Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara harapan dengan kesiapan untuk berubah dan efektivitas intervensi yang dilakukan untuk dapat meningkatkan harapan karyawan. Alat ukur yang digunakan untuk mengukur hubungan harapan dengan kesiapan karyawan untuk berubah adalah alat ukur Harapan (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007) dan Kesiapan untuk Berubah (Hanpachern diadaptasi oleh Parahyanti, 2010). Responden penelitian ini berjumlah 531 karyawan dari seluruh divisi di PT X dengan level jabatan manajer ke bawah.Hasil uji korelasi Pearson menunjukkan bahwa harapan memiliki hubungan yang signifikan dengan kesiapan karyawan untuk berubah (r = 0.311, p < .05). Peneliti melakukan intervensi untuk meningkatkan harapan kepada 5 karyawan PT X melalui pelatihan pengembangan diri. Berdasarkan hasil uji perbedaan mean sebelum dan setelah pelatihan menggunakan teknik paired t-test menunjukkan adanya peningkatan skor harapan namun tidak signifikan, yaitu dengan taraf signifikansi sebesar 0.081 (p > .05). Sedangkan, terdapat peningkatan skor yang signifikan antara sebelum dan setelah pelatihan pada kesiapan karyawan untuk berubah yaitu sebesar 0.03 (p < .05).

---

This research aims to find out the relationship between hope and employee readiness for change and intervention effectiveness for developing employee's hope. The relationship between hope and employee readiness for change was measured by Hope Scale (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007) and Readiness for Change (Hanpachern adapted by Parahyanti, 2010). Participants of this research were 531 employees from all division at X Company with job level manager and under.

The result of Pearson Correlation showed that there is significant correlation between hope and employee readiness for change (r = 0.311, p < .05). Researcher conducted an intervention for developing hope to 5 employess X Company through self improvement training. Based on the result of mean comparison before and after training by paired t-test technique showed that there is increased hope score but not significant, with significance level 0.081 (p > .05). But, there is significant score increased between before and after training in employee readiness for change by 0.03 (p < .05)."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Modal Psikologis dan Kesiapan untuk Berubah serta efektivitas Self Improvement Training (pelatihan Modal Psikologi) dalam meningkatkan Modal Psikologis. Penelitian ini menggunakan pendekatan action research dengan dua desain penelitian yaitu cross-sectional dengan 531 sampel dan before-and-after study dengan 6 sampel. Alat ukur yang digunakan adalah kuesioner Modal Psikologis (Luthans, Avey, Smith & Li, 2008) dengan α = .838 dan kuesioner Kesiapan untuk Berubah (Hanpachern, 1997) dengan α = .702.Hasil analisis regresi berganda adalah R2 = .273 (p < .05) yang berarti Modal Psikologis menjelaskan 27.3% variance yang memprediksi Kesiapan untuk Berubah. Pelatihan Modal Psikologis diberikan kepada 6 karyawan. Hasil analisis Wilcoxon Signed Ranks Test menunjukkan bahwa terdapat peningkatan skor Modal Psikologis yang signifikan antara sebelum dan sesudah dilakukan intervensi (p < .05). Hal ini berarti, pelatihan Modal Psikologis efektif untuk meningkatkan Modal Psikologis.

---

This study aims to determine the relationship between Psychological Capital and Employee Readiness for Change, and effectiveness of Self Improvement Training (Psychological Capital training) to increase Psychological Capital. The study used action research approach with two research designs which are cross-sectional (531 samples) and before-and-after study (6 samples). Measuring instrument used is PCQ-12 (Luthans, Avey, Smith & Li, 2008) that has α = .838 and Readiness for Change (Hanpachern, 1997) that has α = .702.

Result of multiple regression analysis showed R2 = .273 (p < .05) which means the Psychological Capital explained 27.3% variances of Readiness for Change. Psychological Capital training was given to six employees. The paired Wilcoxon Signed Ranks Test's results showed that there was a significant difference in Psychological Capital's score between before and after intervention (p < .05). It means that Psychological Capital training is an effective intervention to increase Psychological Capital."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepercayaan karyawan pada atasan langsung dan kesiapan karyawan untuk berubah di PT X. Alat ukur organizational trust inventory (OTI) (Cummings & Bromiley, 1995) dengan α = .909 dan kesiapan karyawan untuk berubah (Hanpachern, 1997) dengan α = .702. Hasil uji korelasi Pearson dan regresi terhadap 520 karyawan PT X menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kepercayaan terhadap atasan langsung dan kesiapan karyawan untuk berubah. Berdasarkan hasil regresi linear diketahui bahwa kesiapan karyawan untuk berubah dijelaskan oleh 6% varians kepercayaan terhadap atasan langsung (r=.247, R2=.061, p<.01). Peneliti memberikan intervensi Self-Improvement Training kepada 4 pasang atasanbawahan. Berdasarkan perhitungan paired t-test diketahui bahwa tidak terdapat perbedaan mean skor OTI antara sebelum dan setelah diberikan intervensi (p>.05). Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa pelatihan pengembangan diri yang diberikan belum efektif dalam meningkatkan kepercayaan karyawan terhadap atasan.

---

This research aims to investigate the relationship between Trust to Supervisor and Employee Readiness for Change in PT X. The reliability of Organizational Trust Inventory (Cummings & Bromiley, 1995) is .909 and the reliability of readiness for change (Hanpachern, 1997) is .702. The result of Pearson Correlation from 520 employees in PT X shows there is significant correlation between trust to supervisor and readiness for change. The result of linear regression shows there is 6% varians employee readiness for change is explained by trust to supervisor (r = .247, R2 = .061 p<.01). Researcher gives self-improvement training intervention to 4 pairs superior-subordinate. Based on paired t-test shows that there is no significant difference OTI score between before and after intervention (p>.05). So, the conclusion is self-improvement training intervention have not been effective to improve trust to superior yet."

"Penelitan ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh team effectiveness terhadap kesiapan karyawan untuk berubah di PT. X. Tipe penelitian action research dengan responden sebanyak 73 karyawan. Alat ukur adalah adaptasi The Readiness for Change Scale (Hanpacern, 1997) dan Team Effectiveness Lencioni, 2005). Hasil perhitungan uji regresi linear menunjukan nilai R2 = 0,359 (p<0.05) yang berarti teamwork mempengaruhi kesiapan karyawan untuk berubah sebesar 35,9%. Intervensi berupa pelatihan teamwork dirancang untuk meningkatkan teamwork dan kesiapan karyawan untuk berubah.Hasil perhitungan efek intervensi menunjukan signifikansi perbedaan sebelum dan sesudah intervensi pada teamwork dan kesiapan karyawan untuk berubah dengan Uji T atau T-Test; diperoleh nilai T untuk team effectiveness sebesar -0,968 (p>0,05) dan untuk kesiapan untuk berubah sebesar -1,911 (p>0.05). Hal ini berarti tidak terdapat peningkatan skor secara signifikan pada team effectiveness dan kesiapan untuk berubah setelah diberikan intervensi berupa pelatihan teamwork. Dengan demikian, pelatihan teamwork belum mampu meningkatkan team effectiveness dan kesiapan karyawan untuk berubah pada peserta pelatihan.

---

This research aims to determine the effect of team efeectiveness to the employeee readiness for change. The design of this study is action research study by number of study participants as many as 73 employees. Measuring instruments used is a measure of adaptation The Readiness for Change Scale (Hanpachern, 1997) and Team Effectivenss (Lencioni, 2005). The result of calculations using linear regression showed R2=0,359 (p<0.05), which means team effectiveness affects individual readiness for change at 35,9%. Therefore, the intervention made in the study was design to increase team effectiveness training and individual readiness for change. The intervention team work training. Intervention effects was measured by comparing the pre-test and post-test measurements.

The result of test of significance differences in the calculation of pre-test and post-test team effectiveness and employee readiness for change using a T-Test. The T value obtained for team effectiveness is -0,968 (p>0,05) and the value of employee readiness for change is -1,911 (p>0,05). This means there is no significantly scores increased in team effectiveness and employee readiness for change after the intervention. The result of this analysis indicate that a given intervention teamwork training can not improve team effectiveness and employee readiness for change."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kreativitas karyawan terhadap kesiapan karyawan untuk berubah di PT. X. Tipe penelitian action research dengan responden sebanyak 71 karyawan. Alat ukur adalah Readiness for Change Scale (Hanpachern, 1997) dan Skala Sikap Kreatif (Munandar, 1977). Hasil perhitungan uji regresi memperoleh hasil R2=0,108 (p<0,05) yang berarti kreativitas karyawan mempengaruhi kesiapan karyawan untuk berubah sebesar 10,8%. Intervensi Pelatihan Pemecahan Masalah secara Kreatif dirancang untuk meningkatkan kreativitas karyawan dan kesiapan karyawan untuk berubah. Hasil perhitungan efek intervensi menunjukkan signifikansi perbedaan pre-test dan post-test kreativitas karyawan dan kesiapan karyawan untuk berubah dengan uji t-test; diperoleh nilai t untuk kreativitas karyawan sebesar -4,899 (p<0,05) dan kesiapan karyawan untuk berubah sebesar -1,394 (p>0,05). Hal ini berarti terdapat peningkatan skor kreativitas karyawan secara signifikan namun tidak terjadi peningkatan skor kesiapan karyawan untuk berubah secara signifikan setelah diberikan intervensi Pelatihan Pemecahan Masalah secara Kreatif. Dengan demikian Pelatihan Pemecahan Masalah secara Kreatif mampu meningkatkan kreativitas karyawan, namun belum mampu meningkatkan kesiapan karyawan untuk berubah di PT.X.

---

This study aims to determine the effect of employee creativity to the employee readiness for change at X Company. The type of this study is action research study by the number of study participants as many as 71 employees. Measuring instrument used is a measure of Readiness for Change Scale (Hanpachern, 1997) and Creative Attitude Scale (Munandar, 1977). The results of calculations using regression showed R2 = 0.108 (p <0.05), which means employee creativity affects the employee readiness for change at 10.8%. Therefore, the interventions made in the study was designed to increase employee creativity and employee readiness for change. The intervention is a ?creative problem solving? training. Intervention effects were measured by comparing the pre-test and post-test measurements of employee creativity and employee readiness for change.

The results of tests of significance differences in the calculation of pretest and post-test employee creativity and employee readiness for change using a t-test. The t-test values obtained for employee creativity is -4.899 (p< 0.05) and the value of t for employee readiness for change is - 1.394 (p >0.05). This means there is an increase in employee creativity scores were significantly but there was no increase to employee readiness for change scores significantly after the intervention given. The results of this analysis indicate that a given intervention can improve employee creativity, but have not been able to increase the employee readiness for change."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh psychological capital terhadap kesiapanindividu untuk berubah. Desain penelitian action research dengan responden sebanyak 72karyawan. Alat ukur adalah adaptasi The Readiness for Change Scale (Hanpachern, 1997) danPsychological Capital Questionnare (Luthans dkk, 2007). Hasil perhitungan uji regresi linearmenunjukkan nilai R2=0,349 (p<0.05) yang berarti psychological capital mempengaruhikesiapan karyawan untuk berubah sebesar 34,9%. Intervensi berupa pelatihan efikasi diri danresiliensi dirancang untuk meningkatkan psychological capital dan kesiapan individu untukberubah. Hasil perhitungan efek intervensi menunjukkan signifikansi perbedaan sebelum dansesudah intervensi pada psychological capital dan kesiapan untuk berubah dengan uji wilcoxon;diperoleh nilai Z untuk psychological capital sebesar -1,83 (p>0,05) dan untuk kesiapan untukberubah sebesar -1,46 (p>0,05). Hal ini berarti tidak terdapat peningkatan skor secara signifikanpada psychological capital dan kesiapan untuk berubah setelah diberikan intervensi berupapelatihan efikasi diri dan resiliensi. Dengan demikian, pelatihan efikasi diri dan resiliensi belummampu meningkatkan psychological capital dan kesiapan individu untuk berubah pada pesertapelatihan.

---

ABSTRACTThis study aims to determine the effect of psychological capital to the individual readiness forchange. The design of this study is action research study by number of study participants asmany as 72 employees. Measuring instruments used is a measure of adaptation The Readinessfor Change Scale (Hanpachern, 1997) and Psychological Capital Questionnare (Luthans et al,2007). The result of calculations using linear regression showed R2=0,349 (p<0.05), whichmeans psychological capital affects individual readiness for change at 34,9%. Therefore, theintervention made in the study was design to increase psychological capital training andindividual readiness for change. The intervention is self-efficacy and resiliency training.Intervention effects was measured by comparing the pre-test and post-test measurements. Theresult of test of significance differences in the calculation of pre-test and post-test psychologicalcapital and individual readiness for change using a wilcoxon signed ranks test. The Z valueobtained for psychological capital is -1,83 (p>0,05) and the value of individual readiness forchange is -1,46 (p>0,05). This means there is no significantly scores increased in psychologicalcapital and individual readiness for change after the intervention. The result of this analysisindicate that a given intervention can not improve psychological capital and individual readinessfor change."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk melihat efektivitas pemberian intervensi coachingdalam rangka meningkatkan iklim psikologis dan komitmen untuk berubah padakaryawan di PT. X. Penelitian ini adalah penelitian korelasional yang terdiri dari duastudi. Pada studi I, digunakan cross-sectional study design dengan partisipansejumlah 48 orang karyawan Departemen Editorial A dan B di PT. X. Sementara,pada studi II digunakan the before-and-after study design dengan partisipan sejumlah3 orang karyawan Departemen Editorial A dan B di PT. X. Penelitian inimenggunakan alat ukur Commitment to Change (Herscovitch & Meyer, 2002) danPsychological Climate (Brown & Leigh, 1996). Hasil uji Pearson correlation danregresi linear pada studi I menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikanantara iklim psikologis dan komitmen untuk berubah (p = .009; p < .01), dimana13,7% varians komitmen untuk berubah dapat dijelaskan oleh iklim psikologis(R2 = .137; p = .009; p < 0.1). Uji korelasi menunjukkan bahwa dimensipsychological meaningfulness memiliki hubungan yang signifikan dengan komitmenuntuk berubah (r = .439; p = .002; p < .01). Untuk itu, peneliti menjadikan dimensipsychological meaningfulness sebagai fokus dalam memberikan intervensi coachingkepada 7 pasang atasan-bawahan. Pada studi II dilakukan perhitungan denganWilcoxon signed-rank test dan diperoleh hasil bahwa terdapat perbedaan skor iklimpsikologis (p = .045; p > .05) dan komitmen untuk berubah (p = .007; p > .05) yangsignifikan antara sebelum dan setelah diberikan intervensi. Dengan demikian, dapatdisimpulkan bahwa intervensi coaching yang diberikan efektif untuk meningkatkaniklim psikologis dan komitmen untuk berubah.

---

ABSTRACTThis research was conducted to examine the effectiveness of coaching intervention inorder to improve psychological climate and commitment to change on employee inPT. X. This research is a correlational research consisting of two studies. On study I,cross-sectional study design was used for 48 employees of A and B EditorialDepartment?s in PT. X as the research participants. Meanwhile, the second study usedthe before-and-after study design for 3 employees of A and B Editorial Department?sin PT. X as the research participants. This research used Commitment to Changeinventory (Herscovitch & Meyer, 2002) and Psychological Climate inventory (Brown& Leigh, 1996). The result of Pearson correlation and linear regression test on study Ishowed that there is a significant relationship between psychological climate andcommitment to change (p=.009; p<.01), where 13.7% of the variance of commitmentto change can be explained by psychological climate (R2 = .137, p = .009; p < 0.1).Correlation test showed that the dimension of psychological meaningfulness has asignificant relationship with a commitment to change (r = .439, p = .002; p <.01).Therefore, researcher made psychological meaningfulness as a focus in providingcoaching intervention to 7 pairs of superior-subordinate. Based on the calculation ofWilcoxon signed-rank test on study II, it is known that there are significantdifferences between before and after the intervention in psychological climate score(p = .045; p > .05) and commitment to change score (p = .007; p > .05). Thus, it canbe concluded that the coaching intervention is effective to improve psychologicalclimate and commitment to change"

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui lebih lanjut mengenai hubungan antara employee engagement dan kesiapan karyawan untuk berubah dan gambaran engagement serta kesiapan karyawan untuk berubah. Pengukuran employee engagement menggunakan alat ukur utrecht work engagement scale (Schaufeli, 2002) dan pengukuran kesiapan karyawan untuk berubah menggunakan alat ukur readiness for change scale (Hanpachern, 1997). Partisipan berjumlah 202 karyawan di PT.X dan memiliki karakteristik sudah bekerja di perusahaan minimal selama satu tahun. Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan positif yang signifikan antara employee engagement dan kesiapan karyawan untuk berubah (r = 0.408; p = 0.000, signifikan pada L.o.S 0.01). Artinya, semakin tinggi employee engagement , maka semakin tinggi kesiapan karyawan tersebut untuk berubah. Selain itu, gambaran engagement karyawan rata-rata tergolong dalam kategori sedang, begitu juga dengan kesiapan karyawan untuk berubah yang tergolong sedang Berdasarkan hasil tersebut, karyawan perlu diintervensi sejak dini dalam hal engagement-nya, sebagai salah satu pendorong kesiapan karyawan untuk berubah.

---

This research was conducted to find the correlation between employee engagement and employee readiness for change, and description about employee engagement and employee readiness for change in the organization. Employee engagement was measured using a modification instrument named Utrecht Work Engagement Scale (UWES) (Schaufeli, 2002) and employee readiness for change was measured using a modification readiness for change scale (Hanpachern, 1997). The participants of this research are 202 employee in PT.X and also have been work for at east oen year.

The main results of this research show that employee engagement positively correlated significantly with employee readiness for change (r = 0.408; p = 0.000, significant at L.o.S 0.01). The implication of this study is, the higher employee engagement leads to the higher his readiness for change. Furthermore, employee engagement dan employee readines for change in PT.X showing a mid result. Based on these results, employee needs to intervened early in the engagement as one of constructing the readiness for change."

"Pengembangan organisasi merupakan upaya yang dilakukan untuk mencapai efektivitas organisasi. Fenomena yang diangkat pada penelitian ini merupakan perubahan nilai organisasi di sebuah perusahaan retail dengan tajuk SUCI (Sense of Urgency, Unity, Cost-Control, dan Integrity). Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara keterikatan karyawan dan komitmen afektif karyawan terhadap perubahan nilai organisasi (studi 1), serta untuk mengetahui efektivitas intervensi melalui pelatihan keterampilan yang dapat membantu karyawan untuk memahami pengimplementasian nilai organisasi berjudul  ‘SUCI Is The New Me’ (studi 2) pada karyawan PT X.  Subjek penelitian pada studi 1 adalah 327 karyawan PT X dengan karakteristik yaitu karyawan aktif dengan masa kerja minimal 1 tahun. Data studi 1 dianalisis menggunakan uji  korelasi Pearson  menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara keterikatan karyawan dan komitmen afektif untuk berubah (r = 0.451,  p<0.01). Adapun berdasarkan uji regresi ditemukan bahwa keterikatan karyawan menyumbang variasi sebesar 20% terhadap komitmen afektif untuk berubah.  Pada studi 2 subjek penelitian adalah 7 orang karyawan PT X. Pada studi 2 peneliti melakukan analisis evaluasi pembelajaran serta pengukuran ulang variabel keterikatan karyawan menggunakan uji statistik Wilcoxon Signed-Rank Test. Hasil analisis evaluasi pembelajaran dan variabel keterikatan karyawan menunjukkan bahwa intervensi yang dilakukan cukup efektif untuk meningkatkan pengetahuan  terkait keterikatan karyawan atas nilai SUCI.

---

Organizational development is an effort to achieve organizations effectiveness.  The phenomena brought in this study was an organizational core-values change called as SUCI (Sense of Urgency, Unity, Cost-Control, dan Integrity). This study was conducted to determine the relationship between employee engagement and affective commitment to change (study 1), and to determine the effectiveness of core value soft-skills training named ‘SUCI Is The New Me’  (study 2). Study 1 were include 327 employees of PT X. Data were analysed using Pearson correlation and regression analysis. Data analysis showed a significant and positive relationship between employee engagement and affective commitment to change (r = 0.451,  p<0.01). The findings also indicate that employee engagement give a 20% variation in affective commitment to change. Meanwhile research subject for study 2 were include 7 employees of PT X. Researcher did analysis on knowledge evaluation and employee engagement variable using Wilcoxon-Signed Rank Test. Based on the results of evaluation  it was found that the training provided were effective to increase employees knowledge level of engagement."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi dan kesiapan karyawan untuk berubah pada PT.A. PT. A merupakan perusahaan outsourcing penyedia jasa layanan keamanan yang sedang melakukan perubahan organisasi. Berdasarkan data awal yang diperoleh melalui wawancara, diketahui bahwa kesiapan untuk berubah pada karyawan PT A dalam menghadapi perubahan organisasi masih perlu ditingkatkan. Persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi diduga berpengaruh terhadap kesiapan tersebut. Untuk mengetahui apakah dugaan tersebut benar, peneliti melakukan perhitungan statistik melalui uji regresi berganda.Hasil yang ada menunjukkan bahwa ketiga dimensi pada persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi, yaitu fairness of treatment, supervisor support, dan organizational rewards and job condition secara bersama-sama berpengaruh terhadap kesiapan karyawan untuk berubah dalam menghadapi perubahan organisasi.Dari ketiga dimensi persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi, variabel supervisor support merupakan dimensi yang memiliki sumbangan paling besar terhadap kesiapan karyawan untuk berubah. Oleh karena itu, intervensi yang dilakukan pada penelitian ini dirancang untuk meningkatkan persepsi karyawan terhadap dukungan atasan (supervisor support) yaitu berupa pelatihan dan pendampingan feedback pada atasan.Hasil perhitungan uji signifikansi perbedaan pre-test dan post-test menunjukkan bahwa intervensi yang diberikan mampu meningkatkan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi, namun belum mampu meningkatkan kesiapan karyawan dalam menghadapi perubahan organisasi.

---

This study was conducted to find out relationship between employee?s perception of organizational support and readiness for change among employees in PT A. PT.A is an outsourcing company which provide security services and on doing some organizational changes. Based on initial data that were obtained from interviews, the researcher found that readiness for change of employees in PT A due to organizational change still need improvement. Employee?s perceived of organizational support are assumed to affect readiness for change. To know whether that presumption is correct or not, the researcher conducted a statistical calculation through multiple regression test.

The results showed that third dimentions of employee?s perceived of organizational support, such as fairness of treatment, supervisor support, dan organizational rewards and job condition jointly together affect the employees? readiness for change facing of organizational change.

Among the three dimentions of employee's perceived of organizational support, the employee's perception of supervisor support has the most influence and significant impact on the employees readiness for change facing of organizational change. Therefore, the intervention in this study was designed to increase employee perception of supervisor support that was feedback training and supervisory for supervisor.

The result of pre-test and post-test significance difference test indicated that the intervention given had been able to increase employee's perception of organizational support, but had not been able to increase employee?s readiness for change facing of organizational change."