Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Petugas pengamanan LAPAS Kls. I Sukamiskin Bandung sebagai pelaksana teknis lapangan mempunyai tugas mencegah terjadinya pelarian, gangguan kamtib seperti perkelarian, kericuhan, pemberontakan warga binaan. Selain itu juga bertanggung jawab atas terwujudnya tertib kehidupan penghuni LAPAS dan kcamanan gedung serta seisinya temtama setelah kantor di tutup. Petugas pengamanan pada umumnya masih memiliki motivasi kerja yang rendah dalam melaksanakan mgas dan fungsinya. Hal ini antara lain karena banyak petugas yang tidak memahami TUPOKSI pengamanan.Program intervensi bagi Petugas pengamanan dilakukan melalui Program Pelatihan Peningkatan MotivasiKe1ja yaitu program yang bertujuan untuk mengembangkan kemampuan petugas pengamanan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, sebagai upaya meningkatkan motivasi dan sikap kerja petugas pengamanan terhadap tugas dan fungsinya. Pelatihan dirancang mulai dari tahap persiapan, pelaksanaan dan evaluasi. Materi dan metode pelatihan menggunakan konscp metode belajar untuk orang dewasa dan mempergunakan teori motivasi dua faktor dari Frederick Herzberg.Melalui pelatihan peningkatan motivasi kelja diharapkan petugas regu pengamanan dapat meningkat motivasi kerjanya dan semakin menguasai TUPOKSI-nya. Agar pelatihan dan hasilnya lebih efektif maka perlu dibuat tata terlib untuk WBP dan petugas, mengadakan pembinaan dan bimbingan, penempatan petugas sesuai dengan kemampuau Sena koordinasi pasca pelatihan."

"The First Class Prison of Cipinang is an institution which served a guidance program for convicts, based on imprisonment system where it focused on the effort of nurturing and guiding convicts in order to rehabilitate the wholeness of relationship between individual convict, officer and society.In this research, the main problem posed is to explain the correlation and test the relation between independent variable, which is the ability and work motivation of officer. and the dependent variable, convicts guidance ln First Class Prison of Cipinang. The population on this research is all 423 officers work in First Class Prison of Cipinang. Sample was gathered using stratified random method, which is stratified selection of samples from each level of population, in total of 109 people.The research method used here is a survey method using questioners with closed questions proposed to respondents, where all the answers set in likert scale. Literature study and observation are also used to analyze data of officers' ability, their work motivation and the guidance of convicts in First Class Prison of Cipinang. ln order to analyze the relation between variables, this research used SPSS (Statistic Product and Service Solutions) to produce cross tabs and correlation test. Validity test of each question in the research used item analysis by counting the score correlation between each question and total variable (total score of each related variable). Reliability test was done to determine the consistency of question items to split half Spearman Brown.From the correlation result of Spearman counting method, the relation between ability and motivation of 0.355 was detemtined with significance level of 0.00. Hence, the conclusion reached was that there is a low level of relation between ability and motivation of officer. There is a relation between officers' ability and convicts' guidance of 0.305 with a significance level of 0.00t. lt can also be concluded that the relation between officers' ability and convicts' guidance is exist although low. Meanwhile, th relation between officers? motivation and convicts' guidance is at 0.307 with significance level of 0001. The conclusion to be reached was that there is a relation between officers' motivation and convicts' guidance but the relation is weak. The conclusion to be reached from this research is that there is a positive and significant relation between officers' ability and work motivation and convicts' guidance in First Class Prison of Cipinang.Based on the research findings, the writer recommended several suggestions to policy makers concerning the improvement of the First Class Prison of Cipinang, as follow:1. Improvement of ability level of officers through education and training based on port folios in First Class Prison of Cipinang.2. Improvement of work motivation of ofricers to be able to execute their tasks as expected from their portfolios.3. Improvement of convicts' guidance trough systematic in order to fulfill the aim of guidance, which are to prevent repetitious of legal offence and established active, productive and contented person."

"Dilatar belakangi bahwa Lembaga Pemasyarakatan bertujuan membentuk warga binaan pemasyarakatan agar menjadi manusia seutuhnya, menyadari kesalahan, memperbaiki diri dan tidak mengulangi tindak pidana sehingga dapat diterima kembali oleh lingkungan masyarakat, dapat aktif berperan dalam pembangunan dan dapat hidup secara wajar sebagai warga yang baik dan bertanggung jawab. Untuk dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya secara optimal, perlu didukung oleh ketersediaan petugas yang memadai balk secara kuantitatif maupun secara kualitatif.Kenyataan kualitas pembinaan yang diberikan petugas di Lembaga Pemasyarakatan Cipinang belum maksimal suatu contoh : narapidana sering kali membuat kerusuhan didalam bloklsel kamar, terjadi perkelahian antar sesama narapidana, Narapidana yang melarikan diri dari Lembaga Pemasyarakatan. Hal-hal tersebut antara lain bisa disebabkan oleh motivasi petugas LAPAS yang dinilai bisa mempengaruhi semangat kerja misalnya : petugas yang tidak disiplin kerja, pada waktu melakukan penjagaan petugas tertidur, banyak izin tidak masuk kerja karena mencari tambahan bisnis di luar, bekerja malas-malasan tidak ada gairah kerja sehingga menghambat pembinaan dan hasil kerjanya tidak optimal. Masalah semangat kerja ini sangat penting bagi instansi LAPAS karena tugas yang diembannya Masalah semangat kerja ini bisa ditimbulkan antara lain dengan pemberian motivasi. Teori yang mendasarinya antara lain adalah teori dari R,Von Haller Gilnur (1961 :121) mengenai motivasi yang berhubungan dengan semangat kerja. Adapun yang menjadi rumusan masalah yang diketengahkan dalam penelitian ini adalah "Apakah motivasi mempunyai hubungan dengan semangat kerja petugas Lembaga Pemasyarakatan Kelas I Cipinang Jakarta". Penelitian dibatasi dua variabel motivasi dan semangat kerja Teari motivasi yang digunakan teori dari Atkinson dalam William G Scott (1962 : 83) yang akan dijadikan indikator. Teori semangat kerja antara lain teori dari William W Kowles (1971:207) dari RC Davis dalam Edwin B Flippo (1971:364) dan Dab Yorke (1965:739) yang akan dijadikan indikator. Populasi penelitian seluruh petugas LAPAS sebanyak 4.41 orang dengan tingkat pendidikan yang berbeda, penentuan jumlah sampel mengacu kepada krejcie sedangkan dalam pengambilan sampel dipergunakan Purposive Sampling sehingga jumlah sampel yang diambil 205 orang sedangkan yang terjaring sebanyak 170 orang yang dijadikan responden. Sedangkan untuk mendapatkan data dari dua variabel tersebut menggunakan skala Likert.Metode penelitian explanatif, teknik analisis yang dipergunakan secara deskriptif serta analisis statistik karelasi, menguji validitas dan reliabilitas variabel motivasi dan semangat kerja kemudian mengukur distribusi frekuensi variabel motivasi dan semangat kerja Selanjutnya korelasi sperman's rho antara motivasi dan semangat kerja semua ini dilakukan dengan bantuan SPSS 10.0 For Windows.Berdasarkari basil perhitungan distribusi frekuensi variabel motivasi maka keadaan motivasi yang ada pada petugas LAPAS Cipinang niasih mempunyai motivasi cukup sedang cenderung rendah, besarnya 43.5 % dengan frekwensi 74 responden. Ini artinya motivasi yang ada masih bisa dikatakan cukup kondusif namun banyak hal yang perlu menjadi perhatian agar dapat meningkatkan motivasi petugas LAPAS. Salah satunya yaitu mengenai ketidak puasan yang menyangkut keadaan ekonomi petugas yang bekerja di Lembaga Pemasyarakatan dimana antara gaji yang diterima dengan beban kerja dan tanggung jawabnya sebagai petugas belum bisa dikatakan cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup sehingga perlu mendapat perhatian mengenai gaji dan tunjangan pemasyarakatannya Selanjutnya mengenai keadaan semangat kerja yang ada pada petugas Lembaga Pemasyarakatan Kelas I Cipinang Jakarta cukup tinggi besarnya 60 % dengan frekwensi 105 responden ini artinya bahwa petugas LAPAS mempunyai semangat kerja yang cukup baik. Namur demikian agar petugas lebih meningkatkan semangat kerjanya secara optimal ada yang perlu diperhatikan yaitu mengenai tingkat kedisiplinan petugas antara lain misainya petugas yang tidak mentaati perintah atasan pada jam kerja. Ketaatan bawahan kepada atasan didalarn tugas perlu dilakukan mengingat beban kerjamaupun waktu kerja yang terkadang tidak tetap.Dari hasil analisis statistik korelasi diketahui nilai koefisien korelasinya 0.583 artinya bahwa ada hub ungan antara motivasi dengan semangat kerja petugas Lembaga Pemasyarakatan Klas I Cipinang Jakarta, secara kualitatif mempunyai hubungan yang positif tergolong sedang. menunjukan adanya hubungan yang positif dengan kekuatan sedang antara motivasi dengan semangat kerja.Saran kebijakan yang perlu diperhatikan antara lain : melakukan assesment bagi petugas LAPAS, mutasi pegawai secara periodik dan mutasi jabatan struktural dilakukan seleksi, menaikan tunjangan pemasyarakatan yang dinilai sangat minim. Sebagai tindak lanjut penelitian dilakukan penelitian lanjutan serupa dan menambah jumlah variabel penalitian sehingga akan didapat hasil analisis yang bervariasi dan lebih kuat korelasinya, sehingga dapat dijadikan sebagai acuan ilmiah maupun sebagai acuan praktis.

---

This research is based on the objectives of a Correctional Institution or prison i.e. to form prisoners to become complete human beings who are realizing their mistakes, willing to improve them selves and are committed not to do anymore crimes so that they can be accepted by the society, live a normal life and become a good and responsible citizen. In order to properly implement its functions and duties, a prison has to be equipped with the availability of officers in terms of quality as well as quantity.

It is a fact that quality of quality building (supervision) provided by officers of Cipinang Prison is not yet maximum. For examples; prisoners often create riots in their cells/blocks or behind their bars, fight between themselves, and escape from their cells. These take place due to, among other things, the motivation of officers that are deemed to be influential to their working spirit. For examples, officers that to do have good disciplines, falling asleep when doing surveillance, working in low spirit, or spending more time outside the office in order to earn extra income. These kinds of things will hamper their efforts in quality-building and supervision of the prisoners. Issues of working spirit are therefore very important for a correctional institution or prison because of its crucial functions and duties. Working spirit can emerge, among others, with the provision of motivation. This is based on a theory developed by R. Von Haller Gilnur (1961: 121) regarding motivation that is related to working spirit. The problem formulation of this research is " whether there is a relationship between motivation and working spirit of officers at the Cipinang Prison in Jakarta". The research focuses only on two variables i.e. motivation and working spirit. The theories on motivation by Atkinson (in William G. Scott 1962 : 83) and on working spirit by William W Knowles (1971 : 207) from RC Davis in Edwin B Flippo ( 1971 : 364) and Dab Yorke (1965 : 739) will be used as indicators. The population of the research includes all officers of Cipinang prison i.e. 441 having differents level of education. The determination of number of samples is based ` Krecjle'. Purposive sampling is used with 205 samples, 170 of them are used as respondents. Further, Likert Scale is used to obtain data from these two variables. The research method is explanatory, using desciptive analytical technique and correction statistical analysis, examining validity and reliability of motivation and working spirit variables and then measuring distribution frequency of motivation and working spirit variables. Next, there is sperman's rho correlation between motivation and working spirit. All of them were conducted by using SPSS 10.0 for Windows.

Based on the estimated result of distribution frequency of motivation variable, each officer of Cipinang Correctional Institution still has enough motivation although it tends to decrease, 43.5 % with frequency of 74 respondents. That means the existing motivation is quite conducive but there are many things that have to be concerned in order to improve their motivation. One of them is the dissatisfaction regarding their economic condition where there is imbalance between their salary and their tasks and responsibilities. Their salary hardly can meet their ends meet. Furthermore, the working spirit of the employees of First Class Cipinang Correctional Institution Jakarta is quite high of 60 % with frequency of 105 respondents, that is, the officer of First Class Correctional Institution of Cipinang of Jakarta have good working spirit. However, in order to develop their working spirit optimally, there is one thing that needs to be noticed, the employees, disciplinary level, for example the officer to officers is necessary considering the burden of their works and the unfixed working hours.

From this correction statistical analysis, it is known that correlation coefficient score 0.583, that is, there is the relationship between motivation and working spirit amongst officers of First Class Correctional Institution of Cipinang of Jakarta, qualitatively have moderate and positive link, show there is positive link with moderate strength between motivation and working spirit. The researcher suggest the following policies: conducting assessment to the officers, periodical officers? mutation and mutation for structural position which is selected, increasing their poor allowance. As follow up research, the advanced same research should be done and adding the number of research variables so that there will be various analysis result and stronger correlation, so it can be served as scientific and practical reference."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara Kepemimpinan dan Pelatihan dengan Motivasi kerja pegawai didalam melaksanakan tugas-tugas pembinaan bagi Warga Binaan Pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Bogor. Didasarkan pada pengalaman empiris dapat diindikasikan bahwa pegawai yang dimiliki Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Bogor mempunyai motivasi kerja yang rendah. Hal ini disebabkan 1). sebagian pegawai mempunyai latar belakang pendidikan yang berbeda dari tingkat sekolah dasar sampai tingkat sarjana dengan jurusan dan keterampilan yang berbeda, .sedangkan pemasyarakatan mempunyai jalur pendidikan khusus untuk mempersiapkan sumber daya manusianya yaitu AKIP ( Akademi Ilmu Pemasyarakatan ), sehingga kemampuan dan keterampilan dalam bidang pembinaan pemasyarakatan yang dimiliki pegawai sangat terbatas, 2). Pegawai yang ada sebagian berasal dari Departemen Penerangan dan Depertemen Sosial dengan Budaya kerja yang berbeda 3). kurang meratanya Pendidikan dan Pelatihan Teknis Pemasyarakatan. 4) kurangnya tingkat kesejahteraan pegawai .Kenyataan lain yang dapat dilihat yaitu masih adanya gangguan keamanan dan ketertiban seperti terjadinya perkelahian antara sesama tahanan / narapidana yang bahkan dapat menyebabkan kematian, adanya tahanan 1 narapidana yang melarikan diri dari lembaga pada siang hari tanpa melakukan bobol genteng atau peralatan lain, adanya bekas narapidana yang berulang kali masuk lembaga, sedangkan rendahnya motivasi pegawai dapat dilihat dari tingkat kehadiran yaitu : tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas, datang terlambat / tidak ikut apel pagi, datang absen pagi keluar kantor tanpa alasan yang jelas dan datang kembali waktu absen pulang serta datang pagi akan tetapi tidak menggunakan waktu sebagaimana mestinya.Dengan dasar latar belakang tersebut diatas dapat dikemukakan beberapa rumusan masalah dalam penelitian seperti :1. Adakah hubungan antara Kepemimpinan dengan motivasi pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Bogor.2. Adakah hubungan antara Pelatihan dengan Motivasi Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Bogor.3. Adakah hubungan antara Kepemimpinan dan Pelatihan Secara bersama-sama dengan Motivasi Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Bogor.Sebagai faktor motivasional seorang pimpinan mutlak perlu menyusun program yang sistematik untuk mengembangkan bawahan baik jalur formal maupun informal, karena pentingnya pengembangan sebagai bagian integral dari usaha memberikan motivasi, maka jalur formal harus ditempuh melalui program pendidikan dan pelatihan bagi pegawai. Dalam penelitian ini digunakan konsep atau teori kepemimpinan yang efektif dengan lima landasan manajerial yang kokoh dari Chapman yang dikutip Dale Timpe dalam Hasibuan, konsep Pelatihan menggunakan teori Arep dan Mangunegara, den konsep motivasi menggunakan teori dua faktor dari Herzberg.Untuk mencari jawab atas pertanyaan penelitian diatas, maka pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan metode Survey yaitu dengan teknik menyebarkan kuesioner. Teknik pengambilan sample dengan menggunakan Teknik insidental sampling, sedangkan penentuan jumlah sampel dilakukan dengan menggunakan Rumus Al-Rasyid. Dari 61 sampel yang ditetapkan untuk mewakili populasi sejumlah 155 orang, telah disebarkan sebanyak 66 eksemplar angket dan semuanya kembali.Dari data yang telah diuji validitas dan reiiabilitasnya maka dilakukan analisis korelasi Spearman Rank, Analisis korelasi Banda dan uji Signifikansi F hitung. dengan hasil :1. Adanya hubungan yang positif, positif dan signifikan antara Kepemimpinan dengan motivasi kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Bogor.2. Adanya hubungan yang positif, kuat dan signifikan antara Pelatihan dengan Motivasi kerja pegawai Lembaga pemasyarakatan Klas II A Bogor.3. Adanya hubungan yang positif, kuat dan signifikan antara Kepemimpinan dan Pelatihan secara bersama-sama dengan motivasi kerja pegawai Lembaga pemasyarakatan Klas IIA Bogor.Dari hasil penelitian, disarankan untuk dapat meningkatkan dan memperbaiki motivasi pegawai dengan cara memperbaiki kualitas kepemimpinan, Pelatihan dan motivasi terutama indikator-indikator yang masih menjadi masalah dengan Cara bersama-sama atau parsial.

---

This research is done with an objective of exploring the relation between leadership and training with work motivation of officers in doing their rehabilitation duties for the inmates at the Class 2A Correctional Institution of Bogor. According to empiric experience, it indicates that almost all of the officers have minimum work motivation. This caused by: 1) some of the officers have different education background, from the elementary school until university with different kind of specialization, and also there is a special education program, that is AKIP (Akademi Ilmu Pemasyarakatan/Academy of Sociology Science), so the ability on rehabilitation program for the officers is limited; 2) Some of the officers transferred from the Department of Information and Social Works, which have different job description; 3) The training and education about Socialization system is not spread enough; 4) Incomplete salary for officers.

Another reality shows that there still have security obstruction, for example fight between inmates that can cause death, inmates run away from prison without open the ceiling in the afternoon, recidivist that come back again to the jail. Minimum work motivation can be shown from the level of absence officer not come to the office without any permission, officers come too late, go home before the time, and also come to the office but not using the work time properly.

Base on these realities, it can be formulated some problems in the research, such as

1. Is there any relationship between leadership with work motivation of officers at Class 2A Correctional Institutions of Bogor?

2. Is there any relationship between training with work motivation of officers at Class 2A Correctional Institutions of Bogor?

3. Is there any relationship between leadership and training together with work motivation of officers at Class 2A Correctional Institutions of Bogor?

As the motivational factor, a leader should draw a systematical program to develop the employee from formal or informal lines. But it's better if a leader takes the formal line by education and training. In this analysis, we use Chapman's Effective Leadership Concept with 5 managerial bases, taken from Dale Timpe by Hasibuan, Training Concept using Mangunegara and Arep's theory, and Motivation Concept using two factor theory of Herzberg.

To have the answers from the questions, we collect the data using survey method that is by spread questioners. The technique to collect the data is using Incidental Technique sampling, and to decide the number of samples, we using Al-Rasyid's formula. From 61 samples which represent the population of 155 employees, it has been distributed 66 sheets of questioners, and all of them are back.

From the data that the validity and the reliability already tested, we make analysis Spearman Rank correlation, double correlation analysis, and F Significant test. And the results are:

1. There is a positive and significant relationship between leadership with work motivation of officers at Class 2A Correctional Institutions of Bogor.

2. There is positive, strong, and significant relationship between training with work motivation of officers at Class 2A Correctional Institutions of Bogor.

3. There is positive, strong, and significant relationship between leadership and training together with work motivation of officers at Class 2A Correctional Institutions of Bogor.

From this analysis, we suggest to improve and correct the officers' motivation by improving the quality leadership, training and motivation, especially on the indicators that still become dilemma, done together or partial."

"Latar belakang pemilihan judul diatas didasarkan pada fenomena empiris dan teoritis, dimana pada Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Bogor diindikasikan bahwa pegawainya bermotivasi rendah dan sebagai penyebab rendahnya motivasi kerja adalah proses kepemimpinan dan kondisi budaya organisasi yang kurang kondusif, lokasi penelitian dilakukan pada kantor Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Bogor.Beranjak dari latar belakang tersebut diatas rumusan masalah yang dikemukakan adalah :(1) Bagaimanakah karakteristik dan gaya kepemimpinan yang ada di Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Bogor,(2) Bagaimanakah kondisi budaya organisasi yang ada di Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Bogor,(3) Bagaimanakah hubungan antara kepemimpinan dengan motivasi kerja pegawai,(4) Bagaiamanakah hubungan antara budaya organisasi dengan motivasi kerja pegawai, (5) Bagaimanakah hubungan antara kepemimpinan dan budaya organisasi dengan motivasi kerja pegawai.Secara Teoritik, untuk mencari jawaban pada rumusan masalah tersebut maka dibuat kerangka berfikir yang melandasi pemikiran yaitu teori kepemimpinan (Wirawan), konsep budaya organisasi (Hofstede) dan teori motivasi (Siagian). Teori Kepemimpinan, konsep budaya organisasi dan teori motivasi tersebut bertujuan untuk menjelaskan pemahaman mengenai variabel penelitian, merumuskan indikator-indikator variabel penelitian dan merumuskan kerangka berfikir hubungan antara kepemimpinan dan budaya organisasi dengan motivasi kerja.Secara Empiris, untuk mendapatkan jawaban atas rumusan masalah dibuktikan melalui penelitian dengan menggunakan metode penelitian yang mengarah pada metode Deskriptif dan Stalistik Non Parametris (Korelasi Spearman Rank). Penelitian dilakukan dengan pengumpulan data melalui kuesioner dengan tehnik sampling yaitu Proportionate Stratified Random Sampling, dengan penentuan jumlah sampel menggunakan kriteria yang diberikan pada tabel Krejcie dan Morgan. Indikator yang bermasalah hingga berpotensi menurunkan motivasi kerja pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Bogor, yaitu : (1) Gaya kepemimpinan dalam hal penekanan kreatifitas bawahan, (2) Gaya kepemimpinan untuk selalu mengajak bawahan kearah impian bersama (visi) organisasi dan selalu memberikan petunjuk bagaimana caranya visi tersebut dapat dicapai, (3) Gaya kepemimpinan untuk menerapkan kepatuhan kepada bawahan dalam pekerjaan tertentu dan harus segera diselesaikan, (4) Gaya kepemimpinan untuk memberikan motivasi dan membantu bawahannya mengidentifikasikan tujuan secara jelas, (5) Rencana strategis dalam rangka menciptakan inovasi yang dilakukan pimpinan.Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat nilai persetujuan indikator budaya organisasi yang dikategorikan rendah dan pernyataan tersebut merupakan indikator yang bermasalah hingga berpotensi menurunkan motivasi kerja pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas I I A Bogor, yaitu : (1) Nilai pekerjaan yang menantang serta dapat memberikan kebanggaan dan kepuasan bagi pegawai dalam melaksanakan tugas, (2) Nilai pekerjaan yang menggunakan ketrampilan sepenuhnya dalam melakukan pekerjaan, (3) Pemberian kesempatan untuk maju dan mendapat kedudukan yang lebih tinggi, (4) Nilai budaya organisasi dalam hubungan yang akrab dengan pimpinan, (5) Pendapatan yang tinggi berdasarkan hasil kerja.Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat nilai persetujuan indikator motivasi yang dikategorikan rendah dan pemyataan tersebut merupakan indikator yang bermasalah hingga berpotensi menurunkan motivasi kerja pegawai Lembaga Pemasayarakatan Klas II A Bogor dan perlu mendapat perhatian, yaitu : (1) Kepuasan ditinjau dari kebijakan/policy management organisasi, (2) Kepuasan ditinjau dari sarana dan prasarana kerja yang nyaman dan mendukung pelaksanaan tugas, (3) Kepuasan ditinjau dari penghasilan, (4) Kepuasan kerja ditinjau dari kesempatan tumbuh dan berkembang melalui pendidikan dan pelatihan-pelatihan, (5) Situasi dan kondisi kerja berkaitan dengan kepemimpinan dan management organisasi.Tingkat hubungan antar variabel penelitian didapat basil sebagai berikut :(1) Variabel kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan motivasi kerja pegawai, artinya hubungan keduanya konsisten, apabila proses kepemimpinan ditingkatkan akan berdampak meningkatkan motivasi kerja pegawai,(2) Variabel budaya organisasi mempunyai hubungan positif dan signifikan dengan motivasi kerja pegawai, artinya hubungan keduanya konsisten, apabila kondisi budaya organisasi diperbaiki maka akan berdampak meningkatkan motivasi kerja pegawai, (3) Variabel kepemimpinan dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel motivasi kerja pegawai, artinya kontribusi kepemimpinan dan budaya organisasi dalam mempengaruhi motivasi adalah cukup besar.Atas dasar hasil penelitian tersebut diatas, maka disarankan untuk meningkatkan atau memperbaiki kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi kerja pegawai terutama pada indikator yang bermasalah. Untuk itu dengan meningkatkan /memperbaiki kepemimpinan dan budaya organisasi akan cukup besar pengaruhnya dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai.

---

The background of the research is based on the empirical and theoretical phenomena that in the 11A Class Correctional Institutional Institution Bogor, there is an indication of low level of job satisfaction among the employee. This condition is caused by the culture of organization and leadership which is not conducive.

Base on that background, research questions in this research are: 1) how is the characteristic and style of leadership in the institution; 2) how is the condition of culture of organization in the institution; 3) how is the relation of leadership and employee's motivation of work; 4) how is the relation of culture of organization and motivation of work; and 5) how is the relation of leadership and motivation of work concurrently with employee's motivation of work.

As a Theoritical, to find out the answer in these problem, it should be a way of thing to make a good thinking there are : Theory of leadership (Wirawan), Organizational culture consep (Hofstede) dan the theory of motivation (Siagian). Theory of leadership, organizational culture consep and the theory of motivation have a good reason to descripe the understanding about variabels of research, to abbreviation the variabels of research indicators, and to abbreviation the way of think relationship between leadership and organizational culture with the motivation of work.

As a Empirical, to get the answer for these problem, it's need a research avidence with the methode of research which direct to descriptive methode with the analysis data tehnique as a descriptive and Non Parametric Statistic(Spearman Rank corelation). This research do it by collecting data and use a quisioner with Proportionate Stratified Random Sampling, and use a act of determining sampling with Krejcie and Morgans table of work. They are 1) value of work that is challenging and give satisfaction and for employee to do their job; 2) value of work which needs special skill; 3) opportunity to advance and be promoted to higher position; 4) culture of organization in term of personal relation with supervisor, 5) high income equal with the outcome.

The result shows that there is value of indicator on motivation that is indicated low and it can be forceful indicators to decrease motivation. They are 1) satisfaction in term of policy of management; 2) satisfaction in term of facilities to support the job; 3) satisfaction in term of income; 4) satisfaction in term of opportunity to step forward through education and training; 5) situation and condition of work relate to leadership and management of organization.

Degree of relation between variables is measured as 1) variable of leadership has positive and significant relation with motivation of work, it means that their relation is consistent and if it is improved the motivation of work will also improve; 2) variable of culture of organization has positive and significant relation with motivation of work, it means that their relation is consistent and if the culture of organization is improved the motivation of work will also improve; 3) variables of leadership and culture of organization concurrently have positive and significant relation with motivation of work, it means that contribution of both variables on motivation of work is fairly large.

Base on that result, it is suggested to improve leadership, culture of organization and motivation of work especially on problematic indicators. By improving leadership and culture of organization, motivation of work will be influenced."

"Dengan dibubarkannya Departemen Penerangan, Televisi Republik Indonesia atau yang lebih dikenal dengan TVRI berubah fungsinya dari TV pemerintah yang lebih banyak menyuarakan program dan propaganda politik pemerintah menjadi TV publik yang lebih mengedepankan kepentingan masyarakat luas. Perubahan status TVRI menjadi PERJAN memerlukan perhatian dan upaya dari berbagai pihak, baik dari dalam sendiri yang harus menghadapi audit, maupun situasi eksternal yang belum memperoleh kepastian.Dengan membatasi obyek penelitian pada salah satu kasus yang terjadi di TVRI khususnya di lingkungan Divisi VII Pengembangan Organisasi Perusahaan dan Diklat mengenai persepsi para pelaksana penyelenggara dan tenaga administrasi yang bekerja sebagai pegawai tetap lembaga tersebut. Divisi VII Pengembangan Organisasi Perusahaan dan Diklat merupakan bagian dari TVRI yang kegiatannya melakukan pengembangan, pendidikan dan pelatihan bagi seluruh karyawan TVRI yang memerlukan biaya operasional sangat tinggi, guna memenuhi kebutuhan siaran TVRI yang memerlukan peningkatan manajemen sumber daya manusia agar dapat bersaing dengan stasiun TV lainnya. Dengan kondisi yang demikian, sangat menarik untuk dikaji lebih dalam dan untuk melihat pengaruh iklim komunikasi (kepercayaan, keterbukaan, dukungan, partisipasi dalam pengambilan keputusan, tujuan kinerja tinggi) yang merupakan faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan.Yang menjadi pertanyaan adalah : Apakah iklim komunikasi mempengaruhi motivasi kerja karyawan di lingkungan Divisi VII Pengembangan Organisasi Perusahaan dan Diklat TVRI Jakarta?Untuk menjawab pertanyaan tersebut dilakukan penelitian terhadap -32 responden yang terdiri atas bagian penyelenggara siaran dan bagian administrasi umum. Pemilihan alat Bantu statistik yang dilengkapi dengan regresi linear berganda metode stepwise untuk mengukur ada tidaknya dan kuat lemahnya hubungan kedua variabel yaitu variabel komunikasi dan variabel motivasi kerja. Teknik ini dapat memberikan gambaran tentang suatu pembuktian apakah memang benar bahwa iklim komunikasi itu berpengaruh terhadap motivasi kerja, dan variabel mana yang paling besar pengaruhnya.Dan pada kenyataannya variabel yang benar-benar mempengaruhi motivasi kerja secara signifikan yaitu variabel dukungan dan variabel partisipasi. Walaupun masih ada variabel lain diluar dari variabel iklim komunikasi yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan di lingkungan Divisi VII Pengembangan Organisasi Perusahaan dan Diklat."

"Penelitian ini didasari oleh suatu anggapan bahwa setiap individu melakukan suatu tindakan tertentu berdasarkan kebutuhan dan tujuan yang ingin dicapai. Kebutuhan dan tujuan ini dapat menimbulkan suatu dorongan jika ada harapan bahwa seseorang akan mampu untuk memuaskan kebutuhan dan mencapai tujuannya. Ada tidaknya harapan ini dapat menunjang pelaksanaan tugas individu sehingga individu akan mendapatkan kepuasan kerja dan meningkatkan motivasi kerja. Setiap perusahaan, lembaga ataupun departemen baik swasta maupun pemerintah, profit maupun non profit perlu memelihara motivasi kerja, terutama dengan adanya persaingan pasar bebas dalam era globalisasi. Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat hubungan antara efektivitas komunikasi antarpribadi dengan motivasi kerja. Menurut Devito bahwa efektivitas komunikasi antarpribadi ada lima dimensi yaitu : Keterbukaan, Empati, Dukungan , Kepositifan, dan Kesamaan. Kelima faktor ini dapat dikategorikan pada dimensi pengharapan dalam teori motivasi Kinlaw. Lebih jauh penelitian ini ingin melihat dari kelima dimensi efektivitas komunikasi antarpribadi tersebut, dimensi mana yang mempunyai hubungan paling tinggi terhadap motivasi kerja. Dalam pengumpulan data, angket disebarkan kepada pegawai Pusat Pengembangan Penataran Guru Kejuruan (PPPGK) Jakarta dari golongan I, II, III, dan IV masing-masing 75 %. Penarikan sampel dilakukan dengan teknik sampel acak distratifikasi (Stratified random sampling). Sedangkan teknik analisis data dilakukan melalui analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda. Hasil analisis deskriptif tentang persepsi pegawai terhadap kelima dimensi efektivitas komunikasi antarpribadi dan tingkat motivasi kerja pegawai menunjukkan pada tingkatan sedang. Hasil analisis regresi linear berganda menunjukkan secara bersamaan kelima dimensi efektivitas komunikasi antarpribadi yang memiliki hubungan positif dan signifikan adalah keterbukaan dan kepositifan. Sedangkan dimensi empati, dukungan, dan kesamaan tidak berhubungan secara signifikan. Namun apabila dikontrol dengan golongan terdapat perbedaan terutama untuk golongan III dan IV dimana dimensi yang berkorelasi hanya dimensi kepositifan. Sedangkan bagi golongan I dan II sama yaitu keterbukaan dan kepositifan. Begitu pula jika dikontrol dengan jabatan dimana untuk jabatan widyaiswara hanya ada satu dimensi yang berkorelasi yaitu empati. Sedangkan bagi jabatan staf administrasi sama yaitu keterbukaan dan kepositifan. Dari hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa faktor komunikasi khususnya komunikasi antarpribadi berhubungan cukup tinggi terhadap peningkatan motivasi kerja pegawai. Ini dapat dilihat dari Koefisien Determinasi ( R 2) sebesar 0,340 (34 %) terhadap motivasi kerja. Sedangkan sisanya kemungkinan dipengaruhi oleh faktor lain di luar faktor komunikasi. Sebagai akhir faktor-faktor di luar komunikasi perlu diteliti lebih lanjut."

"Sumberdaya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam proses meningkatkan produktivitas. Dalam kaitannya dengan proses produksi terlihat dengan jelas hubungan antara faktor manusia dalam interaksi dengan keempat faktor "M" lainnya, yaitu: Modal, Material, Metode dan Mesin. Manusia merupakan faktor utama yang dapat mempengaruhi kuantitas serta kualitas dari produk. Untuk memproduksi suatu barang, pertama-tama diperoleh masukan berupa material, kemudian dengan bantuan manusia, material diolah melalui suatu sistem, dengan memakai metode, peralatan mesin ataupun teknologi. Pentingnya faktor manusia dalam perusahaan seperti dikemukakan oleh George Terry: "the success of any enterprise depends in a large measure upon the effectiveness of its employers in their work". Demikian pula menurut Elton Mayo yang dikutip oleh Keith Davis dalam bukunya Human Relation in Business, dikatakan: ... the worker was indeed the most important element in business and further that no one knew much about the worker. Their experiment showed that the worker was not a simple tool, but a complex personality, interacting in a group situation that was hard to deal with an thoroughly misunderstood. Berbeda dengan faktor produksi yang lain, dari uraian di atas terlihat bahwa faktor manusia dapat ditinjau dari dua sudut:1. Faktor manusia sebagai salah satu alat produksi diantara faktorfaktor produksi lainnya, merupakan alat yang diperlukan perusahaan untuk menghasilkan sesuatu. 2. Faktor manusia sebagai pekerja tidak lepas dari sifat-sifat kemanusiaannya yang sangat kompleks. Sebagai manusia mereka tidak lepas dari berbagai macam kebutuhan dan keinginan yang mendorongnya untuk mencapai tujuan tertentu. Kebutuhan berhubungan dengan kekurangan yang dialami oleh seseorang pada waktu tertentu. Kekurangan ini mungkin bersifat fisiologis, seperti kebutuhan akan minum, atau bersifat psikologis, yakni kebutuhan akan penghargaan (esteem needs), atau sosiologis, yakni kebutuhan akan interaksi sosial. Kebutuhan dipandang sebagai pembangkit, penguat atau penggerak perilaku. Artinya apabila terdapat kekurangan akan kebutuhan maka orang merasa peka terhadap usaha motivasi guna tercapainya pemenuhan kebutuhan. Untuk mendorong dan memaksa orang-orang kepada usaha yang semaksimal mungkin, maka manajer perlu mengusahakan adanya komunikasi dan peranserta. la harus mengusahakan agar orang-orangnya mempunyai kesempatan untuk didengar mengenai masalah-masalah yang mempengaruhi kepentingan mereka, dan agar berperan serta dalam diskusi-diskusi permulaan serta analisa daripada keputusan-keputusan yang secara langsung mempengaruhi kepentingan mereka. Motivasi menuntut agar para manajer bagaimana harus selalu memberi informasi kepada para agar para manajer menyediakan waktu dan melakukan usaha yang untuk memperoleh saran-saran dan rekomendasi-rekomendasi bawahannya mengenai masalah-masalah yang berhubungan dengan mereka bersama. Dalam memotivasi, manajer yang balk akan mengetahui bawahannya, diperlukan dari para kepentingan menghargai, membimbing dan melatih para bawahan yang secara langsung bertanggung jawab kepadanya. Ia dapat memperoleh bantuan dari para bawahan dalam mempersiapkan diri, tetapi ia tidak bisa memisahkan diri dari hasil akhir pekerjaan tanpa melepaskan tanggung jawabnya sebagai seorang manajer. Demikian juga ia harus mengetahui bagaimana memerintah orangorang lain tanpa menimbulkan perlawanan atau kebencian dan ia harus dapat memperoleh ketaatan tanpa menghilangkan prakarsa dan kreativitas. Tugas memberi motivasi bukanlah merupakan hal yang mudah mengingat pada umumnya para bawahan mempunyai latar belakang, pengalaman, harapan, keinginan, ambisi yang berbeda. Mereka melihat peristiwa-peristiwa atau kejadian-kejadian dari berbagai sudut pandangan yang berlainan, dan reaksi-reaksi mereka terhadap pekerjaan, terhadap sesama pekerja serta terhadap lingkungan mereka, merupakan masalah dengan variasi yang banyak sekali. Pentingnya peranan motivasi untuk menggerakkan individu-individu dalam suatu organisasi terlihat dengan nyata, hal ini seperti dikemukakan oleh Chester I Barnard, "the individual is always the basic strategic factor in organization, therefore he must be encouraged to cooperate and to constribute his effort to the organization". Demikian pula dari hasil-hasil penelitian para ahli seperti Robert W. Whyte dengan motif kompetensi,stanley Schachter dengan motif Afiliasi, Maslow dengan Hirarki Kebutuhan, Alderfer dengan teori ERG, Herzberg dengan teori Dua Faktor dan McClelland dengan teori Prestasi. Hal ini membuktikan betapa pentingnya peranan motivasi dalam usaha menggerakkan individu-individu dalam organisasi sehingga tercapai produktivitas yang tinggi."

"Motivasi kerja merupakan proses psikologik dalam diri orang bekerja yang menentukan pilihan tindakan yang dapat mempengaruhi prestasi kerjanya dalam organisasi. Dengan mendasarkan pada teori Expectancy tentang motivasi dilakukan penelitian empirik tentang motivasi kerja peneliti yang bekerja pada organisasi penelitian dan pengembangan pemerintah di Indonesia pada tahun 1986. Peneliti yang dijadikan sampel dalam penelitian ini berjumlah 120 orang. Teknik pemilihannya menggunakan Stratified random sampling dengan jenis kelamin dan jabatan penelitian sebagai dasar stratifikasi. Dalam penelitian ini dibentuk 5 hipotesis. Pengujian hipotesis menggunakan 3 (tiga) teknik analisis. yaitu Analisis varians factorial dengan 2 variabel bebas, Analisis varians satu jalan serta Uji t. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan-kesimpulan sebagai berikut : 1. Pada umumnya motivasi kerja peneliti yang bekerja pada organisasi penelitian dan pengembangan pemerintah ada pada tingkat yang lebih daripada cukup. 2. Dua faktor perorangan, yaitu masa kerja dan bidang penelitian mempunyai pengaruh terhadap variasi dari motivasi kerja dari para peneliti ; 2.1. Peneliti dengan masa kerja yang berbeda mempunyai tingkat keinginan yang berbeda untuk memperoleh 4 hasil dalam pekerjaan yang meliputi: · Pendidikan formal yang lebih tinggi; · Tugas yang menantang kreativitas; · Promosi pada jabatan struktural · Dikenal sebagai orang yang berhasil. 2.2. Peneliti sosial mempunyai tingkat keinginan yang lebih tinggi daripada peneliti teknologi /non-sosial untuk memperaleh 9 hasil yang meliputi; · Pengembangan bakat dan kemampuan; · Peluang mempelajari hal-hal baru; · Pendidikan formal yang lebih tinggi; · Perasaan yang menyenangkan; · Pengakuan atas reputasi dan keahlian; · Perasaan menyelesaikan sesuatu yang bernilai : · Teman atau sahabat dalam pekerjaan · Kebebasan memilih cara kerja dan tugas ; · Tugas dengan tanggung-jawab yang besar. 2.3. Peneliti dengan masa kerja berbeda mempunyai keyakinan yang berbeda tentang kemungkinan diperolehnya 6 hasil dalam pekerjaan yang meliputi : · Peluang mempelajari hal-hal baru; · Pendidikan formal yang lebih tinggi; · Tugas yang menantang kreativitas; · Jaminan kerja; · Kebebasan dalam memilih cara kerja dan tugas; · Tugas dengan tanggung-jawab yang besar. 2.4. Peneliti sosial mempunyai keyakinan yang lebih tinggi daripada peneliti teknologi/non-sosial tentang kemungkinan diperolehnya tugas yang menantang kreativitas dalam pekerjaan. 3. Para peneliti lebih cenderung mengharapkan hasil-hasil yang dapat menimbulkan motivasi intrinsik daripada hasil-hasil yang dapat menimbulkan motivasi ekstrinsik, hasil-hasil ini meliputi : · Pengembangan bakat dan kemampuan; · Peluang mempelajari hal-hal baru; · Tugas yang menantang kreativitas; · Perasaan yang menyenangkan; · Pengakuan atas reputasi dan keahlian; · Perasaan menyelesaikan sesuatu yang bernilai · Kebebasan memilih cara kerja dan tugas; · Dikenal sebagai orang yang berhasil; · Tugas dengan tanggung-jawab yang besar. 4. Para peneliti di organisasi penelitian dan pengembangan pemerintah mempunyai keyakinan yang tinggi mengenai kemampuannya untuk bekerja secara efektif dalam organisasi kerjanya."