Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Skripsi ini membahas mengenai perbedaan pendapat (dissenting opinion) hakim dalam penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja. Untuk mengetahui perbedaan pendapat tersebut, maka dilakukan analisis terhadap putusan Mahkamah Agung No. 141 K/Pdt.Sus-PHI/2014 dan putusan Pengadilan Hubungan Industrial Surabaya No. 84/G/2013/PHI.Sby. Permasalahan yang akan dikaji meliputi pengaturan mengenai perselisihan pemutusan hubungan kerja dan implementasi hakim dalam menerapkan ketentuan penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja tersebut dalam kasus. Skripsi ini merupakan penelitian yuridis normatif berdasarkan asas-asas norma hukum tertulis dengan cara penggambaran yang deskriptif analitis. Sehingga melalui analisis putusan tersebut kita mengetahui sejauh mana hakim menerapkan ketentuan perundang-undangan yang berkaitan dengan penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja.

---

This thesis discusses about dissenting opinion of the judges on resolving work termination dispute. To understanding about dissenting opinion, the author make an analysis on the Supreme Court decision No. 141 K/Pdt.Sus-PHI/2014 and Surabaya Court decision No. 84/G/2013/PHI.Sby. The problems to be examined include the regulation whom concern on the termination of employment disputes and the implementation of the judges on applying the dispute settlement provisions of the employment termination on the case. This thesis is a normative juridicial research based on the principles rules of law by means on the descriptive analytical. From the analysis of the decisions, the author want to know the extent of the judges on applying statutory provisions relating on resolving work termination dispute."

"Skripsi ini membahas tentang implementasi pemutusan hubungan kerja karena kesalahan berat setelah diterbitkannya Putusan Mahkamah Konstitusi No. 012/PUU-I/2013 dan Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. SE.13/MEN/SJ-HK/I/2005. Bentuk dari penelitian hukum ini adalah normatif yuridis yang dilakukan dengan pendekatan kualitiatif dan hasil penelitian hukum ini bersifat penelitian deskriptif. Hasil penelitian menyarankan bahwa Pemerintah perlu menerbitkan Surat Edaran Petunjuk Teknis mengenai prosedur pemutusan hubungan kerja karena kesalahan berat yang harus sejalan dengan Putusan Mahkamah Konstitusi No. 012/PUU-I/2003 sehingga tidak akan menimbulkan perbedaan penafsiran bagi para pihak yang berselisih dalam pemutusan hubungan kerja karena kesalahan berat.

---

This undergraduate thesis explains about the implementation of termination of employment due to severe wrongdoings after the issuance of Constitutional Court Decision No. 012/PUU-I/2003 and Ministry of Manpower and Transmigration Circular Letter No. SE.13/MEN/SJ-HK/I/2005. The form of this legal research is juridical normative that is conducted by qualitative approach and resulted in a form of descriptive research. The results of this legal research recommends the Government to issue Circular Letter regarding Technical Guidance on the procedure for termination of employment due to severe wrongdoings that should be in line with the Constitutional Court Decision No. 012/PUU-I/2003."

"Demosi merupakan sejenis sanksi/hukuman bagi pekerja/buruh yang prestasi kerjanya dinilai rendah oleh manajemen perusahaan, dimana dilakukansuatu pemindahan dalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan penurunan kewenangan, tanggung jawab, status, fasilitas, bahkan gaji yang diperoleh oleh pekerja/buruh tersebut dari perusahaan. Adakalanya demosi dijatuhkan pada pekerja/buruh bukan karena prestasi kerjanya yang rendah, melainkan restrukturisasi departemen yang dilakukan perusahaan tempat pekerja/buruh bekerja. Apabila pekerja/buruh menolak penempatan barunya, perusahaan dapat melakukan suatu pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh tersebut. Penulis mencoba untuk menganalisa kasus tersebut berdasarkan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia, agar diketahui pengaturan yang berlaku terkait pemutusan hubungan kerja akibat adanya demosi. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah berbentuk penelitian yuridis normatif, yaitu penelitian yang dilakukan dengan meneliti bahan pustaka atau data sekunder. Data yang diperoleh penulis adalah melalui penelitian kepustakaan dan wawancara dengan pejabat yang menjabat sebagai Kepala Seksi Pemberdayaan Penyelesaian Hubungan Industrial Secara Bipartit di Kementerian Tenaga Kerja. Penulis menemukan bahwa dalam kasus ini, perusahaan tidak mengatur mengenai demosi, sehingga keabsahan suatu demosi dalam putusan ini, tidak dapat dibenarkan. Suatu tindakan seperti demosi harus terdapat pengaturannya secara otonom, demi perlindungan pekerja/buruh.

---

A demotion is a compulsory reduction in an employee's rank or job title within the organizational hierarchy of a company. Where usually involve a reduction of authority, responsibilities, status, facilities, and even payment. But, that usually not the case, a demotion could be imposed on a worker, whoses department within the company are going through a major restructuring. Because of that, a worker is demoted to a lower job title. If the worker refuse the demotion, the company could take action by terminating said worker. The author will try to analiyze such case based on the Indonesian labour act, to find regulation regarding termination of employment as a result of a demotion. The method use by the author is a normative juridical approach, in doing so the author use data from literature. The legal data are obtain through literary research and interviews with the Head of Bipartite Settlement of Industrial Relations in The Ministry of Manpower of Indonesia. The author found in this case, that the demotion is not regulated by the company's regulation. In such case, the demotion that are imposed by the company are not allowed. Because such action, requiered to be regulated autonomously to protect workers interest."

"Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi dikarenakan adanya pengunduran diri oleh pekerja/buruh maupun pemutusan hubungan kerja oleh pihak pengusaha. Alasan pemutusan hubungan kerja yang diputus oleh pekerja/buruh dan pengusaha dapat memengaruhi besaran hak pekerja/buruh yang diterima. Dalam praktiknya, seringkali menyebabkan perselisihan karena adanya perbedaan penafsiran antara kedua pihak yang berselisih, di mana prosedur pemutusan hubungan kerja yang dilakukan tidak menjelaskan batas akhir sampai hak dan kewajiban pengusaha maupun pekerja benar-benar telah berakhir. Permasalahan ini dapat berlanjut pada kondisi tidak tercapainya pemenuhan hak pekerja/buruh setelah pekerja/buruh dinyatakan putus hubungan kerja oleh pengusaha, terutama terkait dengan pembayaran upah yang berhak diterima pekerja sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan maupun UU Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja. Berangkat dari permasalahan tersebut, tulisan ini menganalisis bagaimana batasan mengenai pelaksanaan pemutusan hubungan kerja dan pembayaran upah pekerja yang didasari dengan dua alasan, yaitu pengunduran diri dan pemutusan hubungan kerja oleh perusahaan. Berkaitan dengan hal tersebut, tulisan ini menganalisis pengimplementasian masalah tersebut dengan adanya Putusan Mahkamah Agung Nomor 1041 K/PDT.SUS-PHI/2021. Tulisan ini disusun dengan menggunakan metode penelitian doktrinal. Dari hasil penulisan yang telah dilakukan, telah diperoleh hasil, bahwa untuk menjaga keseimbangan hak dan kewajiban dalam hubungan kerja, pengunduran diri pekerja/buruh perlu dilengkapi dengan konfirmasi tertulis dari pengusaha yang menuliskan hak-hak yang diterima pekerja/buruh. Selain itu, pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha hanya dapat dilakukan apabila pekerja/buruh tidak menolak pemberitahuan pemutusan hubungan kerja tersebut. Dalam hal ini, Putusan Mahkamah Agung Nomor 1041 K/PDT.SUS-PHI/2021 dapat dikatakan belum menerapkan pengaturan UU Ketenagakerjaan, UU Cipta Kerja, maupun PP Nomor 35 Tahun 2021 dengan sesuai. Oleh karenanya, perlu adanya aturan yang lebih detail terkait prosedur pengunduran diri, termasuk surat tanggapan perusahaan dan penegasan tanggal efektif berakhirnya hubungan kerja, untuk memberikan kepastian hukum bagi semua pihak.

---

Termination of employment can occur due to resignation by the employee/laborer or termination by the employer. The reasons for termination initiated by either the employee/laborer or the employer can affect the amount of the employee's/laborer's rights received. In practice, this often leads to disputes due to differing interpretations between the two disputing parties, where the termination procedure does not clearly define the final limits until the rights and obligations of both the employer and the employee have truly ended. This issue can lead to a situation where the fulfillment of employee/laborer rights is not achieved after the employee/laborer is declared terminated by the employer, especially concerning wage payments that the employee is entitled to receive in accordance with the provisions stipulated in the Law of the Republic of Indonesia Number 13 of 2003 regarding Manpower, and the Law of the Republic of Indonesia Number 11 of 2020 regarding Job Creation. Based on these issues, this paper analyzes the limitations regarding the implementation of termination of employment and wage payments based on two reasons: resignation and termination by the company. In this regard, this paper analyzes the implementation of these issues with the Supreme Court Decision Number 1041 K/PDT.SUS-PHI/2021. This paper is structured using doctrinal research methods. From the results of the research conducted, it has been found that to maintain a balance of rights and obligations in employment relations, the resignation of an employee/laborer should be accompanied by written confirmation from the employer specifying the rights to which the employee/laborer is entitled. Furthermore, termination of employment by the employer should only be permissible if the employee/laborer does not reject the termination notice. In this regard, the Supreme Court Decision Number 1041 K/PDT.SUS-PHI/2021 cannot be said to have appropriately implemented the provisions of the Law of the Republic of Indonesia Number 13 of 2003, the Law of the Republic of Indonesia Number 11 of 2020, and Government Regulation Number 35 of 2021. Therefore, more detailed regulations are necessary regarding resignation procedures, including a written response from the company and a clear statement of the effective date of termination of employment, to provide legal certainty for all parties involved."

"Tulisan ini menganalisis bagaimana penyelesaian perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) bagi Anak Buah Kapal (ABK) di Indonesia dan lebih khususnya membahas mengenai bagaimana kewenangan dari Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) dalam kasus perselisihan hubungan industrial pada Putusan Nomor 639 K/Pdt.Sus-PHI/2023 jo Nomor 641 K/Pdt.Sus-PHI/2021. Tulisan ini disusun dengan menggunakan metode penelitian deskriptif yang memberikan gambaran umum mengenai penyelesaian perselisihan PHK bagi anak buah kapal di Indonesia. Kepastian hukum yang diberikan bagi pekerja awak kapal niaga adalah berdasarkan pada Perjanjian Kerja Laut (PKL). Hal tersebut sesuai dengan Pasal 337 Undang-Undang No. 17 Tahun 2008 tentang Pelayaran, Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sebagaimana yang telah diubah oleh Undang-Undang No. 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pengganti Undang-Undang No. 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang tersebut, yang mengatur mengenai hubungan kerja anak buah kapal dengan pemberi kerja. Selanjutnya berdasarkan dengan kasus tersebut, diketahui bahwa hak pekerja terabaikan yaitu berupa PKL dengan jenis Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang dapat diperbaharui secara terus menerus dan adanya percobaan kerja namun PKL tetap disahkan oleh Syahbandar setempat. Hak-hak penting bagi pekerja anak buah kapal masih belum dapat diimplementasikan, sehingga pekerja anak buah kapal tetap harus memperjuangkannya melalui PHI. Berdasarkan penelitian ini, maka perlu membedakan mengenai perlindungan bagi pekerja di darat dengan di laut dan juga perlu memperhatikan kewenangan absolut maupun relatif dari pengadilan yang dituju untuk diajukan gugatan.

---

This article analyzes how disputes over Termination of Employment Relations (PHK) are resolved for ship crew in Indonesia and more specifically discusses the authority of the Industrial Relations Court (PHI) in cases of industrial relations disputes in Decision Number 639 K/Pdt.Sus-PHI/2023 jo Number 641 K/Pdt.Sus-PHI/2021. This article was prepared using descriptive research methods which provide a general overview of resolving layoff disputes for ship crews in Indonesia. The legal certainty provided for commercial ship crew workers is based on the Maritime Work Agreement. This is in accordance with Article 337 of Law no. 17 of 2008 concerning Shipping, Law no. 13 of 2003 concerning Employment, as amended by Law no. 6 of 2023 concerning Stipulation of Regulations in Lieu of Law no. 2 of 2022 concerning Job Creation becomes this law, which regulates the work relationship between ship crew and employers. Furthermore, based on this case, it is known that workers' rights are neglected, namely in the form of Maritime Work Agreement with the type of Specific Time Work Agreement \ which can be renewed continuously and there are work trials but the Maritime Work Agreement is still approved by the local Harbor Master. Important rights for ship crew workers still cannot be implemented, so ship crew workers still have to fight for them through Industrial Relation Court. Based on this research, it is necessary to distinguish between protection for workers on land and at sea and also need to pay attention to the absolute and relative authority of the court to which the lawsuit is filed."

"Pemutusan hubungan kerja merupakan tindakan pengakhiran hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja. Salah satu penyebab pemutusan hubungan kerja adalah pekerja melakukan pelanggaran berat atau melakukan tindak pidana. pada kasus yang diteliti penulis ini adalah pemutusan hubungan kerja karena melakukan tindak pidana, selanjutnya dalam rincian rumusan masalah diangkat mengenai pertimbangan dan dasar hukum hakim dalam memutuskan perselisihan pemutusan hubungan kerja karena melakukan tindak pidana, bagaimanakah pertimbangan pembuktian dan alat bukti tindak pidana dan sudah sesuaikah pertimbangan hakim dalam memutuskan perselisihan tersebut. adapun hasil dari penelitian ini adalah Hakim harus menggunakan dasar hukum normatif ketika memutus PHK karena melakukan tindak pidana atau kesalahan berat yaitu Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor: SE-13/MEN/SJ-HK/I/2005 Tentang Putusan Mahkamah Konstitusi Atas Hak Uji Materil Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yang mana pekerja yang melakukan tindak pidana dapat di PHK apabila telah mendapatkan putusan pidana pada pengadilan negeri.

---

Termination of employment is an act of terminating the employment relationship between an entrepreneur and a worker. One of the causes of termination of employment is that workers commit serious violations or commit criminal acts. In the case investigated by this writer is termination of employment due to committing a criminal act, then in the details of the problem formulation is raised regarding the considerations and legal basis of judges in deciding disputes over termination of employment due to a criminal act, how are the considerations of evidence and evidence of a criminal act and are according to consideration judge in deciding the dispute. As for the results of this study, the Judge must use a normative legal basis when deciding on dismissal for committing a crime or serious mistake, namely the Circular of the Minister of Manpower and Transmigration of the Republic of Indonesia Number: SE-13 / MEN / SJ-HK / I / 2005 Regarding the Court's Decision The Constitution on the Rights of Judicial Review Law No. 13 of 2003 concerning Manpower, where workers who commit a criminal act can be laid off if they have received a criminal verdict at a district court."

"Tulisan ini menjelaskan dan menganalisis penyelesaian perselisihan hak dan pemutusan hubungan kerja serta keberlakuan pemberian upah proses. Sejatinya mengenai perolehan upah proses tidak selalu dihadapi oleh penyelesaian yang sama mengingat definisi dari upah proses sendiri tidak dicantumkan secara jelas dalam regulasi. Demikian yang terjadi pada Putusan Nomor 1027K/Pdt.Sus-PHI/2022 yang tidak memberikan upah proses kepada pekerja. Oleh karena itu, akan dicakup penjelasan bagaimanakah mekanisme penyelesaian perselisihan hak dan pemutusan hubungan kerja serta bagaimana pemenuhan hak dan kewajiban selama proses pemutusan hubungan kerja termasuk dengan adanya pemberian upah proses bagi pekerja merujuk pada Putusan Nomor 1027K/Pdt.Sus-PHI/2022. Tulisan ini disusun berdasarkan penggunaan metode penelitian doktrinal dengan data sekunder yang diperoleh melalui studi kepustakaan. Dalam praktiknya, ditemukan perselisihan hak yang disertai dengan perselisihan pemutusan hubungan kerja beserta permohonan pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak berselisih beserta dengan permohonan pemberian upah proses. Pada Putusan Nomor 1027K/Pdt.Sus-PHI/2022, terdapat pemenuhan hak dan kewajiban yang tidak terlaksana sebagaimana mestinya dan peniadaan pemberian upah proses. Putusan mengenai upah proses dan hak lainnya mencerminkan adanya ketidakselarasan mengacu pada ketentuan serta keadilan yang ada sehingga diperlukan perbaikan dalam praktiknya.

---

This writing explains and analyzes the settlement of rights disputes and termination of employment and the applicability of process wages. Indeed, the acquisition of process wages is not always faced by the same resolution considering that the definition of process wages itself is not clearly stated in the regulations. Such is the case in Decision Number 1027K/Pdt.Sus-PHI/2022 which does not provide process wages to workers. Therefore, it will include an explanation of how the mechanism for resolving rights disputes and termination of employment and how the fulfillment of rights and obligations during the process of termination of employment including the provision of process wages for workers refers to Decision Number 1027K/Pdt.Sus-PHI/2022. This writing is prepared based on the use of doctrinal research methods with secondary data obtained through literature studies. In practice, there is a dispute over rights accompanied by a dispute over termination of employment along with a request for termination of employment carried out by one of the disputing parties along with a request for the provision of process wages. In Decision Number 1027K/Pdt.Sus-PHI/2022 there is a fulfillment of rights and obligations that are not properly implemented and the omission of the provision of process wages. Decisions regarding process wages and other rights reflect a misalignment with reference to existing provisions and justice so that improvements are needed in practice."

"Skripsi ini membahas mengenai pengaturan pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha/perusahaan serta pelaksanaanya dalam praktek sesuai dengan Undang-Undang ketenagakerjaan dan peraturan terkait, serta implikasi terhadap penyelesaian perselisihan hubungan industrial, dalam hal ini mediasi. Kasus yang dipergunakan dalam penulisan skripsi ini ialah kasus pemutusan hubungan kerja oleh PT. Indonesia Air Asia kepada seorang pegawai yang menjabat sebagai pramugara akibat adanya tuduhan mengenai kesalahan berat yang dilakukan pegawai, yakni mencuri dompet salah satu penumpang maskapai Air Asia, yang dilanjutkan dengan menganalisa Putusan Mahkamah Agung No.63K/Pdt.Sus-PHI/2015. Dalam tingkat pertama pengadilan negeri pada kasus ini, majelis hakim menolak gugatan yang diajukan oleh pekerja PT Indonesia Air Asia tersebut dan selanjutnya pekerja mengajukan permohonan kasasi di tingkat Mahkamah Agung. Adapun didalam kasus ini, pemutusan hubungan kerja akibat kesalahan berat yang dituduhkan PT Indonesia Air Asia kepada pekerja tidak terbukti. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) merupakan salah satu jenis perselisihan hubungan industrial yang tidak diinginkan oleh perusahaan maupun pekerja, dan dalam kasus ini PT Indonesia Air Asia dalam proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial nya terhadap pekerja juga tidak sesuai. Dalam menyusun skripsi ini, penulis menggunakan metode yuridis normatif yang merupakan penelitian hukum yang mengacu pada norma hukum sebagaimana terdapat dalam peraturan perundang-undangan. Didalam penelitian ini, mengacu pada Undang- Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial serta peraturan terkait dengan pemutusan hubungan kerja dan proses penyelesaiannya.

---

This undergraduate thesis discusses the regulation of termination of employment by the employer and its implementation in accordance to the Act 13 of 3003 about Labor Law and other related regulations, as well as the implication to the industrial relation dispute settlement, in this case, mediation. The case that is used in the writing of this thesis is termination of employment by PT. Indonesia Air Asia to an employee working as flight attendant due to a serious mistake accusation given to the employee, which is stealing of a wallet belongs to an Air Asia's passenger, followed by analyzing Supreme Court's Decision no. 63K/Pdt.Sus-PHI/2015. On the Public Court in this case, the judges rejected the lawsuit that was submitted by the worker, and as a result, the worker submitted a cassation to the Supreme Court. In this case, the termination of employment due to serious mistake that is accused by PT. Indonesia Air Asia to its worker was not proven and fall under the category of serious mistakes. The termination of employment is one of the industrial disputes that are unwanted by the employer as well as the worker, and in this case, the industrial relation dispute settlement process between PT. Air Asia and its worker was not in accordance with the regulations. In the writing of this thesis, the author uses normative method that refers to the regulations, which in this case, Act 13 of 2003 about Labor Law, Act 2 of 2004 about Industrial Relations Disputes Settlement, as well as other regulations related to the termination of employment and settlement process."

"Alasan mendesak sebagai dasar pemutusan hubungan kerja sering kali menimbulkan perdebatan hukum yang kompleks. Dalam konteks hukum ketenagakerjaan, penting untuk mendefinisikan alasan mendesak secara jelas dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku agar tidak terjadi penafsiran yang beragam atau penyalahgunaan oleh para pihak. Alasan mendesak biasanya mencakup situasi tak terduga dan di luar kendali kedua belah pihak, seperti krisis ekonomi, keadaan darurat, atau situasi lain yang diatur dalam peraturan perundang-undangan. Dalam kasus Putusan Mahkamah Agung Republik Indonesia No. 1088 K/PDT.SUS-PHI/2022, terjadi perbedaan pendapat antara pekerja, yang beranggapan tidak melakukan kesalahan, dan pengusaha, yang menyatakan bahwa pemutusan hubungan kerja (PHK) dilakukan karena pelanggaran oleh pekerja sebagaimana diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama. Tulisan ini bertujuan untuk menganalisis kriteria alasan mendesak dan prosedur pemutusan hubungan kerja, serta penerapan kedua aspek tersebut dalam kasus Putusan Mahkamah Agung Republik Indonesia No. 1088 K/PDT.SUS-PHI/2022. Penelitian ini menggunakan metode doktrinal dengan pendekatan Deskriptif-Analitis dan menganalisis data secara kualitatif dari data sekunder yang berfokus pada bahan hukum primer, sekunder, dan tersier yang diperoleh melalui studi pustaka.

---

Urgent reasons as a basis for termination of employment often lead to complex legal debates. In the context of labor law, it is important to clearly define urgent reasons in accordance with applicable regulations to prevent diverse interpretations or misuse by the parties involved. Urgent reasons usually include unforeseen situations and circumstances beyond the control of both parties, such as economic crises, emergencies, or other situations regulated by law. In the case of the Supreme Court of the Republic of Indonesia's Decision No. 1088 K/PDT.SUS-PHI/2022, there was a disagreement between the worker, who believed they had not committed any wrongdoing, and the employer, who stated that the termination of employment (PHK) was due to a violation by the worker as regulated in the Collective Labor Agreement. This paper aims to analyze the criteria for urgent reasons and the procedures for employment termination, as well as the application of these aspects in the case of the Supreme Court of the Republic of Indonesia's Decision No. 1088 K/PDT.SUS-PHI/2022. This research uses a doctrinal method with a Descriptive-Analytical approach, analyzing qualitative data from secondary sources focusing on primary, secondary, and tertiary legal materials obtained through literature study."

"Syarat jabatan merupakan metode yang digunakan oleh pengusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang terbaik dan tersesuai untuk suatu jabatan. Disamping fakta bahwa penyusunan syarat jabatan merupakan hak prerogatif pengusaha, keberadaan syarat jabatan memang penting bagi keberlangsungan perusahaan. Namun demikian, di sisi lain, syarat jabatan tersebut dapat menjadi alasan pemutusan hubungan kerja. Adapun skripsi ini akan membahas mengenai pengaturan syarat jabatan sebagai alasan pemutusan hubungan kerja serta penerapan dari pengaturan tersebut. Jenis penelitian ini adalah penelitian yuridis-normatif dengan alat pengumpulan data studi pustaka. Berdasarkan sifatnya, penelitian ini merupakan penelitian deskriptif analitis dan dilakukan dengan pendekatan kualitatif. Pada akhirnya, penelitian ini menghasilkan kesimpulan yaitu syarat jabatan dapat dijadikan alasan pemutusan hubungan kerja apabila syarat tersebut merupakan syarat yang bonafide bagi suatu perusahaan. Penerapan dari pengaturan tersebutpun telah diterapkan dengan baik oleh Mahkamah Agung melalui putusan yang dianalisis.

---

Job requirement is a method used by employers to get the best and the most proper manpower to work at a job. Beside the fact that the job requirement drafting is the employers rsquo prerogative right, job requirement is essential to the company. On the contrary, job requirement can be used as a cause of employment termination. This following thesis will be discussing about the regulation of employment termination based on the unfulfillment of job requirement and the implementation of that regulation. This research is a juridical normative research and will be collecting data through documentary study. The nature of this research is analitical descriptive with qualitative approach. Eventually, this research concludes that the unfulfillment of job requirements can be used as a cause of employment termination. That regulation is properly implemented by the Supreme Court in the decision that is used in this research."