Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"PNS Sebagai pelayan publik harus profesional dalam melayani masyarakat sebagai upaya untuk mencapai ?feel good service? baik bagi masyarakat sebagai penerima maupun PNS sebagaii pemberi layanan itu sendiri. Untuk menyediakan pelayanan seperti itu PNS harus bekerja sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku dan didukung oleh kemampuan serta keahlian yang memadai. Oleh karena itu PNS harus memahami peraturan- peraturan yang terkait dan memperoleh pelatihan dan pendidikan yang cukup dan sesuai. Untuk mempertahankan profesionalisme PNS dalam memberikan pelayanan publik dibutuhkan komitmen dari seluruh pegawai serta dilakukannya pengawasan dan evaluasi secara periodik."

"Dalam rangka menghadapi tantangan global, pemerintah memerlukan pegawai yang profesional. Untuk memperoleh pegawai dengan kriteria seperti yang diharapkan, selain melalui pendidikan dan latihan dapat pula dengan mencari bibit unggul yang dilakukan dengan rekrutmen PNS. Rekrutmen yang balk harus didasarkan pada perencanaan SDM, khusus untuk PNS harus didasarkan pada peraturan perundang-undangan yang berlaku yaitu PP. No 6 Th 1976 yang sudah mengandumg transparasi, namun dalam pelaksanaannya terjadi penyimpangan-penyimpangan, maka tidak heran kalau sampai saat ini masih terdengar keluhan masyarakat tentang buruknya kinerja PNS. Penelitian ini merupakan studi kasus rekrutmen PNS di Badan Kepegawaian Negara (BKN). Permasalahan pokoknya adalah apakah BKN dalam melaksanakan rekrutmen di lingkungannya telah sesuai dengan aspek keterbukaan dan mengacu pada Perencanaan SDM ? "

"Peraturan perundangan yang mengatur tentang rekrutmen dan seleksi Pegawai Negeri Sipil (PNS) ternyata belum mampu menjamin penegakan sistem merit dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi PNS. Akibatnya pelaksanaan rekrutmen dan seleksi sampai saat ini terus menuai kritik karena kurang mengedepankan prinsip netralitas, persamaan, keadilan, dan kompetensi. Padahal pelaksanaan rekrutmen dan seleksi berdasar sistem merit merupakan langkah mendasar untuk memperbaiki kualitas PNS. Pertanyaannya adalah, bagaimana reformasi kebijakan rekrutmen dan seleksi dilaksanakan agar kualitas PNS dapat ditingkatkan. Disertasi ini berisi paparan tentang analisis kebijakan di bidang rekrutmen dan seleksi PNS. Analisis kebijakan digunakan untuk menemukan akar permasalahan dan penyebab lemahnya penegakan sistem merit. Berdasarkan pemahaman atas permasalahan dan hambatan yang ada, diusulkan reformasi kebijakan di bidang rekrutmen dan seleksi untuk lima belas tahun kedepan. Untuk merancang reformasi kebijakan rekrutmen dan seleksi PNS disertasi ini menggunakan pendekatan scenario planning . Scenario planning dipakai untuk mengetahui lingkungan kebijakan yang mungkin muncul di masa depan karena adanya perubahan sosial, ekonomi, dan politik (driving factors). Dengan menggunakan pendekatan analisis kebijakan dan scenario planning, reformasi kebijakan yang diusulkan tidak hanya dapat menyelesaikan permasalahan rekrutmen dan seleksi PNS yang muncul pada saat ini tetapi juga relevan untuk menjawab tantangan dan kondisi lingkungan kebijakan di masa depan. viii Untuk mencapai tujuan di atas maka penelitian ini akan dilakukan dalam tiga tahap. Tahap pertama adalah mendeskripsikan dan melakukan analisis terhadap proses kebijakan rekrutmen dan seleksi PNS yang ada di Indonesia. Tahap kedua adalah membangun skenario. Pada tahap ini dilakukan kelompok diskusi terfokus atau Focus Discussion Group (FGD) dengan para pakar. Tahap ketiga adalah merumuskan langkah-langkah reformasi kebijakan rekrutmen dan seleksi PNS sesuai dengan skenario yang ada.Hasil penelitian tahap pertama adalah bahwa proses kebijakan rekrutmen dan seleksi PNS dihadapkan pada kuatnya campur tangan politik yang memunculkan persoalan rendahnya komitmen elit dalam menegakkan sistem merit, inkonsistensi kebijakan, kekaburan pembagian kewenangan antar lembaga yang terlibat, serta kurangnya sinkronisasi antara kebijakan makro dan mikro.Hasil penelitian tahap kedua, berdasarkan diskusi para Pakar tentang faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpastian lingkungan kebijakan masa depan, dibangun empat skenario yaitu Meritokrasi, skenario Dalam Tekanan, skenario Tanpa Harapan dan skenario Berpeluang. Dari keempat skenario tersebut, skenario yang dipilih sebagai skenario 2008 ? 2023 adalah skenario Meritokrasi dan skenario Tanpa Harapan.Pada tahap ketiga, berdasarkan dua skenario yang dipilih maka ditentukan langkah-langkah reformasi proses kebijakan rekrutmen dan seleksi PNS. Pada skenario Meritokrasi yang memiliki dukungan politik kuat maka langkah reformasi yang membutuhkan keterbukaan politik seperti peningkatan transparansi dan akuntabilitas, pengurangan KKN, dan pembangunan netralitas pegawai dapat dilakukan. Gagasan untuk memiliki jajaran pegawai dengan standar kualitas yang tinggi degan menggunakan integrated system juga dapat direalisasikan. Kondisi ekonomi sosial yang baik dalam skenario Meritokrasi juga memungkinkan dilakukannya langkah perbaikan yang memerlukan dukungan keuangan seperti perencanaan pengadaan pegawai untuk lima tahun kedepan dan penggunaan teknologi. Pada skenario Tanpa Harapan, keadaan yang digambarkan sangat buruk akibat dukungan politik yang lemah dan kondisi sosial ekonomi yang tidak berkembang sehingga langkah reformasi bagi kebijakan rekrutmen dan seleksi PNS menjadi sangat terbatas. Reformasi kebijakan rekrutmen dan seleksi PNS harus dimulai dengan membangun kesepakatan elit untuk menegakkan sistem merit dalam rekrutmen dan seleksi PNS, menggalang dukungan politik (political support), di samping mempertegas kemauan politik atau political will dari para elit dan stakeholder. Kondisi ekonomi dan sosial yang terpuruk tidak memungkinkan bagi dilaksanakannya tindakan yang memerlukan biaya tinggi seperti pemanfaatan teknologi. Reformasi yang dilaksanakan hanya dapat diarahkan pada peningkatan effisiensi serta efektivitas kemampuan lembaga pelaksana. Kesimpulan penelitian ini adalah bahwa, reformasi kebijakan rekrutmen dan seleksi PNS yang ada mecakup elemen-elemen yang sangat luas namun cukup rinci. Selanjutnya, karena rekrutmen dan seleksi PNS hanya merupakan sebuah subsistem dalam sistem kepegawaian nasional, maka reformasi ix kebijakan rekrutmen dan seleksi PNS hanya akan menjadi optimal jika disertai dengan reformasi pada subsistem yang lain. Implikasi teoritis penelitian ini menunjukkan bahwa penggunaan pendekatan analisis kebijakan dan scenario planning secara bersama-sama menjadi pendekatan yang efektif untuk merancang reformasi kebijakan yang memiliki perspektif jangka panjang dan bersifat strategis.

---

Government regulations concerning the recruitment and selection of civil servants (Pegawai Negeri Sipil/PNS) have not yet guaranteed the enforcement of a merit-system in the conduct of recruitment and selection of PNS. As a consequence, the recruitment and selection processes have drawn criticism because these processes are lacked in upholding the principles of neutrality, equality, justice, and competency. The conduct of recruitment and selection based on merit-system is a fundamental step to improve the quality of PNS. The question is how the reform of policies on recruitment and selection could be conducted in order to improve the quality of PNS.This dissertation contains policy analyses on the recruitment and selection of PNS. Policy analysis is utilized to observe the root problems and causes of weak enforcement in a merit-system. Based on the understanding of problems and obstacles, it recommends a policy reform agenda on recruitment and selection for the next fifteen years.To devise this reform agenda, this dissertation utilizes scenario planning approach. This approach is used to identify policy environment that may arise in the future because of the social, economic, and political changes (driving factors). By using approaches of policy analysis and scenario planning, policy reform agenda proposed in this dissertation will not only solve the current problems with the recruitment and selection of PNS, but will also be relevant to answer challenges and conditions of policy environment in the future. To reach that objective, this study was conducted into three stages. The first stage was to describe and conduct analyses on policy processes of recruitment and selection in Indonesia.The result from the first stage study revealed that the policy process of recruitment and selection of PNS was confronted with strong political intervention that have caused the emergence of the elite?s low commitment in upholding the merit-system. In addition, there were policies inconsistency, unclear division of authority among relevant institutions, and lacked of synchronization between macro and micro policies.The result of the second stage study, revealed that based from the discussion with experts, it identified factors that have caused uncertainties on the policy environment in the future, it developed four scenarios: Meritocracy scenario (Meritokrasi), Under Pressure scenario (Dalam Tekanan), Without Hope scenario (Tanpa Harapan), and Possible Success scenario (Berpeluang). From these scenarios, the scenarios that were selected for 2008-2023 are Meritocracy scenario and Without Hope scenario.On the third stage, based from the two selected scenarios, the steps towards reforming the PNS?s recruitment and selection policy were determined. In the Meritocracy scenario that gains strong political support, some reform agendas that require political openness like improving transparency and accountability, combating KKN (corruption, collusion, and nepotism), and developing civil servants? neutrality can be conducted. The idea to have a rankand-file of the bureaucracy with high quality standard through the implementation of integrated system can be also materialized. Good socio-economic condition in the Meritocracy scenario also make it possible to conduct the improvement of the civil servants? quality that requires financial support, for example through a better planning for the hiring of new civil servants for the next five years and the using of technology. On the Without Hope scenario, a bad condition is depicted as a result from the weak political support and the stagnant socio-economic condition so that the reform agendas on the recruitment and selection policy of PNS were quite limited. Policy reform of the PNS? recruitment and selection policy should start with the development of agreement among elites to uphold the merit-system, the mobilization of political support, and also strengthening the political will of elites and other stakeholders. Declining socio-economic condition will not make it possible for the implementation of the action plans that require high financial cost, like the use of technology. Reforms conducted can only aimed at improving the efficiency and effectiveness of the capacity of the implementing agency. The conclusion from this study is that policy reforms of the recruitment and selection of PNS include a wide range and detailed elements. Furthermore, because the recruitment and selection of PNS is only a subsystem within the national employment system, policy reforms of the recruitment and selection of PNS can only be optimal if they are accompanied with the reforms on other subsystems. Theoretical implication from this study shows that the use of both approaches of policy analysis and scenario planning becomes an effective approach to plan policy reform that has long term and strategic perspectives."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kondisi pelaksanaan pendidikan dan latihan (diklat), pengembangan karir, dan implementasi diklat dalam rangka pengembangan karir Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan Bappenas.Penelitian menggunakan metode deskriptif kuantitatif, dengan fokus memperoleh gambaran apa adanya tentang permasalahan yang dibahas, yaitu implementasi diklat dalam rangka pengembangan karir PNS di lingkungan Bappenas. Populasi penelitian adalah PNS di lingkungan Bappenas yang telah mengikuti diklat ARUM dan Spama dan menduduki jabatan struktural yang berjumlah 213 orang. Sedangkan sampelnya adalah 60 orang PNS. Penarikan sampel dilakukan secara simple random sampling (acak sederhana). Pengumpulan data dilakukan inelalui penyebaran kuesioner dan wawancara. Sedangkan analisa data dilakukan secara deskriptif kuantitatif dengan cara mendeskripsikan atau menguraikan hasil jawaban responder yang diperoleh dari kuesioner dan wawancara apa adanya dengan mengacu pada nilai rata-rata, frekuensi dan prosentase jawaban responden.Hasil penelitian menunjukkan beberapa temuan panting sebagai berikut :Kondisi pelaksanaan diklat di Bappenas tergolong baik dalam aspek instruktur dan metode, namun kurang baik dalam aspek fasilitas dan kurikulum.Kondisi pengembangan karir pegawai di Bappenas tergolong baik jika dilihat dari aspek sistem merit dan sistem karir, namun masih diwarnai praktek patronage.Dengan kondisi diklat dan pengembangan karir seperti itu, diklat dipandang bermanfaat bagi pengembangan karir oleh sekelompok pegawai, namun tidak demikian halnya bagi kelompok pegawai lain. Ambiguitas pandangan tersebut disebabkan oleh materi diklat yang kurang mengakomodasi kepentingan pegawai untuk suatu promosi jabatan, tidak adanya ketentuan yang mengatur kenaikan pangkat kompensasi setelah pegawai mengikuti diklat dan adanya suatu fakta (sistem patronage).Dengan kesimpulan-kesimpulan tersebut disarankan : (1) pelaksanaan diklat di lingkungan Bappenas perlu penyempurnaan terutama content materi promosi jabatan, serta perbaikan fasilitas diklat khususnya laboratorium komputer, media intern, alat-alat praktek, laboratorium bahasa, ruang simulasi dan ruang tamu; (2) perlu reduksi sistem patronage yang masih mewarnai pola pengembangan karir di Bappenas melalui penerbitan peraturan tentang tindakan anti-patronage bagi pegawai di lingkungan Bappenas, atau melalui penciptaan budaya organisasi yang kedap dari praktek patronage; dan (3) dilakukan penelitian dengan pendekatan kuantitatif untuk melihat hubungan atau pengaruh diklat terhadap pengembangan karir pegawai di lingkungan Bappenas."

"ABSTRACTIndonesia sebagai sebuah organisasi mengalami masalah dalam hal Sumber Daya Manusia-nya (SDM). Pegawai Negeri Sipil secara esensial adalah SDM dalam tubuh organisasi Pemerintah Indonesia. Fakta bahwa dari 4.450.000 PNS di Indonesia, sebanyak 42% di antaranya masih berkualifikasi pendidikan setingkat Sekolah Menengah Atas, membuat pergerakan Pemerintah Indonesia mencapai tujuan organisasi menjadi kurang efektif. Fakta selanjutnya adalah sebanyak 32,6% PNS merupakan SDM berusia tua yang sudah mendekati umur pensiun. Kondisi tersebut membuat Pemerintah Indonesia mengambil langkah untuk melakukan rekrutmen Calon Pegawai Negeri Sipil. Hal yang kemudian menjadi masalah dan diangkat dalam artikel ini adalah bagaimana penyusunan perangkat seleksi yang digunakan untuk menyaring para pelamar yang terkumpul dari proses rekrutmen dilakukan. Perangkat seleksi yang dimaksud adalah Tes Kompetensi Dasar dan Tes Kompetensi Bidang. Studi kasus dilakukan di Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia (LIPI). Hasil penelitian menunjukkan bahwa penyusunan perangkat seleksi dalam bentuk Tes Kompetensi Bidang oleh LIPI dilakukan dengan membentuk suatu tim khusus yang disebut dengan Tim Penyusun. Dari lima dimensi perangkat seleksi yaitu keterandalan, kesahihan, kemampuan untuk diterapkan secara umum, kemanfaatan, dan legalitas, penyusunan TKB oleh LIPI sudah hampir memenuhi kategori perangkat seleksi yang efektif. Satu hal yang masih kurang adalah belum dilakukannya uji coba perangkat seleksi. Penyusunan perangkat seleksi dalam bentuk Tes Kompetensi Dasar dikoordinasikan oleh Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia. Penyusunan Tes Kompetensi Dasar sudah hampir memenuhi lima dimensi perangkat seleksi yang efektif. Satu hal yang kurang adalah belum adanya uji coba perangkat seleksi.

---

ABSTRACTIndonesia as an organization has problems in terms of its Human Resources (HR). Civil servants are essentially human resources within the body of the Indonesian Government organization. The fact that of the 4,450,000 civil servants in Indonesia, as many as 42% of them are still qualified for high school level education, making the Indonesian Governments movement to achieve organizational goals less effective. The next fact is that as many as 32.6% of civil servants are elderly human resources who are approaching retirement age. This condition made the Indonesian Government take steps to recruit prospective Civil Servants. What later became a problem and was raised in this article was how the preparation of selection tools was used to screen applicants collected from the recruitment process. The selection tool in question is the Basic Competency Test and Field Competency Test. Case studies are conducted at the Indonesian Institute of Sciences (LIPI). The results showed that the preparation of selection tools in the form of Field Competency Tests by LIPI was conducted by forming a special team called the Compilation Team. From the five dimensions of selection tools, namely reliability, validity, ability to be applied in general, usefulness, and legality, the preparation of Field Competence Test by LIPI has almost fulfilled the category of effective selection tools. One thing that is still lacking is the lack of a try-out of the selection device. The preparation of selection devices in the form of Basic Competency Tests is coordinated by the Ministry of Education and Culture of the Republic of Indonesia. The preparation of the Basic Competency Test has almost fulfilled the five dimensions of an effective selection tool. One thing that is lacking is the lack of try-out of selection devices."

"Perubahan lingkungan strategis abad ke-21 mengakibatkan perubahan besar dalam berbagai segi kehidupan bangsa Indonesia, di antaranya adalah pengelolaan kepegawaian (Pegawai Negeri Sipil) sebagai ujung tombak penyelengaraan pemerintahan. Hal tersebut mengharuskan setiap pengambil keputusan untuk melaksanakan perencanaan SDM dengan cermat. Perencanaan SDM dalam tulisan ini khususnya adalah formasi pegawai yaitu perencanaan kebutuhan pegawai sesuai dengan jumlah dan susunan pangkat yang diperlukan dalam satuan organisasi negara untuk mampu melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran/kontribusi faktor-faktor yang terkait erat dengan penyusunan formasi dan alasan bagi faktor terkait yang memiliki sedikit peran dalam penyusunan formasi pegawai di BKN.Penelitian ini merupakan penelitian survey-deskriptif, yaitu menggunakan daftar pernyataan sebagai alat utama pengumpulan data untuk menggambarkan obyek penelitian dan melakukan interpretasi dengan tepat. Pengambilan data dilakukan pada sampel yang dipilih secara sengaja, yaitu para responden pejabat eselon I, II, III, dan IV yang terlibat langsung dan tidak langsung dalam proses penyusunan dan pelaksanaan formasi pegawai di lingkungan BKN. Untuk mengetahui peran/kontribusi faktor analisis jabatan, jenis pekerjaan, sifat pekerjaan, beban kerja, kapasitas seoran calon PNS, prinsip pelaksanaan pekerjaan, peralatan yang tersedia, dan kemampuan keuangan negara digunakan Tes Tanda. Tes Tanda adalah suatu cara analisis data statistik non parametrik yang menggunakan tanda positif dan negatif pada lembar jawaban responden. Sebagai pengayaan digunakan analisis deskriptif untuk menarasikan alasan faktor yang memliki sedikit kontribusi dalam penyusunan formasi pegawai di BKN.Hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan keuangan negara merupakan faktor yang dinilai oleh responden penyelenggara kebijakan sebagai faktor yang memiliki peran yang banyak/besar dalam penyusunan formasi pegawai di BKN. Sedangkan faktor lain, seperti: analisis jabatan, jenis pekerjaan, sifat pekerjaan, beban kerja, kapasitas seorang calon PNS, prinsip pelaksanaan pekerjaan, dan peralatan yang tersedia menurut responden pengambil dan penyelenggara kebijakan pada praktiknya dinilai memiliki peran yang sedikit dalam penyusunan formasi di BKN. Salah satu alasan mengenai sedikitnya peran faktor-faktor tersebut adalah karena hingga saat ini belum ada pedoman yang jelas tentang teknis penyusunan formasi pegawai.Dengan demikian disarankan kepada pimpinan BKN agar dapat segera membuat pedoman tentang teknis penyusunan formasi pegawai agar BKN dan instansi lain dapat dengan jelas dan mudah melaksanakan penyusunan formasi berdasarkan faktor-faktor yang terkait erat. Keberhasilan penyusunan formasi pegawai diyakini akan secara langsung dan tidak langsung mendukung upaya meningkatkan efektivitas organisasi."

"Keluhan masyarakat terhadap pelayanan yang diberikan oleh para pelaksana birokrasi di Indonesia saat ini masih sering kali terdengar. Keluhan masyarakat tersebut mulai dari persoalan tentang lambannya pelayanan, lambatnya proses perijinan, banyak pemungutan liar dan praktek korupsi lainnya hingga persoalan - persoalan yang menyangkut rendahnya integritas moral mereka. Penyebab dibalik munculnya kondisi pelayanan birokasi yang dianggap oleh masyarakat masih sangat buruk tersebut adalah menyangkut soal sikap disiplin yang rendah yang dimilki oleh sebagian pegawai negeri kita selain masalah lain yaitu rendahnya tingkat kesejahteraan pegawai negeri yang juga turut andil dalam hal ini. Namun tanpa mengabaikan persoalan tentang rendahnya tingkat kesejahteraan pegawai negeri, persoalan tentang rendahnya tingka* disiplin pegawai negeri tetaplah menjadi penyebab utama dari buruknya kualitas pelayanan yang diberikan oleh mereka. Sebab walaupun tingkat kesejahteraan telah ditingkatkan, namun jika tidak diimbangi dengan peningkatan disiplin, maka tetap saja hal itu tidak akan mengubah kinerja mereka. Untuk meningkatkan dan mempertahankan tingkat kedisiplinan para pegawai negeri tersebut diperlukan sebuah sistem pengawasan yang baik. Selain itu, peran atasan baik atasan langsung maupun pimpinan organisasi / satuan kerja memiliki peran mutlak dalam pelaksanaan per&awasan terutama dalam pengawasan terhadap sikap disiplin bawahannya. Merekalah yang menjadi ujung tombak dalam kegiatan pengawasan, sebab mereka yang selalu berhadapan langsung dengan para pelaksana pekerjaan dan menyaksikan secara langsung kegiatan pelaksanaan pekerjaan. Dalam hal ini maka peran pengawasan intern dalam organisasi menjadi hal utama yang perlu dilaksanakan dengan ootimal, selain dari pengawasan yang dilakukan pihak luar seperti pengawasan fungsional, pengawasan yudikatif, pengawasan legislatif maupun pengawasan masyarakat."