Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"PT. X adalah suatu perusahaan yang bergerak di bidang freight forwarder atau yang lazim disebut sebagai jasa pengurusan transportasi (kargo). Untuk meningkatkan motivasi karyawan dan mengetahui kekurangan dan kelebihan karyawan maka pada saat ini PT. X melakukan penilaian kinerja yang dilakukan secara berkala yaitu setiap 6 bulan sekali.Dalam sistem penilaian kinerja di PT, X ada beberapa hal yang dapat dianggap sebagai kekuatan sistem penilaian kinerja yang berlaku saat ini yailu adanya briefing sebelum memulai periode penilaian, digunakannya multi rater dan adanya sesi umpan balik. Akan tetapi ada keluhan bahwa lembar penilaian kinerja yang digunakan untuk seorang pimpinan departemen kurang cukup untuk menilai kinerjanya secara keseluruhan. Dengan kata lain ada defisiensi dalam penilaian kinerja dimana instrumen penilaian kinerja kurang mencakup aspek yang penting dalam menentukan keberhasilan seseorang dalam melakukan pekerjaannya (Harris, 1997). Kelemahan dari instrumen penilaian kinerja di PT. X saat ini juga tampak dengan adanya ambiguitas dari dimensi yang diukur dan standar yang menjadi ukuran sehingga memungkinkan terjadinya perbedaan interpretasi antara penilai. Nampaknya kelemahan dari instrumen di PT. X disebabkan karena dimensi yang diukur tidak ditentukan dengan tepat dan lengkap dan ukuran keberhasilan tidak diuraikan dalam bentuk perilaku yang mudah diamati dan diukur. Dimensi-dimensi yang diukur pada instrumen penilaian kinerja di PT. X pada saat ini bersifat umum dan tidak ditentukan btrdasarkan analisa jabatan.Untuk mengatasi masalah di atas maka penulis mengusulkan suatu program penyusunan instrumen penilaian kinerja yang efektif di PT. X. Pada tahap awal, program tersebut ditujukan kepada jabatan yang ada di level operasional yaitu pimpinan departemen, kasir, costumer services, sales administration, handling dan traffic. Instrumen penilaian kinerja yang diusulkan oleh penulis didasarkan oleh kompetensi. Kompetensi tersebut akan diukur dalam suatu lembar penilaian kinerja yang berbentuk behaviorally anchored rating scale (BARS). Dengan penilaian kinerja yang didasarkan pada kompetensi dan diukur dalam bentuk BARS maka relevansi dari dimensi yang diukur dapat dipertanggung jawabkan karena kompetensi diidentitikasikan melalui suatu metode analisa jabatan yang cermat dan tepat. Selain itu masalah ambiguitas pun dapat diatasi karena kompetensi menggunakan bahasa perilaku yang jelas, dan skala penilaian dijangkarkan oleh contoh perilaku yang jelas dan mudah diamati."

"PT. X adalah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang penyediaan tenaga pencatat stand meter bagi perusahaan yang membutuhkan pencatatan data langsung di rumah para konsumennya, seperti PAM dan PLN. Sebagian besar karyawan PT X. merupakan "limpatan" dari petugas pencatat stand meter PT Y Untuk menilai dan mengukur pengetahuan dan kemampuan pencatat stand meter dalam melaksanakan tugasnya, PT X mengadakan penilaian kinerja setahun sekali, yaitu di setiap awal tahun.Pada penerapan sistem penilazan kinerja pencatat stand meter di PT. X ada beberapa hal yang menjadi kekuatan sistem penilaian kinerja tersebut, yaita: adanya briefing dan sosialisasi sebelum pelaksanaan penilaian kinerja, adanya mufrirater, dan adanya alur proses pelaksanaan dari perilaian kinerja. Disamping kekuatan ada juga beberapa kelemahan, terutama berkaitan dengan instrumen yang digunakan, yaitu penyusunan istramen tidak relevan dengan tugas pada jabatan pencatat stand meter, adanya defisiensi pada instrumen, kompetensi sulit dinilai karena tidak ada indikator yang jelas dan perilaku khusus yang dapat diamati dan diukur, adanya ambiguites pada standar yang menjadi ukuran dalam form penilaian kinerja, keterampilan dan kesiapan penilai dalam melaksanakan penilaian kinerja, dan sosialisasi yang kurang efektif karean tidak ada pelatihan mengenal bagaimana melaksanakan dan melakukan penilaian.Untuk mengatasi masalah di atas, maka penulis mengusulkan suatu program penyusunan instrumen penilaian kinerja yang efektif untuk jabatan pencatat stand meter di PT. X. Testrunent penilaian kinerja yang diusulkan oleh penulis didasarkan oleh kompetensi yang akan diukur dalam suatu form penilaian kinerja yang berbentuk behavionally anchored rating scale (BARS) sehingga relevansi dari dimensi yang diukur dapat dipertanggungjawabkan. Selain itu, masalah arabinguitas pun dapat diatasi karena kompetensi menggunakan bahasa perilaku yang jelas dengan skala peniliaan yang dijangkarkan oleh contoh perilaku aktual yang jelas dan mudah di ammati Program diakhiri dengan pelatihan dan sosialisasi mengenas tujuan dilaksanakannya penilaian kinerja pencatat stand meter."

"PT SBS merupakan sebuah perusahaan manufaktur yang sedang berkembang. Perusahaan ini bermula dari sebuah bisnis keluarga dimana semua kebijakan serta keputusan yang diambil merupakan hak dari pemilik perusahaan. Dalam proses perkembangannya, pemilik PT SBS menyadari diperlukannya perubahan dalam pola kerja manajemen perusahaan, yaitu kebutuhan akan suatu organisasi yang lebih profesional dengan mulai membatasi perannya serta memberikan keleluasaan bagi pihak manajemen untuk melakukan tugasnya. Berdasarkan hal ini maka seorang manager sebagai pihak operasional manajemen dituntut untuk dapat menjalankan peran dan fungsi dengan sebaik-baiknya dalam rangka mencapai visi dan misi perusahaan. Untuk memastikan hal ini maka pihak perusahaan merasa perlu dilakukan suatu proses penilaian sebagai bentuk pengawasan dan evaluasi terhadap kinerja para manager. Selama ini PT SBS telah memiliki suatu sistem penilaian kinerja dengan instrumen untuk level staf bagi jabatan manager. Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan pihak corporate planner dikatakan bahwa instrumen penilaian kinerja tidak memberi cukup informasi tentang kekuatan dan kelemahan para manager yang dapat memberikan masukan yang bermanfaat pada perusahaan dalam jangka panjang. Instrumen yang digunakan dianggap kurang dapat mengukur efektivitas atau tidaknya kinerja seorang manager. Untuk mengatasi permasalahan yang dihadapi oleh pihak perusahaan, penulis mengajukan usulan pemecahan masalah berupa rancangan program penilaian kinerja yang berdasar pada kompetensi. Kompetensi dianggap sebagai prediksi yang paling baik dalam mengidentifikasikan kinerja yang superior bagi manager yang memiliki1 tugas-tugas komplek. Pertunusan model kompetensi menggunakan kriteria kompetensi dari LOMA's Competencies Dictionary. Berdasarkan hal itu diperoleh 4 kompetensi yang harus dimiliki dalam menjalankan peran manajerial, yang mencakup: goal orientation, motivating others, planning & organizing, decision making dan 5 kompetensi fungsional diperuntukkan bagi manager sesuai fungsinya masing-masing. Hal yang perlu diperhatikan adalah model kompetensi ini merupakan hasil studi awal yang masih memerlukan penelitian lanjutan."

"Era globalisasi telah menuntut perkembangan dan kompetisi yang ketat bagi setiap organisasi. Setiap organisasi perlu mempertahankan eksistensinya di dunia industri dengan Cara memperkuat elemen-elemen yang ada di dalamnya. Salah sate elemen yang penting dalam organisasi adalah sumber daya manusia (SDM). Kemampuan SDM dari organisasi ditentukan sejak awal proses seleksi hingga proses penilaian kinerja.Suatu proses penilaian kinerja yang efektif dapat memberikan informasi mengenai kinerja karyawan dan mereinforce perilaku penting dalam organisasi. Sehubungan dengan kriteria penilaian kinerja yang efektif tersebut, Penulis menemukan indikasi adanya masalah pada pengelolaan kinerja di PT X, yang terlihat dari (1) dimensi-dimensi dalam instrumen penilaian kinerja yang tidak relevan dengan pekerjaan yang ada, (2) terdapat aspek-aspek yang sulit dinilai dalam penilaian kinerja, (3) adanya ambiguitas pada kriteria yang menjadi ukuran dalam instrumen penilaian kinerja, dan (4) tidak adanya sosialisasi mengenai tujuan dan proses dari penilaian kinerja.Pada Tugas Akhir ini diajukan usulan penyusunan rancangan instrumen penilaian kinerja berbasis mixed modeldi PT.X. UsuIan penilaian kinerja yang diajukan meliputi (1) Panduan pembuatan instrumen penilaian kinerja, (2) Lembar penilaian kinerja berdasarkan performance dan kompetensi, dan (3) Contoh instrumen penilaian kinerja berdasarkan mixed model. Usulan yang diberikan menggunakan pendekatan performance dan pendekatan kompetensi yang dikemukakan oleh Spencer & Spencer (1993)."

"Laporan magang ini membahas tentang proses penyusunan SOP keuangan proses expense di PT X yang ditujukan untuk meyesuaikan SOP lama dengan proses bisnis yang baru. Analisis dilakukan atas kesesuaian proses yang dilakukan dengan teori yang ada serta penilaian aspek sistematika SOP PT X mengacu pada beberapa standar. Analisis juga dilakukan atas kecukupan pengendalian internal pada SOP hasil pemutakhiran. Analisis pengendalian internal tersebut dilakukan pada setiap SOP proses expense. Hasil laporan magang menyimpulkan bahwa masih terdapat kekurangan pada proses penyusunan SOP keuangan di PT X. Sementara itu, aspek sistematika dalam SOP keuangan proses expense sudah sesuai dengan standar dan pengendalian internal dalam SOP tersebut sudah cukup memadai.

---

This internship report discusses about the process of preparing financial standard operating procedures (SOP) expense process on PT X to conform with the new business processes. The analysis was conducted to check the conformity of the preparation process that was performed to the existing theory and also the assessment of systematic aspects of the SOP refers to some standards. The analysis was also carried out on the adequacy of internal control of the updated SOP. Internal controls are analyzed in every SOP of expense process. The result of this internship report concludes that there are some deficiencies in the process of preparing financial SOP on PT X. Meanwhile, the systematics aspects of financial SOP process of expense are already conformed to the standards and internal controls in that SOP are already sufficient."

"[ABSTRAKSalah satu tujuan utama dari investigasi kecelakaan adalah untuk memberikan rekomendasi perbaikan dan pencegahan agara dapat mencegah kecelakaan yang sama terulang di kemudian hari. Adanya kecelakaan berulang di PT.X mengindikasikan bahwa investigasi kecelakaan yang dilakukan belum efektif. Salah satu yang menjadi faktor penting dalam investigasi kecelakaan adalah kualitas investigator, karena investigator lah yang akan menjalankan seluruh rangkaian proses investigasi kecelakaan kerja. Berdasarkan hasil wawancara awal, pihak investigator menjelaskan bahwa para investigator belum pernah mendapatkan pelatihan khusus mengenai investigasi kecelakaan. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk menilai kualitas investigator kecelakaan kerja di PT.X . Kualitas investigator dilihat dari tiga variabel yaitu kompetensi, konsistensi, dan open minded. Metode yang digunakan adalah kualitatif bersifat deskriptif melalui wawancara mendalam, observasi, dan telaah dokumen. ku Hasil penelitian menunjukkan bahwa kualitas investigator di PT.X masih kurang baik. Dimana, aspek kompetensi masih kurang baik, aspek konsitensi berada pada tingkatan yang baik dan open minded berada pada tingkatan cukup baik.ABSTRACTOne of the main purpose of accident investigation is to create recommendations for corrective actions in order to prevent the recurrent accident in the future. Some reccurent accidents at PT.X indicating that the previous accident investigations have not done effectively. One of the main factors in accident investigation is the quality of investigators, because investigators conduct the whole steps of accident investigation. Based on an early interview with some of the investigators, they said that they‟ve never been trained about accident investigation. Thus, this qualitative study aims to assess the quality of accident investigators at PT.X. The aspects of quality that will be assessed in this study are competency, consistency, and the ability of investigators to be open minded. The method used in this study is descriptive qualitative with in-depth interviews, observations, and secondary data. The result showed that the overall quality of accident investigators at PT.X is categorized not good, in which the competency aspect is poor, consistency aspect is good, and the ability of investigators to be open minded aspect is good enough.;One of the main purpose of accident investigation is to create recommendations for corrective actions in order to prevent the recurrent accident in the future. Some reccurent accidents at PT.X indicating that the previous accident investigations have not done effectively. One of the main factors in accident investigation is the quality of investigators, because investigators conduct the whole steps of accident investigation. Based on an early interview with some of the investigators, they said that they‟ve never been trained about accident investigation. Thus, this qualitative study aims to assess the quality of accident investigators at PT.X. The aspects of quality that will be assessed in this study are competency, consistency, and the ability of investigators to be open minded. The method used in this study is descriptive qualitative with in-depth interviews, observations, and secondary data. The result showed that the overall quality of accident investigators at PT.X is categorized not good, in which the competency aspect is poor, consistency aspect is good, and the ability of investigators to be open minded aspect is good enough., One of the main purpose of accident investigation is to create recommendations for corrective actions in order to prevent the recurrent accident in the future. Some reccurent accidents at PT.X indicating that the previous accident investigations have not done effectively. One of the main factors in accident investigation is the quality of investigators, because investigators conduct the whole steps of accident investigation. Based on an early interview with some of the investigators, they said that they‟ve never been trained about accident investigation. Thus, this qualitative study aims to assess the quality of accident investigators at PT.X. The aspects of quality that will be assessed in this study are competency, consistency, and the ability of investigators to be open minded. The method used in this study is descriptive qualitative with in-depth interviews, observations, and secondary data. The result showed that the overall quality of accident investigators at PT.X is categorized not good, in which the competency aspect is poor, consistency aspect is good, and the ability of investigators to be open minded aspect is good enough.]"

"Bagi kebanyakan organisasi, memiliki karyawan yang berbakat merupakan landasan unggul untuk bersaing. Untuk mempcrtahankan daya saing organisasi, diperlukan penilaian efektivitas manajemen sumber daya manusia di dalamnya Sistem manajemen kinerja yang baik harus mampu mengakomodir kebutuhan-kebutuhan karyawan, yaitu melalui sistem manajemen kinerja yang ’tcrintegrasi’ dimana sistern ini dapat secara efektif mcnghubungkan kinerja karyawan dcngan strategi pen1sahaan. Salah satu tahapan terpenting dalam proses manajemen kinerja adalah penilaian kinerja (Cascio, 2003). Dengan melakukan penilaian kinerja, organisasi mcndapat informasi mengenai seberapa baik karyawan melakukan pekerjaannya (Noe, 2003). Proses penilaian kinerja mendorong individu tmtuk melakukan penilaian terhadap diri sendiri dalam usahanya menuju pcncapaian tujuan dan target yang telah disepakati. Bagi organisasi sendiri, melalui penilaian kinerja akan diperoleh ukuran atau kritcria yang jclas tmtuk menempatkan karyawan apakah ia telah bekerja mclebihi standar, sesuai dcngan standar atau bahkan berada di bawah standar yang diharapkan organisasi (Mathis, 2006). Pelaksanaan penjlaian kinerja sangat penting karena dapat membcrikan informasi mengenai baik burulmya kinerja yang ditampilkan karyawan maupun pcngambilan keputusan mengenai kompensasi, promosi dan pelatihan bagi karyawan. Sehubungan dengan hal tersebut, penulis menemukan masalah yang dihadapi PT.A tcrkait dengan belum dilaksanakannya sistem penilaian kinerja yang tcrstandarisasi. Saat ini, segala bentuk keputusan pengelolaan kinerja hanya berdasarkan pada nilai proiit yang diperoleh perusahaan, observasi dan penilaian personal pimpinan perusahaan. Hal ini membuat karyawan merasa kurang termotivasi untuk mcnunjukkan kinerja lebih dari apa yang pernah ditampilkan sebelumnya. Mengacu pada permamlahan terscbut malta diajukan usulan rancangan Sistem pcnilaian kinerja di PT.A. Sistem penilaian kineqia yang diajukan oleh penulis adalah sistem penilaian kinerja berdasarkan mbced model (model gabungan) yang akan difokuskan kepada level penanggungjawab rubrik unit redaksi tulis di PT. A. Dalam model ini, pengukuran fokus pada kedua aspek yaitu performa dan kompetensi. Langkah-langkah yang diternpuh penulis untuk menggali masalah yang sedang dihadapi PT.A, melakukan koordinasi dengan PT.A mengenai mekanisme penyusunan sistem penilaian kinerja yang akan dilakukan, melakukan penyusunan sistem penilaian lcinerja mbred model (model gabungan) serta melakukan sosialisasi tentang Sistem penilaian kinegia yang disusun.

---

Most companies believe that one main key to win the competition is having talented employees. Furthermore, the companies(organization) need to establish an eHective assesment of their human resource mangement. The effective management is required to be able in accomodating all the needs ofthe employees through an integrated performance based management system. Hence, the system ables to connect the employee performance with the company strategy.

One crucial step in performance based management process is the performance assesment (Cascio, 2003). The assesment, indeed, is needed to indicate the performance of the emlpoyees in doing their job. Moreover, the process of performance assesement is obliged to enhance each person to achieve his/her objectives. Thus, the company will have clearer key performance indicators to portray the level of employees performance through this process (Mathis, 2006). Not only the level or the employees performance, the assesment process also gives significant information for leveling the compensation, promotion and additionaly training for the employees.

Based on this background, the writer indicated a problem from PT A that caused by their mismatch in executing a sufficient performance assesment. The mismatch is mainly evidenced by a performance management that only based by the profit value ofthe company and personal observation 5'om the top management that somehow will degenerate the employees motivation.

A system of performance assesment is designed to solve the above problem at PT A. Moreover, the system that proposed is based on a mixed model that will be focusing in performance and competency assesment. The methodology that brought is covering several steps, which are; coordinating with PT A forthe mechanism of performance assesment, designing ofthe mixed model of the assesment sytem and socializing all designed activities."

"Kepuasan kerja karyawan menjadi bagian panting yang harus diperhatikan oleh manager pcrusahaan, karena kepuasan kerja mempengaruhi kondisi kerja yang positifi Organisasi yang mampu memberikan kepuasan kerja terhadap karyawannya akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik.Scbaliknya, reaksi-reaksi negatif karyawan atas ketidakpuasan yang dirasakan akan membawa konsekuensi yang sangat mcrugikan perusahaan. Newstrom, J .W & Davis, K (1993) mengemukakan bahwa pengukuran kepuasan kerja merupakan langkah pertama untuk mcmperbaiki keadaan perusahaan. Permasalahan yang terjadi di PT. X yang merupakan respon karyawan terhadap ketidakpuasan ketja adalah banyaknya keluhan yang disampaikan karyawan (voice), adanya kecenderungan rurnover karyawan (exiy dan terjadinya penyimpangan perilaku karyawan di tempat ketja (workplace deviance). Tujuan dari dibuatnya rancangan penyusunan alat ukur ini adalah untuk memperoleh rancangan penyusunan alat ukur untuk mengetahui kepuasan dan ketidakpuasan kerja karyawan serta dapat menemukan faktor~faktor penycbab ketidakpuasan kerja karyawan. Rancangan ini rnenggunakan dua pendekatan yakni pendekatan global dan pendekatan facet. Penyusunan item didasarkan pada analisis data yang didapat dari tiga sumber, yakni hasil clisitasi respun dari beberapa karyawan P'1".X, studi literatur dan pendapat dari ahli/expertjudgemewn (psikolog dan manajemen SDM PT. X). Berdasarkan studi Iiteratur, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang paling mcwakili pcnycbab kepuasan kerja karyawan adalah pcrusahaan & manajemen, compensation & benefit, jcnjang karir, kondisi kerja, kepemimpinan, relasi sosial dalam organisasi,j0b i!Seffd3l'1 program pengembangan.

---

Employee satisfaction is being the important pan that should be recognize by the manager since the job satisfaction effects positive working condition. Organization that is able to fulfill thejob satisfaction for the employee will drive the employee to work better. In contrast, employee negative reaction of dissatisfied will lead to consequences that will harm the company. Newstomi, J. W &. Davis, K (1993) found out that the measurement of job satisfaction is the tirst step to make a better company condition.

The problem in PT. X is employee respond ofjob dissatisfaction showed by employee complain (voice), employee turnover (exit), and workplace behavior deviance. The objectives of designing the measurement tools is to get the design of measurement tools to find out job satisfaction and dissatisfaction and to find out factors of job dissatisfaction. This design uses two kinds of approaches, the global approach and facet approach.

Item sets based on data analysis from three sources; response elicitasion from PT X’s employee, literature and expert judgement (Psychologist and Human Resources Management of PT. X). Based on the literatiue, summarized the factors of employee job satisfactions are the company and management, compensation & banetits, career path, work conditions, leadership, sosial relation in organization, the job it self and development program. "

"Being the Distributor for XYZ Products (one of the world's biggest electronics company and Europe's largest) in Indonesia, PT ABC provides products as well as their systems for Business Professional and Analytical Products. Through the data of Employee Motivation Survey year 2003, it was shown de-motivated indication of most employees. Having identified by Focus Group Meeting team, one of the problems is extremely caused by lack of recognition from the company toward their work performances and contributions. Another responds followed by increasing turnover rate in the late two years: 2003 (20%) and 2004 (18%), which is dominated by sales person as the "breadwinner team" in the company. Facing that situation, the action has been taken by the management is recruiting external candidate especially for sales position. On the other hand, one of most employees' expectation should take action plan from the management is organizing the career planning systems which hopefully able to motivate, develop, and finally retain high potential human resource in the company.Based on the problem, the only solution which will be proposed by the writer is organizing career path model for employees as part and the first step before enter into the whole process of human resource planning and development system. The writer will take the first priority to organize career path model on Sales Division only as the core business of PT ABC.At last, hopefully this program will be able to rebuild employees' work motivation; increase positively employees' productivity as well as company's; and able to retain high potential sales people and perform loyalty, who will contribute fully support for company goals achievement."