Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Seiring dengan perkembangan green construction di Indonesia, maka seorang Construction Manager (CM) perlu menyesuaikan kompetensi yang dimilikinya dengan tantangan-tantangan green construction tersebut. Tantangan-tantangan ini apabila tidak ditangani akan mengakibatkan dampak berupa keterlambatan proyek, penyimpangan mutu, pembengkakan biaya, dan sebagainya. Penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui faktor-faktor tantangan pada proyek green construction yang mempengaruhi kompetensi CM, dengan studi kasus pada PT. X. Melalui studi literatur, survei menggunakan kuesioner, dan validasi pakar, maka diperoleh sepuluh faktor tantangan tersebut, dimana beberapa yang signifikan diantaranya harga konstruksi yang dibebankan kepada pemilik proyek lebih tinggi, kurangnya pengetahuan dan kepedulian dari para stakeholder, dan adanya ekspektasi pemilik proyek.

---

In line with green construction development in Indonesia, a Construction Manager (CM) needs to fix his/her competence with green construction challenges. If they aren‟t handled correctly, they will make bad effects such as project delay, quality deviation, cost over, etc. This study is held to identify challenge factors on green construction projects affecting CM‟s competence, study case of PT. X. Through literature review, survey by using questionnaire, and expert judgement, we find ten challenge factors, which more significant are: higher costs for green construction practices which is imposed by the owner, lack of knowledge and awareness in stakeholder's mind, and owner's objective."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk melihat apakah ada perbedaan antara kompetensi karyawan tingkat struktural dan persepsi bawahannya serta melihat pengaruh antara kompetensi karyawan tingkat struktural dan persepsi bawahannya terhadap kinerja unit produksi di PT Aerofood Indonesia. Penelitian dilakukan di PT Aerofood Indonesia pada 17 karyawan tingkat struktural di Departemen Produksi dan 85 karyawan yang merupakan bawahan dari masing-masing karyawan tingkat struktural tersebut. Pengukuran kompetensi menggunakan Sandwith rsquo;s Competency Domain Model yang terbagi menjadi 5 domain, yaitu conceptual/creative competencies, interpersonal competencies, leadership competencies, administrative domain dan technical domain. Pengolahan data menggunakan uji t dan analisis regresi dengan dibantu software SPSS. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan nilai antara kompetensi karyawan tingkat struktural dan persepsi bawahannya. Selain itu, dari hasil analisis regresi, dapat disimpulkan bahwa peran variabel independen berupa gap kompetensi berpengaruh terhadap pencapaian unit performance di Departemen Produksi PT Aerofood Indonesia yang ditunjukkan dengan nilai koefisien R sebesar 0,970.

---

ABSTRACTThis study aims to see whether there is a difference between the competence of the employees of the structural level and the perception of their subordinates and to see the influence between the employees 39 competence of the structural level and the perception of their subordinates to the performance of production unit in PT Aerofood Indonesia. The research was conducted at PT Aerofood Indonesia on 17 structural level employees in the Production Department and 85 employees who were subordinate to each of the employees of the structural level. Competency measurement using Sandwith 39 s Competency Domain Model is divided into 5 domains, namely conceptual creative competencies, interpersonal competencies, leadership competencies, administrative domain and technical domain. Data processing using t test and regression analysis with assisted SPSS software. The results of this study indicate that there is no difference in value between the competence of employees of the structural level and the perception of their subordinates. In addition, from the results of regression analysis, it can be concluded that the role of independent variables in the form of competence gaps affect the achievement of performance units in the Department of Production PT Aerofood Indonesia shown by the value of coefficient R of 0.970."

"Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seorang pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Kumpulan dari beberapa kompetensi membentuk suatu model kompetensi. Model kompetensi yang saat ini digunakan di instansi pemerintah di Indonesia belum memiliki turunan kompetensi teknis yang lebih detail. Hal ini membuat kompetensi teknis Aparatur Sipil Negara (ASN) tidak dapat dievaluasi atau dipantau. Selain itu, asesmen yang banyak dilakukan saat ini belum memberikan penilaian kompetensi secara objektif. Sebagian besar asesmen kompetensi yang dilakukan berbentuk penilaian atasan terhadap bawahan. Penilaian pegawai yang subjektif dapat menimbulkan ketidaknyamanan pegawai dan menurunkan motivasi dalam bekerja. Penelitian ini mengusulkan pengembangan dari model kompetensi yang sudah ada agar mampu memberikan gambaran kebutuhan kompetensi teknis ASN. Selain itu, penelitian ini juga mengusulkan rancangan sistem informasi yang dapat digunakan untuk mengelola, mengukur dan memonitor kompetensi ASN. Pengukuran dilakukan secara objektif, agar mampu memberikan gambaran kompetensi pegawai yang akurat. Penelitian ini menggunakan pendekatan gabungan antara kualitatif dan kuantitatif. Pendekatan kualitatif digunakan pada proses pengembangan model kompetensi, sedangkan pendekatan kuantitatif digunakan pada proses evaluasi rancangan sistem. Tahap pengembangan sistem yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada User-Centered Design, sehingga kebutuhan pengguna dapat terekam dengan baik sejak awal. Sistem yang dihasilkan berbentuk high-fidelity prototype, dengan penggunaan elemen gamifikasi di dalamnya untuk meningkatkan daya tarik pengguna. Alat bantu evaluasi yang digunakan pada penelitian ini adalah Usability Testing dan open-ended questionnaire.

---

Competence is the ability possessed by an employee in doing his job. A collection of several competencies forms a competency model. The competency model currently used in government agencies in Indonesia does not yet have a more detailed of technical competence. This makes the technical competence of ASN cannot be evaluated or monitored. In addition, the current assessments do not provide an objective competency assessment. Most competency assessments are bosses' assessments of employees. Subjective employee appraisal can cause employee discomfort and reduce motivation at work. This study proposes the development of an existing competency model that is able to provide an overview of the technical competency needs of ASN. This study also proposes an information system design that can be used to manage, measure and monitor ASN competencies. Measurements are carried out objectively, to provide an accurate description of employee competencies. This study uses a combined approach between qualitative and quantitative. A qualitative approach is used in the competency model development process, while a quantitative approach is used in the system design evaluation process. The system development stage used in this study refers to the User-Centered Design , so that user needs can be recorded properly from the start. The resulting system is in the form of a high-fidelity prototype, with the use of gamification elements in it to increase user attractiveness. Usability Testing and open-ended questionnaire were used to evaluate the prototype. "

"Tugas akhir ini merupakan laporan kegiatan penulis dalam upaya mengatasi persoalan yang dikeluhkan manajemen sebuah perusahaan yang bergerak di bidang industri minyak dan gas bumi. Perusahaan tersebut telah beroperasi sejak tahun 1980-an. Usia rata-rata sumber daya manusia (SDM) yang dimilikinya diatas 45 tahun, mendckati usia pensiun, dengan kompetensi dibawah standar yang diharapkan. Sebagian besar tidak dapat mencapai Tingkat Pelayanan (Service Level yang ditargetkan.Pada saat ini, perusahaan tersebut sedang menghadapi tuntutan persaingan bisnis yang sangat ketat, terutama dalam persaingan menekan lajunya biaya produksi. Apabila biaya produksi tidak dapat ditekan, maka perusahaan ini di dunia bisnis internasional akan dinilai sebagai perusahaan yang tidak efektif dan efisien, dan akan mempengaruhi nilai saham (value) perusahaan.Masalah yang dihadapi perusahaan adalah, tren produksi menurun, akibamya revenue juga turun, sementara biaya operasi cenderung meningkat, diantaranya disebabkan pembiayaan sumur-sumur yang sudah tua, dan biaya sumber daya manusia yang terus meningkat.Sementara itu, perusahaan telah mencanangkan strategi bisnisnya, diantaranya adalah:(1) Mengelola biaya secara efektif; (2) Meningkatkan efisiensi di segala bidang; (3) Memaksimalkan produksi dan revenue dan (4) Memaksimalkan cash flow dan value.Oleh karena biaya operasi dari unsur pembiayaan sumur-sumur tua tidak dapat dihindarkan atau dikurangi lagi, maka demi mengelola biaya secara efektif, penekanan biaya operasi harus diusahakan dari biaya SDM-nya yang saat ini menyerap hampir 30% dari biaya operasi. Saat ini perusahaan memerlukan SDM dengan jumlah yang sesuai dengan hasil produksi (tidak sebanyak saat ini), namun semua SDM harus memenuhi harapan kompetensi sehingga dapat memberikan kontribusi maksimal kepada perusahaan dalam bersaing dengan perusahaan minyak dan gas bumi lainnya diseluruh dunia.Untuk tujuan di atas, Serta memaksimalkan Cash-flow dan revenue, maka kompetensi prioritas yang menjadi pemikiran penulis untuk segera dibenahi demi tercapainya efektifitas dan efisiensi kerja adalah kompetensi dari karyawan yang disebut Contract/Procurement officers dimana mereka bertugas melakukan proses pengadaan barang/jasa. Alasan dan pertimbangannya adalah sebagai berikut:0 30% biaya operasi untuk membiayai SDM yang kurang produktif;0 70% biaya operasi pemsahaan (1 $90Juta) dibelanjakan untuk pengadaan barang dan jasa;Berdasarkan butir-butir diatas, perlu dibuat HR Planning yang efektif dan eiisien dengan meningkatkan kompetensi karyawan, dengan memprioritas Contracr/Procurement Officer yang mcmproscs pcngadaan barang dan jasa. Dengan meningkatnya kompetensi para Contract/Procurement Officers, maka mereka diharapkan dapat mencapai Service Level yang ditargetkan, diantaranya menghasilkan penghematan dibidang pembelian sekitar 52.5 juta/tahun.Untuk itu rekomendasi penulis adalah perlu segera disusun Model Kompetensi Coutract/Procurement Officer yang nantinya dapat digunakan sebagai acuan dalam melaksanakan rekrutmen Contract/Procurement Officer baru, serta memberikan pelatihanbagi karyawan yang masih mempunyai kompetensi untuk ditingkatkan melalui pelatihan, serta untuk mengukur kinerja mereka."

"ABSTRAKSertifikasi kompetensi merupakan salah satu upaya yang telah dilakukan oleh pemerintah untuk mengatasi masalah kesenjangan antara demand dan supply terkait tenaga kerja di Indonesia. Namun proses sertifikasi kompetensi yang saat ini telah berjalan memiliki beberapa permasalahan seperti inkonsistensi hasil penilaian yang disebabkan SDM asesor yang terbatas, perbedaan sudut pandang terkait bukti, reliability asesor, bahkan minimnya aturan penilaian sertifikasi secara detail dari BNSP (Badan Nasional Sertifikasi Profesi). Penelitian ini mengembangkan decision support guna membantu menyelesaikan permasalahan inkonsistensi yang terjadi pada proses penilaian sertifikasi kompetensi. Decision support yang dikembangakan mengintegrasikan data model ontologi karena mempertimbangkan keragaman data yang diolah pada proses penilaian sertifikasi. Hasil dari penelitian ini adalah metode pengembangan ontologi yang berdasarkan pada penggabungan metode TOVE, Methontologi dan YAMO dengan langkah preparation phase, conceptual phase, dan formalization phase. Hasil evaluasi kecocokan antara ontologi yang dihasilkan dan pertanyaan kompetensi yang digunakan oleh validator memiliki kesesuaian sebesar 74%. Selanjutnya, untuk hasil konsistensi penerapan ontologi pada decision support untuk penilaian sertifikasi kompetensi sebesar 75% dari 35 jumlah asesi yang diuji.

---

ABSTRACT

Competency certification is government effort to solve demand and supply problem regarding labor in Indonesia. However, the certification processes that occur have problems such as inconsistency in the assessment results. These inconsistencies due to limited assessor, difference in the assessor perspective about the competency, assessor reliability, and limited policy from BNSP (National Certification Agency). This research developed decision support in order to solve inconsistencies occurred in the competency certification assessment. The Decision support developed using ontology data model. Ontology data model used because the data diversity in the assessment process. The results of this research are ontology development method based on TOVE, Methontology, and YAMO merger. The merger steps are preparation phase, conceptual phase, and the last is formalization phase. The results of the evaluation of the match between the ontology produced and the questions of competence used by the validator have a suitability of 74%. The consistency of the assessment result is 75% from 35 assessments."

"Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi merupakan penerapan dari manajemen SDM menghubungkan model kompetensi dengan kompetensi yang dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan dalam organisasi. Tujuan penelitian untuk menganalisis efektivitas manajemen SDM berbasis kompetensi menurut perspektif perawat manajer lini pertama di Rumah Sakit (RS) Siloam Kelapa Dua Tangerang. Jenis penelitian yakni penelitian desktriptif dengan pendekatan kualitatif studi kasus. Informan penelitian: 5 perawat manajer lini pertama dan 4 informan kunci. Data primer dengan kuesioner dan wawancara mendalam. Data sekunder dengan telaah dokumen kompetensi. Hasil penelitian yakni: Perawat manajer lini pertama setuju kebutuhan pelatihan diidentifikasi RS, adanya kesempatan pelatihan sesuai kebutuhan, dukungan RS dalam workshop dan seminar, kesempatan karir bagi yang berkinerja baik, ada perencanaan jalur karir, perencanaan dan pengembangan karir sesuai kinerja staf, RS menerapkan sistem kompensasi mendorong dalam tercapainya tujuan RS, ada perlakuan yang adil dan remunerasi dijadikan sebagai penghargaan bagi yang berkinerja baik. Perawat manajer lini pertama setuju adanya wawancara selama rekrutmen dan seleksi, jabatan staf disesuaikan dengan kompetensinya, adanya wawancara dalam rekrutmen, pemilihan kandidat rekrutmen berdasarkan kompetensinya. Perawat manajer lini pertama setuju dengan RS diperbolehkan bicara formal dengan top manajer mengenai hasil evaluasi, pengembangan berdasarkan evaluasi kinerja, RS selalu menginfokan terkait dengan standar evaluasi kinerja, serta pemberian penghargaan berdasarkan kinerja.

---

Competence Based Human Resource Management (CBHRM) is the application of HR management linking the competency model with the competencies needed to do work within the organization. The purpose of the study was to analyze the effectiveness of competency-based HR management according to the perspective of first-line manager nurses at Siloam Hospitals Kelapa Dua, Tangerang. The type of research is descriptive research with a qualitative case study approach. Research informants: 5 nurse first-line managers and 4 key informants. Primary data with questionnaires and in-depth interviews. Secondary data by reviewing competency documents. The results of the study are: First-line nurse managers agree that training needs are identified by hospitals, there are training opportunities as needed, hospital support in workshops and seminars, career opportunities for good performers, there is career path planning, career planning and development according to staff performance, hospitals implement a system compensation encourages the achievement of hospital goals, there is fair treatment and remuneration is used as a reward for good performers. First-line nurse managers agree that there are interviews during recruitment and selection, staff positions are adjusted to their competencies, there are interviews in recruitment, selection of recruitment candidates based on their competencies. The first-line nurse manager agrees with the hospital being allowed to talk formally with the top manager regarding the evaluation results, development based on performance evaluation, the hospital always informs about performance evaluation standards, as well as awarding performance based on performance."

"Dalam beberapa tahun terakhir, banyak dokter dan petugas kesehatan lainnya memilih untuk bekerja di industri kecantikan estetika. Berdasarkan data Statista, (2021) pasar kecantikan dan perawatan tubuh di Indonesia pada tahun 2021 akan mencapai 7,46 miliar USD dan diperkirakan akan tumbuh meningkat menjadi 7,25% pada tahun 2023. Oleh karena itu, penting untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang dapat memengaruhi tenaga kesehatan bekerja di klinik kecantikan. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan menyebarkan kuesioner menggunakan skala Likert 5 poin. Dengan menggunakan teknik SEM, diperoleh sampel sebanyak 237 tenaga kesehatan yang bekerja di klinik kecantikan. Temuan menunjukkan bahwa praktik manajemen SDM dan working atmosphere secara positif dan signifikan memengaruhi kepuasan kerja dan pada akhirnya meningkatkan niat mereka untuk tetap tinggal. Dengan demikian, kepuasan kerja berperan dalam memediasi pengaruh praktik manajemen sumber daya manusia terhadap niat untuk tetap tinggal. Studi ini menyiratkan bahwa organisasi kesehatan harus lebih memerhatikan praktik manajemen sumber daya manusia dan suasana kerja untuk meningkatkan kepuasan kerja petugas kesehatan sehingga mempengaruhi niat untuk tinggal. Selain itu, praktik manajemen SDM dan lingkungan kerja yang efisien dapat meningkatkan kualitas layanan kesehatan dan meminimalkan kesalahan pengobatan.

---

In recent years, many doctors and other healthcare workers choose to work in the aesthetic beauty industry. Based on data from Statista, (2021) the beauty and body care market in Indonesia in 2021 will reach 7.46 billion USD and is expected to grow to increase to 7.25% in 2023. Therefore, it is important to identify the factors that can influence healthcare workers can work in a beauty clinic. This study used a quantitative research method by distributing questionnaires using a 5-point Likert scale. Using the SEM (Structural Equation Modelling) technique, a sample of 237 healthcare workers who worked in beauty clinics was obtained. The findings showed that HR management practices and working atmosphere positively and significantly affect job satisfaction and ultimately increase their intention to stay. Thus, job satisfaction plays a role in mediating the effect of human resource management practices on the intention to stay. This study implies that healthcare organizations should pay more attention to human resource management practices and working atmosphere to increase the job satisfaction of healthcare workers thereby influencing the intention to stay. In addition, HR management practices and an efficient work environment can improve the quality of health services and minimize treatment errors"

"Memiliki Sumber Daya Manusia yang berkualitas sudah menjadi suam kebutuhan yang penting bagi organisasi yang ingin tems bertahan dalam persaingan ketat dunia usaha. Dalam mengatasi persaingan ini, suatu organisasi dapat melakukan perbaikan yang bersiizatintemal yaitu pengembangan SDM. Hal ini berarti organisasi harus meningkatkan kinexja. perusahaannya melalui perbaikan kinelja karyawannya. Oleh karena itu akan sangat bermaniiaat bagi perusahaan untuk menentukan aspek-aspek yang dibumhkan oleh pemangku jabatan untuk terwujudnya kinexja yang dihaxapkan. Aspek-aspek yang diperlukan dari satu jabatan dapat dijelaslcan secara operasional dan diuraikan dalam bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur ainu sering disebut dengan kompetaensi. Selmmpulan kompetensi atau sering disebut dengan model kompetensi ini berguna bagi organisasi karena dapat menjadi acuan dan dapat digunakan sebagai bahan pembuat keputusan mengenai seleksi, penempatzm, pelatihan dan pengembangan dan lainnya., sena dapat memberikan infonnasi dan arahan tertentu pada individu, sehingga individu dapat memperbaiki kinerjanya Pada PT. Z, posisiproject manager merupakan ujung tombak perusahaan. Projecz manager adalah orang yang bertanggungjawab atas kelancaman pekerjaan di Iapan gan serta untuk merencanakan dan melaksanakan suatu proyek. Posisi projecz manager pada PT. Z ini telah beberapa kali berganti pemegangnya. Pergantjan ini sering dikarenakan ketidalcpuasan pemimpin terhadap kinerjanya. Hal ini menjadi perhatian PT. Z karena perusahaan sedang menerima cukup banyak proyek dan membumhkan orang untuk posisi project manager. Berdasarkan pengalaman dari kesalahan project manager terdahulu, make. pemsahaan merasa perlu mengetahui kompetensi-kompetensi yang dipcrlukan oleh seorang project manager. Dari analisis terhadap hasil wawancara dan diskusi yang dilakukan, dapat disimpulkan bahwa kompetensi yang dibutuhkan oleh project manager adalah : I) Service Orientation. 2) Continous Learning. 3) Goal Orientation. 4) Technica! Knowledge. 5) Problem analysis, 6) Piannrhg and Organizing 7) Communication, 8) In_/Iuencrkzgskill, 9) Team Orienazzion Berdasarkan uraian diatas, Tugas Akhir ini rnencoba mengembangkan model kompetensi posisi project manager di PT. Z, schingga dapat diketahui persyaratan individu padajabatan tersebut agar menghasilkan kinerja yang diharapkan.

---

Having a quality human resourse has becoming a needs which is important for organization who want to hold in a tight competition of business world. In handing this competition, an organization could make an intemal service which is human resource development. It means that the organization must improve the company performance through the employee performance service. The company could take advantage to decice all aspect required by job holder to create expected performance. All aspect needs from one job can be explain operationally and in a fomt of behavior that can be observed and measured or often be called competency. Competency model is very uselirl for organization because it can be a role and can be use as a decision maker material about selection, placing, training, development and others, also can give such information and certain direction to individuals, so individuals could fix their performance. At PT. Z, project manager position is an arrow for the company. Project Manager is the person whose responsible to the job in the Held also to give a plan and do a project. The project manager position at PT. Z has changed several time because the leader feel unsatished of they performance. This is become an attention for the company because the company have a lot of project now and need a people to project manager position. Leaming from the past, the company thinks that t:hey must settle project manager’s competency.Interview and discussion were given to conclude that project manager should be a person who has: 1) Service Orientation, 2) Continous Learning , 3) Goal Orientation, 4) Technical Knowledge 5) Planning and Organizing, 6) Problem analysis, 7) Communication, 8) Influencing skill, 9) Team Orientation. Based on that analysis, this Final Task is try to developing a competency model for project manager ofPT.Z, so they can know required for the job to present expected perfonnance."

"ABSTRAKPermasalahan dalam pengadaan barang/jasa sering terjadi karena faktor kompetensi sumber daya manusia. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kompetensi Anggota Kelompok Kerja Unit Layanan Pengadaan (Pokja ULP) dengan berbasis risiko dalam rangka meningkatkan kinerja pengadaan. Analisis kompetensi dilakukan dengan mengidentifikasi faktor-faktor risiko dalam tugas dan kewenangan Pokja ULP, kemudian dianalisis sehingga diketahui risiko dominan. Terhadap risiko yang dominan kemudian dirumuskan respon preventif dan korektif. Penelitian ini menghasilkan kompetensi Anggota Pokja ULP pada aspek pengetahuan dan keterampilan berdasarkan risiko tersebut. Hasil penelitian ini kiranya dapat dipergunakan dalam rangka pengembangan standar kompetensi bagi Anggota Pokja ULP.

---

ABSTRACT

The main problem in a procurement process is often caused by human competency factor. This research aimed to analyze Procurement Service Unit Working Group Members competency through risk based analysis to increase procurement performance. Competency analysis was conducted by identifying risk factors within their duties and authorities, and then was analyzed to determine the dominant risk in order to generate preventive and corrective response. This research resulted in the competency in knowledge and skill aspect based on the risk. This result is expected to be beneficial in the development of competency standard for Procurement Service Unit Working Group Member."

"Berdasarkan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 12 Tahun 2005 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Inspektorat Jenderal Departemen Pendidikan Nasional, Inspektorat Jenderal Depdiknas mempunyai tugas melaksanakan pengawasan terhadap pelaksanaan tugas di lingkungan Depdiknas. Pada tahun 1996 perjalanan karir aparat pengawasan memasuki babak Baru dengan terbitnya Surat Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara (Kepmenpan) Nomor 19/1996 Tentang Jabatan Fungsional Auditor (JFA) dan Angka Kreditnya. Dengan terbitnya Kepmenpan ini maka pemeriksa yang semula merupakan pejabat struktural menjadi pejabat fungsional auditor. Hal yang penting dalam regulasi ini, tingkat pendidikan formal seorang auditor menjadi sangat menentukan pencapaian pangkat dan jabatan, disamping Pelatihan Sertfikasi JFA. Perubahan ini membawa konsekuensi terjadinya kesenjangan kompetensi auditor. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui secara mendalam tentang persepsi auditor Inspektorat III Inspektorat Jenderal Depdiknas terhadap Pendidikan dan Pelatihan Sertifikasi JFA kaitannya dengan peningkatan kompetensi auditor pendidikan.Kajian pustaka mengindikasikan bahwa kompetensi seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan serta pelatihan yang diterimanya. Pada penelitian ini indikator kompetensi mengacu pada batasan tentang kompetensi Spencer and Spencer (1993 ; 9 - 11) menggambarkan karakteristik kompetensi menjadi lima, yaitu: 1) Motives (Motif), adalah sesuatu dimana seseorang secara konsisten berpikir sehingga ia melakukan tindakan. 2) Traits (Karakter) adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu, 3) Self Concept (Konsep Diri) adalah sikap atau nilai-nilai yang dimiliki seseorang. 4) Knowledge (Pengetahuan) adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang komplek. Dan 5) Skill (Keterampilan) adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental.Penelitian dilakukan dengan pengumpulan data dengan tiga Cara yakni melakukan studi kepustakaan, pemberian kuesioner (angket) digunakan instrumen penelitian yang disusun menurut model Skala Likert dan wawancara kepada key informan yaitu : Inspektur Jenderal Depdiknas selaku pimpinan tertinggi di Inspektorat Jenderal Depdiknas dan Kepala Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pengawasan Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP) selaku pimpinan lembaga yang mengadakan sertifikasi Jabatan Fungsionai Auditor. Penelitian dilakukan terhadap seluruh auditor pada Inspektorat III inspektorat Jenderal Depdiknas yang seluruhnya berjumlah 71 orang dikurangi 2 orang yaitu : I orang sakit tetap dan I peneliti sehingga rnenjadi 69 responden. Tingkat respon responden maksimal dengan pengembalian instrumen mencapai 100%.Bardasarkan analisis statistik menunjukkan : Dengan tingkat kepercayaan 95%, terdapat hubungan (korelasi) yang berarti antara pendidikan dengan kompetensi auditor pendidikan dengan tingkat hubungan cukup dan positif, sementara itu tingkat pengaruh pendidikan terhadap kompetensi auditor pendidikan adalah 20,43%. Terdapat hubungan (korelasi) yang berarti antara pelatihan sertifikasi JFA dengan kompetensi auditor pendidikan dengan tingkat hubungan cukup dan positif, sementara itu tingkat pengaruh pelatihan sertifikasi JFA terhadap kompetensi auditor pendidikan adalah 28,62%. Demikian pula, terdapat hubungan (korelasi) yang berarti antara pendidikan dan pelatihan sertifikasi JFA dengan kompetensi auditor pendidikan dengan tingkat hubungan kuat dan positif, sementara itu pengaruh tingkat pendidikan dan pelatihan sertifikasi JFA terhadap kompetensi auditor pendidikan adalah 40,20%.Untuk meningkatkan kompetensi auditor pendidikan perlu dilaksanakan peningkatan kualitas auditor pendidikan melalui jalur pendidikan formal dalam bentuk penugasan belajar pada jenjang Sarjana maupun Pascasarjana dalam program-program studi yang relevan dengan pengawasan. Perlu pelatihan tambahan yang dapat meningkatkan kompetensi auditor pendidikan. Pimpinan Inspektorat Jenderal Depdiknas juga perlu berperan aktif dalam memotivasi dan memfasilitasi peningkatan kompetensi auditor pendidikan yang harus menguasai berbagai aspek pemeriksaan, baik administasi pendidikan (keuangan, perlengkapan, kepegawaian) maupun substansi pendidikan (pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi).

---

On the basis of Ministerial Regulation of Minister of National Education Number 12 year 2005 Regarding Organization and Work Guidance of Department of National Education Inspectorate General which have its job to undertake monitoring of assignment implementation in Department of National Education. In 1996 career of audit official entered a new era with the issuance of Decree of Minister of Government Official Empowerment (Kepmenpan) Number 19/1996 Regarding Position of Functional Auditor (JFA) and its Credit Point. With the issuance of this Ministerial Decree (Kepmenpan), an auditor who formerly regarded as structural officer now shifted to functional auditor. The important part of this regulation is that an auditor's formal education is a very influential in achieving ranks and positions beside JFA Certification Training. This change creates a gap in auditors' competence. This research is aimed to deeply comprehend perception of Inspectorate Ill auditors, Department of National Education inspectorate General towards JFA Certification Education and Training with regards to improvement of Educational auditors' competence.

The library research indicates that a person's competence is influenced by his/her education and training. In this research the indicator of competence refers to Spencer and Spencer's limitation of competence (1993 ; 9 - 11) reflecting characteristics of competence under 5 characteristics, namely: 1) Motives, something(s) that make(s) a person consistently thinks and performs actions. 2) Traits is certain personality which makes a person behaves or shows how a person responds to something in certain ways, 3) Self Concept is attitude or values holds by a person. 4) Knowledge is information possessed by a person in certain fields. Knowledge is a complex competence. And 5) Skill is capability to execute certain job(s) physically and mentally.

The research was conducted by collecting data in three ways namely library study, questionnaire, the instrument used is questionnaires arranged based on Likert's model scale and interview to the key informant-Department of national education inspector general, and the highest official in department of National education Inspectorate General and Head of Auditing Educational and Training Center of Financial and Development Supreme Audit (BPKP) as the guidance body that holds certification of Functional auditor Post. This research is conducted to all auditors of Inspectorate III, Department of National Education Inspectorate General totaling 71 persons minus 2 persons due to permanent illness (1) and researcher (1) equal to 69 respondents. The level of respond of these respondents is maximum with 100% instrument return.

The statistic analysis show as follows: with 95% level of trust, there is a significant correlation between competence of Educational Auditor with a positive correlation, while the influence of education on the competence of educational auditor is 20,43%. There is a significant correlation between JFA Certification training and competence of Educational auditor with a relatively positive relationship, while the influence of JFA Certification towards competence of Educational auditor is 28,62%. Similarly there is a significant correlation beteen JFA Certification training and competence of Educational auditor with a strong and positive level of relationship, while the influence of JFA certification education and training towards competence of educational auditors is 40,20%.

To improve competence of educational auditors, a quality improvement is needed through formal education and study assignment in the undergraduate as well as post graduate programs in subjects relevant to audit and monitoring. Additional training should be carried out in order to improve competence of Educational Auditor. Chief of Department of National Education Inspectorate General need also to actively take parts in motivating and facilitating competence improvement of Educational Auditors who must master various aspects of auditing, not only educational administration (financial, Equipments, officials) but also substantial of education (basic education, intermediate education, and higher education)."