Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Peningkatan produktivitas dalam dirinya mengandung anti upaya peningkatan kualitas manusia. Sejalan dengan kemajuan Pembangunan Indonesia yang membawa masalah-masalah baru yang makin rumit, maka sejak beberapa tahun yang akhir ini kami melancarkan Gerakan Efisiensi ,Efektifitas dan Kualitas. Pelaksanaan ketiga unsur itu hakekatnya merupakan usaha peningkatan pnoduktivitas (Presiden Soehanto, pada Pembukaan Kongres Pnoduktivitas Se Dunia ke V-1966 di Jakarta).Dalam Suatu organisasi kerja (perusahaan) telah disadari bahwa manusia merupakan salah satu unsur pokok yang menentukan tercapainya tujuan organisasi. Berbagai usaha dilakukan oleh manajemen untuk mendapatkan manusia/kanyawan yang dapat menunjang tencapainya tujuan organisasi.Dengan demikian tujuan onganisasi menjadi titik tolak bagi manajemen untuk melakukan aktivitasnya. Perusahaan biasanya menetapkan sejumiah tujuan yang ingin dicapai. Apapun isi dari tujuan yang hendak dicapai oleh perusahaan biasanya dilandasi oleh Suatu pemikiran " PENINGKATAN/PERTAMBAHAN dan /atau MEMPERTAHANKAN "kelangsungan hidupnya."

"Karyawan yang mendapat kepuasan dalam bekerja akan bisa lebih semangat dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya. Adanya indikasi ketidakpuasan kerja karyawan dalam perusahaan ini menjadi landasan peneliti untuk melakukan penelitian ini. Salah satu faktor yang secara kasat mata diketahui oleh peneliti yang mempengaruhi ketidakpuasan karyawan pada perusahaan ini adalah kompensasi yang tidak sebanding dengan tanggungjawab yang diberikan dan iklim organisasi yang kurang kondusif. Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran kompensasi dan iklim organisasi yang ada di PT 'X' dan mengetahui pengaruh kompensasi dan iklim organisasi tersebut terhadap kepuasan kerja karyawan sehingga bisa menjadi acuan untuk meningkatkan kualitas pekerjaan proyek BTS di PT 'X'. Penelitian ini menggunakan alat ukur berupa kuisioner. Hasil yang didapatkan dari penelitian ini adalah mengetahui gambaran kompensasi dan iklim organisasi yang ada di PT 'X' dan dapat mengetahui pengaruhnya terhadap kepuasan karyawannya proyek BTS di PT. X.

---

Employees who get satisfaction in the work will be more enthusiastic in completing tasks and job responsibilities. An indication of employee dissatisfaction in the company become basic researchers to conduct this research. One of the factors which are invisible to the eye is known by researchers that affect employee dissatisfaction at this company are not comparable with the compensation given responsibility and organizational climate less conducive. Goals to be achieved in this study is to know the description of compensation and organizational climate in PT "X" and determine the effect of compensation and organizational climate is to the satisfaction of employees in PT "X". This study using a questionnaire. The expected outcome of this research are know the description of compensation and organizational climate in PT "X" and determine the effect of compensation and organizational climate is to the satisfaction of employees in PT "X""

"PT. XYZ adalah perusahaan manajemen sumber daya manusia yang pada awal tahun 2012 mendapatkan penilaian buruk atas kinerja karyawan dari klien terbesarnya. Berdasarkan analisis penyebab, rendahnya tingkat kepuasan karyawan disebabkan oleh faktor kepemimpinan dan rasa aman. Untuk mengetahui dan membuktikan kebenaran dugaan tersebut, peneliti mengukur korelasi antara faktor kepemimpinan dan rasa aman karyawan dengan kepuasan karyawan. Analisis regresi juga digunakan untuk mengetahui pengaruh antar variabel. Hasil perhitungan korelasi menunjukkan bahwa faktor kepemimpinan dan rasa aman karyawan berpengaruh terhadap kepuasan karyawan. Untuk perhitungan regresi kedua variabel tersebut juga mempunyai pengaruh secara signifikan, yaitu variabel kepemimpinan dengan nilai 0.027 dan variabel rasa aman dengan nilai signifikan sempurna 0.000. dari hasil tersebut, diketahui bahwa kepuasan karyawan di PT. XYZ lebih dipengaruhi oleh faktor rasa aman karyawan dengan rendahnya nilai rata-rata dimensi fasilitas fisik ditempat kerja yaitu 2.53334 (skala likert 1-6). Oleh karena itu, program intervensi yang disusun untuk dapat memperbaiki nilai kepuasan karyawan tersebut adalah dengan intervensi terhadap fasilitas fisik di lingkungan kerja.

---

PT. XYZ is a human resource management company which had received a bad feedback from their biggest client on early 2012. Based on causative analysis, low employee satisfaction is implied by leadership factors and secure feeling factors. To further explore and prove this, measurement is done on the correlation between leadership factors and secure feelings versus employee satisfaction. Regression analysis is used to explain relations between these variables. The result of correlation calculation shows that leadership factors and employee's secure feeling affect employee's satisfaction. Regression calculation for these two variables also shows significant affection, that is, leadership factor value of 0.027 and secure feelings variable with perfect significant value of 0.000. These result shows that employee's satisfaction on PT. XYZ is more affected by employee's secure feelings with low mean value on workplace's physical facility dimension of 2.53334 (likert scale 1-6). Intervention program is arranged to improve employee's satisfaction by intervention on workplace's physical facilities."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauhmana hubungan antara kompensasi dengan kepuasan pegawai Kementerian Negara BUMN. Dalam kajian pustaka, terdapat lima hal yang memiliki karakteristik penting dalam kaitannya dengan kepuasan kerja, yaitu pembayaran, pekerjaan, kesempatan promosi, penyelia dan rekan sekerja. Dalam penelitian ini kompensasi yang diberikan pada karyawan terdiri dari dua bentuk, yaitu kompensasi intrinsik (non materi) yaitu imbalan yang dirasakan oleh karyawan karena suatu tugas dan kompensasi ekstrinsik (materi) yaitu imbalan yang diterima dari Iingkungan yang mengelilingi tugas itu sendiri. Kompensasi dalam penelitian ini berupa kompensasi ekstrinsik dan kompensasi intrinsik.Metode penelitian yang digunakan adalah metode survai dengan sampel sebanyak 155 orang yang dipilih menggunakan teknik sampling insidentaL dari populasi sebanyak 360 pegawai di Iingkungan Kementerian Negara BUMN. Instrumen yang digunakan dalam pengumpulan data adalah kuesioner (angket), yang diuji dengan menggunakan validitas butir dan koefisien reliabilitas. Validitas butir diuji dengan korelasi Product Moment (Pearson), dan koefisien reliabilitas instrument diuji dengan Alpha Cronbach. Data penelitian dianalisis dengan menggunakan uji korelasi (Spearman's Rho), uji regresi berganda (koefisien determinasi) dan uji asumsi klasik (multikolineritas, autokorelasi dan heteroskesdastisitas).Adapun hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompensasi ekstrinsik dengan kepuasan kerja dalam derajat yang lemah berdasarkan hasil uji korelasi simultan, terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompensasi intrinsik dengan kepuasan kerja dalam derajat yang kuat berdasarkan hasil uji korelasi simultan, terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompensasi ekstrinsik dan kompensasi intrinsik seoara bersama-sama dengan kepuasan kerja berdasarkan nilai koefisien determinasi yang sudah disesuaikan (Adjusted R Square) pada uji regresi berganda.Guna meningkatkan produktivitas dan profesionalisme kerja pegawai pada masa yang akan datang, dapat diupayakan beberapa hal untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai, antara lain : pemerintah agar Iebih memperhatikan besarnya gaji sehingga pegawai memperoleh gaji yang adil dan Iayak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggung jawabnya sebagaimana disebutkan dalam UU No. 43 Tahun 1999 Bab ll pasal 7 yaitu pegawai memperoleh gaji yang adil dan Iayak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggung jawabnya dapat terealisasi, efektifitas pengelolaan program Askes perlu ditingkatkan agar dapat Iebih menjamin peserta memperoleh manfaat pemeliharaan kesehatan dan perlindungan dalam memenuhi kebutuhan dasar kesehatan, pemerintah agar meningkatkan pengelolaan program Tabungan Hari Tua dengan menunjukkan komitmennya untuk melaksanakan ketentuan pasal 32 UU No.43 Tahun 1999, yaitu pola sharing antara pemerintah sebagai ?pemberi kerja" dan PNS sebagai ?pekerja" dalam iuran program pensiun dan Tabungan Hari Tua (THT) sehingga memberi manfaat Iebih kepada pegawai, efektititas pengelolaan program Taperum agar ditingkatkan sehingga dapat membantu pegawai untuk mendapatkan rumah yang layak, setidaknya dapat menutup uang muka kredit pemilikan rumah (KPR) sehingga dapat Iebih memberikan manfaat, Kementerian Negara BUMN diharapkan dapat mengelola sendiri gedung yang ditempati, sehingga pengelolaan ruangan tempat kerja Iebih optimal, optimalisasi peranan Bagian SDM untuk membantu pengembangan diri pegawai meIalui sistem yang baik. Sistem pengembangan karir merupakan usaha secara formal dan terorganisir secara terencana untuk mencapai keseimbangan antara kepentingan karir individu dengan organisasi secara keseluruhan."

"PT. Pertamina (Persero) Perkapalan merupakan bagian dari PT. Pertamina (Persero) yang dibentuk sebagai shipping division pada tahun 1959. Sejak keluarnya UU No. 22/2001 tentang Minyak dan Gas Bumi, peta industri hilir migas nasional berubah total. Salah satunya mulai 1 Januari 2006, industri hilir migas yang semula monopoli PT. Pertamina, kini terbuka untuk siapa saja termasuk para pemain asing. Pertamina sebagai economy powerhouse menyadari kondisi yang sedang dihadapi saat ini, pihak manajemen dan pekerja Pertamina berkomitmen untuk melaksanakan transformasi secara menyeluruh termasuk dalam segi sumber daya manusia, sehingga Pertamina dapat tampil sebagai perusahaan minyak nasional kelas dunia yang menjadi kebanggaan bangsa. PT Pertamina (Persero) Perkapalan berupaya untuk meningkatkan kepuasan karyawan sehingga dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya.Penelitian ini bertujuan untuk : (1) Mengetahui tingkat kepuasan karyawan di PT Pertamina (Persero) Perkapalan, (2) Menganalisis Quality of Work Life (QWL) di PT Pertamina (Persero) Perkapalan (3) Menganalisis pengaruh faktor-faktor QWL terhadap kepuasan karyawan dan (4) Mengetahui faktor-faktor QWL mana saja yang harus ditingkatkan untuk mencapai kepuasan karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Pertamina (Persero) Perkapalan sebanyak 323 orang, dengan standar error 5%, maka sampel yang diambil sebanyak 187 responden menggunakan teknik cluster random sampling. Skala pengukuran menggunakan Likert. Jenis data yang digunakan terdiri dari data primer dan data sekunder. D Metode pengolahan dan analisis data menggunakan Structural Equation Modelling (SEM).Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa secara umum pegawai berada dalam kondisi kepuasan yang baik dengan nilai keseluruhan sebesar 3.70 melalui indikator turn over, ketidakhadiran, usia, tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi, begitu variabel QWL keseluruhan berada pada nilai rata-rata sebesar 3.63. Pengolahan dengan analisis SEM menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel QWL yaitu komunikasi, keselamatan kerja dan penyelesaian konflik. Faktor-faktor QWL lainnya yang harus ditingkatkan berdasarkan urutan tertinggi yaitu : kesehatan kerja, pengembangan karier, partisipasi karyawan, kompensasi yang layak, kebanggaan dan keamanan kerja.

---

PT. Pertamina (Persero) Perkapalan is a part of PT. Pertamina (Persero) which established as a shipping division on 1959. Since the regulation No. 22/2001 of Petrol and Gas was issued, the situation of the national petrol and gas downstream industries has been changed totally. One of the changes is, since the 1st January 2006, petrol and gas downstream industries, which previously is monopolized by PT. Pertamina, is opened for everyone. Pertamina as an economy powerhouse realized this situation, Pertamina?s management staff and employees are making commitment to do fully transformation including human resources. Therefore Pertamina can be a world class oil company which can be a pride of the country.PT Pertamina (Persero) Perkapalan tries to improve the employee work satisfaction; in order to improve the quality of the human resource.The objectives of this research are: (1) to know the rate of employee satisfaction on PT Pertamina (Persero) Perkapalan, (2) to analyze the Quality of Work Life (QWL) on PT Pertamina (Persero) Perkapalan, (3) to analyze the influence of QWL factors towards employees satisfaction, and (4) to know which QWL factors that have to be improved in order to reach (maintain) employee satisfaction. The populations of this research are 323 people which are the whole employees of PT Pertamina (Persero) Perkapalan (January 2009), which has an error standard 5%. The number of sample that has been taken is 187 responden . The measurement scale is Likert.The research uses primary and secondary data. The primary data is obtained by doing observation, interview, and also giving questionnaire to 187 respondent by using cluster random sampling technique. The secondary data is obtained through literacy studying (books, journals, internet, and other relevant literacy) and also getting information from the company. The processing methode and data analysis uses Structural Equation Modeling (SEM).The result of descriptive analysis, showing that generally employee are in good work satisfaction with the average score 3,70 through turn over indicator, absence, age, work load and the size of organization. The quality of work life variables has an average score 3,63 that showing the QWL is in the good condition. The data processing using SEM analysis showing that employee work satisfaction has a significant impact to QWL variables e.g communication, a safe environment and conflict resolution. The other factors of QWL that should be increase from the highest to the lowest rank are wellness, pride, career development , work participation , equitable compensation and job security."

"Interaksi anggota organisasi dengan organisasinya secara struktural dalam tulisan ini disebut iklim organisasi yang pada penelitian ini diartikan sebagai hasil dari banyak faktor antara lain ketentuan-ketentuan organisasi,rekan kerja , peralatan kerja, tata ruang, dan cara di dalam membawakan faktor-faktor tersebut. Bertolah dari pandangan adanya hubungan antara iklim organisasi dan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi oleh anggota, maka dapat dikatakan bahwa tercapainya tujuan organisasi membawa peluang pula pada tercapainya tujuan pribadi dari setiap anggota.Tujuan penelitian ini adalah 1) menguji adanya hubungan antara persepsi karyawan terhadap 'iklim organisasi' dengan 'kepuasan kerja' mereka, 2) menggambarkan variasi pengaruh faktor-faktor yang mempengaruhi 'iklim organisasi' karena perbedaan dalam usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan golongan kepangkatan, 3) mengetahui dimensi iklim organisasi yang paling dominan dari persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja."

"Fenomena yang menarik di PT ASDP Indonesia Ferry (Persero), yaitu tingkat kepuasan dan engagement karyawan laut lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan darat, tetapi tingkat turnover karyawan laut lebih tinggi. Berbagai penelitian terdahulu menyatakan bahwa semakin tinggi employee engagement dan kepuasan kerja karyawan, maka semakin rendah tingkat turnover karyawan.Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh employee engagement terhadap kepuasan kerja dan turnover intention, serta pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan laut di PT ASDP Indonesia Ferry (Persero). Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pengumpulan data berupa kuesioner terhadap 661 responden menggunakan teknik Structural Equation Modelling (SEM) dalam pengelolaan data dan pengujian hipotesis.Hasil penelitian ini mengkonfirmasi data empiris bahwa (1) employee engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. (2) Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Sedangkan (3) employee engagement tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.

---

The interesting phenomenon at PT ASDP Indonesia Ferry (Persero), the level of employee satisfaction and engagement seafarer is higher than onshore employees, but seafarer turnover lavel is higher. Various previous studies represent that more higher level employee engagement and employee satisfaction, then can getting lower the employee turnover.

This study aimed to analyze the effect of employee engagement on job satisfaction and turnover intention, as well as the effect of job satisfaction on employee turnover intention seafarer at PT ASDP Indonesia Ferry (Persero). This research is quantitative with data collecting questionnaires as much as 661 respondents, and process of data and hypothesis testing using Structural Equation Modeling (SEM).

The results of this study confirm the empirical data that (1) employee engagement is significant positive effect on job satisfaction. (2) Job satisfaction is significant negative effect on turnover intention. While (3) employee engagement is not significant effect on turnover intention."

"Penelitian ini menjelaskan tentang dua variabel yaitu kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini ialah mengetahui bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada Agen PT Jasaraharja Putera Cabang Jakarta. Variabel kepuasan kerja diuji dengan menggunakan 5 dimensi yang dikemukakan Fred Luthan dan variabel kinerja karyawan diuji menggunakan 8 dimensi yang dikemukakan Faustino Gomez. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan metode penelitian survei yang menggunakan teknik total sampling terhadap seluruh agen di PT Jasaraharja Putera yang berjumlah 33 responden. Analisis data menggunakan uji regresi sederhana dan hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hubungan positif yang terbentuk adalah dengan tingginya kepuasan kerja maka kinerja karyawan pada agen PT Jasaraharja Putera juga tinggi.

---

This study explains two variables, the variables were job satisfaction and employee perfoemance. This study aimed to examine the influence of job satisfaction towards employee performance on agents at PT Jasaraharja Putera on Jakarta Branch Office. Variable of job satisfaction were assessed using 5 dimensions of Fred Luthan and for variable of employee performance were assessed using 8 dimensions created by Faustino Gomez. This study used the quantitive approach with survey method that used total sampling technique to all of agents at PT Jasaraharja Putera on Jakarta Branch Office which held to 33 respondents. The data analysis was made by simple regression and the result was job satisfaction had a positive relationship with employee performance. The positive relationship that is formed in this study is the higher job satisfaction is the higher employee performance of agents at PT Jasaraharja Putera on Jakarta Branch Office."

"Penelitian ini membahas Pengaruh Motivasi dan Reward terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Office (Non Medis) Rumah Sakit Bogor Medical Center. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja, pengaruh reward terhadap kepuasan kerja , dan pengaruh motivasi dan reward terhadap kepuasan kerja Karyawan Bagian Office (Non Medis) Rumah Sakit Bogor Medical Center. Pendekatan penelitian ini adalah kuantitatif dengan analisis deskriptif. Teknik pengambilan sampel adalah total sampling yang berjumlah 51 responden. Hipotesis diuji dengan menggunakan regresi linear dan regresi berganda.Berdasarkan hasil pengolahan data, terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kepuasan kerja Karyawan Bagian Office (Non Medis) Rumah Sakit Bogor Medical Center. Pengujian pengaruh reward terhadap kepuasan kerja, diperoleh hasil temuan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara reward terhadap kepuasan kerja kerja Karyawan Bagian Office (Non Medis) Rumah Sakit Bogor Medical Center. Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi dan reward terhadap kepuasan kerja Karyawan Bagian Office (Non Medis) Rumah Sakit Bogor Medical Center.

---

This study examines The Influence of Motivation And Rewards Towards The Job Satisfaction of Non Medical Employees at Bogor Medical Center Hospital. The goal of the study is to find out the influence of motivation towards the job satisfaction of ,Influence of rewards towards job satisfaction and the Influence of Motivation And Rewards Towards The Job Satisfaction of Non Medical Employees at Bogor Medical Center Hospital. The research adopts quantitative, descriptive analysis methodology. Total sampling which held to 51 respondents was used. Hypothesis was tested by using linear regression and doubled regression.

The result of the study indicates that there is significant influence of motivation towards the job satisfaction of Non Medical Employees at Bogor Medical Center Hospital. Meanwhile, the test result of the influence of rewards towards job satisfaction shows that there is significant influence of rewards towards job satisfaction of Non Medical Employees at Bogor Medical Center Hospital. There is also a significant influence of Motivation And Rewards Towards The Job Satisfaction of Non Medical Employees at Bogor Medical Center Hospital."

"Hasil penelitian menunjukkan bahwa proporsi responden laki-laki dan perempuan ditemui jauh lebih besar proporsi laki-Iaki (85,8%) dibandingkan perempuan (14,2%). Jumlah sampel yang diteliti sebanyak 219 pegawai Perum Peruri. Namun jumlah kuesioner yang telah diisi dan layak olah adalah sebanyak 176 kuesioner, berarti 176 pegawai sebagai sampel yang layak untuk diteliti lebih lanjut. Sebaran usia responden ditemui dengan proporsi terbesar yaitu usia antara 45-54 tahun (52,3%), sementara sisanya tersebar antara usia 35-44 tahun (27,8%), antara usia 25-34 tahun (16,5%), dibawah 25 tahun (1,7%) dan diatas 55 tahun (1,7%).Ditemui dalam penelitian ini adalah responden yang melakukan diskusi Penilaian Prestasi Kerja Pegawai (PPKP) dengan atasan mereka sebanyak 60,2%, sedangkan yang tidak melakukan sebanyak 39,8%. Ditemukan juga responden yang telah memiliki pengalaman Penilaian Kinerja (PK) sebelum bekerja di Perum Peruri sebanyak 17%, sedangkan selebihnya (83%) tidak pernah memiliki pengalaman PK sebelum bekerja di Perum Peruri. Sebanyak 60,8% responden dalarn penelitian ini tidak melakukan PPKP terhadap bawahan yang berarti mereka adalah non-pejabat., sedangkan 9,2% responden melakukan PPKP terhadap bawahan yang berarti mereka adalah pejabat.Responden dengan tingkat pendidikan SLTA memiliki proporsi terbesar yakni 47,2%, sedangkan tingkat pendidikan Sarjana (S1) 29,5%, Akademi 13,1% dan Pascasarjana (S2) 10,2%. Responden dengan lama bekerja di Perum Peruri antara 20-29 tahun memiliki proporsi terbesar sebanyak 54,5%, sementara responden dengan lama bekerja antara 10-19 tahun sebanyak 27,3%, antara 0-4 tahun 8,5%, amara di atas 30 tahun 5,7% dan antara 5-9 tahun 4%.Pengujian alat ukur penelitian dilakukan dengan uji validitas, reliabilitas dan analisis faktor. Dari hasil uji validitas ditemukan dari 8 pernyataan. System Procedural Justice (SPI) yang valid hanya 5 pernyataan, sedangkan dari 10 pernyataan Process Procedural Justice (PPJ) yang valid hanya 8 pernyataan dan dari 7 pernyataan Distributive Justice (DJ) yang valid hanya 6 pernyataan. Hasil uji reliabilitas menunjukkan alat ukur untuk mengukur SPJ, PPJ dan DJ adalah andal (reliable), Hasil analisis faktor menunjukkan pernyataan-pernyataan dari masing-masing dimensi yang terbentuk adalah variabel P2, P4, P7 dan P9 merupakan bagian dari SPJ, kemudian variabel P16, P17 dan P18 merupakan bagian dari PPJ, sedangkan P19, P20 dan P21 merupakan bagian dari DJ.Untuk mengetahui terdapat atau tidaknya perbedaan antara tingkat kepuasan pegawai Perum Peruri terhadap sistem PPKP dan peran yang dimainkan pegawai di dalam sistem PPKP tersebut, maka dilakukan uji T pejabat dan non-pejabat. Hasil uji T tersebut menunjukkan uji T terhadap 10 item pemyataan (P2, P4, P7, P9, PI6, P17, Pl8, P19, P20 dan P21) hanya P4 dan P18 yang menghasilkan nilai signifikansi < 0,05 berarti terdapat perbedaan signifikan pada kedua item pemyataan itu antara tingkat kepuasan pegawai Perum Peruri terhadap sistem PPKP dan peran yang dimainkan pegawai di dalam sistem PPKP tersebut. Perbedaan kepuasan tersebut terletak pada pernyataan bagian SPJ (P4) dan PPJ(P18).Pejabat merasa lebih puas dibandingkan non-pejabat terhadap item pernyataan P4 yaitu mengenai kejelasan masukan dari atasan untuk PPKP pegawai. Namun untuk non-pejabat merasa lebih puas dibandingkan pejabat terhadap item pemyataan P18 yaitu mengenai dimasukkannya diskusi tentang hal-hal yang atasan dapat lakukan untuk membantu mereka agar dapat bekerja lebih baik lagi ke dalam diskusi tinjauan PPKP pegawai. Untuk hasil uji T per dimensi, hanya SPJ yang memiliki perbedaan tingkat kepuasan terhadap sistem PPKP dengan peran yang dimainkan pegawai di dalam sislem PPKP tersebut. Pejabat merasa lebih puas dibandingkan non-pejabal terhadap SPJ dari PPKP di Perum Peruri, scdangkan untuk dimensi PPJ dan DJ tidak terdapat perbedaan.Kepuasan pegawai Perum Peruri terhadap sistem PPKP memiliki hasil yang berbeda antara hasil jawaban kuesioner dengan hasil komentar tertulis pegawai dan hasil FGD yang dilakukan dngan pegawai. Mean score per item pemyataan menunjukkan pegawai Perum Peruri puas terhadap sistem PPKP di Perum Peruri, hal tersebut dapat dilihat dari mean score per item pemyataan berada pada point di atas 2,6 dari penggunaan skala Likert 1 sampai 4. Begitupun mean score per dimensi menunjukkan kepuasan dimana mean score per dimensi (SPJ, PPJ dan DJ) berada pada point di atas 2,7. Namun, komentar tertulis dan FGD menunjukkan ketidakpuasan yang disebabkan oleh adanya nilai rata-rata PPKP yang ditentukan perusahaan (Departemen ASDM) per divisi tiap tahunnya (SPI). Kemudian rapat perimbangan lintas direktorat tidak melipatkan pegawai yang dinilai yang nilai PPKP-nya masuk ke dalam pembahasan rapat perimbangan lintas direktorat tersebut. Keluhan lainnya seputar sistem PPKP adalah pegawai mengharapkan adanya perbaikan batas penilaian PPKP, selama ini batas penilaian yang termaktub di dalam SKEP-72/ll/2003 tidak dapat diwujudkan. Keluhan seputar proses pelaksanaan PPKP di Perum Peruri (PPJ) juga diutarakan oleh beberapa pegawai Perum Peruri.Pegawai menilai proses pelaksanaan PPKP di Perum Peruri masih kurang obyektif dan transparan Indeks kepuasan pegawai terhadap SPJ, PPJ dan DJ menunjukkan hasil yang bagus, pegawai Perum Peruri merasa puas terhadap SPJ, PPJ dan DJ. Namun dari analisis performance - importance menunjukkan Perum Peruri perlu menjadikan perbaikan seputar sistem PPKP yang berlaku saat ini sebagai prioritas pertama untuk dilakukan, hal ini agar PPKP yang adil dan tidak berat sebelah dapat terwujud. Hal tersebut karena pegawai Perum Peruri dari analisis performance - importance menunjukkan PPKP yang ada saat ini tidak adil dan berat sebelah. Hasil ini didukung oleh komentar tertulis pegawai dan juga hasil FGD pegawai, walaupun hasil tersebut tidak didukung oleh mean score dan indeks kcpuasan pegawai. Kemudian hal lain yang perlu dijadikan prioritas pertama untuk diperbaiki oleh Perum Peruri adalah yang berkaitan dengan hasil PPKP (DJ) yakni Perum Peruri perlu menjadikan pemberian gaji yang didasarkan pada hasil PPKP menjadi cara yang paling efektif dalam memotivasi pegawai Perum Peruri guna memperbaiki kinerja mereka.Analisis performance - importance menunjukkan kejelasan masukan untuk PPKP pegawai dari atasan mereka (SPJ) dan dimasukkannya diskusi tentang karir dan pengembangan pribadi pegawai ke dalam diskusi tinjauan PPKP pegawai, sebagai dua hal yang perlu dijadikan prioritas berikutnya bagi Perum Peruri untuk diperbaiki. Sementara itu dimensi DJ yakni hasil dari PPKP di Perum Peruri harus dipertahankan, hal ini didukung oleh hasil mean score per dimensi. Hasil regresi linier sederhana antara SPJ, PPJ dan DJ dengan kepuasan pegawai Perum Peruri terhadap sistem PPKP menunjukkan ada hubungan signifilfan antara SPJ, PPI dan DJ dengan kepuasan pegawai Perum Peruri terhadap sistem PPKP. SPJ memiliki hubungan yang kuat (r = 0,551) dengan kepuasan pegawai terhadap sistcm PPKP di Perum Peruri, sementara PPJ dan DJ memiliki hubungan yang sedang (rPPJ = 0,306 dan rDJ = 0,310) dengan kepuasan pegawai terhadap sistem PPKP di Perum Pemri- SPJ memiliki kontribusi terbesar (30,4%) dalam menentukan kepuasan pegawai tcrhadap sistem PPKP, kcrnudian DJ (9,6%) dan yang memiliki kontribusi terkecil adalah PPJ (9,3%). Untuk analisis regresi linier berganda, hanya SPJ dan DJ yang masuk dalam model regresi. Namun variabel SPJ dan DJ tersebut hanya sedikit menjelaskan kepuasan pegawai terhadap sistem PPKP di Perum Peruri (32,8%). SPJ dan DJ secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan pegawai terhadap sistem PPKP di Perum Peruri. SPJ mempakan variabel yang paling besar (nilai Beta = 0,504) pengaruhnya terhadap kepuasan pegawai Perum Peruri terhadap sistem PPKP di Perum Peruri dibandingkan DJ (nilai Beta = 0,163). Hal tersebut didukung oleh hasil regresi linier sederhana yang juga menunjukkan SPJ memiliki kontribusi terbesar dalam menentukan kepuasan pegawai terhadap sistem PPKP di Perum Peruri dibandingkan DJ dan PPJ. Namun hasil tersebut tidak didukung oleh hasil mean score per dimensi yang menunjukkan DJ yang memiliki mean score tertinggi dibandingkan PPJ dan SPJ.

---

Research outcome indicated that proportion of male respondent and female respondent actually found that proportion of male (85.8%) compared to female (14.2%). Number of sample of research was amounting of 219 employee of Perum Peruri. Nevertheless, number of questionnaire that completely filled and manageable to process was amounting of 176 questionnaires, that mean 176 employees of sample that feasible for further research. Distribution of respondent age found within largest proportion between 45-54 years old (52,3%), whereas remaining sample comparatively distributed within age group of 35 - 44 years old (27,8%), between 25 - 34 years old (16.5%), below 25 years old (1,7%) and beyond 55 years old (1,7%).

It is found in this research that respondents who maintain discussion of Assessment on Employee?s Work Accomplishment - Penilaian Prestasi Kerja Pegawai (PPKP) - to their superior reported as 60.2%, whereas other who did not reported as 39.8%. It is also found that respondent who has experience of Performance Appraisal prior to work at Perum Peruri reported of 17% while remaining of others (83%) did not have experience of Performance Appraisal before work in Perum Peruri. Reported that 60.8% respondent of this survey did not maintain PPKP to the subordinate that mean they were non-functionary officer, while 39.2% of respondent maintain PPKP to the subordinate that mean they were functionary officer.

Respondent with education level of senior secondary school (SLTA) reported with largest proportion of 47.2%, where education level of Bachelor (Sl) 29.5%, Academy 13.1% and Postgraduate (S2) 10.2%. Respondent with occupational period in Perum Peruri between 20 - 29 years reported as largest proportion of 54.5%, while respondent with occupational period of 10-19 years reported as 27.3%, between 0 - 4 years 8.5%, beyond 30 years 5.7% and between 5 - 9 years 4%.

Evaluation on research measurement device was carried out by validity test, reliability and factor analysis. Derived from validity test outcome, it is found that out of 8 statement of System Procedural Justice (SPJ) the valid set solely 5 statements, while out of 10 statements of Process Procedural Justice (PPJ) the valid set only 8 statements and out of 7 statements of Distributive Justice (DJ) the valid set merely 6 statements. Result of reliability test indicated that measurement device to assess SPJ, PPJ and DJ were reliable. Result of factor analysis indicated that statements of individual dimension established were variable of P2, P4, P7 and P9 comprise part of SPJ, then variable P16, P17 and P18 comprise part of PPJ, while P19, P20 and P21 comprise part of DJ. To identify discrepancy whether it found or not on satisfaction level of employee of Perum Peruri toward PPKP system and comparative role the employee play in the PPKP system, therefore T-test conducted for functionary and non- functionary officer. Result of the T-test denoted T-test to 10 item of statement (P2, P4, P7, P9, PI6, Pl7, P18, PI9, P20 and P21) only P4 and P18 that resulting value of significance < 0.05 that mean significant difference exist on both item of statement between satisfaction level of employee of Perum Peruri to the PPKP system and the role that the employee play within the PPKP system. Different satisfaction lay on statement of part of SPJ (P4) and PPJ (P18).

Functionary officers were more satisfied than non-functionary officer to item of statement of P4 that pertaining to clarity of input from superior to PPKP of employee.However, non-functionally officer would be more satisfied than functionary officer about item statement of P18 that pertaining to include discussion regarding some substances that superior could do to facilitate them to improve their work performance into reviewdiscussion of employees? PPKP- Pertaining to T-test result on individual dimension, only SPJ that had discrepancy of satisfactory level to PPKP system compared to the role that employee play in relevant system of PPKP- Functionary officers were more satisfied than non-functionary officer toward SPJ of PPKP of Perum Peruri, whereas pertaining to dimension of PPJ and DJ no discrepancy found.

Satisfaction of Perum Peruri employee to PPKP system signified different outcome between result of questionnaire response to result of written comment of employee and FGD result that maintained with the employee. Mean score per item of statement denoted that employees of Perum Peruri were satisfied to the system of PPKP of Perum Peruri, it could be identified from mean score per item of statement situated at point above 2.6 from application of Likert scale l to 4. Likewise mean score of individual dimension indicated satisfaction where mean score of individual dimension (SPJ, PPJ, and DI) situated at point beyond 2.7. However, written comment and PGD denoted dissatisfaction that due to average value of PPKP that corporate decide (Department of ASDM) per division on each year (SPI). Moreover cross directorate equilibrium meeting not involve relevant employees under assessment that whose value of PPKP included into the discussion of cross directorate equilibrium. Other complain pertaining to PPKP system concerning to employees? expectation for improvement of assessment perimeter of PPKP, to date assessment perimeter provided in SKEP-72/H/2003 could not be implemented- Complain about implementation process of PPKP of Perum Peruri (PPJ) also revealed by some employees of Perum Peruri. Employee deemed implementation process of PPKP of Perum Peruri as less objective and transparent.

Satisfactory index of employee toward SP1 , PPJ and DJ suggested proper outcome, employees of Perum Peruri felt satisfied to SPJ, PPJ and DJ. However perceived from analysis of performance - importance indicated that Perum Peruri required to make improvement on current system of PPKP as the first priority to take. This ensuing conclusion can be made due to employees of Perum Penn-i from analysis of performance - importance indicated that current PPKP deemed as unfair and biased. This conclusion supported by written comment of employee and also FGD result of employee, despite relevant result not supported by mean score and satisfactory index of employee. Moreover other substance that necessarily to be made as the leading priority for Perum Peruri to improve related with outcome of PPKP (DJ) that Perum Peruri should make proper remuneration system that based on PPKP result as the most effective method to motivate employee of Perum Peruri to improve their performance.

Analysis of performance - importance signified clarity of input for PPKP of employee from their superior (SPJ) and inclusion of discussion regarding career and personal development of employee into discussion of PPKP review of employee, as two Substances that necessarily to be made as the subsequent priority for Perum Peruri to improve. On the other hand, dimension of DJ that is result of PPKP in Perum Peruri should be maintained, this must be supported by means score per dimension. Outcome of simple linear regression between SPJ, PPJ and DJ with Perum Peruri employees? satisfaction toward PPKP system denoted significant correlation between SPJ, PPJ and DJ with contentment level of Perum Peruri employees to PPKP system. SPJ maintain strong correlation (r = 0,551) where employees? contentment to the PPKP system of Perum Peruri, whereas PP] and DJ retain moderate correlation (rPPJ = 0.306 and rDJ = 0.310) with employees? contentment to PPKP system of Perum Peruri. SPJ retain the largest contribution (30.4%) to determine employees? contentment to PPKP system, subsequently DJ (9.6%) and the least contribution given by PPJ (9,3%). For double linear regression analysis, only SPJ and DJ that classified into regression model. However, variable of SPJ and Dj only gave insignificant explanation about employees? contentment to PPKP system of Perum Peruri. SPJ perceived as the largest variable (Beta value = 0504) that mostly affect satisfaction level of Perum Peruri employee to PPKP system of Perum Peruri compared to DJ (Beta value = 0.163). The condition supported by outcome of simple linear regression that also indicated that SPJ uphold the foremost contribution to determine employees? satisfaction to PPKP system of Perum Peruri compared to DJ and PPJ. However that outcome not supported by result of mean score per dimension that denoted DJ with the highest mean score compared to PPJ and SPJ."