Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"PT Asuransi X, adalah perusahan yang bergerak di bidang InvestasiKeuangan, perusahaan yang bergerak dibidang jasa seperti ini sangat memerlukan citra positif dalam menjalankan kegiatan bisnisnya. Sebagai perusahaan yang mengelola dana pihak ke tiga, harus dapat membentuk image yang positif pada masyarakat luas khususnya mengenai bonafitas dan dapat menjaga professionalitas.Pada bulan april tahun 2004, PT. Asuransi X mengalami musibah yangcukup serius yaitu dinyatakan pailit oleh Kejaksaan Negeri Jakarta PusatAkibatnya PT. Asuransi X dlnyatakan tidak boleh beroperasi untuk beberapa lama. Melalui proses hukum akhimya tuntutan pailit tersebut dibalalkan olehMahkamah Agung karena tuntutan tidak terbukti Meskipun Mahkamah Agung telah memenangkan pihak PT. Asuransi X,dengan menyatakan tidak pailit , namun infonnasi kepailitan telah bergulir dimasyarakat. Informasi ini sudah tcrlanjur mempengaruhi citra dimasyarakat termasuk karyawanya juga diantaranya para agen atau tenaga penjualan..Untuk mengatasi masalah tersebut, Manajemen Sumber Daya perlumerancang program intervensi yang mampu mengernbalikan motivasi kerja para penjual yaitu dengan program pelatihan motivasi monjual Diharapkan dengan meningkatnya motivasi kerja dapat memulihkan perolehan premi dan lebih lanjut akan meningkatkan kinerja perusahaan.Program pelatihan motivasi ini akan diikuti para Agen/penjual PT.Asuransi X berjumlah 4000 agen diseluruh Indonesia. Pelakasanaan pelatihan dilakukan secara serentak dimasing-masing cabang. Untuk setiap pelaksanaan akan diikuti oleh maximum 50 peserta. Sedangkan biaya pelatihan motivasi ini diperkirakan akan menelan biayai Rp 800.0000 (delapan ratus juta rupiah).v"

"Setiap organisasi/perusahaan selalu mengharapkan dapat tumbuh dan berkembang dengan baik, sehingga mampu meningkatkan kepuasan pemilik dan pengguna (stakeholders). Kesuksesan atau kegagalan perusahaan dalam jangka panjang sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusianya (Darling, 1993), karena hanya sumber daya manusia unggul yang dapat bertahan menghadapi persaingan.Salah satu cara untuk meningkatkan kompetensi sumber daya manusia adalah melalui proses pembelajaran dalam program pelatihan. Pelatihan dalam organisasi memerlukan dukungan biaya yang cukup, sehingga agar efektif dan efisien pelaksanaannya maka perlu dirancang dengan seksama dengan melakukan analisis kebutuhan pelatihan terlebih dahulu.Analisis kebutuhan pelatihan adalah suatu proses penelitian untuk mendapatkan data dan informasi guna melihat kesenjangan kinerja saat ini dibandingkan dengan tuntutan perusahaan. Pentingnya analisis kebutuhan pelatihan yang terstruktur dan sistematis, antara lain akan memudahkan dalam menetapkan prioritas kebutuhan pelatihan dalam suatu organisasi (Bartram, Sharon, Gibson, 1994:4). Selain itu, akan memberi arah dalam menyusun rancangan pelatihan dan pengembangan, sehingga menjadi lebih fokus.Kondisi kinerja agen dan supervisor saat ini diindikasikan mengalami penurunan (Sumber: hasil wawancara). Hal ini didukung dengan data turnover agen yang masih tinggi (diatas 20%), polis lapse (20% - 30%), serta ada beberapa permasalahan lain berkaitan dengan konservasi dan penghimpunan dana masyarakat melalui pengumpulan uang premi. Untuk itu, pelatihan dan pengembangan diharapkan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kemampuan supervisor dalam melakukan pekeijaan, sehingga dapat tercapai target produksi yang sehat serta tercipta tim kerja yang solid di unitnya. Selain itu, rancangan pelatihan untuk supervisor di Perusahaan X selama ini juga belum disusun berdasarkan analisis kebutuhan secara sistematis dan kontinyu untuk menyesuaikan dengan tuntutan kebutuhan perusahaan yang selalu berubah.Sumber data yang digunakan dalam analisis kebutuhan pelatihan terdiri dari data primer yang diperoleh melalui wawancara dan kuesioner, dan data sekunder yang diperoleh dari laporan perusahaan, penelusuran artifak serta studi pustaka. Analisis data dilakukan dengan analisis SWOT untuk mendapatkan gambaran umum tentang kondisi organisasi. Sedangkan data kuesioner diolah secara deskriptif kuantitatif dengan membandingkan rata-rata skor tanggapan responden terhadap tuntutan perusahaan dan kineija riil supervisor, untuk menganalisis kesenjangan kompetensi supervsor.Tujuan akhir dari tulisan ini adalah membuat rancangan pelatihan untuk supervisor guna menutup kesenjangan kompetensi yang merupakan hasil analisis kebutuhan pelatihan yang telah dilakukan. Berdasarkan analisis data primer dari kuesioner, maka ditemukan kesenjangan kompetensi supervisor yang solusinya dilakukan melalui pelatihan tentang Kepemimpinan, Manajemen Konflik dan Pemecahan Masalah."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara variabel pelatihan dan motivasi kerja dengan produktivitas kerja operator, baik itu hubungan secara sendiri-sendiri, maupun bersama-sama.Populasi pada penelitian ini adalah operator tenun yang mengoperasikan mesin Air Jet Loom merek Toyota type T.170, T.190, T.600, dan Tsudakoma, pada Weaving-I, perusahaan tekstil PT. X, Tangerang, yang telah bekerja sekurang-kurangnya satu tahun. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survai; sampel penelitian berjumlah 51 orang, yang diambil dengan menggunakan teknik proporsional random probability dari 84 orang populasi.Instrumen yang digunakan untuk pengumpulan data pelatihan dan motivasi kerja berupa kuesioner dengan menggunakan skala Likert, dirnana masing-masing variabel memuat 24 butir pernyataan. Produktivitas kerja diperoleh dari efisiensi penggunaan mesin oleh operator.Teknik analisis data yang digunakan adalah dengan korelasi sederhana, parsial, dan ganda; regresi sederhana dan ganda, yang dilanjutkan dengan uji t dan F pada taraf signifikansi 5 %.Dari hasil analisis data mengungkapkan bahwa : Pertama, terdapat hubungan yang positif antara pelatihan dengan produktivitas kerja meskipun motivasi kerja telah dikontrol, dimana koefisien korelasinya (rYX1-x2) = 0,5214, dan persamaan regresinya Ŷ= 51,205 + 0,4968 X2; kontribusi pelatihan terhadap produktivitas kerja sebesar 27,188 %. Kedua, ada hubungan yang positif antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja meskipun pelatihan telah dikontrol, koefisien korelasinya (ryx2-x1) = 0,6535, dan persamaan regresinya Ŷ = 37,445 + 0,6435 X2; kontribusi motivasi kerja terhadap produktivitas kerja sebesar 42,705 %. Ketiga, secara bersama-sama pelatihan dan motivasi kerja memiliki hubungan yang positif terhadap produktivitas kerja, dengan koefisien korelasinya (rYX1x2) = 0,68998 dan persamaan regresinya Ŷ = 25,7265 + 0,2445 X1 + 0,5157 X2. Secara bersamasama, kedua varians ini memberikan kontribusi sebesar 47,607 % terhadap produktivitas kerja sebesar 47,607 %.Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja, secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama, turut menentukan adanya variasi produktivitas kerja operator pada perusahaan tekstil PT. X. Tangerang."

"Penulisan Tugas Akhir ini bertujuan untuk melakukan analisis dan menetapkan rancangan pelatihan yang dapat digunakan untuk meningkatkan efektivitas kepemimpinan para manger madya di PT "X Hal ini berdasarkan data bahwa tidak semua manajer madya dapat memberi kesempatan kepada para supervisor untuk bisa bekerja secara optimal. Dasar teori yang adanya pola kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan transaksional. Berdasarkan teori Bass, dapat disimpulkan bahwa saat ini para manager madya PT "X" masih menjalankan pola kepemimpinan transaksional, di mana hubungan yang terjadi antara atasan dan bawahan hanya merupakan suatu transaksi saja. Untuk meningkatkan efektivitas kepemimpinan di PT "X", perlu diadakan pengenalan menuju kepemimpinan transformasional. Pada pola kepemimpinan transformasional, atasan akan berupaya mengubah bawahannya agar mau bekerja lebih keras untuk mencapai prestasi yang Iebih tinggi. Rancangan pelatihan kepemimpinan dibuat berdasarkan konsep "4 I" yang dikemukakan oleh Bass dan Avolio dalam buku Improving Organizational Efectiveness through Transformation Leadership (1994). Diharapkan jika pola kepemimpinan transformasional diterapkan di PT "X", maka kinerja bawahan akan menjadi optimal dan bahkan secara otomatis akan melebihi target yang ditetapkan (Performance beyond expectation)."

"ABSTRAKTujuan dari penelitian ini adalah menentukan penyebab masalah menurunnya kinerja Divisi SDM & Umum PT. X dan mendesain sebuah rancangan intervensi untuk mengatasi permasalahan tersebut. Penelitian ini menggunakan pendekatan diagnostik. Wawancara dan diskusi dilakukan untuk memperkuat analisis penyebab permasalahan kinerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi merupakan penyebab menurunnya kinerja Divisi SDM & Umum. Berdasarkan kajian terhadap hasil pengukuran menggunakan kuesioner role perceptions dan two factor theory yang mengukur hygiene dan motivators, hasilnya menunjukkan bahwa terdapat permasalahan hubungan antara atasan dengan bawahan, terkait dengan pengakuan atasan terhadap kinerja bawahan. Pengakuan tersebut mengarah pada pemberian umpan balik dalam penilaian kinerja. Oleh karena itu, intervensi yang diberikan berfokus untuk memberikan pelatihan penilaian kinerja bagi para atasan di Divisi SDM & Umum agar dapat meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan di Divisi SDM & Umum PT. X.

---

ABSTRACTThe purpose of this study is to determine the cause of employee’s job performance problem in Human Resources and General Affairs Department (HRD & GA Department) and design an intervention program to overcome it. This study used diagnostic approach. Focus Group Discussion and interviews were used to reinforce the cause of job performance problem. Results show that motivation is the cause of job performance problem. Based on FGD, interviews, and measurement (role perceptions and two factor theory questionnaires), the results show that there is a relationship problem between supervisor and subordinates, especially recognition. Recognition is given in performance appraisal feedback. Therefore, the intervention is focused on giving performance planning and evalution training for supervisors to improve employee`s motivation and performance in HRD & GA Department of PT. X."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hubungan antara persepsi perilaku kepemimpinan atasan dan motivasi kerja bawahan pada karyawan cabang Y PT. X. PT. X merupakan perusahaan penyedia jasa layanan perbankan yang sedang berkembang. Berdasarkan data awal yang diperoleh melalui wawancara, diketahui bahwa motivasi kerja bawahan pada karyawan cabang Y PT. X masih perlu ditingkatkan. Persepsi karyawan terhadap perilaku kepemimpinan atasan diduga berpengaruh terhadap motivasi kerja tersebut. Untuk mengetahui apakah dugaan tersebut benar, peneliti melakukan perhitungan statistik melalui uji korelasi antara persepsi perilaku kepemimpinan dan motivasi kerja bawahan. Hasil yang ada menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara persepsi perilaku kepemimpinan dan motivasi kerja bawahan. Oleh karena itu, intervensi yang dilakukan pada penelitian ini dirancang untuk meningkatkan persepsi karyawan terhadap perilaku kepemimpinan atasan yaitu berupa pelatihan kepemimpinan transformasional bagi penyelia. Hasil perhitungan uji signifikansi menunjukkan adanya perbedaan pre-test dan post-test pada materi intervensi. Maka bentuk intervensi pelatihan kepemimpinan transformasional diharapkan dapat meningkatkan persepsi perilaku kepemimpinan atasan dan motivasi kerja bawahan pada cabang Y PT. X.

---

This study was conducted to find out relationship between perceived leadership behavior and subordinate work motivation among employees in branch Y PT X. PT. X is a growth company which provide banking services. Based on initial data that were obtained from interviews, the researcher found that subordinate work motivation still need to improve. Employee's perceived of leadership behavior are assumed to affect work motivation. To know whether that presumption is correct or not, the researcher conducted a statistical calculation through correlation test between perceived leadership behavior and subordinate work motivation.

The results showed that there is a significant and positive correlation between perceived leadership behavior and subordinate work motivation. Therefore, the intervention in this study was designed to increase employee's perceived of leadership behavior that was transformational leadership training for supervisor. The result of test calculation shows that there is a significantly differences between pre-test and post-test on intervention knowledge. Accordingly, transformational leadership training is expected to improve perceived leadership behavior and subordinate work motivation among employees in branch Y PT. X."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji korelasi antara variat pelatihan dan motivasi kerja dengan produktivitas kerja teller, baik hubungan secara sendiri-sendiri, muapun bersama-sama.Populasi pada penelitian ini adalah teller PT Bank X (Persero) T Cabang Jakarta Kota, yang telah bekerja sekurang-kurangnya satu tahun. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survai, sampel penelitian berjumlah 51 orang, yang diambil dengan menggunakan teknik proporsior purposive probability dari 62 orang populasi.Instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data pelatihan dan motivasi kerja berupa kuesioner dengan menggunakan skala Likert, dima masing-masing variabel memuat 24 butir pernyataan. Produktivitas kerja diperoleh dari efisiensi pelayanan kepada nasabah yaitu membandingkan teller, dimana rata-rata efisiensi kerja teller diperoleh dari jumlah transaksi dengan membandingkan jam kerja efektif.Teknik analisis data menggunakan deskriptip statistik yang ditujukan untuk mendiskripsikan masing-masing variabel penelitian, selanjutnya tabulasi silang ditujukan juga untuk menguji kaitan antara karakteristik responden dengan produktivitas. Sedangkan untuk mengkaji hubungan dan kontribusi masing-masing variabel digunakan analisis korelasi dan regresi.Dari hasil analisis data terungkap bahwa : Pertama sebanyak 66,7% teller merasakan adanya manfaat pelatihan bagi peningkatan pengetahuan dan keterampilannya. Dan, sebanyak 621% teller memiliki motivasi kerja baik yang timbul dari dalam individunya masing-masing maupun dorongan dan pihak organisisi tempatnya bekerja untuk berusaha dengan kemampuannya agar hasil terbaik dapat dicapai.Kedua, secara statistik produktivitas kerja terdapat korelasi yang positip antara pelatihan dan motivasi dengan kontribusi yang diperoleh dari besarnya nilai koefien determinasi sebesar 0,767 pada tingkat signifikansi 0.01. Secara bersama-sama, kedua varians ini memberikan kontribusi sebesar 76,70% terhadap produktivitas kerja.Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa karakteristik yang dimiliki pegawai, pelatihan dan motivasi kerja, secara individual maupun bersama-sama, turut menentukan adanya variasi produktivitas kerja teller pada PT Bank X (Persero) Tbk Cabang Jakarta Kota."

"Dalam beberapa tahun terakhir ini terjadi perkembangan yang menggembirakan dari bisnis perparkiran yang dieklola secara modern di Indonesia. PT. X yang saat ini memiliki lebih kurang 7800 karyawan tampil sebagai pioneer sekaligus menjadi market leader. Untuk mempertahankan posisi market leader dari ancaman para kompetitor yang semakin progresif dituntut upaya keras dari PT. X untuk membenahi pengelolaan bisnisnya yang masih lemah khususnya dalam hal kualitas sumber daya manusia.PT. X saat ini memiliki keluhan bahwa hampir pada semua unit operasional perparkiran yang dikelolanya terjadi penyalahgunaan/manipulasi uang penerimaan parkir yang merugikan perusahaan baik secara finansial, etika/moral karyawan maupun citra perusahaan di masyarakat. Dalam upaya mengatasi dampak kerugian yang dialami maka manajemen PT. X merasa perlu untuk segera merancang program intervensi yang mampu mencegah terjadinya perilaku tersebut sekaligus meningkatkan motivasi serta perilaku kerja yang produktif.Berdasarkan teori yang dikaji, perilaku karyawan dalam bentuk penyalahgunaan/manipulasi uang yang merugikan perusahaan disebut dengan perilaku kontraproduktif (contraproductive behaviour). Timbulnya perilaku ini dapat berpangkal pada kurangnya kepuasan kerja yang dapat disebabkan oleh: faktor pekerjaan, faktor individu/pribadi, faktor sosial dan faktor kesempatan berkembang. Setelah mengkaji data sekunder maupun data primer melalui kuesioner dan wawancara, disimpulkan bahwa masalah utama dari permasalahan di atas adalah: (a) faktor pekerjaan: job description kurang Iengkap-terinci, prosedur kerja (SOP) kurang detil-ketat, sifat pekerjaan berhubungan langsung dengan uang, dan kurangnya keamanan kerja (status kontrak); (b) faktor individu; status sosial-ekonomi kurang, kebiasaan/budaya hidup kurang baik, etos kerja kurang dan penghayatan agama kurang; (c) faktor sosial: lemahnya kualitas penyeliaan atasan (pengawasan kurang ketat), sikap/perilaku negatif rekan kerja, dan lingkungan bergaya hidup konsumtif; dan (d) faktor kesempatan berkembang: kurangnya kesempatan mengembangkan diri, dan kurangnya pemberian pengakuan/penghargaan dari perusahaan atas perilaku/prestasi yang ditampilkan/dicapai karyawan.Secara teoritik ada beberapa alternatif solusi sebagai intervensi terhadap masalah di atas, yaitu : Intervensi Strategis, berupa pembentukan budaya kerja yang bertujuan memberikan pedoman kepada karyawan dalarn bersikap dan berperilaku kerja; Intervensi Teknostruktural, berupa penyempurnaan job description dan SOP unit operasional yang bertujuan memberikan panduan operasional pelayanan parkir secara akurat dan ketat sehingga mempersempit kesempatan manipulasi uang parkir; Intervensi Manajemen SDM, berupa penyusunan sistem penghargaan & hukurnan yang bertujuan memberikan pengakuan/penghargaan kepada karyawan yang menampilkan perilaku/prestasi positif dan sebaliknya memberikan sanksi/hukuman kepada karyawan berperilaku/berprestasi tidak diharapkan. Intervensi Proses Manusia, bempa pelatihan peningkatan motivasi dan etos kerja karyawan operasional yang bertujuan agar mereka dapat mengenal potensi dirinya, hambatan-hambatan, teknik memotivasi, dan etos kerja positif/negatif serta konsekuensinya.Berdasarkan analisis terhadap keuntungan dan kerugian masing-masing allematif solusi di atas, maka dipilih pelatihan peningkatan motivasi dan etos kerja sebagai alternatif terbaik untuk direkomendasikan kepada pihak Manajemen PT. X mengingal alternatif ini secara umum lebih baik dalam hal efektivitas, durasi, sumber daya dan biaya, dibandingkan ketiga alternatif solusi lainnya.Pelatihan peningkatan motivasi dan etos kerja yang direkomendasikan berisi: sasaran, silabus, metode, tempat, durasi, peserta, pelatih, evaluasi dan biaya pelatihan. Pelatihan dilaksanakan secara bertingkat diawali dengan memberikan Pelatihan Untuk Pelatih dan Pelatihan Motivasi dan Etos Kerja kepada para atasan di unit operasional parkir (Assistant Manager hingga Regional Manager) dalam rangka menyiapkan mereka menjadi pelatih untuk pelatihan kepada level pengawas dan level pelaksana. Pada akhir pelatihan, dilakukan pemantauan (monitoring) dan evaluasi oleh atasan terhadap perubahan perilaku peserta di tempat kerja. Dengan mengikuti pelatihan ini diharapkan karyawan akan memiliki motivasi tinggi dan etos kerja positif yang dapat menumbuhkan kepuasan kerja tinggi sehingga dapat mencegah timbulnya perilaku kontraproduktif khususnya dalam penyalahgunaan uang pembayaran parkir."