Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tesis ini membahas mengenai cuti notaris sebagai pejabat negara, di mana notaris menunjuk notaris pengganti selama notaris tersebut menjalankan jabatannya sebagai pejabat negara. Seorang notaris yang menjadi Pejabat Negara, wajib cuti atau berhenti. Tujuan penelitian mengetahui status hukum dan pertanggungjawaban atas akta-akta yang dibuat sebelum notaris menjadi Pejabat Negara. Metode penelitian yang digunakan dalam penulisan tesis ini adalah bersifat yuridis normatif yang bersifat kepustakaan dan jenis data yang digunakan adalah data sekunder. Alat pengumpulan data yang digunakan berupa studi dokumen dan metode analisis data digunakan secara kualitatif. Tipologi penelitian preskriptif yaitu penelitan yang bertujuan memberikan jalan keluar atau saran untuk mengatasi permasalahan. Berdasarkan analisis kualitatif diketahui terdapat 2 (dua) peraturan yang mengatur notaris menjadi pejabat negara, pertama menurut Pasal 17 huruf d juncto Pasal 11 UUJN dan Pasal 12 huruf l dan Pasal 50 ayat 1 huruf l UU Pemilu. Berdasarkan asas lex specialis derogate legi generali, maka seorang notaris yang menjadi Pejabat Negara wajib cuti. Selama menjadi Pejabat Negara, notaris menunjuk notaris pengganti, namun Notaris yang membuat akta bertanggung jawab terhadap akta yang dibuatnya baik sebelum menjabat sebagai Pejabat Negara dan setelah menjabat sebagai Pejabat Negara, meskipun notaris yang membuat akta sedang cuti selama menjadi pejabat negara dan sudah ditunjuknya notaris pengganti sebagai penerima protokol notaris, namun papan notaris tersebut masih berdiri dan nama notaris tersebut masih tercantum dalam akta yang dibuatnya sehingga terdapat benturan kepentingan (conflict of interest) antara jabatannya sebagai pejabat Negara dan jabatannya sebagai notaris.

---

This thesis discusses the public notary leave due to assignment as a state officials, in which the public notary appoint substitute notary during the assignment as state officials. Public notary who became State Officials, shall take leave or cease. The purpose of this research is to know legal status and accountability for deeds made before a public notary become a State Officials. The research method used in this thesis is a normative juridical literature and type of data used is secondary data. Data collection tool used is documents research and data analysis methods used qualitatively. Prescriptive typology research is research that aims to provide a solutions or suggestions to overcome the problems. Based on qualitative analysis there are two (2) regulations governing public notary became state officials, according to Article 17 point d juncto Article 11 UUJN and Article 12 point l and Article 50 paragraph 1 point l UU Pemilu. Based on the principle of lex specialis derogate legi generali, a public notary who becomes state officials shall take leave. During the time as State Officials, public notary appoint substitute notary, however the public notary is responsible for the deed made both before and after serving as Public Officials, although the public notary was on leave during assignment as State Officials and has been designated a substitute notary as the recipient of a notary protocol, but the public notary billboard is still standing and public notary name is still listed in the deed made, so that there is a conflict of interest between his/her assingment as State Officials and his/her position as a public notary."

"Pegawai Negeri Sipil mempunyai peranan sangat panting dalam penyelenggaraan pemerintahan. Sistem pembinaan yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, dimaksudkan agar Pegawai Negeri Sipil dapat melaksanakan peranannya dalam mewujudkan tujuan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Namun sejak diundangkannya Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974, dilanjutkan dengan perubahannya dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 sampai dengan saat ini, usaha peningkatan profesionalisme Pegawai Negeri Sipil, dirasakan belum dapat memberikan pelayanan yang sesuai dengan tingkat kepuasan masyarakat. Dengan metode penelitian yuridis-normatif dan ditunjang dengan data sekunder dan data primer, penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pelaksanaan ketentuan, peraturan perundang-undangan dalam proses pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan struktural. Dengan mengacu beberapa peraturan yang diatur oleh beberapa instansi, penelitian ini juga dilakukan untuk mengetahui peraturan mana yang merupakan ketentuan pelaksanaan sebagai jaminan kepastian hukum dalam pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan struktural, dan bagaimana pengawasan terhadap pelaksanaan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian. Berdasarkan hash penelitian, diketahui bahwa terdapat ketidaksesuaian antara ketentuan peraturan perundang-undangan dengan pelaksanaan pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan struktural. Pejabat pembina kepegawaian yang dilaksanakan oleh Menteri, mengakibatkan tidak berfungsinya pelaksanaan pengawasan peraturan perundang-undangan. Sehingga tujuan dari pembinaan Pegawai Negeri Sipil sulit untuk diwujudkan. Karena tidak efektifnya sistem pembinaan Pegawai Negeri Sipil, penelitian ini juga memberikan arah kebijakan pembinaan, yang dinilai dapat mewujudkan Pegawai Negeri Sipil yang profesional yaitu dengan merubah beberapa ketentuan dalam Undang-Undang Pokok Kepegawaian, khususnya pengaturan Pejabat Pembina Kepegawaian tidak lagi dilaksanakan oleh Menteri tetapi oleh pejabat karier setingkat eselon I yang bertanggung jawab di bidang administrasi kepegawaian, disertai dengan ketegasan aturan kewenangan lembaga pengawas dan tindakan terhadap pelanggaran peraturan kepegawaian diharapkan akan terwujud tertib penyelenggaran pemerintahan yang berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk menghindari tumpang tindihnya beberapa peraturan, segala kebijakan pembinaan Pegawai Negeri Sipil harus bertitik sentral dari Undang-Undang Pokok-Pokok Kepegawaian dan lembaga-lembaga pelaksana kebijakan pembinaan Pegawai Negeri Sipil harus disatukan menjadi sebuah lembaga yang bertanggung jawab secara keseluruhan dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil."

"Tesis ini membahas tentang Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Dalam Undang- Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (Analisis Seleksi Terbuka dan Kompetitif serta Talent Pool). Permasalahan yang dikaji adalah bagaimana pengisian jabatan pimpinan tinggi dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dan bagaimana keunggulan serta kelemahan pengisian jabatan pimpinan tinggi melalui seleksi terbuka dan kompetitif serta talent pool. Penelitian ini menggunakan metode penelitian yuridis normatif dengan pendekatan perundang-undangan. Hasil penelitian penelitian yang diperoleh adalah pertama, pengisian jabatan pimpinan tinggi dilakukan melalui dua cara yaitu melalui seleksi terbuka dan kompetitif serta talent pool. Pengisian jabatan melalui seleksi terbuka dan kompetitif dari aspek pengaturan sudah memadai karena telah diatur dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dan peraturan pelaksanaannya sedangkan pengisian jabatan dari talent pool tidak disebutkan secara spesifik dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara tetapi hanya menyebutkan bahwa pengisian jabatan secara terbuka dan kompetitif dapat dikecualikan terhadap instansi pemerintah yang telah menerapkan sistem merit dengan persetujuan Komisi Aparatur Sipil Negara. Salah satu persyaratan sistem merit adalah setiap instansi harus memiliki kelompok rencana suksesi yang dihasilkan oleh manajemen talenta. Kelompok rencana suksesi inilah yang disebut dengan talent pool. Kedua, Keunggulan seleksi terbuka dan kompetitif dilaksanakan melalui serangkaian tahapan seleksi sehingga hanya orang-orang terpilih yang sesuai dengan persyaratan jabatan saja yang dapat mengisi jabatan yang lowong. Kelemahannya adalah seleksi terbuka dan kompetitif memerlukan biaya yang besar dan waktu yang lama, kredibilitas panitia seleksi masih diragukan dan seleksi terbuka hanya dianggap sebagai formalitas karena masih adanya intervensi dari pejabat pembinaan kepegawaian yang masih ingin mempertahankan spoil system. Keunggulan seleksi melalui talent pool adalah talent pool dilakukan melalui sistem manajemen talenta dengan mencari pegawai-pegawai yang memiliki kompetensi dan potensi yang terbaik sehingga hanya pegawai-pegawai yang memiliki kompetensi dan potensi tertinggi yang dapat menduduki jabatan pimpinan tinggi termasuk juga jabatan administrasi dan jabatan fungsional. Kelemahannya yaitu talent pool dilaksanakan di lingkungan internal organisasi sehingga masih rentan terhadap intervensi kepentingan terutama oleh pejabat pembina kepegawaian yang berasal dari proses politik.

---

This thesis addresses the Filling of Senior Executive Services Position in Law Number 5 of 2014 regarding State Civil Apparatus (Analysis of Open and Competitive Selection and Talent Pool). The subject assessed is the method in filling Senior Executive Services position in Law Number 5 of 2014 regarding State Civil Apparatus and the advantages and disadvantages of filling Senior Executive Services positions through open and competitive selection and talent pool. This study uses normative juridical study method with statutory approach. The results of the study obtained are as follows: first, the filling of Senior Executive Services position is carried out by two methods, i.e. through open and competitive selection as well as through talent pool. The filling of positions through open and competitive selection is satisfactory from a regulatory aspect as it is governed in Law Number 5 of 2014 regarding State Civil Apparatus along with its implementing regulations, whereas the filling of positions by talent pool is not specifically provided in Law Number 5 of 2014 regarding Civil State Apparatus, it merely states that the filling of positions in an open and competitive manner may be excluded from government agencies that have implemented a merit system with the approval of the State Civil Apparatus Commission. One of the criteria of the merit system is that each agency shall have a succession plan group produced by talent management. This succession plan group is what meant as talent pool. Secondly, the advantage of open and competitive selection is that it is carried out through a series of selection stages hence only selected people qualifying for the requirements of the position may fill vacant positions. The disadvantage is that open and competitive selection is great in cost and also time consuming, the credibility of the selection committee is still doubtful and open selection is considered merely formality as intervention still takes place by staff development officials favoring spoil system. The advantage of selection through talent pool is that it is carried out through talent management system by seeking employees with best competence and potential hence only employees having the highest competence and potential may fill Senior Executive Services positions including administrative and functional positions. The disadvantage is that talent pool is carried out internally within the organization therefore it is exposed to intervention of interests, particularly by staff development officials originating from political process."

"Puskesmas pada hakekatnya mempunyai tugas pokok menyelenggarakan pelayanan kesehatan dasar yang bermutu, terjangkau oleh masyarakat dan sebagai motor pembangunan kesehatan di daerah kerjanya, sedangkan pelayanan yang dilakukan secara garis besar terdiri dari pelayanan medik dan pelayanan kefarmasian. Pelayanan kefarmasian merupakan pelayanan penunjang untuk membantu mencapai penyediaan obat yang bermutu, tersedia dalam jumlah yang cukup, mudah didapat dengan harga yang terjangkau. Obat merupakan komponen esensial dari suatu pelayanan kesehatan, sehingga persepsi masyarakat tentang hasil dari pelayanan kesehatan adalah diterimanya obat setelah berkunjung ke sarana pelayanan kesehatan.Ada tiga faktor utama yang mempengaruhi perilaku yaitu faktor individu, psikologis dan organisasi antara lain meliputi pengetahuan, sikap, nilai dan persepsi , umur, jenis kelamin, ketrampilan, ketersediaan sumber daya. pedoman sarana dan prasarana, serta pengalaman kerja.. Oleh karena itu dalam penelitian ini ingin melihat gambaran kinerja petugas pengelola obat puskesmas di Kota Bekasi Tahun 2004 dan hubungan antara variabel bebas (independent) meliputi jenis kelamin, umur, masa kerja, pendidikan, pengetahuan, pelatihan, motivasi, supervisi, imbalan, fasilitas dan beban kerja dengan variabel terikat (dependen) yaitu kinerja petugas pengelola obat puskesmas.Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan didukung pendekatan kualitatif dengan rancangan cross sectional. Populasi dalam penelitian ini adalah semua petugas pengelola obat puskesmas di Kota Bekasi. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh petugas pengelola obat puskesmas di Kota Bekasi yang merupakan total sample sebesar 31 orang. Pengumpulan data kuantitatif dilakukan dengan cara memperoleh data primer yaitu pengamatan menggunakan kuesioner. Data kualitatif dilakukan menggunakan wawancara. Pengolahan data dengan menggunakan perangkat lunak pengolah data dan rekapitulasi hasil wawancara.Semua responden mempunyai kinerja yang berada pada kelompok sedang dan baik. Lebih dari dua pertiga responden mempunyai skor yang berada pada kelompok sedang, dengan nilai mean 28,52 dan median 29,00 dari skala 0 sampai dengan 38, maka dapat disimpulkan bahwa pengelola obat puskesmas di Kota Bekasi mempunyai kinerja yang cuk-up baik. Terdapat hubungan yang bermakna antara faktor internal (pendidikan) dengan kinerja pengelola obat puskesmas di Kota Bekasi. Tidak terdapat hubungan yang bermakna antara faktor eksternal (supervisi, imbalan, fasilitas dan beban kerja) dengan kinerja pengelola obat puskesmas di Kota Bekasi.Untuk meningkatkan kinerja petugas pengelola obat puskesmas disarankan agar pemerintah kota Bekasi mengalokasikan tenaga farmasis sebagai tenaga pengelola obat nimal 1(satu) orang asisten apoteker untuk satu puskesmas.

---

Truthfully, the health center has main task to provide a quality primary health care and to be a health development motor in its working area. The main service of health center consists of medical and pharmacy services. Pharmacy service is a supporting service to attempt a quality and adequate quantity of drugs supply, as well as affordable.

Drugs are the essential component in health care. So, the perception of community about the output of health care is drugs received soon after visiting the health care facilities.

There are three major factors affected the behavior: individual, psychological, and organizational factors that consist of knowledge, attitude, value, perception, age, sex, skill, resources availability, guidelines, facilities, and working experience. For that reason, the study was conducted to assess the working performance of pharmacy officers at health centers in the City of Bekasi in 2004. It was also conducted to assess the relation between independent variables consisted of age, sex, period of working span, education, skill, training, motivation, supervision, compensation, facilities, and working load, and dependent variable that consisted of the working performance of pharmacy officers.

This study used quantitative and qualitative approach with cross sectional design. The population of this study was all pharmacy officers at health centers in the City of Bekasi. The sample of this study was total sampling that comprised of all pharmacy officers at health centers in the City of Bekasi as many as 31 respondents. Quantitative collecting was conducted by obtaining primary data that is interviewing respondents using questionnaire. While qualitative data was obtained by conducting in-depth interview. In this study, data processing used a software and recapitulation of interview result.

All respondents had the working performance that lain between a fair group and a good group. More than two third of respondents had score in a fair group with mean 28.52 and median 29 out of scale between 0 and 38. The result above showed that pharmacy officers at health centers in the City of Bekasi had good working performance. Statistically, the result of this study showed that there was significant relation between internal factor (education) and working performance of pharmacy officers at health centers in the City of Bekasi. Meanwhile, there was no relation between external factors (supervision, compensation, facilities, and working load) and the working performance of pharmacy officers at health centers in the City of Bekasi.

In order to increase the working performance of pharmacy officers at health centers, it was recommended that the local government should allocate the pharmacist as pharmacy officer at least one pharmacy assistant in each health center."

"Berlakunya Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN) tidak mengatur mengenai keberadaan bagi tenaga honorer sehingga kepegawaian tenaga honorer menjadi tidak jelas. Tesis ini membahas Kepegawaian Tenaga Honorer sebelum dan sesudah berlakunya Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, membahas Bentuk Perlindungan Hukum bagi Tenaga Honorer setelah berlakunya Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Bentuk penelitian tesis ini adalah yuridis normatif, utamanya menggunakan data sekuder dengan studi dokumen melalui penelusuran dokumen. Adapun data primer yang dihasilkan dari wawancara dengan informan sebagai data pendukung, sebagai bahan mengkonfirmasi akan hasil penelitian. Analisis penelitian menggunakan pendekatan kualitatif. Hasil penelitian menunjukan sebelum adanya UU ASN, Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian telah mengatur tentang tenaga honorer, UU tersebut memberikan celah dalam hal pengangkatan tenaga honorer, tetapi pengaturan berkenaan dengan hak dari tenaga honorer tidak ditemukan. Setelah adanya UU ASN tidak terdapat celah untuk pengangkatan tenaga honorer, karena UU ASN tidak mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tenaga honorer. Dengan demikian perlindungan hukum bagi tenaga honorer menjadi tidak jelas, UU ASN tidak dapat menjadi pedoman bagi kepegawaian tenagahonorer. Dengan dikeluarkannya Surat iEdaran iBupati iLebak Nomor i814.1/2.227-BKPP/2018 itentang iLarangan iPengangkatan iTenaga iHonorer dan iSejenisnyabertujuan agar tidak ada lagi pengangkatan tenaga honorer di Kabupaten Lebak, danharapannya bagi tenaga honorer agar dapat segera menjadi ASN dengan mengikutiseleksi terlebih dahulu sehingga mereka bisa mendapatkan perlindungan hukum yangsetara setelah menjadi PNS atau PPPK.

---

The enactment of Law Number 5 of 2014 concerning State Civil Servants (ASN Law) does not regulate the existence of honorary staff so that the employment of honorary staff is unclear. This thesis discusses the Employment of Honorary Staff before and after the enactment of Law Number 5 of 2014 concerning State Civil Apparatus, discusses Forms of Legal Protection for Honorary Staff after the enactment of Law Number 5 of 2014 concerning State Civil Apparatus. The form of this thesis research is normative juridical, mainly using secondary data with document study through document search. The primary data generated from interviews with informants as supporting data, to confirm the legal materials used. This research uses a qualitative approach in analysis. The results showed that prior to the ASN Law, Law Number 43 of 1999 concerning Amendments to Law Number 8 of 1974 concerning Personnel Principles, this law provided a gap in the appointment of honorary staff, but the regulation was related to the rights of honorary staff were not found. After the existence of the ASN Law there was no gap for the appointment of honorary staff, because the ASN Law did not regulate matters related to honorary staff. Thus the legal protection for honorary staff is unclear, the ASN Law cannot serve as a guideline for honorary staffing. With the issuance of the Lebak Regent Circular Number 814.1 / 2.227-BKPP / 2018 concerning the Prohibition of Appointment of Honorary Staff and the like, the aim is that there will be no more appointment of honorary staff in Lebak Regency, and the hope is that the honorary staff can immediately become ASN by following the selection first so that they can get equal legal protection after becoming a PNS or PPPK."

"Studi ini dilakukan untuk menentukan manfaat keterlibatan Indonesia dalam jaringan industri alas kaki global yang dapat diubah menjadi pekerjaan yang layak. Salah satu indikator pekerjaan yang layak adalah perlakuan ketenagakerjaan yang adil untuk mengukur kesetaraan kesempatan dalam pekerjaan. Indikator perlakuan yang adil yang digunakan dalam penelitian ini adalah pemisahan pekerjaan menurut jenis kelamin dan pembagian kerja perempuan dalam pekerjaan manajerial dan administratif. Penelitian ini menggunakan data panel perusahaan dari industri alas kaki Indonesia selama 2001-2015. Hasilnya menunjukkan bahwa spesialisasi vertikal sebagai proxy untuk jaringan produksi global merupakan faktor penting yang mengarah pada peningkatan perlakuan pekerjaan yang adil, terutama pekerja perempuan di industri alas kaki.

---

This study was conducted to determine the benefits of Indonesia's involvement in a global footwear industry network that can be transformed into decent work. One of the indicators of decent work is fair employment treatment to measure equality of opportunity in employment. The fair treatment indicator used in this study is the segregation of occupations by sex and women's share of employment in managerial and administrative work.

This study uses firms panel data from Indonesian footwear industry during 2001-2015. The results show that vertical specialization as a proxy for global production network is an important factor leading to improved fair employment treatment, especially women workers in the footwear industry."

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan Gaya Kepemimpinan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Petugas (Y) di lembaga pemasyarakatan kelas I Cipinang, Jakarta Timur.Penelitian ini menguji tiga hipotesis. Pertama, tidak terdapat hubungan yang positif antara Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Petugas. Kedua, tidak terdapat hubungan yang positif antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Petugas. Ketiga, tidak terdapat pengaruh yang positif antara Gaya kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Petugas.Populasi adalah seluruh petugas lembaga pemasyarakatan Cipinang yang berjumlah 450 orang, dan sample yang ditarik adalah sebanyak 113 orang dengan teknik Stratified Random Sampling. Instrumen penelitian disusun dalarn bentuk angket dengan menggunakan skala Likerts.Hasil penelitian ini mengimplikasikan bahwa Gaya kepemimpinan dan budaya organisasi Lapas Cipinang tidak memiliki hubungan dengan kinerja Petugas. Hal ini disebabkan oleh kondisi penghuni lapas yang sudah over kapasitas sehingga mengakibatkan tidak dapat menghasilkan kinerja petugas yang optimal di Lapas Cipinang.

---

The objectives of this research were to examine the contribution of leadership Style (X1) Organizational Culture (X2) and the Officer's performance of the Cipinang Correctional Institution, East of Jakarta.

This research has examined three hypotheses proposed. First, there wasn't a positive correlation between Leadership Style and Officer's Performance. Second, there wasn't a positive correlation between Organizational Culture and Officer's Performance. Third, there weren't any significant correlation between both Leadership Style and Organizational Culture as well to the Officer's Performance.

The total population of such research was 450, while its sample was taken 113 by using stratified random sampling technique. The instrument of the research was arranged in the form of Likert scale.

This research implied that there weren't any significant correlation between both the Leadership Style and Organizational Culture to the Officer's Performance due to the current problem of the over-capacities of the inmates, in which influencing the improvement of the Officer's Performance."

"Tesis ini membahas mengenai cuti notaris sebagai pejabat negara, dimana notaris menunjuk notaris pengganti selama notaris tersebut menjalankan jabatannya sebagai pejabat negara. Apakah cuti notaris sebagai pejabat negara dapat dikategorikan sebagai pelanggaran terhadap undang-undang nomor 30 tahun 2004 tentang jabatan notaris (UUJN)? Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian yuridis normatif dengan tipe penelitian deskriptif evaluative. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa cuti notaris sebagai pejabat negara telah melanggar pasal 17 huruf (d) dan pasal 3 huruf (g) UUJN karena dianggap sebagai rangkap jabatan secara terselubung.

---

This thesis discusses the notary public sevice leave due to his or her assignment as a state official. Is the notary public service leave due to his/her assignment as state official categoryzed as a form of violation on law number 30 of 2004 on notary post? The research method used in this thesis is normative legal research methods with the type of descriptive evaluative research. The research concludes that the notary who takes leave due to his or assignment to state official post violate law number 30 of 2004 on notary post."