Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Treasured for centuries, the world's folk tales have left a legacy of wisdom for countless generations. Going beyond simple entertainment, stories such as "The Lion and the Hare" and "The Woodcutter's Daughter" instruct through example how to live in a world populated with dishonest, petty, and conniving characters. "In the Land of Difficult People" presents 24 charmingly illustrated fables. Taken from around the world, each exemplifies the best methods to use when dealing with the difficult people at work. This helpful book identifies eight major types of difficult people, giving readers strategies for working with each of them.From untrustworthy ravens to commitment - avoiding snails and poor-communicating monkeys, this instructive collection follows each story with a down-to-earth analysis of how to manage any situation involving the toughest of characters. For anyone venturing 'into the woods' of modern-day workplace, this book is a powerful potion of common sense that will lead to happily-ever-after endings every time."

"Readers will finish "Face It" feeling like they've just left a session with their own personal coach, ready to face their fear and achieve success. "Face It" guides readers through a unique self-assessment program. Readers will come to understand which of these basic behavioral profiles they may unintentionally be falling into, as well as how to work with those they find themselves up against in the workplace."

"We all know conflict is unavoidable, especially in the workplace. Whether it's a fight over resources, a disagreement about how to get things done, or an argument stemming from perceived differences in identities or values, it's a manager's role to navigate relationships, and build compromises and collaborations. "Conflict 101" gives readers the tools they need to ensure not only that employees get back on track, but that disagreements breed positive results. Readers will learn how to: build trust; harness negative emotions; encourage apologies and forgiveness; use a solution-seeking approach; and, say what needs to be said. Incorporating anecdotes taken from the author's twenty years of experience as a conflict resolution professional, the book helps readers more deeply understand how conflict is created, how to respond to it, and how to manage it more effectively."

"Peran seseorang dalam keluarga dan dalam pekeijaan biasanya dicapai oleh seorang individu yang telah berusia dewasa. Pekeijaan dan keluarga merupakan dua domain yang dominan bagj kebanyakan individu dewasa yang telah bekeqa dan berkeluarga. Pada masing-masing perannya itu, mereka diharapkan untuk bertingkah laku yang sesuai dengan perannya itu. Perannya dalam keluarga menuntut mereka untuk menyerahkan waktu dan perhatia kepada anggota keluarganya dan hal-hal lain yang berhubungan dengan perannya dalam keluarga. Di pihak lain, perannya dalam pekeijaan juga menuntut mereka untuk menghabiskan sebagian waktunya untuk bekeija dan melakukan tugasnya dengan baik. Melaksanakan dua perannya itu seringkali menyulitkan mereka yang telah bekeija dan berkeluarga. Keadaan ini memungkinkan teijadinya work-family conflict. Work-family conflict adalah konflik antar peran (interrole conflict). Dalam menjalankan ke dua perannya, individu menghadapi berbagai macam kegiatan yang membutuhkan perhatian, waktu dan energi. Yang seringkali teqadi adalah terabaikannya peran yang satu jika individu memenuhi peran yang lainnya. Prioritas aktivitas mana yang didahulukan tentunya tergantung pada banyak hal dan tagantung pada individu yang menjalankannya. Karena si&tnya indhiidual, masingmasing individu dapat memberikan paiilaian mengenai seberapa pentingnya aktivitas tersebut bagi individu yang bersangkutan. Dei^at pentingnya suatu peran dapat ditandai dengan besamya keterlibatan individu dalam peraimya tersebut, dalam hal ini pelibatan keluarga dan pelibatan keija. Dengan demikian yang menjadi fokus dalam permasalahan ini adalah bagaimana hubungan antara ■worhfamify conflict, pelibatan keija dan pelibatan keluarga ? Dalam penelitian ini, peneliti akan membandingkan antara dua kelompok yaitu kelompok pria (kaiyawan) dan kelompok wanita (kaiyawati). Ini dOakukan mengingat adanya kemungkinan perbedaan antara pria dan wanita terhadap pelibatan keija dan pelibatan keluarga. Dengan demikian, ada kemungkinan perbedaan pula antara pria dan wanita dalam hubungan worh-fcmify conflict dengan pelibatan keija dan hubungan work-family conflict dengan pelibatan kduarga. Dengan kriteria subyek penelitian yang telah bekeija penuh dan posisi tetap serta telah berkeluarga (mempimyai anak), penelitian ini berhasil memperoleh data dari 201 subyek yang terdiri dari 83 subyek piia dan 118 subyek wanita. Penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan incidentil sampling. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan alat kuesioner work-family conflict, pelibatan keija dan pelibatan keluarga. Setelah hasil diolah dengan metode kuantitatif peneliti memperoleh kesimpulan bahwa ada perbedaan yang signifikan antara kaiyawan dan kaiyawati dalam pelibatan keija dan pelibatan keluarga, dan tidak ada perbedaan yang signifikan antara kaiyawan dan kaiyawati dalam work-family conflict. Pada masing-masing kelompok ditemukan pula adanya hubungan positif yang signifikan antara pelibatan keluarga dengan workfamily corflict, dan diketahui pula tidak ada hubungan yang signifikan antara pelibatan keija dan work-family conflict dalam masing-masing kelompok. Selain itu, peneliti memperoleh kesimpulan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan'antara karyawan dan kaiyawati dalam hubungan work-family conflict dengan pelibatan keluarga dan hubungan work-family conflict dengan pelibatan kerja."

""What is social style, and how can you make it work for you in a business situation? Your success at any management level depends largely on your ability to deal with other people. In this business-oriented approach to interpersonal relationships, management experts Robert Bolton and Dorothy Grover Bolton show you how to assess various behavior patterns and how to use that knowledge to capitalize on your strengths, minimize your weaknesses, and get the results you want from others. Are you predominantly an Amiable, an Analytical, an Expressive, or a Driver? Nearly everyone, according to Boltons' extensive research, uses on of the four basic social styles more often than the others. No style is better than any other, but each does bring with it a unique pattern of strengths and weaknesses. This book shows you not only how to recognize your particular style but also how to use that knowledge to manage others more effectively, set appropriate life goals and career paths, plan a sound self-improvement plan, increase your creativity, and more. Te best managers, claim the Boltons, excel at being what they are rather than at trying to be what they are not. If you feel that your effectiveness at work could be increased by better interpersonal skills but are tired of theories that want you to overhaul yourself to fit some uncomfortable, impersonal ""management style,"" then let Social Style/Management Style improve your dealings with others and still let you be yourself.""

"1. PT X adalah perusahaan swasta yang bermitra dengan PT Telkom di bidang usaha jasa telekomunikasi (rincian tentang PT X terdapat pada lampiran 1). Tugas akhir ini berisi rekomendasi bagi perusahaan tersebut untuk mengatasi gejala inefisiensi, menurunnya produktivitas dan efektivitas jalannya perusahaan akibat adanya beberapa persoalan mendasar di dalam organisasi, yang gejalanya antara lain berupa: tidak adanya rencana kerja tahunan serta struktur organisasi yang jelas, tidak adanya peraturan perusahaan dan Standard Operation Procedures [SOP], tidak adanya sistem keuangan yang baik, serta tidak adanya laporan pertanggungjawaban tertulis tentang pelaksanaan pekerjaan.2. Gejala-gejala yang disebutkan di atas secara teoritis dapat disebabkan oleh adanya masalah dalam pola-pola komunikasi, kepemimpinan, power dan politik di dalam organisasi, struktur formal dan budaya organisasi, kebijakan dan praktek sumber daya manusia, serta tingkat konflik yang ada di dalam organisasi. Hasil analisa data awal mengarah pada kesimpulan bahwa sumber masalah adalah adanya konflik pada level manajemen puncak (rincian analisis untuk membuat diagnosa awal ini disajikan pada bagian Uraian Pelengkap di halaman 17 s.d. 31).3. Mengacu pada teori tentang manajemen konflik (tinjauan teoritis secara rinci disajikan pada bagian Uraian Pelengkap di halaman 3 s.d. 16), ada beberapa kemungkinan intervensi atau alternatif solusi yaitu menggunakan pendekatan problem solving style, forcing style, compromising style, melakukan pendekatan strukturat terhadap manajemen konflik, melakukan individual conflict coaching, melaksanakan conflict management training, dan conflict resolution program.4. Analisis kelebihan dan kelemahan atau keuntungan dan kerugian masingmasing alternatif solusi (secara rinci disajikan pada bagian Uraian Pelengkap di halaman 32 s.d. 40) menunjukkan bahwa alternatif terbaik yang dapat direkomendasikan adalah program yang dirancang secara khusus (customized program), yang materinya mencakup gabungan dari berbagai alternatif solusi tersebut di atas.5. Rincian rekomendasi mengenai implementasi solusi tersebut di atas disajikan pada bagian Uraian Pelengkap di halaman 41 s.d. 49. Program intervensi tersebut dikemas dalam bentuk top management workshop tentang evaluasi kinerja dan peningkatan produktivitas organisasi, dengan melibatkan peran CEO sebagai penggerak kegiatan."