Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pengetahuan merupakan asset organisasi yang penting disamping asset yang lainnya. Organisasi ditantang untuk mampu mengembangkan dan mengelola pengetahuan yang dimilikinya sehingga dapat menciptakan pengetahuan. Organisasi yang secara terus menerus menciptakan pengetahuan dimungkinkan dapat beradaptasi dengan perubahan lingkungan eksternal yang dinamis. Pengetahuan tersebut diperlukan dalam meningkatkan kemampuan organisasi untuk menghasilkan kualitas produk atau pelayanan. Masalah yang diangkat dalam penelitian ini adalah bagaimana penciptaan pengetahuan dan kondisi organisasi dalam mempromosikan penciptaannya berlangsung pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Dharma Kota Pontianak. Sedangkan tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui penciptaan pengetahuan dan kondisi organisasi dalam penciptaannya.Dalam penelitian ini, penulis menggunakan konsep dan teori dari Nonaka dan Takeuchi (1995). Pengetahuan manusia digolongkan ke dalam 2 (dua) jenis atau bentuk yaitu tacit knowledge dan explicit knowledge. Interaksi antara tacit knowledge dan explicit knowledge merupakan kunci yang dinamis dalam penciptaan pengetahuan organisasi. Tacit knowledge adalah bentuk pengetahuan yang sulit diartikulasikan ke dalam bahasa formal. Ia merupakan pengetahuan personal yang berada (embedded) dalam pengalaman individu dan mencakup faktor-faktor yang tidak berwujud seperti kepercayaan, cara pandang, dan sistem nilai pribadi. Tacit Knowledge merupakan sumber utama keunggulan perusahaan. Sedangkan, explicit knowledge, yaitu jenis pengetahuan yang dapat diartikulasikan kedalam bahasa formal yang mencakup pernyataan atau ungkapan, rumus matematika, spesifikasi, manual dsb. Spiral pengetahuan terjadi melalui interaksi antara tacit knowledge dan explicit knowledge yang kemudian akan melahirkan 4 (empat) proses utama konversi pengetahuan, dimana keempat proses tersebut secara bersama-sarna membentuk kreasi pengetahuan sebagai berikut: (1) dari tacit ke tacit disebut sosialisasi; (2) dari tacit ke explicit disebut eksternalisasi; (3) dari explicit ke explicit disebut kombinasi dan (4) dari explicit ke tacit disebut internalisasi. Sedangkan kondisi kondusif diperlukan untuk memberikan konteks dalam memfasilitasi individu dan kelompok untuk mengkreasikan pengetahuan dan ketrampilan adalah intensi; otonomi; fluctuation dan creative chaos; redudansi, dan requisite variety.Penelitian ini dilakukan menggunakan metode penelitian deskripti£ Populasi penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PDAM pada bagian umum, keuangan, hubungan langganan, distribusi, perencanaan, perawatan, dan produksi yang berjumlah 248 orang. Melalui teknik purposif besar sampel diambil sebanyak 60 orang (24%).Berdasarkan hasil penelitian, penciptaan pengetahuan pada PDAM Tirta Dharma kota Pontianak ditarik kesimpulan bahwa masih lemahnya kreasi pengetahuan karyawan melalui mode internalisasi, eksternalisasi, dan kombinasi dibandingkan dengan mode sosialisasi. Kemudian, kondisi organisasi dalam penciptaan pengetahuan dapat ditarik kesimpulan bahwa secara umum organisasi belum memberikan dukungan dalam pengembangan kreasi pengetahuan karyawan ditinjau dari intensi, otonomi, fluctuation dart creative chaos, redudansi , dan requisite variety.Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti menyarankan bahwa untuk memfasilitasi interaksi antara tacit knowledge dan explicit knowledge yang merupakan kunci dalam penciptaan pengetahuan organisasi maka PDAM hendaknya rnenciptakan lapangan interaksi sehingga terjadi dialog dan berbagi pengalaman dan pengetahuan sesama karyawan, dan menyediakan berbagai media baik cetak maupun media teknologi komunikasi dan informasi untuk mendorong interaksi karyawan baik di dalam maupun dengan pihak luar, serta membuat struktur organisasi yang adaptif untuk menghadapai perubahan dan tuntutan masyarakat. Kemudian untuk memberikan kondisi kondusif dalam penciptaan pengetahuan maka perusahaan hendaknya membuat kebijakan tentang visi pengetahuan organisasi, memberikan otonorni kcpada karyawan dalam mengkreasikan pengetahuannya, menciptakan kompetisi internal dan melakukan rotasi karyawan sehingga mereka memahami aktivitas organisasi dari berbagai sudut pandang, dan karyawan hendaknya dapat mengakses serta memiliki akses yang sama terhadap keberagaman informasi dari luar untuk mengatasi kompleksitas lingkungan."

"Tesis ini membahas pengaruh dimensi knowledge leadership yang terdiri atas orienteering of learning, creating a climate, supporting learning process dan action as a role model terhadap penciptaan pengetahuan (knowledge creating) pengurus Organisasi Kemasyarakatan Pemuda (OKP) secara parsial dan bersamasama.Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan desain deskriptif. Data dikumpulkan menggunakan instrumen kuisioner. Analisisnya menggunakan analisi regresi linier ganda. Hasil penelitian menyatakan bahwa secara bersamasama dimensi knowledge leadership berpengaruh signifikan dan positif terhadap penciptaan pengetahuan (knowledge creating) pengurus OKP. Sedangkan secara parsial dimensi dimensi knowledge leadership yang berpengaruh adalah creating a climate dan action as a role model.

---

The focus of this study is the impact of the knowledge leadership dimension consisting orienteering of learning, creating a climate, supporting learning process and action as a role model to knowledge creating of youth social organization commitee partially and integrallity.This research is quanitative with descriptive design. The data were collected by questionnaire instrument. The data were analysized by multiple linier regression. Result of the research summarized that the knowledge leadership dimension influential to knowledge creating of youth social organization commitee integrallity. In Partially, the dimension of knowledge leadership give the impact significanly to knowledge creating are creating a climate and action as a role model."

"ABSTRAKUntuk memenangkan persaingan dalam dunia bisnis maka kegiatanpembaharuan sumber daya organisasi dalam membentuk keunggulan daya saing yangbaru menjadi suatu keharusan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam segmenpasar yang ditujunya (Hunt, 2000). Sejalan dengan kenyataan yang ada, dimanaketersediaan sumber daya unggul juga berada diiuar organisasi, maka perusahaanselalu ingin menarik sumber daya unggul diiuar organisasi kedalam perusahaannyadengan tujuan untuk memelihara dan meningkatkan keunggulan daya saing yangberkelanjutan.Namun proses transfer sumber daya tersebut tidak dapat berjalan denganmudah. Disatu sisi dikatakan bahwa sumber daya organisasi mempunyai sifat yangimperfectly mobile, yaitu dimana perpindahan sumber daya dari satu organisasikepada organisasi lainnya merupakan Hal yang sulit dilakukan (Hunt, 2000). Tetapi,disisi lainnya terdapat kenyataan bahwa sumber daya organisasi juga mempunyai sifatslackness (kendur) sehingga proses transfer sumber daya masih dapat dilakukandengan sukses (Jensen dan Szulanski, 2004). Kontradiksi diatas menimbulkanpertanyaan yang Juga merupakan permasalahan pemasaran tentang bagaimanapembaharuan sumber daya tersebut dapat dilakukan dengan cepat dan efektif sesuaidengan tuntutan kompetisi dipasar terhadap perubahan kemampuan perusahaan.Dengan menggunakan organisasi network sebagai research setting, makauntuk menjawab permasalahan atau gap yang ada diusulkan dengan melakukankegiatan restrukturisasi organisasi network dengan mempertimbangkan perilakuorganisasi sebagai mekanisme adaptasi, yaitu pengelolaan terhadap faktor motivasidan koordinasi anggota organisasi. Disamping itu, proses transfer Juga membutuhkan mekanisme yang tepat dalam menghilangkan sifat stickiness atas sumber dayatersebut, yaitu dengan memperhitungkan pengaruh faktor-faktor perilaku organisasi,seperti faktor motivasi dan koordinasi, yang dipandang beqjengaruh dalammenghasilkan slackness pada sumber daya akan ditransfer.Didasarkan pada sasaran penelitian terhadap industri otomotlf di Indonesia,peneliti telah mengadakan penelitian terhadap 37 perusahaan inti atau hub companypada industri otomotif di Indonesia. Dengan menggunakan analisa General LinearModel Multivariate dan analisa Regresi, maka diperoleh basil penelitian yangmenjelaskan bahwa terdapat (1) pengaruh yang signifikan dari kegiatan restrukturisasiterhadap kapabilitas organisasi network yang tergantung pada faktor motivasi dankooridnasi (nilai-p = 0, 084 dan 0.0175), (2) pengaruh yang signifikan dari faktordaya saing organisasi terhadap penciptaan nilai apropriasi yang tergantung faktorkapabilitas dan motivasi atau koordinasi (nilai-p masing-masing adalah 0.001).Pada akhimya, penelitian ini memberikan kontribusi teoritis denganpengembangan model teori R-A dengan menambahkan faktor restrukturisasiorganisasi sebagai kegiatan pembaharuan sumber daya organisasi, faktor motivasidan koordinasi dalam penciptaan kinerja organisasi, dan kontribusi manajerial dimanakegiatan restrukturisasi organisasi harus dikelola dengan memperhatikan faktorperilaku organisasi yang diantaranya adalah faktor motivasi dan koordinasi antaranggota organisasi. Dengan demikian, penelitian ini memberikan penjelasan yanglebih rinci terhadap kondisi imperfectly mobile pada teori Resources-Adavantage."

"Penelitian ini bertujuan untuk memberikan gambaran deskriptif mengenai budaya organisasi Perusahaan Taksi Blue Bird di tengah persaingan usaha jasa taksi yang semakin ketat. Peneliti mengumpulkan data dengan melakukan wawancara terstruktur dan tidak terstruktur dengan enam orang informan, yaitu dua orang manajer dan empat orang pengemudi. Penelitian berlangsung dari Januari hingga Mei 2009.Hasil dari penelitian ini adalah Perusahaan Taksi Blue Bird memiliki struktur organisasi yang mekanis, yaitu dengan adanya mekanisme pembagian kerja, spesialisasi dan hubungan kerja yang hierarkis. Perusahaan taksi Blue menerapkan empat nilai dasar, yaitu kejujuran, kedisiplinan, kerja keras dan kekeluargaan. Pendiri perusahaan memegang peranan penting dalam penerapan keempat nilai tersebut. Keempat nilai tersebut merupakan budaya organisasi perusahaan taksi Blue Bird, namun ternyata terdapat dua nilai yang masih berada dalam tataran formalisasi, yaitu kedisiplinan dan kekeluargaan.Temuan penting lainnya dari penelitian ini adalah budaya organisasi tidaklah sama dengan budaya perusahaan. Budaya perusahaan adalah pedoman nilai-nilai akan tetapi mengalami suatu pencitraan (image) yang berusaha untuk dibentuk oleh manajemen agar dapat ditangkap oleh masyarakat. Budaya perusahaan yang dimiliki taksi Blue Bird dapat dilihat dari standar servicenya, yaitu aman, nyaman, mudah dan personalised (ANDAL).

---

The goal of this research is giving descriptive explanation about cultural organization Taxi Blue Bird Company in the era competition which is getting tighter. Researcher collects the data by doing both structured and unstructured interview with six sources that consist of two managers and four drivers. The research held from January until May 2009.The result from this research is Taxi Blue Bird Company has mechanic structur, that consist of job desciption mechanism, spesialization, and work relation. Blue Bird Taxi Company applies four basic values, honest, dicipline, hard work and kinship. The founder held important role on the application four values. The four values are the cultural organization, yet there are two values that still on the formalization level, dicipline and kinship.The other important result on this research is cultural organization is inequal with cultural corporate. Cultural corporate is also the values guidline but the difference is cultural corporate related with image that curved by management so the society can figure it out. Cultural corporate reflected on their standard service, save, comfortable, easy and personalised."

"Pengetahuan mempunyai peran yang penting dalam mencapai keunggulan persaingan. Beberapa perusahaan yang sukses selalu mempunyai keunggulan berupa penguasaan pengetahuan yang diaktualisasikan dalam bentuk produk dan pelayanan yang semakin berkualitas atau pelaksanaan pekerjaan yang semakin efektif.Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Nonaka dan Takeuchi disimpulkan bahwa kesuksesan perusahaan-perusahaan Jepang disebabkan oleh kemampuan dan keahliannya dalam menciptakan pengetahuan organisasi. Penciptaan pengetahuan yang dimaksud adalah kemampuan organisasi secara keseluruhan untuk menciptakan pengetahuan baru yang merupakan hasil konversi antara pengetahuan tacit dan pengetahuan explicit yang diwujudkan melalui proses sosialisasi, eksternalisasi, kombinasi dan internalisasi (model SECI).Dalam era globalisasi telah terjadi perubahan yang cepat, ditandai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang pesat, perubahan lingkungan yang sulit dipastikan dan persaingan yang semakin tajam. Oleh karena itu, penting bagi organisasi untuk membangun daya saing melalui penciptaan pengetahuan karena keunggulan daya saing perusahaan sangat ditentukan oleh pengetahuan yang dimiliki organisasi melalui para pekerja pengetahuannya. Namun demikian, pengetahuan tacit yang dimiliki oleh individu tersebut sulit diformulasikan karena bersifat subyektif serta melekat sebagai keahlian dan pengalaman setiap individu sehingga harus dieksplisitkan agar menjadi pengetahuan milik organisasi untuk menghasilkan kreativitas dan inovasi. Meskipun diakui bahwa penciptaan pengetahuan organisasi memiliki posisi kunci dalam mempertahankan keunggulan persaingan dan kesuksesan bagi organisasi masa depan, namun belum banyak perusahaan yang memberikan perhatian terkait dengan proses penciptaan pengetahuan tersebut. Dalam hal ini, sering terjadi perusahaan kehilangan keunggulannya karena pengetahuan yang berharga yang melekat sebagai keahlian individu pegawai terbawa keluar bersamaan dengan keluarnya pegawai tersebut dari perusahaan. Sehingga diperlukan perubahan budaya untuk selalu menciptakan pengetahuan baru melalui belajar dan berbagi pengetahuan di antara anggota organisasi. Selain itu, pengetahuan juga akan semakin meningkat apabila dibagi terus menerus, karena akan menimbulkan pengetahuan baru.Oleh karena itu, melihat pentingnya penciptaan pengetahuan bagi keunggulan persaingan perusahaan dan masih terbatasnya penelitian sejenis, maka dilakukan penelitian terhadap Direktorat Pengawasan Bank 3, Bank Indonesia yang membutuhkan pengelolaan pengetahuan yang up to date agar mampu menjalankan tugasnya dalam memelihara kestabilan sistem keuangan melalui pengawasan bank yang efektif dan menjaga kepercayaan masyarakat terhadap lembaga perbankan. Selain itu, juga didasarkan pada kondisi-kondisi yang dihadapi seperti adanya gap kompetensi, rencana pengalihan tugas pengawasan kepada Lembaga Pengawasan Sektor Jasa Keuangan dan sasaran strategis Bank Indonesia untuk menjadi Organisasi Berbasis Pengetahuan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana penciptaan pengetahuan melalui aplikasi model SECI dan bentuk konversi pengetahuan yang dominan dalam aplikasi model SECI pada Direktorat Pengawasan Bank 3, Bank Indonesia.Pemilihan model SECI dalam penelitian ini karena ingin mengukur penciptaan pengetahuan yang terjalin melalui interaksi sosial antar individu dalam organisasi berbentuk Tim yang ada pada Direktorat Pengawasan Bank 3. Menurut Nonaka dan Takeuchi, proses inti dalam penciptaan pengetahuan organisasi mengambil tempat secara intensif pada level group. Selain itu, organisasi tidak dapat menciptakan pengetahuan tanpa inisiatif anggota organisasi dan interaksi yang terjadi dapat diperkuat pada level group melalui dialog, diskusi dan berbagi pengalaman sehingga suatu tim atau group memegang peran yang penting dalam proses penciptaan pengetahuan. Penelitian dilakukan terhadap 103 responden sebagai sampel yang mewakili 141 populasi di Direktorat Pengawasan Bank 3, Bank Indonesia. Data diperoleh melalui survei dengan menggunakan kuesioner. Data diolah dan dianalisis dengan menggunakan statistik deskriptif distribusi frekuensi, analisis faktor dan analisis korelasi yang diolah dengan Program SPSS for windows versi 15.0. Penelitian dilakukan pada bulan April sampai dengan Mei 2008.Hasil penelitian menunjukkan sebagian besar pegawai mempunyai persepsi bahwa penciptaan pengetahuan di Direktorat Pengawasan Bank 3, Bank Indonesia telah sering dan sering sekali diaplikasikan, artinya secara umum hal itu telah diterapkan dengan baik sekali oleh sebagian besar pegawai di tempat kerjanya.Selain itu, berdasarkan analisis faktor dan analisis korelasi, diperoleh gambaran bahwa ke empat indikator model SECI dalam variabel penciptaan pengetahuan telah diaplikasikan dan memiliki hubungan yang positif sedang sampai dengan kuat. Selanjutnya berdasarkan analisis korelasi, diperoleh hasil bahwa indikator yang mempunyai hubungan paling dominan dengan variabel penciptaan pengetahuan adalah internalisasi, yang berarti apabila bentuk internalisasi ditingkatkan secara efektif maka akan berakibat positif terhadap peningkatkan penciptaan pengetahuan organisasi.Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa proses penciptaan pengetahuan melalui model SECI dapat diterapkan pada Direktorat Pengawasan Bank 3, Bank Indonesia yang berfungsi sebagai pendukung dari organisasi publik yang berbentuk tim kerja. Penciptaan pengetahuan tersebut dapat dikembangkan melalui konversi pengetahuan tacit dan pengetahuan explicit sehingga menjadi budaya bagi pegawai untuk selalu belajar dan berbagi pengetahuan diantara anggota organisasi. Dalam jangka panjang penciptaan pengetahuan ini diharapkan akan menghasilkan modal intelektual yang akan mendukung tercapainya Organisasi Bank Indonesia yang berbasis pengetahuan.

---

The knowledge has a very important role in the achievement of competitive advantage. Some of successful companies always have the advantages in form of knowledge mastering which is actualized into a higher and more quality products and services or more effective working process.From the study done by Nonaka and Takeuchi it has been concluded that the success of manufacturers in Japan mostly supported by their ability and expertise in creating the organizational knowledge. The addressed knowledge creation is the overall ability of the organization to create a new knowledge as a conversion and compilation of tacit knowledge and explicit knowledge that reflected through the process of socialization, externalization, combination and internalization (SECI Model).During the era of globalization there are some changes has extremely accelerated, reflected by the fast development of science and technology, undeterminable change of environment and very high competition. Due to that, it is very important for the organization to build its competitiveness through knowledge creation since the competitive advantage of the company is highly determined by the knowledge of its knowledge workers. In spite of that, the tacit knowledge of certain individual is so hard to be formulated because of the subjectivity and embedded as the expertise and experience of each individual, so it has to be altered into explicit knowledge to become an organizational knowledge that eventually produce creativity and innovation. Although it is agreed that organizational knowledge creation act as a key position in maintaining competitive advantage and future success, yet, there are only few of organization paying full attention on the knowledge creation itself. In this case, it is often to happen that a company lost its competitiveness due to the lost of embedded knowledge of the knowledge workers moved as the workers moved out from the company. For that reason, there is a need of cultural changes to always create the knowledge through studying and sharing knowledge between the organization members. It is not neglected as well, that knowledge could also be enhanced whenever there is a continuation of sharing that will create new knowledge.Departing from that, realizing of the importance of knowledge creation for the competitive advantage of the organization and limitation of such studies, a study was conducted in the Directorate of Bank Supervision 3, Bank of Indonesia, that has a need of up to date knowledge management in order to assist the task of maintaining financial system stability through effective bank supervision and preserve public trust on banking institutional. Aside that, it is also based on the conditions occurs such as competency gap, the plan of transferring supervisory function to Financial Services Supervisory Institution and strategic goal of Bank of Indonesia to become a Knowledge Based Organization. The purpose of the study is to have an understanding on the knowledge creation through SECI Model application and a dominant knowledge conversion form of the SECI Model application in the Directorate of Bank Supervision 3, Bank of Indonesia.The SECI Model has been chosen in this study to measure the knowledge creation created through social interaction among individual in smaller sub organization knows as Team in the Directorate of Bank Supervision 3. According to Nonaka and Takeuchi, core process of organization knowledge creation intensively takes place at the group level. In addition to that, organization will not be able to create knowledge without initiatives of organization member and the interaction that occurs at the group level strengthened with dialogue, discussion and sharing experiences that bring the team or group to have important role in knowledge creation process. The study was done with 103 respondents as sample represents population of 141 in the Directorate of Bank Supervision 3, Bank of Indonesia. Data collected from survey through questionnaire, then processed and analyzed by using frequency distribution descriptive statistics, factor analysis and analysis of correlation processed by SPSS for Windows Program version 15.0. The study was done on April up to May 2008.The study shows most of employees have perception that the knowledge creation level at the Directorate of Bank Supervision 3, Bank of Indonesia has been done often and very often, which is in general the knowledge creation has beeb applied in a very good way by them. In addition to that, based on factor analysis and correlation analysis, it was clearly depicted that the four SECI Model indicators of knowledge creation have been applied and have positive and medium up to strong relationship. Furthermore based on correlation analysis concluded that the indicator having a very dominant relationship with knowledge creation variable is internalization, which means if the internalization increased effectively it will bring positive impact on the organization knowledge creation.The study conclude that knowledge creation process through SECI Model can be applied at the Directorate of Bank Supervision 3, Bank of Indonesia as a supporting function of public organization or known as working team. The knowledge creation itself can be developed through conversion of tacit and explicit knowledge into the culture that support employee to have a continuity in studying and sharing the knowledge between the member of organization. For long run, the knowledge creation expected to create an intellectual resource supporting the Bank of Indonesia as knowledge based organization."

"Sudah menjadi fenomena yang diterima umum bahwa pembelajaran organisasirnemungkinkan perusahaan unluk beradaptasi dengan lebih baik dan lebih cepatterhadap perubahan lingkungannya I-lanya pembelajaran yang dilakukan di seluruhlevel organisasi lah yang mcmungkinkan perusahaan untuk memiliki kecepatan,inovasi dan kualitas yang dibutuhkannya untuk merespons dengan bail-c ekspektasi-ekspektasi pelanggannya yang terus berubah_ Pembelajaran telah menjadi satu-satunyakeunggulan kompetitif yang tems berkelanjutan, baik bagi individu-individu dalamorganisasi maupun kolektivitas rnereka; dan berguna untuk tetap menjaga posisiperusahaan dalam pasar.Penelitian ini disusun untuk menclaah variabel-variabel yang dianggapmempengaruhi kinerja pembelajaran organisasi (Y), yaitu pembelajaran individual(XI) dan pembelajaran kelompok (XZ), hubungan masing-masing variabel bebas (X,dan (X;) terhadap variabel tergantung (Y) dan kedua variabel (X| bersama-sama dengan X2) terhadap variabel tergantung. Obyek penelitian ini dengan scndirinyaadalah kinerja pembelajaran organisasi PT. KJA dengan populasi sebanyak 132 orangkaqawan tetap Perusahaan. Dengan menggunakan teknik ?purposive sampling?berdasarkan rumus Slovin maka dipcroleh sampel sebesar 100 orang_ Instrumen yangdigunakan adalah kuesioner baku dalam 5 skala Likert, dan telah melalui tahapan ujivaliditas serta reliabilitas. Data hasil penelitian diolah secara dcskriptif denganmcnggunakan instrumen uji statistik analisis regresi dan korelasional _Hasil analisis data rnenunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yangsignifikan antara pembelajaran individu dengan kinerja pembelajaran organisasi_Begitu pula terdapat hubungan positif yang signitikan antara pembelajaran kelompokdengan kineaja pembelajaran organisasi dan antara pembelajaran individu dankelompok secara bersama-sama dengan kinerja pembelajaran organisasi.Berdasarkan temuan tersebut, penelitian ini menyimpulkan bahwa kinerjapembelajaran organisasi dapat ditingkatkan melalui usaha-usaha pcningkatankemampuan pembelajaran individu dengan cara melatih strategi pembelajaranindividu, membedkan input agar tiap individu mempunyai penilaian yang positifterhadap diri mereka sendiri dan mempunyai motivasi yang memadai baik untukberhasil maupun untuk menghindari kegagalan. Sebaliknya kinerja pembelajarankelompok dapat ditingkatkan dengan cara meningkatkan kualitas pertanyaan gunamendukung pengertian kelompok terhadap masalah dan tugas yang dihadapi,memperbaiki kemampuan mendengarkan dan refleksi masing-masing anggotakclompok, meningkatkan kualitas penyampaian dan pemecahkan masalah,pengambilan tindakan, budaya pembelajaran serta kualitas pemimpin kelompok.

---

Abstract It has been widely accepted that organizational learning promotes anycompany to better and faster adapt to its turbulent environment changes- Only byorganization wide learning will a company have the speed, innovation and qualityessential to respond with competence to the ever-growing expectations of its clientsand customers. Learning has really become the only sustainable competitiveadvantage, individual or collectively to keep on any company?s position in the market.The aim of this research is therefore to study the relationship between variablesof individual leaming, team learning on the performance of organizational lemming.The study indicates that there is significant positive relationship between individuallearning and organizational leaming; a significant positive relationship between teamIeaming and organizational Ieaming performance, and a significant positiverelationship between individual learning and team learning altogether with theperformance of organizational learning. dengan X2) terhadap variabel tergantung. Obyek penelitian ini dengan scndirinyaadalah kinerja pembelajaran organisasi PT. KJA dengan populasi sebanyak 132 orangkaqawan tetap Perusahaan. Dengan menggunakan teknik ?purposive sampling?berdasarkan rumus Slovin maka dipcroleh sampel sebesar 100 orang_ Instrumen yangdigunakan adalah kuesioner baku dalam 5 skala Likert, dan telah melalui tahapan ujivaliditas serta reliabilitas. Data hasil penelitian diolah secara dcskriptif denganmcnggunakan instrumen uji statistik analisis regresi dan korelasional _Hasil analisis data rnenunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yangsignifikan antara pembelajaran individu dengan kinerja pembelajaran organisasi_Begitu pula terdapat hubungan positif yang signitikan antara pembelajaran kelompokdengan kineaja pembelajaran organisasi dan antara pembelajaran individu dankelompok secara bersama-sama dengan kinerja pembelajaran organisasi.Berdasarkan temuan tersebut, penelitian ini menyimpulkan bahwa kinerjapembelajaran organisasi dapat ditingkatkan melalui usaha-usaha pcningkatankemampuan pembelajaran individu dengan cara melatih strategi pembelajaranindividu, membedkan input agar tiap individu mempunyai penilaian yang positifterhadap diri mereka sendiri dan mempunyai motivasi yang memadai baik untukberhasil maupun untuk menghindari kegagalan. Sebaliknya kinerja pembelajarankelompok dapat ditingkatkan dengan cara meningkatkan kualitas pertanyaan gunamendukung pengertian kelompok terhadap masalah dan tugas yang dihadapi,memperbaiki kemampuan mendengarkan dan refleksi masing-masing anggotakclompok, meningkatkan kualitas penyampaian dan pemecahkan masalah,pengambilan tindakan, budaya pembelajaran serta kualitas pemimpin kelompok."

"Setelah era efisiensi pada tahun 1950an dan 1960an,era kualitas pada tahun 1970an dan 1980an serta fleksibilitas dalam tahun 1980an dan 1990an, maka kini hidup dalam era inovasi (Janzen, 2000)."

"PT. Pertamina (Persero) Perkapalan merupakan bagian dari PT. Pertamina (Persero) yang dibentuk sebagai shipping division pada tahun 1959. Sejak keluarnya UU No. 22/2001 tentang Minyak dan Gas Bumi, peta industri hilir migas nasional berubah total. Salah satunya mulai 1 Januari 2006, industri hilir migas yang semula monopoli PT. Pertamina, kini terbuka untuk siapa saja termasuk para pemain asing. Pertamina sebagai economy powerhouse menyadari kondisi yang sedang dihadapi saat ini, pihak manajemen dan pekerja Pertamina berkomitmen untuk melaksanakan transformasi secara menyeluruh termasuk dalam segi sumber daya manusia, sehingga Pertamina dapat tampil sebagai perusahaan minyak nasional kelas dunia yang menjadi kebanggaan bangsa. PT Pertamina (Persero) Perkapalan berupaya untuk meningkatkan kepuasan karyawan sehingga dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya.Penelitian ini bertujuan untuk : (1) Mengetahui tingkat kepuasan karyawan di PT Pertamina (Persero) Perkapalan, (2) Menganalisis Quality of Work Life (QWL) di PT Pertamina (Persero) Perkapalan (3) Menganalisis pengaruh faktor-faktor QWL terhadap kepuasan karyawan dan (4) Mengetahui faktor-faktor QWL mana saja yang harus ditingkatkan untuk mencapai kepuasan karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Pertamina (Persero) Perkapalan sebanyak 323 orang, dengan standar error 5%, maka sampel yang diambil sebanyak 187 responden menggunakan teknik cluster random sampling. Skala pengukuran menggunakan Likert. Jenis data yang digunakan terdiri dari data primer dan data sekunder. D Metode pengolahan dan analisis data menggunakan Structural Equation Modelling (SEM).Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa secara umum pegawai berada dalam kondisi kepuasan yang baik dengan nilai keseluruhan sebesar 3.70 melalui indikator turn over, ketidakhadiran, usia, tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi, begitu variabel QWL keseluruhan berada pada nilai rata-rata sebesar 3.63. Pengolahan dengan analisis SEM menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel QWL yaitu komunikasi, keselamatan kerja dan penyelesaian konflik. Faktor-faktor QWL lainnya yang harus ditingkatkan berdasarkan urutan tertinggi yaitu : kesehatan kerja, pengembangan karier, partisipasi karyawan, kompensasi yang layak, kebanggaan dan keamanan kerja.

---

PT. Pertamina (Persero) Perkapalan is a part of PT. Pertamina (Persero) which established as a shipping division on 1959. Since the regulation No. 22/2001 of Petrol and Gas was issued, the situation of the national petrol and gas downstream industries has been changed totally. One of the changes is, since the 1st January 2006, petrol and gas downstream industries, which previously is monopolized by PT. Pertamina, is opened for everyone. Pertamina as an economy powerhouse realized this situation, Pertamina?s management staff and employees are making commitment to do fully transformation including human resources. Therefore Pertamina can be a world class oil company which can be a pride of the country.PT Pertamina (Persero) Perkapalan tries to improve the employee work satisfaction; in order to improve the quality of the human resource.The objectives of this research are: (1) to know the rate of employee satisfaction on PT Pertamina (Persero) Perkapalan, (2) to analyze the Quality of Work Life (QWL) on PT Pertamina (Persero) Perkapalan, (3) to analyze the influence of QWL factors towards employees satisfaction, and (4) to know which QWL factors that have to be improved in order to reach (maintain) employee satisfaction. The populations of this research are 323 people which are the whole employees of PT Pertamina (Persero) Perkapalan (January 2009), which has an error standard 5%. The number of sample that has been taken is 187 responden . The measurement scale is Likert.The research uses primary and secondary data. The primary data is obtained by doing observation, interview, and also giving questionnaire to 187 respondent by using cluster random sampling technique. The secondary data is obtained through literacy studying (books, journals, internet, and other relevant literacy) and also getting information from the company. The processing methode and data analysis uses Structural Equation Modeling (SEM).The result of descriptive analysis, showing that generally employee are in good work satisfaction with the average score 3,70 through turn over indicator, absence, age, work load and the size of organization. The quality of work life variables has an average score 3,63 that showing the QWL is in the good condition. The data processing using SEM analysis showing that employee work satisfaction has a significant impact to QWL variables e.g communication, a safe environment and conflict resolution. The other factors of QWL that should be increase from the highest to the lowest rank are wellness, pride, career development , work participation , equitable compensation and job security."