Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui adanya pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap efektivitas tim pada karyawan Unit CHR di PT XYZ. Berdasarkan hasil identifikasi masalah organisasi, para karyawan menampilkan teamwork yang rendah dan diduga dipengaruhi oleh kurang berjalannya peran pemimpin yang efektif di dalam tim kerja. Hal itu kemudian dibuktikan dengan mengukur pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap efektivitas tim. Kepemimpinan transformasional ditetapkan sebagai variabel bebas karena diduga oleh peneliti dapat memengaruhi efektivitas tim sebagai variabel terikat. Alat ukur yang digunakan di dalam penelitian ini adalah alat ukur efektivitas tim dari Glenn M. Parker (2007) dan Multifactor Leadership Quesionaire (MLQ) dari penelitian Bass & Avolio (2004). Responden penelitian ini berjumlah 43 orang karyawan dari Unit CHR. Hasil uji regresi menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional terbukti secara signifikan memengaruhi efektivitas tim (R2 = 0.459, Adj R2 = 0.446, p < 0,001). Hasil tersebut berarti peningkatan kepemimpinan transformasional dapat memunculkan terjadinya peningkatan pada efektivitas tim. Intervensi untuk meningkatkan kepemimpinan transformasional atasan level supervisor/superintendent sesuai dengan masalah yang dihadapi Unit CHR dilakukan melalui rancangan program pelatihan kepemimpinan transformasional.

---

This study was conducted to investigate the effect of transformational leadership to team effectiveness of employees Unit CHR PT XYZ. Based on identification of organizational problems, employees indicated low teamwork and affected by ineffective leadership role in the team. That problem need to be proven by measuring the effect of transformational leadership on team effectiveness. Transformational leadership is defined as an independent variable because is suspected can influence team effectiveness as the dependent variable. Measuring instruments used in this study is a measure the effectiveness of a team by Glenn M. Parker (2007) and Multifactor Leadership Quesionaire (MLQ) by Bass and Avolio research (2004). A total 43 employees in Unit CHR participated in this study. Regression analysis results indicate that transformational leadership is proven to significantly affect team effectiveness (R2 = 0459, Adj R2 = 0.446, p <0.001). This result means that an increase in transformational leadership cause an increase in team effectiveness. Interventions to improve transformational leadership for supervisor/superintendent in Unit CHR was through transformational leadership training program."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap motivasi intrinsik karyawan PT XYZ serta program intervensi yang dapat dilakukan. Peneliti melakukan penelitian secara kuantitatif untuk mencapai tujuan tersebut melalui survei dan melakukan training sebagai program intervensi. Partisipan penelitian pada pengambilan data awal (studi 1) adalah 73 karyawan PT XYZ yang berada di empat lokasi di Jakarta. Berdasarkan analisis data dari survei yang dilakukan diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap motivasi intrinsik secara signifikan (F (1, 71) = 69.23, p < .05, R2 = .494). Berdasarkan data tersebut, peneliti menentukan target pelatihan yaitu supervisor yang dinilai bawahannya memiliki kepemimpinan transformasional yang rendah. Adapun supervisor dengan kepemimpinan transformasional rendah yang mengikuti pelatihan berjumlah delapan orang. Setelah program pelatihan dilaksanakan, peneliti melakukan evaluasi pembelajaran. Berdasarkan evaluasi pembelajaran tersebut diketahui bahwa training “lead an effective team†meningkatkan pengetahuan supervisor PT XYZ mengenai kepemimpinan transformasional. Namun setelah satu bulan pelaksanaan pelatihan diperoleh hasil bahwa pelatihan tersebut tidak meningkatkan kepemimpinan transformasional dan motivasi intrinsik secara signifikan. Penelitian ini masih memiliki keterbatasan-keterbatasan yang harus diperbaiki untuk kedepannya. Oleh sebab itu diskusi mengenai keterbatasan dan saran perbaikannya akan dibahas selanjutnya.

---

This research aims to examine the effect of transformational leadership on employees’ intrinsic motivation at PT XYZ and an intervention program that can be done to improve them. In order to achieve these goals, the researcher utilizes the quantitative research method using survey and use training as the intervention program. Participants of the first research are 73 PT XYZ employees’ who are stationed in four locations in Jakarta. Based on the data analysis, the researcher finds that transformational leadership significantly predicts intrinsic motivation of PT XYZ employees’ (F (1, 71) = 69.23, p < .05, R2 = .494). Then, the researcher chooses the supervisors who are perceived having low transformational leadership that attend the training program is eight people. At the end of the training session, the researcher underwent a knowledge evaluation. Based on the evaluation, “lead an effective team†training is found to improve supervisors’ knowledge regarding transformational leadership. Meanwhile, a month post training program, a behavioural evaluation shows that there is no significant improvement on transformational leadership and intrinsic motivation. This research still has some limitations that need to be improved for future research. Thus, discussion regarding those limitations and future recommendations will be discussed later."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat dua hal. Hal pertama yaitu untuk melihat Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional Atasan terhadap Kreativitas Pegawai. Hal kedua yaitu untuk melihat Pengaruh Pemberian Intervensi Workshop Pengenalan Coaching pada atasan terhadap Efektivitas Gaya Kepemimpinan Transformasional Atasan dan Kreativitas Pegawai. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Cheung dan Wong (2010), kreativitas pegawai akan meningkat apabila atasan menerapkan gaya kepemimpinan transformasional melalui karakteristiknya, yaitu charismatic influence, individualized consideration, inspirational motivation, dan intellectual stimulation. Tahapan penelitian ini menggunakan tahapan penelitian action research. Pengukuran Gaya Kepemimpinan Transformasional Atasan dilakukan berdasarkan alat ukur MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire (2004) yang telah diadaptasi ke dalam Bahasa Indonesia. Sedangkan pengukuran Kreativitas Pegawai dilakukan dengan menggunakan alat ukur Schaefer (1971) yang telah diadaptasi oleh Munandar (1977). Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional Atasan terhadap Peningkatan Kreativitas Pegawai dengan nilai koefisien korelasi sebesar0,840 dan nilai signifikansi 0,036 (p<0,05).Perhitungan korelasi inilah yang digunakan oleh peneliti sebagai dasar dalam penyusunan intervensi Workshop Coaching.

---

The study was conducted to look at two things. The first thing is to see the relationship of Supervisor Efectivity Transformational Leadership Style on Employee Creativity. The second thing is to see the Effect of Workshop Introduction to Coaching Intervention on the Supervisor Effectiveness of Transformational Leadership Style and Creativity Employees. Based on the results of a previous study conducted by Cheung and Wong (2010), creativity of employees will increase if supervisor apply the transformational leadership style through its characteristics, the charismatic influence, individualized consideration, inspirational motivation and intellectual stimulation.

Stages of this study using action research stages of research. Measurement of Employee Creativity is based on measuring instruments Schaefer (1971) which has been adapted by Munandar (1977). While the Supervisor Transformational Leadership Style measurement is done by using a measuring instrument MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire) by Bass and Avolio (2004) which has been adapted into Indonesian Culture.

Results from this study indicate that Supervisor Transformational Leadership Style will inflluence Employee Creativity with a correlation coefficient 0, 840 and the significance of 0.036 (p <0.05). Calculation of correlation is the one used by researchers as the basis for the preparation of the Coaching Workshop intervention."

"Penelitan ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi bawahan terhadap leadership practices atasan dengan team effectiveness. Berdasarkan pre-eliminary test berupa kuesioner hambatan organisasi, menunjukkan bahwa secara umum terdapat kondisi team yang kurang baik pada PT. XYZ Syariah. Kondisi ini tidak selaras dengan budaya kerja PT. XYZ Syariah yaitu Jamaah (bekerja bersama-sama). Kondisi team yang kurang baik dipengaruhi antara lain karena kapasitas leader yang kurang mumpuni dalam mengelola bawahan. Hal ini dibuktikan dengan mengukur hubungan antara persepsi bawahan terhadap leadership practices atasan dengan team effectiveness. Leadership practices di ukur dengan menggunakan Leadership Practices Inventory yang terdiri dari 30 item (=0,967) dan Team Effectiveness dengan menggunakan Five Function Team yang terdiri dari 15 item ( = 0,924). Hasil penelitian pada 41 orang pegawai dari 8 divisi menunjukkan hubungan positif yang signifikan antara persepsi bawahan terhadap leadership practices atasan dan team effectiveness (r = 0,627**,p<.0,01). Berarti semakin tinggi leadership practices maka akan semakin tinggi pula team effectiveness. Peneliti kemudian merancang intervensi yang dapat meningkatkan persepsi bawahan terhadap leadership practices atasan berupa pelatihan kepemimpinan kepada para atasan, yang diharapkan dapat meningkatkan team effectiveness pada bawahannya.

---

This research aims to determine the relationship between subordinate perceptions of supervisor leadership practices with team effectiveness. Based on a eliminary pre-test questionnaire organizational blockages, suggesting that in general there is a lack of teamwork condition at PT. XYZ Sharia. These condition not in line with the PT. XYZ Sharia culture which is jamaah (working together). Unfavorable conditions affected team partly because of the capacity of leader who not qualified enough to manage subordinates. This hypothesis is verified by measuring the relationship between subordinate perceptions of supervisor leadership practices with team effectiveness. Leadership practices was measured with Leadership Practices Inventory which consists of 30 items ( = 0,967) and Team Effectiveness was measured Five Function Team consisting of 15 items ( = 0,924).

Results of the study on 41 employees from eight divisions showed there is a positive significant relationship between subordinate perceptions of supervisor leadership practices and team effectiveness (r = 0,627 **, p <0,01), which means the higher leadership practices the higher team effectiveness. Researchers then design interventions that can improve the perception of subordinates to superiors leadership practices provide leadership training to their superiors, and with these intervention should improving team effectiveness at their subordinat."

"Penelitan ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara variabel gaya kepemimpinan transformasional dan variabel perilaku kewargaan organisasi (PKO) pada PT. X dalam rangka menyusun intervensi yang tepat untuk meningkatkan gaya kepemimpinan transformasional yang nantinya diharapkan dapat meningkatkan PKO. Gaya kepemimpinan transformasional diukur menggunakan 20 item yang diadaptasi dari item yang mengukur dimensi kepemimpinan transformasional dalam Multifactor Leadership Questionnaire (Bass & Avolio, 2004; dalam Ho et al., 2009) dengan reliabilitas Alpha Cronbach 0.92, sedangkan perilaku kewargaan organisasi diukur dengan menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari alat ukur yang dikembangkan oleh Podsakoff et al. (1990) dengan reliabilitas Alpha Cronbach 0.81. Sejumlah 33 responden pada level jabatan non-staf hingga manajer terlibat dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil analisa regresi berganda didapatkan R= 0.611, F = 4.17, dfregresi = 4, dfresidual = 28, p = 0.009, dengan signifikansi pada los 0.01. Gaya kepemimpinan transformasional mampu menjelaskan 37.4 % varians dalam PKO. Adapun dimensi yang memiliki hubungan paling kuat ialah Idealized Influence, dengan nilai korelasi 0.58, p = 0.003, signifikan pada los 0.01. Berdasarkan hasil ini, maka intervensi pelatihan gaya kepemimpinan transformasional dengan menitikberatkan kepada dimensi Idealized Influenced dirancang dan diimplementasikan kepada level manajer dan penyelia. Berdasarkan hasil olah data didapatkan adanya kenaikan skor jumlah jawaban benar secara signifikan pada kelompok peserta manajer (pre-test (M = 3.20, SD = 1.09), post-test (M = 5.20, SD = 2.16), t = -2.82, df = 4, p = 0.04, signifikan pada los 0.05) dan kelompok peserta penyelia (pre-test (M = 2.00, SD = 1.19), post-test (M = 4.88, SD = 3.18), t = -3.45, df = 7, p = 0.01, pada los 0.05). Hasil ini menunjukkan adanya peningkatan pengetahuan mengenai gaya kepemimpinan transformasional. Hal ini diharapkan dapat meningkatkan implementasi gaya kepemimpinan transformasional pada atasan sehingga mampu meningkatkan PKO pada bawahannya.

---

This study aimed to determine the relationship between transformational leadership style and organizational citizenship behaviour (OCB) in PT. X in order to design the right intervention to improve transformational leadership style in which it was expected to improve OCB. Transformational leadership style was measured using a 20-item scale adopted from Multifactor Leadership Questionnaire (Bass & Avolio, 2004; dalam Ho et al., 2009) that measures the transformational leadership style with the reliability Alpha Cronbach 0.92, whereas OCB was measured using the scale adopted from OCB scale developed by Podsakoff et al. (1990) with the reliability Alpha Cronbach 0.81. Thirty-three respondents within the level of position ranging from non-staff to managers were involved. The results from multiple regression analysis showed the value of R= 0.611, F = 4.17, dfregressin = 4, dfresidual = 28, p = 0.009, was significant within the level of significance 0.01. Furthermore, transformational leadership style can explain 37.4 % variance of OCB. The dimension of transformational leadership style that has the strongest relationship with OCB is Idealized Influence, with the correlation value of 0.58, p = 0.003, significance level of 0.01. Based on this results, transformational leadership training in which Idealized Influence were emphasized can be considered as the right intervention for managers and supervisors. Based on statistical analysis, it was found that there was a significant increase in the total score of right answers about transformational leadership style on the group of managers and (pre-test (M = 3.20, SD = 1.09), post-test (M = 5.20, SD = 2.16), t = -2.82, df = 4, p = 0.04, significant at los 0.05) and supervisors (pre-test (M = 2.00, SD = 1.19), post-test (M = 4.88, SD = 3.18), t = -3.45, df = 7, p = 0.01, significant at los 0.05). This result showed that there is an improvement in the participants’ knowledge of transformational leadership style. It is expected that this could improve the implementation of transformational leadership style in which it could also improve the occurance of employees organizational citizenship behaviour."

"Tesis ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasi dan kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi pengajar di Sekolah Menengah XYZ. Berdasarkan initial survey Organizational Diagnosis Questionnaire oleh Preziosi (1980) dengan 35 item (α = .884), menunjukkan terdapat masalah reward dan leadership di organisasi ini. Ini diduga dipengaruhi oleh persepsi kurangnya perlakuan adil organisasi terkait reward dan kurangnya peran atasan dalam membimbing, mendukung, menginspirasi, memotivasi, mengapresiasi, dan mempertimbangkan secara individual kepada pengajar. Ini dibuktikan dengan mengukur pengaruh keadilan organisasi dan kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi. Keadilan organisasi diukur dengan Organizational Justice Questionnaire oleh Colquitt (2001) sejumlah 20 item (α = .939), kepemimpinan transformasional dengan Transformational Leadership Questionnaire oleh Alimo-Metcalfe & Alban-Metcalfe (2001) sejumlah 19 item (α = .954), dan komitmen organisasi yang diukur dengan Organizational Commitment Questionnaire oleh Meyer & Allen (1997) sejumlah 20 item (α = .922). Hasil penelitian pada 30 orang pengajar menunjukkan variabel yang signifikan memengaruhi komitmen organisasi pengajar di organisasi ini adalah kepemimpinan transformasional ( = .444, p < 0,05). Ini berarti komitmen organisasi pengajar dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional. Peneliti lalu merancang intervensi pelatihan kepemimpinan transformasional dengan pendekatan experiential learning bagi atasan untuk meningkatkan komitmen organisasi pengajar.

---

This thesis aims to determine effect of organizational justice and transformational leadership on organizational commitment of XYZ Middle School teachers. Based on an initial survey Organizational Diagnosis Questionnaire by Preziosi (1980) with 35 items (α = 0,884), indicating there are poor condition of reward and leadership. These conditions are thought to be influenced by the lack of rewardrelated organizational justice treatment perceptions and the lack of direct supervisor's role in guiding, supporting, inspiring, motivating, appreciating, and individual considerating to the teachers. This is evidenced by measuring influence of organizational justice and transformational leadership on organizational commitment. Researcher measured using 20 items of Organizational Justice Questionnaire (α = 0,933) by Colquitt (2001), 19 items of Transformational Leadership Questionnaire (α = 0,954) by Alban-Metcalfe & Alimo-Metcalfe (2001), and 20 items of Organizational Commitment Questionnaire (α = 0,922) by Meyer & Allen (1997). The results of the study on 30 teachers showed that significant variable was affecting teachers organizational commitment is transformational leadership ( = 0,444, p < 0,05).This means that organizational commitment variable influenced by transformational leadership. Researcher then designed transformational leadership training with experiential learning approach to improve the transformational leadership ability for the supervisors and to increase the organizational commitment of the teachers."

"PT P, merupakan perusahaan startup dalam bidang teknologi. Saat ini perusahaan tersebut sedang mengalami permasalahan yaitu tinggi nya persentase turnover setiap bulannya, terutama di divisi Teknologi dan Customer Service. Secara umum, Turnover pada karyawan dapat disebabkan oleh faktor individual dan faktor di luar karyawan. Salah satu faktor di luar karyawan yang mempengaruhi turnover adalah Kepemimpinan Hamstra et al., 2011 . Berdasarkan survei Organizational Blockage Inventory dan structured interview terhadap karyawan PT P, peneliti mengidentifikasi adanya kaitan antara gaya kepemimpinan transformasional pada supervisor dengan intensi turnover karyawan di divisi Teknologi dan Customer Service di PT P. Kepemimpinan supervisor diukur dengan menggunakan kuesioner Multifactor Leadership Questionnaire MLQ dan Turnover Intention Scale digunakan untuk mengukur intensi turnover para karyawan pada divisi tersebut.Hasil penelitian menunjukkan hubungan negatif yang signifikan antara kepemimpinan transformasional pada supervisor dengan intensi turnover bawahan yang artinya semakin supervisor menerapkan gaya kepemimpinan transformasional, maka intensi turnover pada karyawan pada divisi Teknologi dan Customer Service akan semakin rendah, dan semakin supervisor tidak menerapkan gaya kepemimpinan transformasional, maka intensi turnover pada karyawan pada divisi Teknologi dan Customer Service akan semakin tinggi. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, peneliti kemudian merancang program intervensi berupa pelatihan kepemimpinan transformasional pada supervisor di divisi Teknologi dan Customer Service, dengan tujuan memperbaiki gaya kepemimpinan mereka yang kelak berdampak menurunkan intensi turnover karyawan di divisi tersebut.

---

PT P is a startup technology company. Currently, the company has a high rate of turnover every month, especially in Technology and Customer Service division. In general, turnover can be caused by individual factor and external factor. One of the external factor is leadership Hamstra et al., 2011 . Based on Organizational Blockage Inventory survey and structured interview to PT P employees, researcher identified a correlation between transformational leadership style on supervisor with turnover intention employee in Technology and Customer Service division. Supervisor rsquo s transformational leadership style is measured by Multifactor Leadership Questionnaire MLQ , and staff rsquo s turnover intention is measured by Turnover Intention Scale.

The result of this study indicated a significant negative correlation between supervisor rsquo s transformational leadership style and staff rsquo s turnover intention, which means if the supervisor do not apply transformational leadership style staff rsquo s turnover intention will be increased, and if the supervisor apply transformational leadership style staff rsquo s turnover intention will be decreased. Based on this result, researcher create a transformational leadership training intervention program for supervisor to fix their leadership style in order to reduce staff rsquo s turnover intention in Technology and Customer Service division."

"ABSTRAKPenelitian ini diharapkan mampu memberikan penjelasan tentangbagaimana seorang pemimpin dari dua periode kepemimpinan yang berbedamenangani krisis organisasi ketika terdapat perbedaan situasi, kondisi, serta dasarhukum. Menggunakan pendekatan kualitatif dengan paradigma post positivis,penelitian studi kasus ini menggunakan teori gaya kepemimpinan Lippit-White,serta gaya komunikasi Stewart L. Tubbs-Sylvia Moss, dan penanganan krisisCoombs untuk memperoleh pemahaman tentang studi yang dikaji. Penelitian inimenemukan bahwa pada situasi krisis, kepemimpinan otoriter tidak selamanyamerugikan, dan kepemimpinan demokratis tidak selamanya memiliki dampakpositif, namun demikian mengingat situasi yang berbeda, keduanya telahmemberikan warna pada cara seorang pemimpin menangani krisis

---

ABSTRACTThis research is expected to provide an explanation of how a leader of twodifferent periods handle organizational crisis when there is a differencecircumstances and the legal. Using a qualitative approach to the post-positivistparadigm, this research uses the theory of leadership style Lippitt-White,communication styles Stewart L. Tubbs-Sylvia Moss, and Coombs crisismanagement to acquire understanding of the research. Research found that in acrisis situation, authoritarian leadership is not always adverse, and democraticleadership does not always have a positive impact, however, because of differentcircumstances, both have given color on how a leader handles the crisis"

"Tujuan dari penelitian ini adalah menentukan penyebab utama masalah meningkatnya voluntary turnoverpada Talent Engineerdi PT. XXX dan merancang sebuah program intervensi untuk mengatasi permasalahan tersebut. Penelitian ini menggunakan tipe penelitian kuantitatif dan kualitatif. Tipe penelitian kuantitatif digunakan untuk pengukuran penyebab utama. Tipe penelitian kualitatif melalui metode wawancara dan analisis data sekunder digunakan untuk mengenali masalah dan mencari faktor-faktor penyebab mengapa masalah tersebut terjadi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan merupakan penyebab utama meningkatnya voluntary turnover intentionpada Talent Engineerdi PT. XXX. Berdasarkan kajian terhadap hasil pengukuran menggunakan alat ukur Withdrawal Cognition, Work Design Questionnaire, dan Leadership Behaviour Analysis, hasilnya menunjukkan bahwa penilaian Engineermengenai gaya kepemimpinan atasannya tidak sesuai dengan gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh atasannya tersebut, baik untuk directive behaviour maupun supportive behaviour. Oleh karena itu, intervensi yang diberikan fokus untuk meningkatkan kompetensi para Engineering Managersebagai mentormelalui pelatihan agar dapat menurunkan voluntary turnover intentionpada Talent Engineerdi PT. XXX.

---

The purpose of this study is to determine the cause of Talent Engineer?s voluntary turnover problem at PT. XXX and design an intervention program to overcome it. This study used quantitative and qualitative research type. Quantitative research type were used to measure major cause. Qualitative research type were used to determine the problem and the factor that cause the problem. The results show that leadership is the cause of voluntary turnover problem. Based on measurement with Withdrawal Cognition, Work Design Questionnaire, dan Leadership Behaviour Analysis tools, the results show that Engineer judgement about leadership style did not match with their superordinate?s leadership style for directive and supportive behaviour. Therefore, the intervention is focused on improving Engineering Manager competency as a mentor through training in order to reduce Talent Engineer?s voluntary turnover problem at PT. XXX."

"Penelitian ini dilakukan untuk menemukan hubungan antara kepemimpinan transformasional atasan dan kesejahteraan di tempat kerja pada pegawai tingkat supervisor PT. XYZ. PT XYZ merupakah perusahaan yang sedang mengalami berbagai perubahan. Pengukuran kepemimpinan transformasional menggunakan alat ukur Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) dan pengukuran kesejahteraan di tempat kerja menggunakan alat ukur Workplace Well-Being Index (WWBI). Partisipan dalam penelitian ini adalah 100 pegawai tingkat supervisor PT. XYZ. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kepemimpinan transformasional atasan dan kesejahteraan di tempat kerja pada pegawai tingkat supervisor PT. XYZ (r = 0.473, p < 0.01, one-tailed signifikan pada L.o.S 0.01). Artinya, ketika pegawai mempersepsikan atasannya memiliki kepemimpinan transformasional yang tinggi, maka pegawai tersebut memiliki kesejahteraan di tempat kerja yang tinggi.

---

This research was conducted to find the relationship between supervisor transformational leadership and workplace well-being among employees in supervisor level of PT. XYZ. PT. XYZ is a company that has been changing. Transformational leadership was measured using a modification instrument named Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) and workplace well-being was measured using a modification instrument named Workplace Well-Being Index (WWBI). The participants of this research are 100 employees in supervisor level of PT. XYZ.

The main results of this research show that transformational leadership positively correlated significantly with workplace well-being among employees in supervisor level of PT. XYZ (r = 0.473, p < 0.01, one-tailed significant at L.o.S 0.01). That is when employees have a perception that their supervisor has a high transformational leadership, they have a high workplace well-being."