Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKKeberhasilan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kinerja para karyawannya. Itu sebabnya setiap perusahaan berusaha untuk memperoleh sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas untuk dipekerjakan dalam posisi atau jabatan yang sesuai. Untuk itu, dibutuhkan pendekatan serta metode seleksi yang mampu menyaring dan memilih calon karyawan yang berkualitas sekaligus tepat untuk mengisi suatu posisi atau jabatan tertentu.Seiring dengan rencana untuk membuka cabang-cabang baru di Jakarta dan kota-kota besar lainnya di Indonesia, P.T. OPU membutuhkan Branch Manager-Branch Manager yang dapat langsung bekerja sesuai dengan tuntutan tugasnya tanpa harus mengikuti training terlebih dahulu. Untuk mengakomodir kebutuhan ini, dibutuhkan pendekatan serta metode seleksi yang efektif untuk menyaring dan memilih calon Branch Manager yang memiliki kualitas sebagaimana dikehendaki oleh P.T. OPU.Proses seleksi dengan pendekatan tradisional yang selama ini diterapkan P.T. OPU ternyata masih belum cukup efektif untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Hal ini terlihat dari: (1) Belum adanya pedoman yang mendeskripsikan secara jelas dan spesifik aspek-aspek individual dan kinerja yang diharapkan untuk jabatan Branch Manager. Akibatnya, proses seleksi cenderung mengukur aspek-aspek yang sama untuk jabatan yang berbeda, juga kurang optimal untuk menggali aspek-aspek yang terkait dengan keberhasilan kinerja calon karyawan dalam pekerjaannya kelak. (2) Penggunaan tes-tes psikologis (Psikotes) untuk mengukur potensi kemampuan kognitif dan intelegensi, ternyata kurang efektif untuk menggali sejauh mana calon karyawan mampu mengaplikasikan potensi yang dimilikinya dalam bentuk perilaku kerja.Oleh karena itu, dalam penulisan ini diajukan usulan rancangan wawancara berbasis kompetensi untuk seleksi Branch Manager P.T. OPU. Pendekatan kompetensi dibutuhkan untuk mengukur pengetahuan dan keterampilan yang telah diaplikasikan calon Branch Manager pada pengalaman kerja sebelumnya, kemudian mencocokkannya dengan indikator perilaku yang menjamin kesuksesan kinerja pada jabatan Branch Manager P.T. OPU. Disamping itu, metode wawancara berbasis kompetensi atau wawancara perilaku diusulkan dengan mempertimbangkan bahwa disamping memiliki validitas prediktif yang tinggi, metode ini juga cepat digunakan dan cocok diaplikasikan pada kondisi perusahaan yang tidak memiliki praktisi di bidang psikologi atau Psikolog, sebagaimana halnya kondisi P.T. OPU pada saat ini.Rancangan seleksi yang diajukan meliputi: (1) Penyusunan Model Kompetensi untuk jabatan Branch Manager P.T. OPU. (2) Penyusunan pedoman wawancara berbasis kompetensi untuk seleksi Branch Manager P.T. OPU."

"ABSTRAKSeiring dengan adanya tuntutan dari lingkungan eksternal terhadap organisasi, pada akhirnya memaksa organisasi untuk melakukan berbagai perubahan yang dibutuhkan. Perubahan-perubahan ini tidak hanya melibatkan strategi bisnis, namun juga melibatkan antara lain adanya tuntutan kepemilikan SDM yang memiliki kompetensi handal dan mampu menghadapi tuntutan tersebut. Pada umumnya, semakin kompleks suatu organisasi maka semakin dituntut pula adanya kompetensi yang lebih jelas didalam organisasi perusahaan tersebut, utamanya kompetensi yang harus dimiliki oleh seluruh pemegang jabatan di dalam organisasi tersebut. Hal tersebut dimaksudkan untuk memudahkan organisasi dalam menyiapkan strategi menghadapi lingkungan eksternalnya.PT. G adalah sebuah perusahaan jasa total logistik. Saat ini belum ada standar kompetensi yang baku dan dapat dijadikan acuan dalam pengelolaan SDM di perusahaan tersebut. Hal ini menimbulkan keluhan mengenai kurang mampunya pemegang jabatan menampilkan performa yang baik dalam pelaksanaan tugasnya, termasuk untuk menjalankan strategi yang sudah ditetapkan oleh manajemen, sehingga memberi dampak yang luas untuk keseluruhan performa perusahaan.Mengacu pada hal diatas, dan sebagai tujuan utama dalam penulisan tugas akhir ini adalah merancang program penyusunan model kompetensi. Pendekatan dalam penyusunan model kompetensi ini mengikuti tahapan yang terdapat dalam kamus kompetensi LOMA dengan berbagai penyesuaian didalamnya.Tahapan yang dilakukan dalam penyusunan model kompetensi ini dimulai dari tahap persiapan, penyusunan, pengumpulan data, analisis data, dan finalisasi. Teknik yang dilakukan menggunakan berbagai pendekatan, yaitu wawancara, FGD, melakukan survey, diskusi dan presentasi."

"Bias bias persepsi dan kognitif tidak bisa terhindari dan akan terus ada sepanjang perkembangan suatu organisasi. Makalah ini bertujuan untuk mengidentifikasi jenis-jenis bias persepsi yang mempengaruhi efektivitas proses seleksi dan rekrutmen dari Paragon Pulp Paper Company, Ltd. Tingkah laku Bill Gilroy sebagai manajer perekrutan akan dianalisa dengan mengunakan Halo Effect, Stereotyping, dan Anchoring Bias. Walaupun teori-teori tersebut sangat terbatas dalam menjelaskan kejadian-kejadian yang ada di kasus, makalah ini bertujuan untuk menekankan kesalahan dalam proses pengambilan keputusan oleh Bill dan juga memberikan rekomendasi yang praktikal untuk bagaimana Bill bisa mengatasi bias bias yang ada. Salah satu rekomendasi yaitu perubahan proses dalam proses rekrutmen dengan cara menambahkan proses tambahan supaya proses tersebut bisa menjadi lebih efisien.

---

Perception and cognitive biases are inevitable, and exist throughout the development of an organization. This report aims to identify the different perception biases that are influencing the effectiveness of Paragon Pulp Paper recruitment and selection process. The behaviors of Bill Gilroy, the employment manager, will be analyzed using the Halo Effect, Stereotyping and Anchoring Bias. While these theories are limited in their ability to explain certain occurrences in the case, this report aims to emphasize the errors in Bill rsquo s decisions making, as well as providing practical recommendations on how he might overcome them. Recommendations include the alteration of the ways in which the recruitment process is conducted with some additional steps in the process to make it as efficient as possible."

"Program Magang ini bertujuan untuk mempelajari dan memahami proses Talent Acquisition pada PT Pfizer Indonesia, serta perbandingannya dengan Staffing Organizations Model dari Herbert G. Heneman. Dalam program magang ini ditemukan bahwa pada praktiknya saat ini kebutuhan akan sumber daya manusia yang handal dan kompeten sangat dibutuhkan organisasi untuk mendapatkan Competitive Advantage dalam industrinya. Oleh sebab itu Pfizer Inc.sebagai salah satu perusahaan multinasional farmasi terbesar di dunia membuat sebuah unit khusus yang bertugas untuk mengidentifikasi dan menarik sumber daya manusia yang kompeten dan mampu beradaptasi secara cepat dengan lingkungan bisnis yang terus berubah. Sumber daya manusia ini sering disebut dengan istilah Talent. Unit khusus yang dibuat oleh Pfizer Inc. dinamakan Talent Acquisition. Selama program magang dilakukan penulis ditempatkan di areaTalent AcquisitionPT Pfizer Indonesia, dan banyak melakukan proses General Recruitmentuntuk berbagai macam posisi yang terdiri dari tahap : Preposting/posting, Sourcing, Selection, Offer development, dan Offer Management. Berdasarkan Staffing Organizations Model dari Herbert G. Heneman terdapat 2 aktifitas utama dalam proses General Recruitmentyaitu : Support Activities dan Core Staffing Activities. Langkah ? langkah yang ada pada Support Activities dan Core Staffing Activities sebagian besar terdapat pula pada proses General Recruitment yang dilakukan oleh PT Pfizer Indonesia. Sehingga pada akhir program magang dapat disimpulkan proses Talent Acquisition pada PT Pfizer Indonesia sejalan dengan Staffing Organizations Model dari Herbert G. Heneman. Namun terdapat beberapa penambahan bagi PT Pfizer Indonesia agar hasil dari proses General Recruitment semakin efektif dan efisien yaitu untuk membuat sebuah Recruitment Guide sehingga Hiring Manager mempunyai panduan dalam proses Recruitment tersebut dan perlu adanya sosialisasi terkait dengan system yang kompleks yang digunakan oleh Talent Acquisition kepada pihak yang terkait selama proses General Recruitment berlangsung.

---

This internship program aims to study and learn about Talent Acquisition Process in PT Pfizer Indonesia and compare with Staffing Organizations Model from Herbert G. Heneman. In this program it was found that the needs of good and competent human resource needed by the organization to gain competitive advantages in the industry. Pfizer inc. as one of the biggest multinational pharmacy company in the world have special unit which have a duty to identify and attract a competent person who can easily adapt with the changing business environment. This person is often called Talent, and the special unit from Pfizer Inc. named Talent Acquisition.

In this internship program the writer is placed at PT Pfizer Indonesia in Talent Acquisition area and often doing General Recruitment Process for many positions. The Process is divided by 5 steps: Pre-posting/posting, Sourcing, Selection, Offer development, and Offer Management. Staffing Organizations Model from Herbert G. Heneman explained that in recruitment process there are 2 main activities, the activities are : Support Activities and Core Staffing Activities. The steps in both Support Activities and Core Staffing Activities mostly found also in PT Pfizer Indonesia?s General Recruitment Process.

So at the end of the internship program, it can conclude that Talent Acquisition Processin PT Pfizer Indonesia is mostly same with Staffing Organizations Model from Herbert G. Heneman. But there are a few suggestions to PT Pfizer Indonesia in order to make the recruitment process more effective and efficient. The first is to make a Recruitment Guide for the hiring manager and the company must makes a socialization program about the systems which used by Talent Acquisition to the stakeholders in General Recruitment Process"

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Employer Attractiveness yang diterapkan oleh PT. Indonesia Power sehingga dapat menjadi nilai yang atraktif bagi calon karyawan untuk melamar pekerjaan. Nilai atraktif tersebut dapat menjadi strategi bagi perusahaan untuk membangun employee value proposition nya sebagai pembanding dari nilai dari perusahaan lainnya. Penelitian ini menggunakan konsep Employer Attractiveness dari Berthon et al 2005 dan konsep konsep tambahan lainnya yaitu Employer Brand dari Barry Maslow 2005. Penelitian ini mengumpulkan data berupa kuantitatif menggunakan kuesioner dengan 74 sampel berupa calon karyawan yang sedang masa On The Job Training pada perusahaan PT. Indonesia Power dan mahasiswa tingkat akhir yang sednag dalam semester 7 dan 8 terutama Sekolah Tinggi Teknik PLN dan Sekolah Vokasi UGM Yogyakarta. Analisis yag digunakan merupakan analisis deskriptif dengan menggunakan validitas dan reliabitas melalui nilai-nilai Kayer Mayer Olkins KMO, Bertletts Phisitiry Test, Total Variance Explained, dan Cronbcah's Alpha. Analisis Deksriptif tersebut menggunakan perangkat lunak SPSS 19.0 Hasil dari penelitian ini membuktikan bahwa employer attractiveness yang dimiliki PT. Indonesia Power tergolong tinggi.

---

This study aims to analyze Employer Attractiveness applied by PT. Indonesia Power so it can be an attractive value for prospective employees to apply for a job. Such attractive value can be a strategy for a company to build its employee value proposition as a benchmark of the value of other companies. This study uses the concept of Employer Attractiveness from Berthon et al 2005 and other additional concepts of Employer Brand from Barry Maslow 2005. This study collected data in the form of quantitative use of questionnaires with 74 samples of prospective employees who are On On Job Training at the company PT. Indonesia Power and final graduate students in semesters 7th and 8th, especially PLN Technical High School and Vocational School UGM Yogyakarta. The analysis used is descriptive analysis by using validity and reliability through Kayer Mayer Olkins KMO values, Bertletts 39 Phisitiry Test, Total Variance Explained, and Cronbcah 39 s Alpha. The Dexcriptive Analysis uses SPSS 19.0 software. The result of this research proves that employer attractiveness owned by PT. Indonesia Power is high."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi program manajemen talentayang dijalankan di PT. Z sebagai bagian dari aktivitas Human ResourcesManagement. Penelitian ini menggunakan metodologi penelitian kualitatifdengan model Program Evaluation CIPP (Context, Input, Process danProduct) yang dikemukakan oleh Stufflebeam dalam Lapan, Quartaroli danReimer (2012) dan pendekatan perspektif manajemen talenta menurut Blass,Brockhorf, dan Oliveira (2009). Dari analisis yang dilakukan, didapatkantiga kesimpulan dari sebagai berikut, program manajemen talenta telahselaras dengan strategi perusahaan secara keseluruhan, PT. Z telah secarapenuh mengaplikasikan dua perspektif yakni perspektif proses danperspektif perencanaan HR, dan secara umum talent telah dikelola untukmeningkatkan keunggulan bersaing.

---

ABSTRACTThis study aims to evaluate the talent management program that is appliedin PT. Z as part of Human Resources Management activities. This studyuses a qualitative research methodology with CIPP Evaluation ModelProgram (Context, Input, Process and Product) presented by Stufflebeam inLapan, Quartaroli and Reimer (2012) and the perspective approach to talentmanagement according to Blass, Brockhorf, and Oliveira (2009). From theanalysis, three conclusions obtained from this study as follows, talentmanagement program has been aligned with the overall corporate strategy,PT. Z has been fully applied two perspectives : process and HR planning,and talent has been managed to increase competitive advantage."

"ABSTRAKTujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan kombinasi antara job embeddedness dan informal learning akan mempengaruhi employee retention di perusahaan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan pengumpulan data menggunakan metode survei dengan cara memakai total sampling terhadap populasi. Jumlah responden yang ada di dalam penelitian ini berjumlah 199 orang. Penelitian ini mengaplikasikan tiga teori utama, teori job embeddedness dari Mitchell dkk., informal learning oleh Raimonda Alonderien?, dan juga teori employee retention dari Mathis dan Jackson. Hasil menunjukkan bahwa job embeddedness dan informal learning mempengaruhi employee retention secara positif dan kuat.

---

ABSTRACT

The purpose of this research is to explain the combination of job embeddedness and informal learning would influence the employee retention in a company. This research used a quantitative approach to gather the data by utilizes a survey method which then implementing total sampling to the population. Total respondents in this research are 199 employees. This research applied three main theories which are the theory of job embeddedness by Mitchell et al., the informal learning by Raimonda Alonderien , and also the theory of employee retention by Mathis and Jackson. The expected result showed that job embeddedness and informal learning affect employee retention positively and strongly. "

"Skripsi ini membahas Analisis Sistem Rekrutmen dan Seleksi Perawat di RS Qadr tahun 2011. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dan menggunakan pendekatan sistem. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi perawat di RS Qadr sudah cukup baik, namun masih diperlukan beberapa perbaikan untuk meningkatkan kualitas perawat baru. Terdapat beberapa komponen input yang memerlukan perbaikan yaitu, komponen Standar Opersional Prosedur (SOP) serta sarana dan prasarana. Sedangkan, pada komponen proses, ditemukan masalah serta dibutuhkan perbaikan pada komponen sumber rekrutmen, metode penarikan, hambatan pada proses rekrutmen dan seleksi serta evaluasi kegiatan rekrutmen. Masalah-masalah pada komponen tersebut menyebabkan kesempatan rumah sakit untuk mendapatkan perawat yang berkualitasdari segi pengetahuan, kemampuan dan keterampilan menjadi terbatas dan cenderung sulit. Oleh karena itu, diperlukan suatu perbaikan hingga perubahan pada setiap komponen dari masing-masing level.

---

This thesis is discussing about system recruitment analysis and nurse selection in Qadr hospital in 2011. This research conducted using qualitative methodology. The result showed that recruitment activity has been good enough. Although, still need to some improvement to better standardizations of nurse. There are several components that need to improve, rae component operational standard procedure called as (SOP) and infrastucture. Meanwhile, in component process, observer discovered problems in recruitment sources are need to be improved, the method of withdrawal, and obstacles in recruitment process and selection and evaluation process in recruitment activity. Problems in each component affect this caused the hospital opportunity to get qualified nurses in terms of knowledge, skills and abilities are limited and hard to achieve. Therefore, we need a repair to change on each component of each level."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh employer branding PT #Bukalapak.com dengan program #BukalapakkeKampus terhadap intention to join mahasiswa yang pernah menghadiri program #BukalapakkeKampus, dengan mempertimbangkan anticipatory psychological contract sebagai variabel mediasi. Teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data pada penelitian ini adalah survei melalui instrumen kuesioner, dengan jumlah sampel sebanyak 104 responden yang diambil menggunakan teknik non-probabilita yaitu teknik snowball. Hasil analisis korelasi dalam penelitian ini menunjukkan bahwa employer branding merupakan prediktor yang signifikan terhadap anticipatory psychological contract dan intention to join, serta anticipatory psychological contract merupakan prediktor yang signifikan terhadap intention to join. Hasil analisis mediasi menunjukkan bahwa anticipatory psychological contract yang terbentuk pada mahasiswa yang pernah menghadiri program #BukalapakkeKampus terhadap PT #Bukalapak.com sebagai tempat bekerja, tidak memediasi pengaruh employer branding terhadap intention to join. 

---

ABSTRACTThis study aims to examine the effect of PT Bukalapak.com employer branding with the #BukalapakkeKampus program on intention to join by considering anticipatory psychological contract as the mediating variable. The technique used to collect quantitative data for this study is a survey which is conducted on a non-probability sampling (snowball) of 104 university students who have attended the #BukalapakkeKampus program. The correlation analysis on this study shows that employer branding is a significant predictor for anticipatory psychological contract and intention to join. Anticipatory psychological contract is also a significant predictor for intention to join. The mediation analysis shows that anticipatory psychological contract that is formed within the university students who have attended the #BukalapakkeKampus program does not mediate the effect of employer branding on intention to join."