Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"There is a critical point of failure for every knowledge management effort: when the strategy is isolated from the organization, and when there is no vision anchoring the strategy. This book guides professionals in learning to create a foundation for 21st century knowledge organizations."

"Penerapan Knowledge Management di Departemen Sumber Daya Manusia Bank Indonesia (DSDM-BI) secara nyata dimulai pada awal tahun 2003, yaitu ketika dicanangkan kegiatan Knowledge Sharing secara rutin. Seiring berjalannya waktu, Knowledge Management di DSDM-Bl belum menampakkan hasil yang memuaskan.Baik kegiatan yang bersifat personalisasi maupun kodifikasi belum ada yang memberikan manfaat nyata.Tugas akhir ini berupaya untuk mengidentifikasi hambatan dari segi pendekatan yang dijalankan oleh DSDM-BI, dan kemudian memberikan usulan solusi dan rekomendasi pemecahan masalah berkaitan dengan pendekatan Knowledge Management yang sesuai dijalankan di DSDM-BI. Model yang digunakan untuk menganalisis pendekatan Knowledge Management pada tugas akhir ini adalah Model Personalisasi-Kodifikasi Hansen, dkk. (1999)Berdasarkan pengolahan data kuesioner dan informasi wawancara mendalam, diperoleh temuan bahwa DSDM-BI belum memfokuskan Knowledge Management pada salah satu pendekatan. Menurut analisis terhadap pendekatan yang sesuai, secara umum DSDM-BI lebih sesuai menjalankan pendekatan Kodifikasi, akan tetapi secara khusus masing-masing dari keempat satuan kerja memiliki fokus pendekatan yang berbeda-beda. Satuan kerja Biro Kebijakan Organisasi dan SDM serta Satuan kerja Tim Konsultansi lebih sesuai untuk fokus pada pendekatan Personalisasi, sedangkan satuan kerja Bagian Pelaksanaan 1 dan Bagian Pelaksanaan 2 lebih sesuai untuk menjalankan pendekatan kodifikasi. Berdasarkan temuan, DSDM-BI disarankan untuk melakukan intervensi lebih banyak pada Soft-Variable yang dapat secara efektif dilakukan melalui kebijakan sumber daya manusia yang mendukung.

---

Knowledge Management application in Human Resource Department of Bank Indonesia (DSDM-BI) began at the beginning of the year 2003. Untill now, Knowledge Management application has not showed any statisfying results, neither from the codification or personalisation approaches.

Objective of this paper is to identify the obstacles from KM approach facet that have been operated by DSDM-BI, and then give the solutions and recomendations to overcome the KM approaches selection problems. Model which is used to analysis the problems is Personalisation-Codification Model from Hansen, et al. (1999)

Based on result of questionaire data processing and the information from indepth interview, DSDM-BI has not focused on one of the approaches. According to the analysis, DSDM-BI is compatibled using Codification Approach. In practice, appoaches to manage knowledge in the four units of DSDM-BI are different one from another. The Consultation Team and the Organisation and HRM Policy Bureau is compatible to focus on personalisation approach, nevertheless Implementation Unit 1 and Implementation Unit 2 is compatible with codification approach.

Based on the result, DSDM-BI is recommended to intervene the soft-variable (style, staff, shared values, skills) which is the main problem of the KM application at DSDM-BI."

"makalah ini mengelaborasi aktivitas knowledge management pada perpustakaan Badan Litbang dan Diklat (BalitbangDiklat) Kementrian agama. sebagai lembaga riset, Balitbangdiklat menghasilkan banyak kajian dan penelitian yang menjadi pengetahuan berharga bagi masyarakat luas. Aset pengetahuan yang dimiliki lembaga riset ini bermula dari pengetahuan dan pengalaman yang dimiiki individu peneliti yang menghasilkan karya atau hasil penelitian bagi institusinnya yang kemudian dikelola oleh institusinya. Pengelolaan pengetahuan tersebut melalui infrastruktur yang dibangun mulai dari proses organisasi, sisstem, dan metode yang digunakan. Praktek knowledge management pada perpustakaan Balitbangdiklat meliputi kegiatan menciptakan pengetahuan baru, mengumpulkan dan mengolah pengetahuan baru , melakukan pendokumentasian dan pemeliharaan pengetahuan, serta menyebarkan dan berbagi pengetahuan secara menyeluruh di perpustakaan. Aktivitas yang dilakukan untuk menyebarkan dan berbagi pengeatahuan adalah dengan melakukan tatap muka, diskusi dan dialog terbuka , baik secara langsung maupun dengan memanfaatkan teknologi informasi. akhirnya pengetahuan yang implisit atau tacit dan telah dipublikasikan mampu dicapture oleh perpustakaan Batlitbangdiklat guna kepentingan bersama."

"As organizations transform from an industrial to knowledge-based economy, assessment strategies are rarely adapted to the new environment. Offering an enhanced understanding of how to engage organisations in assessments, this is an unmissable book for knowledge management professionals and researchers."

"ABSTRAKPembahan dunia secara global dan radikal dan juga pesatnya era knowledgeeconomy (Drucker, 1990) mau tidak mau menyebabkan semua organisasi baikprofit maupun non-profit harus memiliki kemampuan beradaptasi yang ringgitcrhadap perubahan ilu sendiri. Pfizer Inc. sebagai salah satu perusahaan farmasimulti nasional terbesar di dunia juga mcnyadari kcbutuhan akan adanyakemampuan beradaptasi ini.Dicanangkan oleh CEO baru, Jeffrey B. Kindler, Pfizer torus bcrbcnah diri sejakpertengahan tahun 2006. Namun, transfonnasi bagi Pfizer bukanlah sekedarefisiensi dalam hal pengurangan biaya semata. Transformasi bagi Pfizer, lebih kearah menjadikan Pfizer perusahaan yang lebih balk, mampu berkarya danberkontribusi terhadap perubahan dunia, menuju dunia yang lebih sehat dan lebihbaik sesuai motto Pfizer terbaru, " Working for a healthier World'""".Di PT. Pfizer Indonesia, divisi Finance juga tcrus melakukan pernbenahan diri.Antara lain dengan mengadakan Finance Survey 2006. Smvey tersebut bertujuanuniuk melihat sejuah mana karyawan memandang kinerja departemen dandivisinya, memahami ekspelctasi karyawan terhadap hubungan antara atasan,bawahzm dan rekan sekerja, serta ekspektasi karyawan terhadap programpengembangan diri dan harapan terhadapjenjang karir di masa datang. Dari hasilsurvey yang ada, penulis menganalisisnya untuk menggagas beberapa altcrnatifsolusi dan rckomendasi bagi kemajuan Finance di masa mendatang.Dari beberapa teori mengenai human capital yang dikaitkan dengan knowledgemanagement, change management, culture management, learning organizationdan leadership agility, penulis merangkum istilah baru mengenai agile knowledgeworker, yang hingga saat ini penuiis belum mendapatkan referensi mengenaiistilah agile knowledge worker. Sehingga konsep mengenai agile knowledgeworker penulis harapkan menjadi wacana baru bagi pengembangan human capitaldan knowledge management.Penulis juga menggagas beberapa altematif intervensi, solusi serta implementasiuntuk mewujudkan human capital readiness dan agile knowledge worker di divisiFinance, antara Iain: menciptakan kriteria dan karakteristik Agile KnowledgeWorker di divisi Finance; mendesain C0re-C0mpel?NCy dan core-curriculum yangsesuai; mendesain dan menggalakan knowledge sharing session di Divisi Financesebagai implementasi dari knowledge managernenl yang mendukung lerciplanyasustained learning organization; scrta mengantisipasi dampak psikologis yangtimbul dari adanya perubahan tersebut.Kata kunci: Transformasi, Human Capital, Knowledge Management, AgileKnowledge WorkerStrategi pengembanganu., Eva Fauziana, FPsi UI, 2007.

---

ABSTRACTRadical and global changes in the world and also the fast development ofknowledge economy era (Drucker, 1990) affected and force all profit and non-profit organizations to be radically adaptive to the changes. Pfizer Inc, as one ofthe biggest pharmaceutical corporation in the world, also aware of the needs to beadaptive on the radical change. Led by new CEO, Mr. Jeffrey B. Kindler, Pfizerkeeps on enhancing and improving himself by conducting Pfizer transfonnationsince early 2006. For Pfizer People, transformation is not a short cut process ofreduction costs and restueturization, but transformation are mainly focused todevelop healthier and better enviroment in the world as stated in Pfizer new moto:" Working for a healthier War-1d?*".ln Finance division PT. Pfizer Indonesia, the improvement and enhancementprocess are led by conducting Finance Survey in February 2006. The surveybecomes the basic evaluation and the key indicator as Finance performance. Theobjectives of this survey were to analyze how Finance colleagues see theirdivision?s performance; to understand colleagues? expectations on the superiors-subordinates relationships and general organization as a whole; to understandemployees expectations on the individual development especially on the jobenlargement, job enhancement, Ieaming development programs which supportcareer path development and also to analyze Finance improvement in businesspartnering enhancement.From some theories on human capital compiled with other theories, referencesand understanding on knowledge management, change management, culturemanagement lvaming organization and agility leadership, I summarize the newconcept on agile knowledge worker. I haven?t found any references related toagile knowledge worker. I strongly support that the limitation of this new conceptcan be the new thoughts and ideas of the human capital and knowledgemanagement development and implementation.I also suggest some interventions, solutions, recommendation and itsimplementation to create human capital readiness, especially in Finance DivisionPT. Pfizer Indonesia. I also recommend on how to build agile knowledge worker?sciiterias and characteristics by designing Finance core competencies and corecurriculum; triggering knowledge sharing sessions as one ofthe knowledgemanagement implementation which support and enhance sustained learningorganization culture in Pfizer Indonesia. I also recommend some solutions how tosolve the psychological impacts might appear after these interventions applied.Key words: Transfomtation, Human Capital, Knowledge Management, AgileKnowledge Worker.

---

"

"engagement with new realities"