Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Organisasi yang efektif turut ditentukan dan dipengaruhi oleh performa individu dalam organisasi. Untuk dapat mengenali individu yang kompeten, diperlukan suatu sistem seleksi yang dapat memilah tenaga kerja yang berkualitas dan berpotensi mendatangkan keunggulan bagi perusahaan.Seleksi adalah proses mencocokkan karakteristik individual dengan apa yang dibutuhkan oleh pekerjaan tertentu (Robbins, 2005). Salah satu pendekatan yang dapat dilakukan dalam sistem seleksi ialah melakukan seleksi berdasarkan kompetensi. Kompetensi dapat diartikan sebagai aspek-aspek pribadi dan seorang pekerja yang memungkinkannya untuk mencapai kinerja yang superior (LOMAs Competency Dictionary, 1998). Dalam meraih kesuksesan dalam suatu pekerjaan atau suatu situasi, kompetensi yang harus dimiliki oleh individu tidaklah cukup bila hanya satu kompetensi saja. Kumpulan kompetensi yang dimiliki pun harus sesuai dengan apa yang dipersyaratkan oleh pekerjaan, kumpulan kompetensi ini disebut sebagai model kompetensi.Permasalahan yang terjadi di PT. X adalah tingginya turn-over karyawan Call Center Representative yang mencapai 25% sebelum tahun pertama pengangkatan mereka. Call Center Representative merupakan komponen yang panting dalam menjalankan operasional bisnis jasa pengiriman barang PT. X, karena 90% kegiatan operasional berlangsung melalui telepon yang ditangani oleh Call Center Representative.Dan permasalahan tersebut yang harus dilakukan adalah menyusun suatu rancangan seleksi berdasarkan kompetensi. Menurut Spencer dan Spencer (1993) serta Shermon (2004), seleksi berbasis kompetensi dapat meningkatkan kinerja dan mengurangi turnover karyawan (Sherman, 2004; Spencer & Spencer, 1993)."

"ABSTRAKSeiring dengan dimulainya persaingan bebas termasuk dalam bidang tenaga kerja, konsep kompetensi sering menjadi bahan diskusi dalam dunia HRD karena dipercaya merupakan faktor kunci dalam menentukan keberhasilan seseorang di dalam pekerjaannya. Semakin sesuai kompetensi seseorang dengan kompetensi yang menjadi persyaratan dari pekerjaan tertentu maka tingkat kinerja dan kepuasan kerja seseorang akan semakin baik. Dimana pada akhirnya hal ini akan meningkatkan produktivitas perusahaan. PT. X yang bergerak di dalam bidang distribusi bergantung pada sales-sales yang dimilikinya sebagai ujung tombak penjualan. Walaupun merk yang dijual oleh PT. X cukup terkenal di tingkat dunia, namun tingkat penjualannya ternyata di bawah merk baru yang notabene sering mendapat keluhan. Selain itu, target penjualan pun sukar untuk dipenuhi oleh para sales. Belum dimilikinya uraian jabatan yang baku dan model kompetensi bagi karyawan PT. X menyebabkan pembagian tugas yang kurang jelas sehingga mengganggu tugas utama yang seharusnya dilakukan sesuai dengan posisi karyawan. Terhadap permasalahan ini, penulis mengusulkan untuk menerapkan seleksi berdasarkan kompetensi. Seleksi berdasarkan kompetensi menjamin perusahaan merekrut sales-sales yang handal dan sesuai dengan karakteristik yang dipersyaratkan oleh perusahaan serta mampu menunjukkan kinerja yang optimal secara berkelanjutan dalam pekerjaannya. Langkah-langkah yang dilakukan dalam menyusun kompetensi untuk posisi sales mengacu pada model kompetensi LOMA (1998) yang disesuaikan dengan kondisi di perusahaan."

"ABSTRAKKeberhasilan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kinerja para karyawannya. Itu sebabnya setiap perusahaan berusaha untuk memperoleh sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas untuk dipekerjakan dalam posisi atau jabatan yang sesuai. Untuk itu, dibutuhkan pendekatan serta metode seleksi yang mampu menyaring dan memilih calon karyawan yang berkualitas sekaligus tepat untuk mengisi suatu posisi atau jabatan tertentu.Seiring dengan rencana untuk membuka cabang-cabang baru di Jakarta dan kota-kota besar lainnya di Indonesia, P.T. OPU membutuhkan Branch Manager-Branch Manager yang dapat langsung bekerja sesuai dengan tuntutan tugasnya tanpa harus mengikuti training terlebih dahulu. Untuk mengakomodir kebutuhan ini, dibutuhkan pendekatan serta metode seleksi yang efektif untuk menyaring dan memilih calon Branch Manager yang memiliki kualitas sebagaimana dikehendaki oleh P.T. OPU.Proses seleksi dengan pendekatan tradisional yang selama ini diterapkan P.T. OPU ternyata masih belum cukup efektif untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Hal ini terlihat dari: (1) Belum adanya pedoman yang mendeskripsikan secara jelas dan spesifik aspek-aspek individual dan kinerja yang diharapkan untuk jabatan Branch Manager. Akibatnya, proses seleksi cenderung mengukur aspek-aspek yang sama untuk jabatan yang berbeda, juga kurang optimal untuk menggali aspek-aspek yang terkait dengan keberhasilan kinerja calon karyawan dalam pekerjaannya kelak. (2) Penggunaan tes-tes psikologis (Psikotes) untuk mengukur potensi kemampuan kognitif dan intelegensi, ternyata kurang efektif untuk menggali sejauh mana calon karyawan mampu mengaplikasikan potensi yang dimilikinya dalam bentuk perilaku kerja.Oleh karena itu, dalam penulisan ini diajukan usulan rancangan wawancara berbasis kompetensi untuk seleksi Branch Manager P.T. OPU. Pendekatan kompetensi dibutuhkan untuk mengukur pengetahuan dan keterampilan yang telah diaplikasikan calon Branch Manager pada pengalaman kerja sebelumnya, kemudian mencocokkannya dengan indikator perilaku yang menjamin kesuksesan kinerja pada jabatan Branch Manager P.T. OPU. Disamping itu, metode wawancara berbasis kompetensi atau wawancara perilaku diusulkan dengan mempertimbangkan bahwa disamping memiliki validitas prediktif yang tinggi, metode ini juga cepat digunakan dan cocok diaplikasikan pada kondisi perusahaan yang tidak memiliki praktisi di bidang psikologi atau Psikolog, sebagaimana halnya kondisi P.T. OPU pada saat ini.Rancangan seleksi yang diajukan meliputi: (1) Penyusunan Model Kompetensi untuk jabatan Branch Manager P.T. OPU. (2) Penyusunan pedoman wawancara berbasis kompetensi untuk seleksi Branch Manager P.T. OPU."

"Perubahan metode pemasaran yang dilakukan PT X untuk mengatasi persaingan yang, semakin tajam diantara perusahaan-ptrusahaan percetakan membuahkan Iahirya jabatan baru, yaitu Account Executive (AE). AE bertugas secara proaktif mencari pelanggan bagi PT X. Pemilihan individu untuk jabatan AE tidak disertai dengan adanya model kompetensi untuk jabatan ini, sehingga sangatlah menarik untuk membuat model kompetensi bagi jabatan AE. Selain itu peneliti juga tertarik untuk membuat rancangan proses seleksi berdasarkan kompetensi yang dapat digunakan untuk menyeleksi jabatan AE dan jabatan-jabatan Iainnya agar PT X dapat memiliki Sumber Daya Manusia yang lebih berkualitas di masa yang akan datang.Hasil analisa peneliti menunjukkan bahwa jabatan AE sudah mempunyai deskripsi dan persyaratan jabatan, namun belum mempunyai model kompetensi. Selain itu peneliti juga melakukan analisa terhadap proses seleksi yang dilakukan PT X dan menemukan bahwa PT X melakukan wawancara yang menggali kemampuan dan keterampilan kandidat sebelum melakukan psikotes. Hal ini dapat membuat efektifitas wawancara berkurang, karena minimnya data yang dipunyai oleh pewawancara. Keadaan ini juga menimbulkan beban tambahan kepada pewawancara unluk menggali apakah kandidat mempunyai kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan.Berdasarkan analisa tersebut peneliti memberikan rancangan proses seleksi yang terdiri dari pemeriksaan surat lamaran/formulir aplikasi, tes psikologi yang mengukur kecerdasan umum, kemampuan khusus, kecepatan kerja dan konsentrasi, sikap kerja dan kepribadian, dan kemampuan berbahasa inggris. Kemudian dilakukan Behavioral untuk mengukur lebih jauh apakah kandidat mempunyai kompetensi yang dibutuhkan untuk jabatan AE. Setelah itu dilakukan penilaian akhir untuk memastikan kandidat-kandidat yang akan diterima. Model kompetensi yang diusulkan peneliti untuk jabatan AE adalah sebagai berikut.Kompetensi lnti: Orientasi Pelayanan Pelanggan, Keterandalan, dan Pengetahuan Spesifik mengenai Pekerjaan. Kompetensi Spesifik-Pekerjaan; Keterampilan Mendengar, Keterampilan Presentasi, Orientasi pada Target Orientasi Kelompok, dan lnisiatif Model ini disusun berdasarkan model-model kompetensi yang dikembangkan oleh LOMA (l998) dan Spencer & Spencer (1993)."

"Penulisan tugas akhir ini diajukan sebagai usulan pemecahan masalah yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia di PT R. Salah satu bagian terpenting dari SDM PT.R adalah project manager. Project manager dituntut untuk memiliki beberapa kompetensi yang diperlukan, antara lain: pengetahuan tentang dasar-dasar manajemen, berpola pikir kreatif, inovatif dan berani mengambil keputusan. Gambaran tentang project manager seperti ini belum dimiliki PT. R. Hal ini karena dulu ketika merekrut project manager hanya berdasarkan kedekatah hubungan tanpa sistem seleksi yang benar. Selain itu dari sisi jumlah, PT. R masih kekurangan project manager. Saat ini satu orang project manager menangani tiga proyek sekaligus dengan lokasi yang berbeda. Untuk itu perlu adanya sistem seleksi yang benar agar didapatkan project manager yang kompeten dan sesuai dengan PT. R.Agar seleksi dapat dilakukan secara maksimal dan benar-benar menghasllkan project manager yang handal, maka dibutuhkan metode seleksi yang efisien dalam hal biaya dan memiliki validitas yang cukup tinggi dalam memprediksi kinerja di masa depan. Metode seleksi tersebut adalah wawancara berbasis kompetensi tintuk seleksi project manager. Sebelum wawancara tersebut dilakukan, maka perlu disusun rancangan uraian jabatan (job description) yang jelas pada jabatan project manager dan model kompetensi project manager berdasarkan job description yang telah dibuat. Model kompetensi yang dibuat berdasarkan LOMA's Competensy Dictionary."

"Penggabungan organisasi antara PT. PJ dan PT. Rel telah melahirkan strukturorganisasi baru. Dalarn stmktur bam ini terdapat 3 bagian: Perusahaan Induk,Anak Perusahaan dan Unit Bisnis Strategis (Pengembangan Properti, ManajemenProperti dan Manajemen Portofolio). Fungsi dari ketiga bagian tersebut berbeda-beda. Perusahaan Induk berfungsi sebagai Pusat Biaya (Cost Center) sedangkanAnak Perusahaan dan UBS berfungsi sebagai Penghasil Laba (Profit Cemer).Walaupun sama-sama berfungsi sebagai Penghasil Laba antara Anak Perusahaandan UBS memiliki karakteristik yang berbeda. Anak Perusahaan merupakanperusahaan hasil akuisisi setelah penggabungan dan tentu saja sudah mandiridilihat dari masa pendiriannya dan status finansialnya sehingga laba yangdiperoleh pun sudah bisa dipastikan cukup besar. Sedangkan UBS merupakanjabatan baru, tidak ada jabatan ini dalam perusahaan yang ikut penggabunganUBS sebagai penghasil laba bagi PT. X akan menentukan laba-rugi yangdiperoleh perusahaan. Karenabegitu penting posisi ini maka posisi ini tidak bisadipegang oleh sembarang orang. Posisi ini harus dipegang oleh orang yangmemiliki kualifikasi jabatan (nama jabatannya adalah General Manajer). Orangyang dapat memegang jabatan General Manager UBS ini harus rnemilikikualilikasi: entrepreneur, profesional dalam bidang properti, memilikiketerampilan lobbi tinggi dan memiliki jaringan luas.Untuk menduduki jabatan ini ternyata tidak ada calon dari dalam organisasi yangmemenuhi kualifikasi tersebut. Untuk itu, perlu dicari calon dari luar organisasi.Pertanyaannya adalah bagaimana cara mendapatkan calon GM UBS yang benar-benar memenuhi kualifikasi jabatan.Agar dapat memperoleh calon yang memenuhi kualiflkasi jabatan penulismengusulkan dengan melakukan seleksi berdasarkan kompetensi. Langkah-langkahnya adalah: (1). Membuat model kompetensi: Mengumpulkan data,Menerjemahlkan Uraian Jabatan ke dalam kompetensi, Melakukan konfirmasikompetensi; dan (2). Penerapan model kompetensi dalam seleksi: Memilihmetode seleksi, Menentukan penilai yang terlibat dalam metode assessmentcenter, Menilai kompetensi yang dimiliki calon dan Membuat keputusanmengnai kesesuaian antara calon dengan jabatan GM UBS."

"PT. X adalah sebuah perusahaan manufacture yang memproduksi komponen kendaraan bermotor. Sebagai perusahaan manufacture, Bagian Produksi adalah merupakan ujung tombak perusahaan. Bagian ini secara langsung menangani proses produksi, sehingga secara langsung ikut menentukan kuantitas den kualitas hasil produksi. Saat ini Bagian Produksi PT.X memproduksi tiga jenis produk, yaitu : forging part, mechanical jack dan hand tool. Seat ini perusahaan mendapat keuntungan hampir 70%nya dari produk forging. Sehingga saat ini perusahaan berusaha untuk melakukan efisiensi di bagian produksi forging untuk mendapatkan keuntungan yang lebih optimal.Operator forging adalah karyawan di Bagian Forging yang secara langsung ikut menentukan kuantitas dan kualitas hasil produksi. Kecocokan antara karakteristik seorang operator forging dengan karakterostik jabatan operator forging sangat mempengaruhi keefektifan perusahaan dalam mencapai target secara efisien. Untuk itu diperlukan seorang operator forging yang mempunyai karakterostik yang sesuai dengan jabalan operator forging.Proses seleksi adalah serangkaian kegiatan yang bertujuan untuk mencari kecocokan antara individu dan jabatan. Untuk dapat melaksanakan proses seleksi yang efektif diperlukan metode den teknik yang tepat. Saat ini proses seleksi operator forging PT.X menggunakan pendekatan traditional. Pada pendekatan traditional, tes psikologi adalah salah satu metode yang penting untuk menggali karakteristik kemampuan-kemampuan dari para calon operator. Untuk itu agar proses seleksi efektif maka perlu dilakukan tes psikologi dengan benar.Namun pada kenyataannya, saat ini tes psikologi belum dilaksanakan secara optimal. Tes psikologi didesain dan dilaksanakan oleh seorang yang belum mempunyai kualifikasi psikolog. Hal ini diperkirakan menyebabkan proses seleksi menjadi tidak efektif. Salahsatu yang diperkirakan menjadi salah satu indikator ketidakefektifan seleksi adalah kinerja operator forging yang kurang memuaskan. Untuk itu agar proses seleksi marnpu dilakukan secara efektif, maka perlu penyusunan rancangan tes psikologi untuk seleksi salon operator forging.Program penyusunan rancangan tes psikologi ini secara garis besar terdiri dari tiga tahapan, yaitu : penentuan persyaratan jabatan operator forging, penentuan tes psikologi dan pelaksanaan tes psikologi."

"Salah satu penentu keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi adalah faktor sumber daya manusia (5DM). SDM merupakan sumber pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang terakumulasi dalam diri anggota organisasi. SDM merupakan sumber keunggulan kompetitif yang potensial karena kompetensi yang dimilikinya berupa intelektualitas, sifat, ketrampilan, karakter personal, serta proses intelektual dan kognitif, tidak dapat ditiru oleh perusahaan lain. Kompetensi 5DM yang ada dalam organisasi tidaklah selalu sesuai dengan apa yang dituntut untuk keberhasilan sebuah pekerjaan.Untuk mendapatkan 5DM yang kompeten perlu adanya kriteria atau standar pengelolaan SDM yang jelas, salah satu caranya adalah dengan menetapkan kompetensi yang dibutuhkan oleh setiap pekerjaan. Kompetensi dapat diartikan sebagai aspek-aspek pribadi dari seorang pekerja yang memungkinkannya untuk mencapai kinerja yang superior (LOMAs Competency Dictionary, 1998). Adanya kompetensi yang terangkum dalam suatu model kompetensi dibutuhkan oleh pengelola SDM, dapat digunakan antara lain untuk seleksi, pelatihan dan pengembangan karyawan, evaluasi kinerja, evaluasi uraian pekerjaan, sampai untuk ganjaran dan pengakuan.Seperti telah dijelaskan di atas, salah satu penerapan model kompetensi adalah untuk proses seleksi. Manfaat utama dari proses perekrutan dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat untuk suatu jabatan. Selain itu, menurut Shermon (2004), seleksi berbasis kompetensi dapat meningkatkan kinerja karyawan dan mengurangi turnover karyawan. Selama ini sudah banyak organisasi yang telah menyadari bahwa sistem seleksi berdasarkan kompetensi menghasilkan keputusan yang lebih akurat (Byham, 2004), namun belum semua perusahaan menerapkan sistem tersebut.Permasalahan yang terjadi di PT. EPU adalah belum adanya sistem pengelolaan SDM yang jelas. Adanya karyawan yang kurang sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang ada di perusahaan seringkali menyebabkan keluhan pada beberapa karyawan yang merasa kinerja bagiannya terganggu dengan kinerja karyawan-karyawan baru yang kurang kompeten dalam pekerjaannya. Proses seleksi karyawan yang selama ini dilakukan oleh PT. EPU banyak menyimpang dari prosedur seleksi yang ditetapkan. Dengan kata lain, prosedur seleksi yang ditetapkan oleh PT. EPU merupakan sekedar formalitas. Pada proses seleksi, seharusnya perusahaan merekomendasikan calon karyawan untuk mengikuti serangkaian proses seleksi yang bertujuan untuk mempertimbangkan apakah calon karyawan yang bersangkutan memiliki persyaratan yang dibutuhkan untuk dapat melakukan pekerjaan. Namun, hal ini tidak sepenuhnya dapat dilakukan oleh PT.EPU. Pihak manajemen PT. EPU belum memiliki kriteria yang objektif tentang persyaratan karyawan yang masuk ke perusahaan.Akibat belum adanya sistem seleksi dengan kriteria yang objektif tersebut, PT. EPU mengalami berbagai permasalahan antara lain, rendahnya kinerja atau produktivitas pada jabatan yang penting, tingginya tingkat keluar masuk (turn over) karyawan, karyawan baru membutuhkan waktu belajar yang lama, dan adanya diskriminasi pada penerimaan karyawan baru.Dari permasalahan tersebut yang harus dilakukan adalah menyusun suatu rancangan seleksi berdasarkan kompetensi. Pada penulisan ini akan diajukan rancangan seleksi kombinasi, berdasarkan kompetensi dan metode tradisional yang menggunakan tes-tes psikologis yang saat ini banyak digunakan dalam proses seleksi. Menurut Spencer & Spencer (1993), proses seleksi berdasarkan kompetensi dapat meminimalisasi rendahnya kinerja atau produktivitas karyawan, tingginya tingkat keluar masuk karyawan, dan juga diskriminasi yang seringkali terjadi dalam perekrutan karyawan."

"Dari hasil diskusi dengan pihak manajemen biro iklan X didapati keluhan akan produktivitas dari pekerja kreatif Pekerja kreatif yang oleh manajemen dikatakan cenderung egois, yaitu tidak dapat menerima saran dari orang lain serta mudah terganggu mood-nya bila mendapat saran atau kritik dapat dikatakan sebagai sifat.Menurut Spencer &. Spencer (1993), sifat merupakan salah satu karakteristik kompetensi. Menurut model gunung es, sifat tidak mudah diidentifikasi, dan lebih sulit serta membutuhkan waktu lebih lama untuk memperbaiki atau mengembangkannya. Melihat pada hal tersebut, maka akan sulit bagi manajemen untuk memperbaiki kondisi yang ada saat ini. Akan lebih mudah untuk menyaringnya dari awal melalui proses seleksi.Selain masalah tersebut di atas, seiring dengan bertambahnya klien yang dimiliki oleh biro iklan X dan semakin ketatnya persaingan di dunia bisnis periklanan, maka ada peningkatan kebutuhan jumlah pekerja kreatif dengan karakteristik yang lebih sesuai dengan kebutuhan perusahaan.Untuk menjawab permasalahan yang dialami oleh biro iklan X serta rencana ke depan dari biro iklan X, maka penulis mencoba mengajukan rancangan wawancara seleksi yang terstruktur dan berdasarkan kornpetensi. Rancangan ini dirasa perlu mengingat metode seleksi yang selama ini digunakan kurang berhasil untuk menyeleksi kandidat yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Selain itu tersedianya pedoman wawaneara terstruktur dapat membantu pihak manaiemen yang tidak memiliki kualifikasi sebagai psikolog atau pewawancara profesional untuk melakukan wawancara secara obyektif. Dengan berdasarkan kompetensi maka diharapkan diperoleh kandidat yang memiliki kompetensi seperti yang dibutuhkan perusahaan.Untuk membuat rancangan wawancara tersebut terlebih dahulu penulis melakukan analisa terhadap jabatan art director dan copywrirer di biro iklan X. Analisa jabatan tersebut dilakukan dengan behavioral event interview untuk mendapatkan kompetensi apa yang kritikal dan membedakan antara pekerja superior dengan rata-rata.Kompetensi tersebut kemudian disusun menjadi sebuah model kompetensi untuk jabatan kreatif sebagai dasar untuk berbagai sistem SDM biro iklan X. Selanjutnya dari model kompetensi itu disusun rancangan wawancara seleksi untuk jabatan kreatif.Rancangan wawancara ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi pihak manajemen biro iklan X agar dapat meningkatkan efisiensi serta efektivitas proses seleksi yang dilakukan."