Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Human resources is an important asset in an organization, inclusive of governance institution. Human resources management in organization is an systems with complex. Therefore, the organization required an integrated systems which can accommodate the officer data better. Personel Management Information System (SIMPEG) represent an integrated computerized system can be used in human resource management. The basic problem of this research is 'how the implementation of Personel Management Information System at Personel Bureau of Domestic Departement and its implementation barriers'. This research arranged to analyze how the implementation of Personel Management Information System at Personel Bureau of Domestic Departement. The approach used in this research is qualitative approach. Primary data were gathered through in depth interview using guidance. Secondary data were gathered through literature study.Based on research conducted, in the implementation, Personel Management Information System (SIMPEG) has able to provide and manage information about all personel at Domestic Department as decision support systems. SIMPEG related to 5 things: hardware, software, brainware, netware, and dataware that connected and influenced each other. Barriers in application happened because 3 things: limit of budgets, internal accessibilities limitations, and low quality of human resources.Result from this research are result of information from SIMPEG have good, but its applying not yet optimal, because use result of SIMPEG information still be depended from itself user. There are four suggestion based on research summary: (1) more attention to budget from government, (2) repair of network problem at internal of Domestic Departement and Local Government."

"ABSTRAKSkripsi ini membahas mengenai analisis pelaksanaan Sistem InformasiManajemen Kepegawaian (SIMPEG) dilihat dari aspek input, proses, dan outputdi Biro Kepegawaian Kementerian Agama RI. Penelitian ini merupakan penelitiankualitatif dengan desain deskriptif, dimana peneliti mencoba menggambarkanfenomena atau gejala yang dalam hal ini adalah analisis pelaksanaan SistemInformasi Manajemen Kepegawaian (SIMPEG) dilihat dari aspek input, proses,dan output di Biro Kepegawaian Kementerian Agama RI. Hasil penelitianmenyebutkan pelaksanaan SIMPEG Biro Kepegawaian Kementerian Agama RIbelum sepenuhnya terlaksana dengan baik karena dari delapan indikator hanyaempat indikator yang dikategorikan baik. Empat indikator yang sudahdikategorikan baik adalah indikator kualitas SDM, anggaran pelaksanaanSIMPEG, SOP/pedoman, dan evaluasi/monitoring dan empat indikator lainnyayang dikategorikan belum baik adalah indikator fasilitas pendukung, datadasar/awal, pemeliharaan data, dan laporan akhir data SIMPEG.

---

ABSTRACTThis thesis about analysis of Implementation of Personnel ManagementInformation System (SIMPEG) viewed from the aspects of input, process, andoutput at Bureau of Personnel Department of Religious. This is qualitativeresearch with descriptive design. Reseacher tried to describe phenomenon and factabout analysis of Implementation of Personnel Management Information System(SIMPEG) viewed from the aspects of input, process, and output at Bureau ofPersonnel Department of Religious. The result is analysis of Implementation ofPersonnel Management Information System (SIMPEG) viewed from the aspectsof input, process, and output at Bureau of Personnel Department of Religious havenot optimally yet because of from the eight indicators, four are categorizedas good, and the others are categorized as not good. Four Indicators categorized asgood are human resource quality, budget to implementation, Standard OperatingProcedure/SOP, evaluation/monitoring and four other indicators categorized asnot good are support facilities, database, data maintenance, and data SIMPEGfinal report."

"Penelitian ini dilakukan di Biro Kepegawaian Sekre¬tariat Jenderal Departemen Pendidikan dan Kebudayaan untuk mengetahui bagaimana pengaruh atau hubungan tingkat peme - nuhan kebutuhan fisiologis, sosial, keamanan, penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri terhadap semangat kerja pe¬gawai Biro Kepegawaian sekretariat jenderal Departemen Pendidikan dan Kebudayaan.Untuk mencapai tujuan penelitian tersebut, diguna¬kan metode penelitian deskriptif analitis-dengan sampel se¬banyak 100 responden melalui teknik pengambilan sampel se¬cara berkelompok (cluster sampling).Sedangkan untuk menganalisa data digunakan uji sta¬tistik I?ank Kendali ('t ) pada taraf uji L 0,05. Melalui uji statistik tersebut diketahui bahwa tingkat signifikan¬si untuk tingkat pemenuhan kebutuhan fisiologis adalah se¬besar 1,5676595? atau p (HO) = 0,0559, untuk tingkat peme¬nuhan kebutuhan sosial sebesar 1,372361391 atau p (HO) - 0,0853, untuk tingkat pemenuhan kebutuhan akan keamanan sebesar 1,19259208 atau p (HO) =0,1170, untuk tingkat pe¬menuhan kebutuhan akan penghargaan sebesar 1,70033625 atau P (HO) = 0,01*1*6, dan untuk tingkat pemenuhan kebutuhan ak¬tualisasi diri sebesar 2,36181972 atau p (HO) = 0,0091.Hasil pengujian tersebut menunjukan bahwa tidak ada hubungan atau pengaruh antara tingkat pemenuhan kebutuhan fisiologis, sosial, dan kebutuhan keamanan dengan semangat kerja seseorang. Sebaliknya terdapat hubungan atau penga - ruh antara tingkat pemenuhan kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri dengan semangat kerja seseorang."

"Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Departemen Hukum dan HAM RI adalah sebuah unit khusus yang menangani administrasi kepegawaian. Luas cakupan kerja Biro Kepegawaian adalah seluruh pegawai Departemen Hukum dan HAM di seluruh Indonesia. Bidang pekerjaan yang ditangani oleh Biro Kepegawaian sangatlah kompleks dan menuntut tingkat ketepatan yang tinggi, cepat, dan dapat dipercaya. Keadaan ini mendorong Biro Kepegawaian harus senantiasa memiliki orang-orang yang dapat diandalkan. Pegawai yang dibutuhkan adalah pegawai yang sesuai dengan kriteria tugas dan fungsi yang diemban Biro Kepegawaian sebagai pelayan kebutuhan pelanggan.Pegawai Departemen Hukum dan HAM RI adalah pelanggan dari Biro Kepegawaian yang perlu mendapatkan produk kerja dan pelayanan yang berkualitas (Flemming, 2002:17). Dimana kepuasan pelanggan dan kualitas layanan merupakan kriteria dari efektivitas organisasi ( Berry, 1995). Konsekuensi dari hasil kerja yang tidak baik hanya akan mengecewakan pelanggan (Makover, 2003:38) karena tidak terpenuhinya harapan (Flemming, 2002:11). Kekecewaan tersebut tertuang dalam bentuk ketidakpuasan dan komplain. Identifikasi awal masalah yang muncul di Biro Kepegawaian menunjukkan bahwa masih terjadi keterlambatan dalam menyelesaikan apa yang diminta oleh pelanggan, kesalahan dalam produk akhir. Tidak hanya itu raja, ditemukan pula masih adanya sikap menunggu pelanggan, tidak disiplin menggunakan waktu kerja. Spencer dan Spencer (1992) mengatakan hasil kerja yang superior berkaitan erat dengan kompetensi pegawai. Tidak cukup hanya kompetensi pengetahuan, tetapi jugs kompetensi perilaku. Selain itu, fokus terhadap pelanggan bisa terbentuk bila ada seperangkat nilai-nilai dan keyakinan bersama tentang pentingnya memenuhi kebutuhan pelanggan (Fey dan Denison, 2003). Nilai-nilai dan keyakinan-keyakinan serta praktek¬praktek yang dimiliki bersama inilah yang membentuk budaya sebuah organisasi (Schein, 1992). Hasil identifikasi ini pada akhimya membawa penulis untuk melakukan penelitian terhadap efektivitas organisasi Biro Kepegawaian ditinjau dari kompetensi yang dimiliki pegawai dan budaya organisasi setempat.Permasalahan pokok penelitian ini adalah bagaimana pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap efektivitas organisasi di Biro Kepegawaian. Penelitian ini menggunakan sampel pegawai di Biro Kepegawaian dan pegawai di tiga kantor wilayah. Jumlah keseluruhan sampel adalah 184.Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif analisis kuantitatif. Melalui metode ini akan dapat digambarkan keadaan pada saat penelitian berlangsung, sekaligus cara mengumpulkan data, melakukan pengolahan dan melakukan analisis. Analisis statistik yang digunakan adalah non-parametrik.Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompetensi pegawai dengan efektivitas organisasi. Demikian pula ditemukan ada hubungan yang positif dan signifikan antara budaya organisasi dengan efektivitas organisasi. Koefisien korelasi Spearman Rank yang terbentuk menunjukkan tingkat kekuatan hubungan ketiga varibel yang diteliti masuk kategori rendah. Analisis lebih lanjut untuk melihat pengaruh variabel independen terhadap efektivitas organisasi menunjukkan rendahnya tingkat kemampuan variabel independent dalam menjelaskan perubahan efektivitas organisasi.Berdasarkan temuan-temuan ini, penulis menyarankan dibuatya standar ukuran kompetensi pegawai, perlunya pelatihan dan on job training untuk meningkatkan kemampuan pegawai, perlu dipikirkan pemberian penghargaan yang sesuai dengan kontribusi masing-masing pegawai terhadap kepuasan pelanggan.

---

Human Resources Bureau in the General Secretariat of Department of Law and Human Rights Republic of Indonesia is a special unit which handles the administrative matters of the employee in the department. The scope of work of the bureau is all of the employees who work in the department. The field of work handled by the bureau is very complex and demands accuracy, fastness, and convincing. This situation pushes the bureau to have credible employee. Employee needed by the bureau must suitable with the criteria of function and obligation of the bureau itself.

The officer of Department of Law and Human Rights is the costumer of the Bureau of Human Resources who has to receive good service and outcome (Flemming, 2002:17). Satisfaction of costumer and quality of services are the criteria of the effective organization (Berry, 1995). -The -consequences of -poor- outcome- will dissatisfy the costumer (Makeover, 2003:38). It is exposed as unhappiness and complaint. Initial identification of problems in the bureau shows that there are behind schedule services, incorrectness of costumer's request, and incorrectness in the final product. Not only that, it is also found an attitude of waiting for costumer's complaint and inefficient time-consuming. Spencer and Spencer (1992) said that the superior outcome relates to - the officer's competence such as the competence of knowledge and behaviour. Beside that, the focus on costumer will be constructed if there are several values and collective believes on the important of fixing the need of customer (Frey and Denison, 2003). Values and believes and also collective practices will construct the culture of an organization (Schein, 1992)

The main problem of the research is how do the influence of the competence and the culture of organization to the effectiveness of the organization in the Bureau of Human Resources and also employee in the three district offices. The sample of the research is 184.

The method used in the research is quantitative descriptive analytics. Through the method it can be described the condition of the employee at the time of the research. Statistic analysis which is used is non-parametric.

The result shows that there is a positive and significant relation between employee's competences with the effectiveness of the organization. It is also found a positive and significant relation between the cultures of organization with the effectiveness of the organization. The coefficient correlation of the Spearman Rank shows the degree of relation between those three variables is categorized low. Further analysis shows the influence of the independent variables on the effectiveness of the organization to explain the changing of it is also low.

Base on those facts, it is suggested that the office should make a standard of employee's competences, on job training, and appreciation which is suitable with the contribution of the costumer's satisfaction."

"Biro Kepegawaian sebagai suatu unit yang berada pada Sekretariat Jenderal Departemen Hukum dan HAM mempunyai tugas untuk melayani masalah kepegawaian kepada seluruh pegawai dilingkungan Departemen Hukum dan HAM yang saat ini jumlahnya kurang lebih 46.000 pegawai. Dengan jumlah yang harus dilayani demikian banyak, Biro Kepegawaian hanya memiliki 139 orang pegawai. Untuk itu disiplin kerja sangat diperlukan, agar pelayanan dapat berjalan dengan lancar dan tepat waktu. Kenyataan menunjukkan bahwa secara umum disiplin kerja pegawai masih jauh berbeda dari yang dicita-citakan. Hal ini dapat terlihat antara lain dari tidak disiplinnya pegawai terhadap jam kerja, banyaknya pegawai yang tidak masuk kerja dengan berbagai alasan yang dibuat-buat, menunda-nunda pekerjaan dengan alasan keterbatasan fasilitas tanpa memikirkan solusinya, bermain games pada jam kerja dan mengerjakan pekerjaan lain yang tidak berhubungan dengan tugasnya. Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja perlu dijabarkan dan diteliti agar dapat diketahui faktor mana yang paling dominan mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai pada Biro Kepegawaian. Sehingga hasil penelitian ini diharapkan dapat disesuaikan dengan tahapan implementasi kebijakan disiplin kerja pada Biro Kepegawaian.Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai pada Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Departemen Hukum dan HAM. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan kajian berupa sumbangan pemikiran dalam pengembangan ilmu pengetahuan dibidang disiplin kerja, dan memberikan masukan serta umpan balik kepada berbagai pihak terutama dalam pengambilan kebijakan publik tentang disiplin kerja.Metode penelitian yang digunakan adalam metode survai. Metode pengumpulan data melalui observasi, dan kuesioner. Uji validitas dilakukan dengan melihat nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy, Bartlett's test of Sphericity, Diagonal Anti-Image Correlation Matrix, "Cummulative %" pada Total Variance Explained, dan Factor Loading pada Component Matrix, yang didapat dengan mengoperasikan program SPSS (Statistic Program for Social Science) 13.0 for Windows. Penghitungan koefisien reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik statistik koefisien alpha cronbach. Secara parsial 8 faktor yang mempengaruhi disiplin kerja berpengaruh secara signifikan, namun secara simultan faktor yang mempengaruhi disiplin kerja secara signifikan adalah faktor tujuan dan kemampuan, pengawasan melekat, sanksi hukuman, dan ketegasan. Faktor yang paling dominan mempengaruhi disiplin kerja adalah pengawasan melekat.

---

Personnel Bureau as a unit under the Secretariat General of Department of Law and Human Rights has duties to provide employment service to all employees at Department of Law and Human Rights. Currently, the number of employees are approximately 42.000 people. With such numerous employees to be served, the Personnel Bureau has only 139 personnel. Therefore, the work discipline is highly required in order to provide reliable and timely service. The facts indicate that in general the employees' work discipline is still far from ideal. It can be seen from the facts that the employees are undisciplined toward working hours, many employees are not attending office for unreasonable causes, delaying their job with reasons due to limited facilities without giving any solutions, playing games during working hours and doing other jobs unrelated to their duties. Factors influencing work discipline need to be described and examined in order to identify which factor is the most dominant in infuencing the level of employees' discipline at Personnel Bureau. So the result of this research is expected to be adjusted with stages of work discipline policies implementation at Personnel Bureau.The objective of this research is to analyze the influencing factors to employees' work discipline at Personnel Bureau of Secretariat General of Department of Law and Human Rights. The results of this research is expected to be used as study material in contributing some ideas in developing science in the field of work discipline, and giving inputs and feedbacks to all parties especially in public decision making on work discipline.The research method used is survey. Data collection method is using observation and questionnaire. Validity test conducted to see the value of Kaiser-Mayer-Olkin Measure of Sampling Adequacy, Bartlett's test of Sphericity, Diagonal Anti-Image Correlation Matrix, "Cumulative %" at Total Variance Explained, and Factor Loading at Component Matrix, obtained by using SPSS (Statistic Program for Social Science) program 13.0 version for Windows. Calculation of reliability coefficient conducted is using Alpha Cronbach coefficient statistical technique. In partial, the 8 factors which influence the work discipline are significant, but in simultaneous the significant factors which influence the work discipline are the factor of objective and competence, close supervision, sanction, and the decisiveness. The most dominant factor in influencing work discipline is close supervision."

"Sekretariat Negara adalah lembaga pemerintah yang berada di bawah dan bertanggung jawab langsung pada Presiden. Untuk dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya secara optimal perlu didukung oleh ketersediaan pegawai atau SDM yang memadai baik secara kualitas maupun kuantitas.Latar belakang dilakukannya penelitian ini adalah pentingnya fungsi perencanaan sumber daya manusia dalam menjamin ketersediaan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sementara itu, rumusan masalah yang akan dijawab dalam penelitian ini ialah: a. Bagaimanakah persepsi responden mengenai kondisi iklim organisasi, sistem informasi SDM dan perencanaan sumber daya manusia di Sekretariat Negara; b. Apakah terdapat hubungan antara iklim organisasi dan sistem informasi SDM, baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama, dengan perencanaan sumber daya manusia.Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey. Tujuannya yaitu melakukan explanatory research atau penelitian yang bermaksud menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis. Selain itu digunakan pula metode deskriptif untuk menjelaskan kondisi secara umum masing-masing variabel penelitian. Populasi sebagai obyek penelitian adalah seluruh pegawai Sekretariat Negara yang berjumlah 758 orang dan secara struktural terdiri dari pejabat eselon dan non eselon (Staf). Jumlah responden sebagai sampel penelitian adalah 15% dari total populasi yaitu berjumlah 127 orang.Alat analisis yang digunakan dalam penelilian ini adalah analisis deskriptif dan analisis statistik dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) versi 11.0. Dalam menentukan saran guna meningkatkan efektivitas perencanaan SDM didasarkan pada kondisi masing-masing variabel dan tingkat korelasi serta pengaruh antar variabel penelitian.Hasil penelitian menunjukan bahwa secara umum kondisi iklim organisasi, sistem informasi SDM dan perencanaan SDM di Sekretariat Negara cenderung kurang baik. Sementara itu, sifat hubungan antara variabel penelitian menunjukkan bahwa iklim organisasi dan sistem informasi SDM, baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama, memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap percncanaan SDM.Berdasarkan hasil penelitian tersebut, ada beberapa saran yang patut diperhatikan yaitu; Pertama membangun sistem informasi SDM Sekretariat Negara yang handal. Sistem tersebut didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yaitu SDM pelaksana, perangkat keras, perangkat lunak, teknologi yang diterapkan dan tingkat kapasitas organisasi pengelola sistem informasi SDM. Kedua, melakukan pembaharuan sistem kompensasi agar dirasakan adil bagi semua pegawai, sinkronisasi antara pekerjaan dengan job description, konsistensi pelaksanaan prosedur kerja Serta perlu dikembangkannya model keterlibatan pegawai dalam process decision making. Ketiga, pembenahan sistem rekrutmen pegawai dan memperbaiki pola pengembangan pegawai yang, berlandaskan prinsip-prinsip profesionalisme."

"Seiring dinamika perubahan konstelasi politik yang dinamis dan tuntutan masyarakat terhadap kinerja Dewan Perwakilan Rakyat, maka diperlukan kesiapan dan dukungan jajaran staf dalam hal ini Sekretariat Jenderal DPR yang mempunyai skill, kapasitas dan integritas. Untuk memenuhi kebutuhan staf yang mempunyai keahlian, kemampuan dan responsiv terhadap perubahan, maka diperlukan adanya pembelajaran organisasi. Learning organization dibentuk atas lima aspek yaitu pembelajaran, organisasi, manusia, pengetahuan dan teknologi. Kelima aspek tersebut menjadi satu kesatuan yang tak dapat dipisahkan. Namun dalam pelaksanaannya proses learning organization sering mengalami kendala. Salah satu kendadala klasik dalam pembelajaran organisasi adalah budaya organisasi yang tidak kondusif.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat penerapan learning organization di lingkungan Biro Administrasi & Kepegawaian dan Biro Kesekretariatan Pimpinan Setjen DPR RI ditinjau dari 5 aspek sistem pembelajaran yaitu dinamika pembelajaran, transformasi organisasi, pemberdayaan manusia, pengelolaan pengetahuan dan penerapan teknologi. Disamping itu penelitian ini juga bertujuan untuk mengetahui sejauhmana budaya organisasi (culture of learning) telah mendukung diterapkannya learning organization di lingkungan Biro Administrasi & Kepegawaian dan Biro Kesekretariatan Pimpinan Setjen DPR RI.Model penelitian menggunakan pendekatan deskriftif korelasional dengan metode studi kasus dan analisis deskriftif kualitatif. Penelitian dilakukan dengan metode kuisioner dengan jumlah responden masing-masing biro sebanyak 30 orang yang terdiri dari pejabat eselon II, eselon III eselon IV dan staff. Alasan mengambil Biro Administrasi & Kepegawaian karena Biro ini berhubungan langsung dengan pengembangan sumberdaya manusia dan kebijakan pembelajaran sedangkan Biro Kesekretariatan Pimpinan karena biro tersebut berhubungan langsung dengan pelayanan agenda agenda kegiatan Pimpinan dan Anggota Dewan Perwakilan Rakyat.Instrumen yang digunakan adalah Learning Organization Profile untuk mengukur tingkat penerapan learning organization dan instrument culture of learning untuk mengukur tingkat dukungan budaya terhadap penerapan learning organization. Untuk mengukur variable-variabel tersebut digunakan kuisioner dengan model skala Likert. Sedangkan analisis yang dipakai menggunakan LOP (learning organization profile) dari M.Marquardt untuk mencari nilai rata rata penerapan learning organization Setjen DPR RI kemudian dibandingkan dengan hasil penelitian Marquardt atas 500 organisasi di dunia. Untuk menganalisis budaya organisasi (culture of learning) dilihat dari prosentase jawaban responden terhadap pertanyaan sejauhmana dukungan budaya terhadap penerapan learning organization.Dari analisis atas hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar responden berpendapat penerapan learning organization di Biro Administrasi & Kepegawaian dan Biro Kesekretariatan Pimpinan sudah diterapkan pada bagian - bagian tertentu dengan hasil nilai rata-rata adalah 20.08 dan berada pada range katagori cukup/fair walaupun masih dibawah rata-rata hasil penelitian Marquardt yaitu 22.00. Sedangkan untuk hasil analisis budaya menunjukkan bahwa sebagian besar responden setuju bahwa budaya belajar sudah cukup baik/kondusif untuk penerapan learning organization.

---

Application of Learning Organization by Cultural Approach, Case study at the Bureau of Administration and Personnel and the Bureau of Leadership secretariat of the Secretariat General of the House of Representatives Along with the dynamic changes of political constellation and people's demand to good performance of the House of Representatives, it is needed readiness and support from the employee line of the Secretariat General of the House of Representatives with a certain exent of skills, capacity and integrity. In order to fulfill the needs of providing employees who are skillful, capable and responsive to the changes, it should conduct learning organization. Learning organization is formed by five aspects, namely learning, organization, human being, knowledge and technology. The five aspects assemble as a unity which is inseparable. In its implementation, the process of learning organization is hindered. One of the classic obstacles to the learning organization is an unconducive culture of organization.The research intends to analyze what extent of application of learning organization at the Bureau of Administration and Personnel and the Bureau of Leadership secretariat of the Secretariat General of the House of Representatives by implementing the five aspects of learning system, i.e. dynamic of learning, transformation of organization, human empowerment, knowledge management and application of technology. The research is also aimed at comprehending to what extent of culture of learning has supported the application of learning organization at the Bureau of Administration and Personnel and the Bureau of Leadership secretariat of the Secretariat General of the House of Representatives.The research utilized a model of correlational-descriptive approach accompanied by a method of case study and a qualitative descriptive analysis. The research was carried out by disseminating questionnaires to a number of respondents at the two Bureaus. From each Bureau, 30 employees were treated as a sample, comprising the officials of Second, Third and Forth levels and the staffs. The reason why the Bureau of Administration and Personnel was chosen as an area of sample because the Bureau performed the works related directly to the human resources development services and the learning policies. While the Bureau of Leadership secretariat performed the works related directly to the services of setting up the Agenda of activities to the Leadership of the House and to the members of the House of Representatives.The instrument used by the research was Learning Organization Profile which was applied as tools to measure the level of application of learning organization and the instrument of culture of learning was used as tools to measure the level of cultural support to the application of learning organization. To measure the variables, it used the questionnaires of the Likert scale model. The analysis of LOP (learning organization profile) of M. Marquardt was used as tools to seek the median of learning organization applied at the Secretariat general of the House of Representatives, then it was compared to the result of research conducted by Marquardt to 500 organizations in the world. While the culture of learning was analyzed through the percentage of response conveyed by the respondents to the questions of what extent of the cultural may support the application of learning organization.Based on the analysis to the results of the research, it showed that most of respondents were of the opinion that the Bureau of Administration and Personnel and at the Bureau of Leadership secretariat have applied learning organization at certain sections, with median of 20.08 and it stayed at the "fair" range category. It is below the average median of 22.00 resulted by the research conducted by Marquardt. While the analysis to the culture showed that most of respondents agreed to the opinion that the culture of learning at the two Bureaus has been good/conducive to the application of learning organization."