Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tujuan: Tujuannya mendapatkan model kompetensi manajer puncak RS Swasta se JABODETABEK, 2010. Kompetensi ini akan menjadi ciri kualitas untuk kinerja yang unggul dari manajer puncak RS yang digunakan di seluruh proses manajemen kinerja yang terkait fungsi SDM di RS. Desain / metodologi / pendekatan: Penggunaaan metode delphy, dan analisis KJ dikombinasikan dengan wawancara pemilik dan para pakar untuk memproses pengembangan model kompetensi. Dengan menggunakan analisis jalur dari manajer puncak RS dari 165 RS Swasta se JABODETABEK diperoleh model akhir dari kompetensi manajer puncak RS Swasta yang dapat digunakan untuk penerimaan mereka dalam memimpin serta mengelola RS. Temuan: Kompetensi teridentifikasi oleh lima variabel keterampilan, sikap, tujuan, sifat dan pengetahuan dengan sepuluh subvariabel yaitu kepemimpinan, manajemen tim, manajemen perubahan, hubungan personal, karakter, fokus pada hasil, komunikasi, komitmen manajemen, manajemen projek, kemampuan diri. Penelitian keterbatasan / implikasi: Jumlah kepustakaan mengenai kompetensi manajer puncak serta keterbatasan waktu manajer puncak RS dan peneliti, maka penelitian perlu dilanjutkan para peneliti selanjutnya. Implikasi Praktis: Penelitian memberikan gambaran yang berguna dari konsep manajemen kinerja dan merangkum kekuatan dan kelemahan kompetensi manajemen berbasis kinerja. Orisinalitas/nilai: Penelitian menyajikan gambaran tentang manajemen kinerja berbasis kompetensi seperti yang diterapkan di luar negeri sesuai dengan kepustakaan dan dipayungi dengan peraturan UU No. 44, 2009 tentang RS dan Peraturan MENKES No.971/Menkes/Per/XI/2009 tentang standar kompetensi pejabat struktural kesehatan. Kompetensi inti yang menjadi ciri kualitas yang diperlukan untuk kinerja yang unggul dari staf perpustakaan dijelaskan.

---

Purpose: the purpose of this research is to find a competency model for top-level managers of private hospitals in Jabodetabek, 2010. This competency will become the quality requirements for high performance of top-level hospital managers used in every performance management process related to the function of human resources in hospitals.

Design/methodology/approach: Using the delphy approach and KJ analysis combined with interviewing the owners and experts on competency development process. By using pathway analysis of top-level hospital managers from 165 private hospitals in Jabodetabek, we obtained a final model. obtained a final model of the competence of top managers of private hospitals. This model can be used for their acceptance in leading /managing the hospital.

Findings: Competence is identified with five variables skills, attitude, purpose, behavior and knowledge with ten sub-variables which are leadership, team management, change management, personal relationship, character, focus on results, communication, management commitment, project management, self capacity.

Research limitations/implication: The number of literature review on competencies of top-level managers as well as time limitations of top-level hospital managers and the researcher, thus the research needs to be continued by the next researchers.

Practical implication: The research provides a useful overview of the performance management concept and summarizes the strength and weaknesses of performance-based management.

Originality/value: The research provides an overview of competency-based performance management as implemented abroad according to literature review and is under the umbrella of Law No. 44 year 2009 on Hospitals and MENKES Regulation No. 971/Menkes/Per/XI/2009 on competency standard of medical structural official. The core competency that becomes the quality criteria needed for top performance from the library staff is explained."

"Globalisasi memberikan dampak besar terhadap ketenagakerjaan.. PT. X memiliki visi untuk mencapai perusahaan yang mendunia, salah satu aspek yang penting adalah HSE, oleh karena itu pekerja yang kompeten terkait HSE sangat dibutuhkan. Penelitian ini bertujuan untuk menyusun kompetensi teknis HSE di PT. X. Penyusunan dilakukan menggunakan studi operasional dengan mengumpulkan para ahli untuk memberikan informasi terkait HSE. Melalui proses penyusunan ini, telah tersusun kamus kompetensi, Job competency level, dan profil kompetensi untuk tiap jabatan. Program pembinaan kompetensi teknis HSE disusun berupa training matriks yang berlaku untuk setiap jabatan. Untuk selanjutnya diperlukan sosialisasi agar sistem kompetensi teknis HSE diterapkan dengan baik.

---

Globalization provides a large impact on employment . PT. X has a vision to achieve a world class company, one important aspect is the HSE, therefore competent workers related the HSE is required. This research aims is to develop the technical competence of HSE in the PT. X. The development was carried out using the operational studies by gathering experts to provide information related to HSE. Through this process, some of items like a dictionary of technical competencies, job competency levels, and competency profiles for each job have been conducted. Technical competence of HSE training courses organized in the form of training matrix that applies to every position. Further socialization of this guideline is necessary for ensuring the system can be applied properly."

"Perkembangan konstruksi gedung di dunia semakin kompleks, berteknologi tinggi, serta memiliki tingkat risiko yang tinggi. Namun perkembangan di dunia konstruksi tidak diimbangi dengan peningkatan Kompetensi Manajer konstruksi sehingga berdampak pada keterlambatan kinerja proyek. Untuk itu diperlukan suatu evaluasi terhadap standar Kompetensi Manajer Konstruksi sehingga dapat meningkatkan kinerja proyek. Penelitian ini dilakukan melalui metode analisa risiko berbasis PMBOK 2013 yang selanjutnya diolah menggunakan Analitycal Hierachy Process (AHP) untuk mengetahui faktor risiko dominan. Hasil yang didapat berupa tindakan preventif dan korektif yang tepat dalam menangani risiko yang terjadi serta modul pelatihan Kompetensi Manajer Konstruksi sehingga meningkatkan kinerja waktu pada proyek konstruksi gedung.

---

The development of constructability in the World Increasingly Complex, Hightech, and high risk. This issue is not matched by an increase in competence of Construction Manager (CM) that have an impact on delays in project performance. It required an evaluation of CM Competency standards to improve project performance. This research conducted through a risk analysis method based on PMBOK 2013, which processed using the Analytical Hierarchy Process to determine the dominant risk factors. Results is preventive and corrective action are appropriate in addressing the risk that occur as well as the CM Competence training modules resulting in improved project performance."

"ABSTRAKDari hasil residensi ternyata pelaksanaan supervisi kepala ruangan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Jakarta belum dilakukan secara optimal.Penelitian ini bertujuan untuk mengindentifikasi tingkat kompetesi supervisi kepala ruangan dalam area personil keperawatan, lingkungan dan peralatan, asuhan keperawatan serta pendidikan dan pengembangan staff.Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif analitik dengan pendekatan kualitatif dan bersifat kross seksional. Pengambilan data primer dilakukan dengan mengadakan wawancara yang mendalam dan data sekunder didapatkan dari pengumpulan dokumen-dokumen terkait. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 25 orang yang terdiri dari 6 orang kepala ruangan, 12 orang pelaksanan perawatan serta 1 orang ketua komite perawatan.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa uraian tugas kepala ruangan di ruang rawat inap sudah ada, tetapi belum sesuai dengan standar (Departeren Kesehatan Republik Indonesia Gilles, Bittel, Swansburg). Hal ini mungkin disebabkan karakteristik kepala ruangan di ruang rawat inap adalah lulusan SPK dan bidan serta belum pernah mendapatkan pembekalan manajemen keperawatan. Mengenai skore kompetensi supervisi kepala ruangan dalam area personil keperawatan kurang sekali s/d sedang, di area lingkungan dan peralatan sedang s/d baik, area asuhan keperawatan kurang s/d cukup serta di area pendidikan dan pengembangan staf kurang s/d cukup. Dengan demikian dapat isimpulkan bahwa kompetensi supervisi kepala ruangan rawat inap di Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Jakarta masih perlu ditingkatkan.Saran penelitian ini adalah perlunya dilakukan penambahan pengetahuan manajemen keperawatan bagi kepala ruangan, melengkapi uraian tugas, kaderisasi kepala ruangan dan memperbaiki komposisi tenaga keperawatan di rumah sakit.Selanjutnya perlu diteliti faktor-faktor yang mempengaruhi 1). Kompetensi supervisi kepala ruangan disetiap area dan 2). Kualitas asuhan keperawatan di rumah sakit.ABSTRACT

The former internship conducted at Pasar Rebo Hospital found that supervision conducted by the Ward Head Nurse can still be improved.

This study aimed to identify the effects of job descriptions and profile of the Ward Head Nurse on the levels of supervision in the area of nursing personnel, environment & facility and nursing care as well as training & developing of staff.

The methodology was cross sectional, using qualitative approach. Data collection was done by indepth interview and secondary data was obtained through analyzing relevant documents.

The study interviewed 25 staff consisted of 6 Ward Head Nurse, 18 nurses and the chief of nursing committee. The study found that job description of Ward Head Nurse is available, yet not according to the Department of Health standards.

The supervisory competency of Ward Head Nurse in the area of nursing personal is ranged : from very low to moderate, in the area of environment & facility : from moderate to good, in the area of nursing care : from low to moderate and the area of staff' development & training from : low to moderate. This concludes that supervisory competency of Ward Head Nurse at the studied hospital needs to be improved."

"Memiliki Sumber Daya Manusia yang berkualitas sudah menjadi suam kebutuhan yang penting bagi organisasi yang ingin tems bertahan dalam persaingan ketat dunia usaha. Dalam mengatasi persaingan ini, suatu organisasi dapat melakukan perbaikan yang bersiizatintemal yaitu pengembangan SDM. Hal ini berarti organisasi harus meningkatkan kinexja. perusahaannya melalui perbaikan kinelja karyawannya. Oleh karena itu akan sangat bermaniiaat bagi perusahaan untuk menentukan aspek-aspek yang dibumhkan oleh pemangku jabatan untuk terwujudnya kinexja yang dihaxapkan. Aspek-aspek yang diperlukan dari satu jabatan dapat dijelaslcan secara operasional dan diuraikan dalam bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur ainu sering disebut dengan kompetaensi. Selmmpulan kompetensi atau sering disebut dengan model kompetensi ini berguna bagi organisasi karena dapat menjadi acuan dan dapat digunakan sebagai bahan pembuat keputusan mengenai seleksi, penempatzm, pelatihan dan pengembangan dan lainnya., sena dapat memberikan infonnasi dan arahan tertentu pada individu, sehingga individu dapat memperbaiki kinerjanya Pada PT. Z, posisiproject manager merupakan ujung tombak perusahaan. Projecz manager adalah orang yang bertanggungjawab atas kelancaman pekerjaan di Iapan gan serta untuk merencanakan dan melaksanakan suatu proyek. Posisi projecz manager pada PT. Z ini telah beberapa kali berganti pemegangnya. Pergantjan ini sering dikarenakan ketidalcpuasan pemimpin terhadap kinerjanya. Hal ini menjadi perhatian PT. Z karena perusahaan sedang menerima cukup banyak proyek dan membumhkan orang untuk posisi project manager. Berdasarkan pengalaman dari kesalahan project manager terdahulu, make. pemsahaan merasa perlu mengetahui kompetensi-kompetensi yang dipcrlukan oleh seorang project manager. Dari analisis terhadap hasil wawancara dan diskusi yang dilakukan, dapat disimpulkan bahwa kompetensi yang dibutuhkan oleh project manager adalah : I) Service Orientation. 2) Continous Learning. 3) Goal Orientation. 4) Technica! Knowledge. 5) Problem analysis, 6) Piannrhg and Organizing 7) Communication, 8) In_/Iuencrkzgskill, 9) Team Orienazzion Berdasarkan uraian diatas, Tugas Akhir ini rnencoba mengembangkan model kompetensi posisi project manager di PT. Z, schingga dapat diketahui persyaratan individu padajabatan tersebut agar menghasilkan kinerja yang diharapkan.

---

Having a quality human resourse has becoming a needs which is important for organization who want to hold in a tight competition of business world. In handing this competition, an organization could make an intemal service which is human resource development. It means that the organization must improve the company performance through the employee performance service. The company could take advantage to decice all aspect required by job holder to create expected performance. All aspect needs from one job can be explain operationally and in a fomt of behavior that can be observed and measured or often be called competency. Competency model is very uselirl for organization because it can be a role and can be use as a decision maker material about selection, placing, training, development and others, also can give such information and certain direction to individuals, so individuals could fix their performance. At PT. Z, project manager position is an arrow for the company. Project Manager is the person whose responsible to the job in the Held also to give a plan and do a project. The project manager position at PT. Z has changed several time because the leader feel unsatished of they performance. This is become an attention for the company because the company have a lot of project now and need a people to project manager position. Leaming from the past, the company thinks that t:hey must settle project manager’s competency.Interview and discussion were given to conclude that project manager should be a person who has: 1) Service Orientation, 2) Continous Learning , 3) Goal Orientation, 4) Technical Knowledge 5) Planning and Organizing, 6) Problem analysis, 7) Communication, 8) Influencing skill, 9) Team Orientation. Based on that analysis, this Final Task is try to developing a competency model for project manager ofPT.Z, so they can know required for the job to present expected perfonnance."

"Rancangan Penyusunan Model Kompetensi Karyawan Kantor Pusat PT. X Oilfield Services dibuat sebagai altematif solusi untuk menjawab pennasalahan utama yang dialami PT.X, sebuah perusahaan servis minyak dan gas, yang saat ini perlu melakukan evaluasi terhadap lcinerja karyawan, khususnya di kantor pusat. Dalam rangka pembuatan usulan rancangan penyusunan model kompetensi karyawan kantor pusat PT. X Oi(/Feld Services ini, penulis menggabungkan tahapan penyusunan model kompetensi yang direkomendasikan oleh LOMA Competencies Dictionary (1998) dan tahapan penyusunan model kompetcnsi melalui expert panel yang direkomendasikan oleh Spencer & Spencer (1993). Dari kedua model tersebut, penulis melakukan penyesuaian sehingga menghasilkan rancangan penyusunan model kompetensi yang terdiri dari tiga proses, yaitu proses persiapan, proses intl, dan proses penyelesaian. Dari seluruh proses yang dilakukan, penulis melcngkapi rincian proses-proses tersebut dengan waktu, tujuan, pihak yang terlibat, hal-hal pcndukung atau alat bantu, dan ouiput atau hasil yang diharapkan.

---

A competency model was designed as an alternative solution to resolve current P'l`.X problem, an oil and gas service company, as a basis aimed to evaluate employee?s perfomiance at head office Jakarta. In order to design the model competency, the writer combined steps in designing competency model from LOMA Competencies Dictionay (1998) and steps in designing competency model through expert panel, which recomended by Spencer and Spencer (1993) Putting altogether, the writer customized the competency model with PT. X?s current condition and provided three process as a steps in designing competency model in PT.X: preparation process, main process and iinal process. The writer also specified the processes, which include time frame, people who are involved in the process, methods and tools, and the expected outcomes."

"PT. X Oilfieldiiervices Scbagai Dasar Evaluasi Karyawan Rancangan Penyusunan Model Kompetensi Karyawan Kantor Pusat PT. X Oilfield Services dibuat sebagai alternatif solusi untuk menjawab permasalahan utama yang dialami PT.X, sebuah perusahan servis minyak dan gas, yang saat ini perlu melnkukan evaluasi terhadap kinerja karyawan, khususnya di kantor pusat. Dalam rangka pembuatan usulan rancangan penyusunan model kompetensi karyawan kantor pusat PT. X Oibfield Services ini, penulis menggabungkan tahapan penyusunan model kompetensi yang direkomendasikan oleh LOMA Competencies Dictionary (1998) dan tahapan pcnyusunan model kompetensi mclalui expert pane! yang direkomendasikan oleh Spencer & Spencer (1993). Dari kedua model tersebut, penulis melakukan penyesuaian sehingga menghasilkan rancangan pcnyusunan model kompetensi yang terdiri dari tiga proses, yaitu proses persiapan, proses inti, dan proses penyelesaian. Dan seluruh proses yang dilakukan, penulis melengkapi rincian proses-proses tersebut dengan waktu, tujuan, pihak yang terlibat, hal-hal pendukung atau alat bantu, dan output atau hasil yang diharapkan.

---

PT. X Oilfield Services Head Office As A Basis Aimed To Evaluate Employee's Perfomance A competency model was designed as an alternative solution to resolve current PT.X problem, an oil and gas servicc company, as a basis aimed to evaluate employ:-:e?s performance at head office Jakarta. In order to design the model competency, the writer combined steps in designing competency model from LOMA Competencies Dictionay (1998) and steps in designing competency model through expert panel, which recomended by Spencer and Spencer (1993) Putting altogether, the writer customized the competency model with PT. X?s current condition and provided three process as a steps in designing competency model in PT.X: preparation process, main process and final process. The writer also specified the processes, which include time frame, people who are involved in the process, methods and tools, and the expected outcomes "

"ABSTRAKDokter sebagai gate keeper di fasilitas kesehatan tingkat pertama FKTP , memerlukan kompetensi pelayanan komprehensif berpusat pada pasien, sebagai komponen utama pelayanan kesehatan primer, namun kemampuan dokter dalam pelayanan berpusat pada pasien di FKTP masih rendah. Optimalisasi implementasi sistem pelayanan kesehatan berjenjang dan program rujuk balik, merupakan program Jaminan Kesehatan Nasional yang keberhasilannya ditentukan oleh dokter di FKTP, oleh karena itu diperlukan terobosan pembelajaran dengan situasi nyata di tempat kerja, serta penilaian terstandar diperlukan untuk meningkatkan kompetensi dokter dalam pelayanan komprehensif berpusat pada pasien.Penelitian ini bertujuan membuat Model pembelajaran dan penilaian berbasis tempat kerja PPBTK untuk meningkatkan kompetensi pelayanan komprehensif berpusat pada pasien bagi dokter di FKTP. Desain penelitian adalah ldquo;Penelitian Tindakan rdquo; 4 tahap yaitu ldquo;Tindakan Diagnosis rdquo; dengan metode survei. responden terdiri 96 pasien, 56 dokter, dan 64 pendidik, bertujuan mendapatkan indikator pelayanan komprehensif berpusat pada pasien, ldquo;Tindakan Perencanaan rdquo; dengan metode Delphi, responden terdiri 2 orang ahli pendidikan kedokteran, 5 orang ahli pelayanan primer, bertujuan menyusun Model Pembelajaran dan Penilaian Berbasis Tempat Kerja PPBTK yang tervalidasi dengan expert judgment, ldquo;Tindakan Implementasi rdquo; sebagai uji coba model, dengan rancangan eksperimen kuasi, terdiri 13 dokter sebagai kelompok intervensi dan 12 dokter sebagai kelompok kontrol. ldquo;Tindakan Evaluasi rdquo; dengan metode Kirkpatrick untuk membuktikan efektivitas model.Sebanyak 33 indikator dinilai relevan untuk mengukur pelayanan komprehensif berpusat pada pasien, menjadi instrumen Self Assessment dan Direct Observation. Case-based Discussion yang teruji konsistensinya, menjadi instrumen penilaian pertemuan modifikasi Balint group. Kompetensi ranah kognitif, afektif dan psikomotor sebelum dan sesudah intervensi Model PPBTK berbeda bermakna p value < 0,05 . Hasil uji SEM-PLS menunjukkan model efektif untuk meningkatkan kompetensi pelayanan komprehensif berpusat pada pasien di FKTP. Kata Kunci. pelayanan berpusat pada pasien, pelayanan komprehensif,pembelajaran berbasis tempat kerja.

---

ABSTRACTDoctors as gatekeepers at First Level Healthcare Facility FLHF require a patient-centered and comprehensive care competency. The patient-centered care competency is necessary to determine the optimization of referral program in the National Health Insurance program implementation. Thus, learning methods with real situations in the workplace and standardized assessment are also required. The study design was Action Research with 4 stages. The first stage was diagnosing action supported by survey method. This stage consisted of many respondents involving 96 patients, 56 doctors, and 64 lecturers. The determination of respondents in the first stage was aimed to obtain a patient-centered and comprehensive care indicator. Second stage namely planning action supported by Delphi method with 2 medical education experts and 5 primary care specialists as respondents. The determination of the respondents in the second stage was to develop Workplace-Based Learning and Assessment WPBLA Model validated with expert judgment. The third stage was taking action as the test model with a quasi-experimental design, consisting of 13 doctors as an intervention group and 12 doctors as a control group. The last stage was evaluating action measures with Kirkpatrick method purposed to prove the effectiveness of the model. As many as 33 indicators were assessed to be relevant for evaluating patient-centered and comprehensive care. Case-based Discussion which its consistency had been tested, functioned as instruments of Balint Group meeting modification. The cognitive, affective and psychomotor domains before and after the intervention of WPBLA Model was significantly different p value < 0.05 . The SEM-PLS test showed the WPBLA was effective in improving patient-centered and comprehensive care competency at FLHF. Keywords. comprehensive care, patient-centered care, workplace-based learning. "

"As one indicator for measuring the success of district autonomy is the government in serving citizen an lead the to a better life. In fact,district government's work has not met the expectation that they still can not serve people optimally

---

"