok perusahaan Pengelola Jalan Tol adalah konsistensi yang positif. Berdasarkan pengelompokan tingkat efektivilas perusahaan, sifat dominan kelompok perusahaan yang Lebih Efektif (yang juga merupakan kelompok penrusahaan Asuransi Kerugian) adalah keterlibatan yang positif, kelompok perusahaan yang Efektif (perusahaan Asuransi Jiwa 2 dan Pengelola Jalan Tol 2) adalah penghayatan misi yang positif, dan kelompok perusahaan yang Cukup Efektif (perusahaan Asuransi Jiwa 1 dan Pengelola Jalan Tol 1) tidak terdeteksi. Sedangkan berdasarkan pengelompokan level jabatan, sifat dominan level staf - supervisor adalah adaptabilitas yang negatif dan level manajer - direktur adalah konsistensi yang negatif.Dalam penelitian ini, terungkap bahwa lingkungan bisnis yang semakin kompetitif dalam kondisi ekonomi, politik, dan keamanan yang belum stabil sangat mempengaruhi budaya organisasi karena pada saat ini salah satu prioritas utama keenam perusahaan ini adalah tetap bertahan untuk memenuhi kepentingan para stakehotder-nya. Sifat keterlibatan dan penghayatan misi yang positif terbukti dapat membuat penrusahaan-perusahaan bisa mempertahankan kinerja perusahaan yang efektif. Pengelompokan perusahaan dengan tujuan untuk melihat sifat dominan budaya organlsasi sebaiknya dilakukan berdasarkan kriteria tertentu, seperti jenis usaha dan tingkat efektivitas yang setara, mengingat budaya ofganisasi menerapkan sesuatu yang unik.Penerapan instrumen budaya organisasi dari Denison pada perusahaan-perusahaan di Indonesia masih memerlukan penelitian lebih laniut. Disarankan untuk melakukan penelitian pada saat situasi dan kondisi ekonomi, politik, dan keamanan indonesia sudah lebih stabil dengan menambahkan variabel-variabel independen lain, seperti ienis usaha, tingkat efektivitas, level jabatan, ekonomi makro, atau melihat dampak langsung dan tidak langsung budaya organisasi pada kinerja perusahaan, dengan menambah indikator kinerja perusahaan yang dapat lebih mencerminkan perusahaan secara keselunrhan. Untuk memperkaya hasil penelitian disarankan pula untuk menggunakan pendekatan kuantitatif dan kualilatif."

"Pemutusan hubungan kerja atau yang biasa disebut PHKadalah realitas yang sering dijumpai dalam dunia kerja. Banyakfaktor yang menyebabkan PHK baik dari pihak karyawan ataupihak pengusaha. Tugas akhir ini membahas keputusan PHK daripihak pengusaha. Pengusaha mempunyai banyak alasan dalammelakukan PHK terhadap karyawannya, namun tidak semuapengusaha memenuhi peraturan perundangan yang telahditetapkan oleh pemerintah. Banyak hal yang dijadikan alasanoleh pengusaha untuk melakukan PHK terhadap karyawannya adayang bersifat manajerial tetapi' ada juga yang bersifat personal.Daiam tugas akhir ini, penulis membahas bahwa faktor gayakepemimpinan menjadi variabel yang mepengaruhi pengusaha[pimpinan perusahaan) untuk memutuskan hubungan kerja.Artinya keputusan tersebut dapat saja bersifat personal jikamengacu pada sifat dan karakteristik dari seorang pimpinan padagaya kepemirnpinan teori Rensis Likert model Exploitative- ~AuihoritativaPada data yang diperoleh di lokasi penelitian, penulismendapatkan bahwa PHK diputuskan oleh pimpinan perusahaandengan tidak memperhatikan masukan dan kondisi karyawanyang bersangkutan. Hal ini mwunjukkan bagaimana bentukhubungan dalam perusahaan tersebut yang tidak melibatkanpartisipasi karyawan dalam menghadapi dan menyelesaikanpermasalahan yang menyebabkan PHK. Sedangkan hal mendasa:dalam teori Likert M adalah' sebagaimana dikatakan' oleh Davis'dan Newstroom [1985] dalam Johannes Basuki (1994) bahwaperbedaan mendasar pada kempat gaya kepemimmpinan dariLikert adalah terlem pada derajat partisipasi yang diberikanatasan kepada bawahannya, sehingga membentuk gayakepempinan yang lebih bersifat kontinuum. Dengan kondisiyang ada panda perusahaan PT. ?X? ini, maka akan lebih mudahuntuk mengetahui penyebab terjadinya pemutusan hubungankeeja dari pihak pengusaha adalah dengan teori Empat GayaKepemimpinan dari Rensis Likert.Selanjutnya untuk lebih menjamin adanya ketertiban,keadiian dan kepastian hukum dalam penyelesaian masalah-masalah yang menyertai dalam pemutusan hubungan kerja, makapemerintah telah membuat peraturan-peraturan khusus dalamperundangan tenaga kerja. Ketika penulisan ini dilakukan,peraturan yang tengah beriaku khusus mengenai pemutusanhubungan kerja adalah Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor:150 Tahun 2000.Dengan demikian penulisan tidak hanya melihat penyebab'terjadinya pemutusan hubungan kerja secara manajerial dari sisigaya. kepemimpinan, tetapi juga melihat akibat hukum yangditimbulkan dalam hubungan Industri dengan mengacu padaKeputusan Menteri tersebut."

"PT. A dan PT. B adalah perusahaan operator selular dengan lisensi regional.Untuk memperluas wilayah pelayanan menjadi Iisensi nasional dan untuk meningkatkan pendapatan perusahaan, manajemen baru PT. A dan PT. B melakukan proses merger kedua perusahaan tersebut menjadi PT. C. Manajemen baru merencanakan akan melakukan pensiun dini kepada seluruh karyawan PT. A dan PT. B. Untuk pengisian struktur organisasi PT. C akan dilakukan proses seleksi, di mana kandidatnya dapat berasal dan mantan karyawan PT. A. PT. B maupun kandidat dari luar. Mengingat posisi general manager dan manager merupakan posisi kunci terhadap keberhasilan suatu perusahaan, maka manajemen memerlukan suatu metode seleksi yang dapat menjaring level manajerial yang kompeten.Seleksi berdasarkan kompetensi diharapkan dapat menjaring kandidat-kandidat yang betul-betul kompeten untuk PT. C, karena seleksinya didasarkan pada kompetensi jabatan yang diperlukan untuk keberhasilan sualu perusahaan. Manfaat seleksi berdasarkan kompetensi adalah : dapat memillh kandidat yang mempunyai nilai kompetensi yang paling tinggi sesuai yang dipersyaratkan dalam suatu jabatan, data kompetensi yang didapat dari seleksi dapat dijadikan data pengembangan karyawan.Tahapan yang harus dilakukan untuk melakukan seleksi berdasarkan kompetensi secara umum terbagi 2, yaitu yang pertama adalah membuat model kompetensi dan yang kedua adalah melakukan penerapan model kompetensi dalam seleksi.Tahapan yang harus dilakukan dalam membuat model kompetensi adalah :memahami tujuan perusahaan dan langkah strategis yang akan dilakukan. menelaah struktur organisasi PT. C untuk mendapatkan gambaran tentang uraian jabatan dan key performance indicator yang diperlukan, menelaah model kompetensi yang sudah ada sebelumnya di PT. A dan PT. B, diskusi dengan job expert, uji validasi dan penetapan model kompetensi. Tahapan yang akan dilakukan dalam penerapan model kompetensi dalam seleksi level manajerial di PT. C adalah: iklan, seleksi administrasi, interview pendahuluan dan tes kompetensi fungsional, assessment centre dengan teknik leaderless group discussion, in basket, presentasi, paper & pencil test. Selanjutnya adalah menilai kompetensi kandidat dibandingkan dengan kompetensi jabatan yang diperlukan untuk dijadikan landasan dalam pengambilan keputusan kandidat yang berhasil dalam proses seleksi.Agar penerapan seleksi berdasarkan kompetensi lebih optimal, maka disarankan agar dalam perjalanan PT. C selanjutnya manajemen tetap memberikan dukungan secara konsisten terhadap kompetensi yang akan dijadikan dasar pengembangan sumber daya manusia. Selain itu model kompetensi dapat terus disempurnakan disesuaikan dengan perubahan yang terjadi di Iingkungan internal maupun eksternal PT. C."