Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Seperti halnya makhluk hidup, organisasi pun memiliki Lifecycle mulai dari suatu ide, lahir, berkembang, hingga mati. Mempelajari Organization Lifecycle dinilai sangat membantu, karena setiap tahapan siklus memiliki tantangan dan permasalahan yang khas. Pendekatan Organization Lifecycle dari Adizes (1983), membagi tahapan siklus ke dalam 10 tahap yaitu : (1) Courtship (2) infancy (3) Go-go (4) Adolescence (5) Prime (6) Stable (7) Aristocracy (8) Early Bureaucracy (9) Bureaucracy (10) Death. Di setiap tahap memiliki karakteristik dan permasalahan yang khas. Permasalahan yang terjadi pada setiap tahap dapat dikelompokkan menjadi normal problem dan abnormal problem. Normal problem adalah masalah yang bisa diselesaikan oleh organisasi itu. Jika normal problem tersebut biasa terjadi pada kebanyakan organisasi yang sendiri berada pada tahap tertentu, maka masalah tersebut dinamakan Sensation, jika jarang terjadi, disebut Transition. Abnormal problem adalah masalah yang tidak bisa diselesaikan oleh organisasi sendiri, perlu bantuan dari luar. Jika abnormal problem berasal dari Sensation yang tidak bisa diselesaikan, bahkan langkah penyelesaian yang diambil oleh perusahaan justru menimbulkan masalah lain, masalah tersebut adalah Complexity. Untuk abnormal problem yang jarang terjadi dan tidak bisa di atasi oleh perusahaan disebut Pathology. Pathology dapat membuat organisasi tertahan pada satu tahapan tertentu. Dengan mempelajari permasalahan apa yang terjadi dalam suatu organisasi, maka dapat disusun program intervensinya, baik intervensi kuratif untuk menyelesaikan masalah yang ada, atau bahkan intervensi preventif untuk mempersiapkan organisasi agar lebih siap menghadapi permasalahan di tahapan berikutnya. Pendekatan Adizes ini digunakan untuk membantu menyelesaikan permasalahan di PT. ASV yang sedang berada pada tahap go-go. PT. ASV memiliki complexity problem, dimana foundemya tidak berhasil mendelegasikan otoritas kepada para manajernya, sehingga para manajer tidak dapat berfungsi efektif Program intervensi yang ditawarkan dalam rancanangan program intervensi ini adalah:1. Intervensi tingkat Individual untuk Founder dan para manajer 2. lntervensi tingkat interpersonal3. Intervensi tingkat organisasi Semua itu disusun untuk meminimalkan resistensi perusahan karena tidak tahu, tidak mampu, dan tidak mau.Rancangan ini diharapkan dapat membantu PT. ASV dalam menyelesaikan masalahnya, sehingga ia dapat melangkah ketahap berikutnya."

"PT Rajawali Nusantara Indonesia merupakan salah satu BUMN yang memiliki berbagai macam bidang usaha, Selain pengembangan industri gula sebagai core businessnya. PT RNI terus mengkonsolidasikan usahanya dengan mengembangkan SDM dan memperbesar usahanya di bidang farmasi, perdagangan, industri kulit, pakan ternak dan agrobisnis dengan diversifikasi pertanian, kehutanan yang meliputi industri teh dan kelapa sawit. Pesatnya perkembangan perusahaan salah satunya ditandai dengan perkembangan aset yang pada tahun 1991 hanya berjumlah Rp. 496 milyar menjadi Rp. 1,1 trilyun di tahun 1996. Hal ini tentu saja membawa konsekuensi logis semakin kompleksnya struktur organisasi dan iklim komunikasi atau aktivitas komunikasi yang terjadi dalam organisasi. Sebagai sebuah perusahaan yang tengah berkembang maka PT RNI tentu tidak bisa begitu saja mengabaikan persoalan tersebut mengingat pengaruhnya yang begitu besar terhadap keberhasilan perusahaan. Konsep iklim komunikasi mencakup persepsi pesan dan kesan yang berhubungan dengan kejadian yang berlangsung dalam organisasi. Berdasarkan penelitian secara empirik, para pakar ilmu komunikasi terutama Redding dan Dennis berpendapat adanya lima faktor ideal yang melekat dalam iklim komunikasi yaitu supportiveness; participation decision making; trust, confidence and credibility; openness and candor; high performance goals. Dari hasil penelitian yang dilakukan dengan wawancara mendalam terhadap key informants di PT RNI maka dapat diambil suatu kesimpulan bahwa iklim komunikasi yang selama ini berlangsung di PT RNI relatif baik. Mayoritas pimpinan menyadari pentingnya dukungan atasan kepada bawahan dalam melaksanakan tugas dan mengembangkan ide-ide yang inovatif. Demikian juga halnya dengan komunikasi lisan atau komunikasi dua arah, dipandang sebagai jenis atau bentuk komunikasi yang lebih memungkinkan terbentuknya iklim komunikasi yang relatif terbuka dan dialogis antara atasan dan bawahan. Dalam proses pengambilan keputusanpun, pimpinan biasanya terlebih dahulu berupaya untuk mendapatkan informasi, usulan dan saran dari bawahan sebagai pengembangan ide demi mendapatkan berbagai alternatif yang mungkin dapat membantu dalam pemecahan masalah. Sedangkan berkaitan dengan sosialisasi dan akses informasi tentang kebijakan atau keputusan perusahaan, mayoritas mengaku selama ini berjalan tanpa ada persoalan yang cukup berarti. Mayoritas informan mengakui bahwa iklim komunikasi di lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang besar implikasinya bagi peningkatan motivasi kerja dan kesadaran karyawan akan makna perannya. Namun demikian ada beberapa hal yang juga harus diperhatikan. Pertama, perlu ditingkatkannya pengakuan dan penghargaan atasan terhadap prestasi atau keberhasilan bawahan dalam melaksanakan tugas. Persoalan kedua yang harus diperhatikan adalah menyangkut pernyataan beberapa informan yang secara eksplisit menyampaikan harapan diberlakukannya pertemuan rutin dan ditingkatkannya dialog atau diskusi internal. Hal ini perlu, selain sebagai media sosialisasi informasi secara jujur dan konkret juga sebagai salah satu bentuk media transfer of knowledge yang dapat meningkatkan self confident dan motivasi kerja bawahan karena perasaan dianggap penting oleh atasan. Ketiga, berkaitan dengan terdapatnya kekurangan menyangkut komunikasi atau sosialisasi informasi secara tertulis tentang beberapa persoalan. maka pimpinan perusahaan perlu lebih memperhatikan hal tersebut karena bagaimanapun juga komunikasi semacam ini tetap merupakan sesuatu yang penting sehingga karyawan memiliki pemahaman yang komprehensif tentang persoalan yang ada. Hal ini penting sebagai salah satu bentuk pengakuan atasan terhadap keberadaan bawahan sehingga semakin meningkatkan motivasi kerja dan membuka gairah kesadaran pribadinya untuk mendukung keberhasilan perusahaan mewujudkan misinya menjadi holding company dengan kinerja terbaik di bidangnya."

"Unsur komunikasi di dalam suatu organisasi atau perusahaan adalah unsur yang sangat krusial bahkan terkadang menjadi faktor yang pertama dan utama bila kim mengkaji suatu organisasi. Iklim komunikasi sebuah organisasi mempengaruhi cara hidup kita. Redding (1972) menyatakan bahwa iklim komunikasi organisasi jauh Iebih penting daripada kctcrampilan atau telmik-teknik komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif. Sebagai perusahaan jasa konsultasi komunikasi di Indonesia yang telah berusia 38 tahun, PT Fortune Indonesia Tbk, sangat memerlukan adanya iklim komunikasi organisasi yang sehat dan budaya perusahaan yang kondusifdan dapat mendukung perkembangan perusahaan di masa datang. Pada penelitian tentang iklim komunikasi organisasi di PT Fortune Indonesia 'Tbk ini, penulis menggunakan teori dari Redding (I972) yang menyatakan bahwa ada lima komponen dari iklim komunikasi organisasi yang ideal yaiiu: a) Dukungan (supportiveness); b) Pengambilan keputusan yang partisipatif (participative decision making); c) Kepercayaan, percaya dizi dan kredibilitas (trust, confidence and credibility); d) Keterbul-caan dan keterusterangan (openness and candor); e) Tujuan berkinerja / berprestasi tinggi (high performance goals). Budaya perusahaan atau organisasi mulai dibcntuk sejak perusahaan atau organisasi itu bcrdiri. Budaya perusahaan dibentuk memerlukan waktu yang panjang. Robbins (2002) mendelinisikan budaya organisasi scbagai basil agregasi persepsi karyawan tentang beberapa hal, seperti inovasi dan keberanian mcngambil resiko (innovations and risk taking), memperhatikan hal-hal yang detil (attention to detail), berorientasi pada hasil nyata (outcome orientation), berorientasi pada orang (people orientation), berorientasi pada tim (team orientation), keagresifan (aggresiveness), dan stabilitas (stability). Penelitian menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode deskriptif analisis dan perspektif interpretif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim komunikasi organisasi yang sehat sangat berpcran dalam pembentukan budaya organisasi yang kondusif bagi perkembangan perusahaan di masa mendatang. Iklim komunikasi organisasi dapat menjadi cerminan dari baigaimana kondisi budaya yang hidup di dalam organisasi/ perusahaan tersebut. Kesimpulan yang dapat diambil bahwa iklim komunikasi organisasi di PT Fortune Indonesia cukup sehat dalam hal aspek/komponen: dukungan (suppor1iveness); pengambilan keputusan yang partisipatif (parziciparive decision making); kepercayaan, percaya diri dan kredibiiitas (lrusr, confidence and credibi1i1y); dan tujuan berkinerja I berprestasi tinggi (high performance goals); namun memiliki kekurangan dalam aspek/komponen keterbul-:aan dan keterusterangan (openness and candor) dari pihak karyawan kepada pihak manajemen perusahaan. Budaya perusahaan akan dapat terpelihara dengan baik jika segenap karyawan memegang teguh komitmen dan integritas dalam pemahaman pendekatan ?budaya sebagai komunikasi? seperti yang dinyatakan pam ahli, Pacanowsky dan Trujiilo (1982).

---

Communication as an element in an organization or company is a very crucial element and even sometimes as the first and main factor when we study about organization. An organizations communication climate affects the way we live. Redding (1972) states that the organizations communication climate is more important than skills or techniques of communication solely in creating an effective organization. As a communications consultancy services company in Indonesia, the first and only has go public in Indonesian Stock Exchange tmtil now a day, PT Fortune ln- donesia Tbk, has established for 38 years, is requiring a healthy communication climate of communication and conducive corporate culture which will support the development of company in the future.

In this research on the communication climate in the organization of PT Fortune Indonesia Tbk, the author uses the theory of Redding (1972) states that there are five components of the ideal organizations communication climate, as follows: a) supportiveness); b) participative decision making; c) trust, confidence and credibil- ity; d) openness and candor; e) high perfomiance goals. Corporate or organization culture is being established since the corporate! organization was founded. The establishment of this culture occmred when organizations face a problem, both problems in the intemal or extemal organizations?s environment changing. The formation of corporate culture needs a long time process. Robbins defines organizational culture as a result of the aggregation of employee perception of somethings, such as innovations and risk taking, attention to detail, significant results-oriented (outcome orientation), people orientation, team orientation, aggresiveness, and stability. This research uses a qualitative approach with descriptive analysis method and interpretive perspective.

The results of this research indicate that the communication climate ofthe organization is quite healthy and has significant role in the formation or establishment condusive organizational culture for corporate?s development in the future. Organizational communication climate can be a redection of how is the condition of culture live inside the organization/corporate.

Conclusions that can be taken based on the findings of field research and data analysis is that the communication climate in the organization of PT Fortune Indonesia is quite healthy in terms of aspects/components: supportiveness; participative decision making; trust, confidence and credibility, and the purpose of performing high achievement (high perfonnance goals), but have deficiencies in aspect/ component of the ernp1oyees's candor and openness to the corporate management. Corporate culture will be still well maintained if all employees will uphold a commitment and integrity with perspective understanding 'culture as a communication? as well as stated by the experts, Pacanowsky and Trujillo (1982)."

"ABSTRAKKritik dari masyarakat yang menuntut terjadinya perubahan dalam kinerja birokrasi pemerintah.Kementerian Komunikasi dan Informatika (Kemkominfo) yang berdiri sejak tahun 2004 lalu, mulaimelakukan proses RB. Secara kelembagaan, Kemkominfo melalui sejarah yang panjang.Berdasarkan sejarahnya tersebut, Kemkominfo telah melalui berbagai perubahan nama, visi danmisi, serta tugas pokok dari berbagai kelembagaan yang mengawali berdirinya Kemkominfo, yangdisebabkan oleh pergantian kekuasaan mulai dari orde baru, awal reformasi, hingga kabinetpemerintahan yang berkuasa saat ini. Hal tersebut memberikan pengaruh terhadap budayabirokrasi yang dianut para pegawainya. Banyak perubahan yang harus dilakukan untuk merubahtataran sistem budaya kerja, dan pola pikir para pegawainya sehingga dapat mendukung kebijakanpemerintah dalam usaha meningkatkan kualitas pelayanan publik menjadi semakin efektif danprofessional. Pelaksanaan RB yang disertai dengan pengawasan dan evaluasi, menjadi semakinpenting untuk dilaksanakan di lingkungan Kemkominfo. Selain itu perekrutan pegawai baru telahdilakukan melalui sistem Computer Assisted Test (CAT) yang dilakukan secara online dan hasilnyalangsung dapat dilihat setelah test selesai dilakukan. Proses lelang untuk mengisi jabatan pimpinantinggi pratama juga dilakukan sebagai bentuk transparansi jenjang promosi jabatan. Kesejahteraanuntuk pegawai juga terus ditingkatkan dengan adanya peningkatan tunjangan kinerja serta wacanauntuk melakukan perubahan sistem penggajian pegawai. Pemahaman mengenai komunikasiorganisasi juga harus diperhatikan, sehingga peran masing-masing anggota organisasi dalamjaringan komunikasi di dalam organisasi tersebut dapat menjadi pedoman dalam pelaksanaan tugasdan fungsi. Sehingga tujuan dari Reformasi Birokrasi dapat dicapai bersama-sama oleh seluruhanggota organisasi."

"Kehadiran Organisasi Non Pemerintah (ORNOP) dimulai setelah berakhimya Perang Dunia I yang melanda Eropa dan Negara Utara lainnya, keberadaannya semakin menguat setelah Perang Dunia ke-2. Sesuai perang, bermunculan organisasi-organisasi yang bergerak dalam bidang penyantunan korban perang, terutama di kawasan Eropa yang hancur berantakan, seperti yang dilakukan oleh Catholic Relief Service tahun 1943. Sementara itu perkembangan ORNOP di Indonesia mulai muncul pada awal dasawarsa tahun 1970-an sewaktu pemerintah Orde Baru mulai melaksanakan rencana pembangunan lima tahun. Pada tahun 80-an, ORNOP mulai melakukan aktivitasnya yang membela korban pembangunan seperti penggusuran, dan korban pencemaran lingkungan.Salah satu ORNOP yang menonjol dalam pengangkatan isu-isu lingkungan hidup adalah Wahana Lingkungan Hidup (WALHI). WALHI selalu memunculkan berbagai isu mengenai lingkungan hidup. Dari beberapa isu tersebut penelitian ini memilih "Bagaimana strategi komunikasi WALHI dalam penangangan isu tailing PT Newmont Minahasa Raya dari tahun 1999 - 2002". Pengertian tailing adalah mineral ampas yang berukuran sangat halus sebagai sisa suatu proses pengolahan bijih. Pertimbangan mengambil tema tersebut dengan beberapa alasan secara internal, periode tersebut berada pada masa kepengurusan Emmy Hafid. Secara eksternal, periode tersebut adalah masa awal orde reformasi pada pemerintahan Indonesia yang ditandai dengan semakin berperannya legislatif dan semakin disorotnya eksekutif.Selain itu tesis ini juga akan memfokuskan penelitian pada studi kasus isu tailing perusahaan pertambangan yaitu PT Newmont Minahasa Raya yang menggunakan SISTEM PENEMPATAN TAILING DI DASAR LAUT DALAM (STPDL). Dalam mengangkat kasus tailing PT Newmont Minahasa Raya, WALHI mengambil berbagai isu untuk menarik perhatian stakeholdersnya. Isu tentang tailing yang diangkat adalah tailing berbahaya karena mengandung merkuri, tailing PT NMR tidak terlindung dengan baik karena ada proses up-welling, Tailing menyebabkan gatal-gatal, Tailing menyebabkan pendapatan nelayan menurun. Walaupun dari segi hasil akhir tidak membuahkan pelarangan pembuangan limbah tailing, akan tetapi bisa memaksa pemerintah untuk tidak memberikan izin ke perusahaan-perusahaan lainnya. lni dianggap keberhasilan WALHI secara tidak langsung.Untuk selanjutnya tentunya program-program komunikasi ORNOP hendaknya menggunakan para expert yang kredibel dan trustwartiness yang bisa diambil dari para akademisi dan para praktisi dalam bidang lingkungan hidup. Untuk institusi ORNOP lainnya, hendaknya mengikuti konsistensi WALHI dalam mengkomunikasikan isu-isunya dengan memanfaatkan media. Dalam melaksanakan kegiatan komunikasinya, ORNOP hendaknya memperhatikan pendapat McGuire agar komunikasi bisa efektif dan persuasif narasumber sebaiknya yang mempunyai kredibel dan expertise, menarik dan mempunyai otoritas dibidangnya."

"ABSTRAKAdanya konilik di beberapa daerah di Indonesia menimbulkanbanyak penderitaan, terutama bagi anak-anak. Pertumbuhan anak akanmenjadi terhambat bahkan dapat terhenti akibat situasi lingkungan yangharus dihadapinya. Pada saat konflik dan pengungsian atau situasikedaruratan lainnya anak mengalami peristiwa traumatis sepertimenyaksikan pembunuhan atau kekerasan yang dilakukau oleh dan kepadaorang yang dekat dengan anak. Anak bahkan tidak hanya menjadi saksi ataunngamat peristiwa saja, melainkan juga menjadi target kekerasan, dimanahal tersebut dapat menimbulkan trauma pada anak.Banyak kenyataan menunjukkan bahwa seringkali anak rnenjadipihak yang diabaikan, padahal anak memegang peranan penting dalammembangun masa depan yang penuh damai. Proses perdamaian tidak dapatberjalan dengan efektif apabila terjadi kegagalan untuk membantu anakmemberikan kontribusi yang positif terhadap perdamaian itu sendiri.Perdamaian membutuhkan perubahan dalam memandang danmempersepsikan lawan, dengan kemampuan untuk memaafkan lawansebagai titik awal. Tindakan memaafkan (forgiveness) dan rekonsiliasimerupakan komponen esensial dalam transformasi kekerasan ke arahperdamaian.Oleh karena ilu dibutuhkan suatu program pendidikan nntukmengembangkan sikap memaafkan pada anak-anak. Program ini berlujuanmemberikan informasi mengenai tindakan memaaikan kepada anak. Selainitu memberikan ketrampilan yang dibutuhkan anak untuk membentuk polaperilaku memaafkan.Kekurangan yang terutama adalah program ini belum pemahdiujicobakan pada kelompok anak, terutama pada mereka yang tinggal didaerah konflik. Dengan demikian, belum diketahni apakah materi serta carapenyajian yang digunakan benar-benar efektif nntuk mengembangkan sikapmemaafkan pada anak-anak. Selain im surnher materi yang digunakandalam program ini masih kurang bervariasi. Analisa kebutuhan yangdigunakan sebagai dasar penyusunan program juga masih terlalu luas,belum spsifik dalam menggambarkan proses memaafkan secara lebihmendalam. Hal ini menyebabkan materi program belum menyenluhkarakteristik perilaku anak yang tinggal di daerah konflik herkaitan denganperilaku memaafkan.Berkaitan dengan kekurangan-kekurangan tersebut, penulismenyarankan agar pengguna program ini terlebih dahulu menguji cobaprogram ini sebelum menggunakannya. Dengan demikian dapat dilakukanmodiiikasi program jika memang dipérIukan. Tambahan aktivitas jugadibutuhkan dan disesuaikan dengan kebutuhan anak-anak di daerah konflikyang berbeda-bedn, disesuaikan dengan adat istiadat dan Icehudayaansetempat. Untuk penggunaan yang lebih luas, pada kelompok anak yanglebih besar, penulis sangat menyarankan adanya analisa kebutuhan padasetiap kelompok anak yang akan mengikuti program Hal ini disebabkansetiap program pendidikan selalu bersifat tailor made, yaitu penyusunanprogram disesuaikan dengan karakteristik dan kebutuhan peserta agarprogram lebih mengenai sasaran. Dengan analisa kebutuhan, maka materidan penyajian program dapat disesuaikan dengan kbutuhan yang munculpada tiap-tiap kelompok anak."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Budaya Organisasi dan Komunikasi Organisasi terhadap Employee Engagement di PT. Swadharma Griyasatya. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan teknis analisis data deskriptif, analisis regresi linear sederhana, dan analisis regresi linear berganda. Penelitian ini menggunakan kuesioner budaya organisasi PT. Bank Negara Indonesia, Tbk (Persero) (2007), Communication Satisfaction Questionnaire (CSQ) Clampitt dan Downs (1977 dan 1993), dan Employee Engagement (Schaufeli et al., 2002). Hasil pengujian hipotesis menunjukkan adanya pengaruh antara Budaya Organisasi dan Komunikasi Organisasi terhadap Employee Engagement. Hal ini berarti karyawan PT. Swadharma Griyasatya memiliki ikatan yang baik pada organisasi dan juga pekerjaan mereka, merasa bangga pada organisasi, memiliki dedikasi yang tinggi kepada organisasi, dan merasa tertarik untuk terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi.

---

This study aims to analyze the influence of Organizational Culture and Organizational Communication on Employee Engagement at PT. Swadharma Griyasatya. This research use quantitative research and technics of data analysis that been used in this research are descriptive, simple linear regression analysis, and multiple linear regression analysis. This study uses an Organizational Culture Questionnaire of PT. Bank Negara Indonesia, Tbk (Persero) (2007), Communication Satisfaction Questionnaire (CsQ) Clampit and Downs (1977 and 1993), and Employee Engagement (Schaufeli et al., 2002). The result of hypothesis tests indicate an influence between Organizational Culture and Organizational Communication on Employee Engagement. This means that employees of PT. Swadharma Griyasatya have good relationship with their organization and their work, feel proud of the organization, high dedication to the organization, and keep to engage in the activities of the organization."

"Tulisan ini merupakan kajian atas akar konflik politik maupun sumber daya di Papua. Persoalan di HAM sudah menjadi persoalan lama di Papua. Berbagai pelanggaran HAM terus terjadi terhadap masyarakat Papua, dan seringkali tidak ditanggapi dengan tepat. Hal ini terkait erat dengan konflik politik maupun konflik sumber daya yang terjadi di Papua."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh konflik tugas dan konflik afektif terhadap resistensi karyawan untuk berubah yang terjadi di Bagian PM PT. XYZ. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ford, Ford, dan D?amelio (2008), resistensi karyawan untuk berubah merupakan suatu akibat dari adanya konflik yang terjadi di tempat kerja. Dalam penelitian ini, peneliti memfokuskan pada jenis konflik dalam kelompok (konflik tugas dan konflik afektif). Tahapan penelitian ini menggunakan tahapan penelitian action research dengan desain penelitian ex-post facto study. Pengukuran konflik tugas dan konflik afektif dilakukan berdasarkan alat ukur Jehn (1995) yang telah diadaptasi oleh Temaluru (2012). Sedangkan pengukuran resistensi karyawan untuk berubah dilakukan dengan menggunakan alat ukur Oreg (2006) yang telah diadaptasi ke dalam Bahasa Indonesia. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa konflik tugas dan konflik afektif secara bersama-sama berpengaruh (R2 = 69,1%) pada resistensi karyawan untuk berubah. Namun di antara kedua jenis konflik dalam kelompok, konflik afektif memiliki kontribusi yang lebih besar (sr2 = 20%) terhadap sikap resistensi karyawan untuk berubah dibandingkan dengan konflik tugas (sr2 = 1%). Besarnya kontribusi inilah yang digunakan oleh peneliti sebagai dasar dalam penyusunan intervensi.

---

The study was conducted to see the effect of task conflict and affective conflict on employee resistance to changes that occurred in PM unit PT. XYZ. Based on the results of previous studies conducted by Ford, Ford, & D?amelio (2008), employee resistance to change is a result of the intragroup conflict. In this study, researchers focused on the type of intragroup conflict (task conflict and affective conflict).

Stages of the research phase of this study using action research to the design of ex-post facto research study. Measurement of task conflict and affective conflict is based on measuring instruments Jehn (1995) which has been adapted by Temaluru (2012). While the measurement of employee resistance to change is done by using a measuring instrument Oreg (2006) which has been adapted into Indonesian.

The results of this study suggest that task conflict and affective conflict jointly affect (R2 = 69.1%) on employee resistance to change. But in between these two types of intragroup conflict, affective conflict has a greater contribution (SR2 = 20%) of employee resistance to change attitudes in comparison to the conflict task (SR2 = 1%). The magnitude of this contribution is used by researchers as a basis in the preparation of the intervention."