Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan supervisor feedback environment dan leader ndash; member exchange di Departemen Penjualan PT X. Instrumen penelitian menggunakan kuesioner leader ndash; member exchange 2008 dan supervisor feedback environment 2004 yang diisi oleh para Tenaga Penjualan. Hasil uji korelasi terhadap 39 responden menunjukkan bahwa facet supervisor feedback environment yang memiliki hubungan positif yang signifikan dengan leader ndash; member exchange hanyalah feedback quality r=0.449 , p

---

This study aims to determine the relationship of supervisor feedback environment and leader member exchange at Sales Department PT X. Instrument used are leader member exchange 2008 and supervisor feedback environment 2004 rated by 39 sales person. Result showed that feedback quality as one of supervisor feedback environment rsquo s facet correlate significantly with leader ndash member exchange r 0.449 , p"

"Penelitian ini berfokus untuk melihat perubahan persepsi organizational justice dan kualitas leader-member exchange yang merupakan dampak dari pelaksanaan coaching pada atasan di departemen sales PT X. Penelitian ini menggunakan desain penelitian pre-test/post-test design. Instrumen penelitian menggunakan kuesioner leader-member exchange dengan ? = 0.73 dan kuesioner organizational justice dengan ? = 0.92. Hasil uji regresi terhadap 35 responden menunjukkan bahwa hanya persepsi interactional justice yang menunjukkan pengaruh signifikan terhadap kualitas leader-member exchange. Artinya, leader-member exchange dapat dijelaskan oleh 12.7 varians organizational justice. Berdasarkan hasil uji perbedaan sebelum dan sesudah pemberian coaching pada atasan terdapat perbedaan mean yang signifikan antara skor interactional justice sebelum dan sesudah intervensi p = 0.01; p < 0.05 . Sama halnya pada skor leader-member exchange sebelum dan sesudah intervensi p = 0.01; p < 0.05 . Karenanya, dapat disimpulkan bahwa intervensi coaching pada atasan yang diberikan efektif dalam meningkatkan organizational justice melalui dimensi interactional justice dan leader-member exchange.

---

This study focused on looking at changes in organizational justice perceptions and the quality of leader member exchange which is the impact of coaching implementation on the superiors. This research used pre test post test design research. The research instrument used leader member exchange questionnaire 0.73 and an organizational justice questionnaire 0.92 . The regression analysis from 35 respondents showed that only interactional justice perception had significant influence to leader member exchange quality. In view of this, leader member exchange can be explained by 12.7 organizational justice variance. Based on the test results between the difference of before and after coaching on the superiors, there is a significant mean difference between interactional justice score, before and after intervention p 0.01 p."

"Penelitian ini berfokus untuk mengetahui hubungan contingent reward behavior terhadap hubungan atasan bawahan pada karyawan tenaga penjual FMCG. Instrumen pada penelitian ini menggunakan kuesioner leader-member exchange 2008 , dan kuesioner contingent reward behavior yang diisi oleh tenaga penjual. Hasil uji yang dilakukan kepada 37 responden menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan antara contingent reward behavior dengan leader-member exchange. Berdasarkan hasil tersebut peneliti memfokuskan penelitian pada satu divisi di departemen penjualan yang memiliki leader-member exchange yang rendah dengan memberikan intervensi dalam bentuk coaching pada atasan. Hasil uji signifikansi perbedaan pre dan post test, menggunakan Wilcoxon signed Ranks Test menunjukkan bahwa intervensi yang diberikan berhasil meningkatkan contingent reward behavior dan berhasil menaikkan leader-member exchange.

---

This study focused on understanding the relationship between contingent rewardbehavior and subordinate employees rsquo work practices in a fast moving consumergoods company. The study used the leader ndash member exchange questionnaire 2008 and the contingent reward behavior questionnaire 1984 . The results of the tests,which were conducted on 37 salespeople, showed a significant relationship betweencontingent reward behavior and leader ndash member exchange. Based on these results,researchers focused on one division in a sales department that had low leader ndash member exchange, providing intervention in the form of coaching for thesupervisor. Using the Wilcoxon signed ranks test, the difference in results betweenthe pre ndash post test indicated that the intervention provided improved contingentreward behavior and increased leader ndash member exchange."

"Penelitian ini difokuskan pada usaha untuk meningkatkan leader member exchange dari bawahan dan kepuasannya terhadap atasan. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah alat ukur leader member exchange yang diadaptasi dari Liden dan Maslyn (1998) dan faset kepuasan terhadap atasan dari Job Satisfaction Survey (Spector, 1997). Hasil analisis korelasi Pearson terhadap 35 orang bawahan di PT. X, ditemukan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara leader member exchange dan kepuasan terhadap atasan (r = 0.522 dan signifikansi 0.001). Leader member exchange bawahan di PT. X tergolong rendah, oleh karena itu diusulkan intervensi coaching dari atasan kepada bawahan. Untuk itu, atasan perlu diberikan pelatihan dasar coaching dan buku panduan coaching. Walau sebatas sosialisasi kepada manajemen PT. X, tanggapan yang diberikan positif. Dengan demikian, pelatihan dan buku panduan coaching tersebut sesuai untuk diberikan kepada para atasan PT. X, sehingga diharapkan leader member exchange dan kepuasan terhadap atasan dapat meningkat.

---

This research is focused on the effort to improve leader member exchange from subordinate and their supervision satisfaction at PT. X. Measurement scale that is used in this research are leader member exchange scale from Liden and Maslyn (1998) and supervisory facet from Job Satisfaction Survey (Spector, 1997). Pearson correlation analysis from 35 subordinates at PT. X shows that there?s a positive and significant correlation between leader member exchange and supervisory satisfaction (r = 0.522 and significance 0.001). Leader member exchange from subordinates at PT. X are low, therefore coaching intervention from superordinate to subordinate was proposed. To that end, superordinate need to be given basic coaching training and guidance book about coaching. Although it just socialization to the management of PT. X, the response is positive. Coaching training and guidance book of coaching are suitable to be given at PT. X, so that leader member exchange and supervisory satisfaction are expected to increase."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh peningkatan kualitas leadermember exchange terhadap perilaku inovatif pada karyawan kantor pusat PT BB melalui pemberian pelatihan coaching pada atasan. Penelitian ini dilakukan di PT BB, sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang industri mining. Responden penelitian ini adalah 46 orang karyawan level staf. Pengukuran perilaku inovatif dilakukan dengan menggunakan alat ukur Innovative Work Behaviour dari Janssen (2000), sedangkan leader-member exchange diukur dengan menggunakan alat ukur LMX-M dari Wu (2009). Pengolahan data awal menjelaskan bahwa leader-member exchange secara signifikan mempengaruhi perilaku inovatif (r2 = 0.422) dengan dimensi affect dan exchange sebagai dua dimensi yang memiliki kontribusi terbesar. Berdasarkan pengolahan data awal, ditentukan intervensi yang dilakukan adalah intervensi pelatihan coaching pada atasan. Responden intervensi adalah 4 orang atasan langsung dari karyawan yang memiliki skor leader-member exchange dan perilaku inovatif dalam kategori rendah. Efektifitas intervensi diukur melalui evaluasi reaksi, pembelajaran, dan tingkah laku. Pengukuran posttest dilakukan 8 hari setelah pelaksanaan pelatihan kepada 6 orang bawahan dari atasan yang mengikuti pelatihan. Hasilnya terdapat peningkatan skor leadermember exchange yang signifikan sebelum dan setelah pelaksanaan pelatihan (Z= -2,041, p =0.041). Namun demikian, tidak terdapat peningkatan skor perilaku inovatif yang signifikan sebelum dan setelah atasan diberikan pelatihan (Z= -1,095, p = 0.273).

---

This research aims to determine the influence of leader-member exchange enhancement on innovative behavior in PT BB's employee by providing coaching training for supervisor. This research was conducted at PT BB, a mining company. Respondents were 46 employees from staff level. Innovative behavior was measured using innovative work behavior scale by Janssen (2000), whereas leader-member exchange was measured using LMX-M scale by Wu (2009). Pretest data showed that leader-member exchange influences innovative behavior significantly (r2=0.422), furthermore affect and exchange found to have the biggest contribution.

Based on the result, researcher design a coaching training for supervisor as an intervention to enhance leader-member exchange so it predicts to enhace innovative behavior too. Intervention gived to 4 supervisor whom their subordinate had low score on leader-member exchange and innovative behavior. Effectivity of coaching training was measured by evaluate the reaction, learning, and behavior changing. Post-test was measured to 6 subordinates, 8 days after the intervention. The result showed there was significant improvement on leadermember exchange score after the intervention (Z = -2,041, p =0.041). For instance, there was not significant improvement on innovative behavior (Z = -1,095, p = 0.273)."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara leader-member exchange (LMX) dengan work engagement serta melihat pengaruh masa kerja sebagai moderator terhadap hubungan kedua variabel tersebut. Selain itu, penelitian ini juga bertujuan untuk mengukur efektivitas intervensi pelatihan coaching dalam meningkatkan LMX dan work engagement. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Pegawai Negri Sipil (PNS) pada Dinas XYZ sebanyak 194 partisipan. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan teknik analisis moderasi Hayes process pada SPSS. Berdasarkan hasil analisis data, ditemukan bahwa LMX berhubungan positif serta memprediksi work engagement secara signifikan, namun peran masa kerja sebagai moderator tidak terbukti. Intervensi yang dilakukan untuk dapat meningkatkan LMX dan work engagement adalah pelatihan coaching kepada atasan. Evaluasi terhadap intervensi dilakukan dalam waktu 2 minggu dengan melihat skor pretest dan posttest menggunakan wilcoxon signed rank test. Hasil analisis menunjukkan bahwa pengetahuan dan perilaku para atasan tentang coaching terbukti mengalami peningkatan secara signifikan.

---

This study aims to determine the relationship between leader-member exchange (LMX) and work engagement and measure the effect of tenure as a moderator on the relationship between the two variables. In addition, this study also focused to measure the effectiveness of coaching training in improving LMX and work engagement. The sample used in this study is Civil Servants (PNS) at Dinas XYZ. The data collected were 194 participants, which processed using the Hayes process moderation analysis technique in SPSS. Based on the results of data analysis, it was found that LMX is positively related and predicts work engagement significantly, meanwhile the role of tenure as a moderator is not proven. The intervention carried out to be able to improve LMX and work engagement is coaching training for superiors. Evaluation of the intervention was held within 2 weeks using the Wilcoxon signed rank test. The results of the analysis showed that the supervisor`s learning and behavior changing about coaching proved to be significantly improved after the intervention."

"PT X adalah perusahaan manufakturing di bidang otomotif dimana pekerja operasional menjadi salah satu faktor penting agar target produksi perusahaan tercapai secara efisien. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari keadilan organisasi dan umpan balik pengembangan dari Supervisor terhadap keterlibatan kerja pada pekerja operasional PT X, serta program intervensi yang diperlukan untuk meningkatkan keterlibatan kerja tersebut. Penelitian ini dilakukan terhadap 136 pekerja operasional di PT. X dengan menggunakan 3 (tiga) kuesioner untuk pengambilan datanya, yaitu: Skala Keadilan Organisasi, Skala Umpan Balik Pengembangan Positif dan Negatif dari Supervisor; dan Skala Keterlibatan Kerja (UWES-9). Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara umpan balik pengembangan dari Supervisor terhadap keterlibatan kerja, namun tidak terdapat hubungan yang signifikan antara keadilan organisasi terhadap keterlibatan kerja. Selanjutnya, peneliti memberikan intervensi pelatihan umpan balik terhadap Supervisor untuk meningkatkan umpan balik pengembangan dari Supervisor. Hasil evaluasi pembelajaran program intervensi pelatihan umpan balik terhadap Supervisor menunjukkan adanya peningkatan pengetahuan yang signifikan pada Supervisor yang mengikuti pelatihan. Akan tetapi evaluasi pelatihan setelah 6 bulan menyatakan bahwa tidak terdapat peningkatan yang signifikan terhadap keterlibatan kerja pekerja.

---

PT X is an automotive manufacturing company in which operational workers are one of important element to ensure that the production target planning could be reached efficiently. The aim of this research is to find out the impact of organizational justice and supervisor developmental feedback on work engagement on the operational workers at PT X and the intervension program needed to increase the work engagement. The research is conducted to 136 operational workers at PT. X using 3 (three) quisionnaires: Organizational Justice Scale, Positive and Negative Supervisor Developmental Feedback and Utrect Work Engagement Scale (UWES-9).

The result showed a significant corellation of supervisor developmental feedback to work engagement, however there is no significant correlation of organizational justice to work engagement. Further, researcher conduct the supervisor training feedback intervension program to increase supervisor developmental feedback. The evaluation of the supervisor training feedback intervension program showed significant increase on the supervisor’s knowledge of feedback. However the training evaluation after 6 month of intervension program showed no significant impact on the worker’s work engagement."

"Penelitian ini dilakukan untuk meningkatkan feedback environment para anggota tim yang nantinya diharapkan akan dapat meningkatkan kualitas team member exchange sehingga nantinya diharapkan kerjasama antar anggota dalam tim meningkat. Berdasarkan data awal yang diperoleh, diketahui bahwa kerjasama tim pada PT.X masih perlu untuk ditingkatkan. Salah satu hal yang dapat menyebabkannya adalah feedback environment yang belum mendukung terjadinya pertukaran umpan balik antar anggota tim, sehingga dapat menyebabkan kualitas hubungan antar anggota tim menjadi kurang baik, hal ini dapat mengarah kepada kinerja tim yang kurang optimal. Untuk mengetahui apakah asumsi peneliti benar, dilakukan penelitian untuk melihat korelasi antara feedback environment dengan kualitas team member exchange. Hasil menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara feedback environment dan kualitas team member exchange. Berdasarkan hal tersebut, peneliti berusaha untuk meningkatkan feedback environment melalui pemberian pelatihan team building. Untuk mengetahui efek dari pelatihan team building ini, peneliti membandingkan skor alat ukur feedback environment (Steelman, Levy & Snell, 2004) dan kualitas team member exchange (Seers, Petty & Cashman, 1995) antara sebelum dan setelah pelatihan team building. Hasil menunjukkan bahwa pelatihan team building yang diberikan belum berhasil untuk meningkatkan feedback environment dan kualitas team member exchange.

---

This research is aimed to improve feedback environment poses by team member. By improving feedback environment, researcher assume there will be improvement on team member exchange quality, so team performance will improve also. Based on initial data, result showed that at PT.X, the teamwork still need to improve. One of the reason is the feedback environment poses by team member didn't support feedback exchange between team members, thus it can cause poor team member exchange quality which affect poor team performance. To determine whether the assumption is true, researcher correlates the feedback environment and team member exchange quality.

Result showed that there is a significant and positive correlation between feedback environment and team member exchange quality. Therefore, the researcher improves the feedback environment by giving team building training for PT.X employees. To determine the effect of the training, researcher compare the feedback environment (Steelman, Levy & Snell, 2004) and team member exchange (Seers, Petty & Cashman, 1995) inventory score of before and after the training. Result showed that the training haven't improve whether the feedback environment nor team member exchange quality."

"ABSTRAKOrganisasi memerlukan karyawan dengan level work engagement yang tinggi sebagai competitive advantages untuk dapat bersaing di era VUCA. Leader-member exchange (LMX) adalah salah satu prediktor yang berperan kuat pada work engagement karyawan. Oleh sebab itu, diperlukan studi yang dapat menjelaskan kedua variabel tersebut. Dari hasil studi tersebut akan dirancang intervensi yang diharapkan dapat meningkatkan kualitas hubungan atasan bawahan sehingga work engagement karyawan menjadi lebih kuat. Penelitian ini terdiri dari dua studi. Studi satu bertujuan untuk melihat pengaruh LMX terhadap work engagement di PT X. Studi ini menggunakan pendekatan kuantitatif, dengan desain penelitian korelasional yang dilakukan kepada 72 karyawan PT X. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian adalah UWES 9 dan LMX-MDM. Hasil uji regresi menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari LMX terhadap work engagement (p < .05, R2 = .20). Berdasarkan hasil tersebut, peneliti melakukan studi dua untuk melakukan intervensi program peningkatan LMX kepada atasan (delapan orang) yang dipersepsi bawahan memiliki kualitas hubungan dengan bawahan yang belum optimal. Hasil menunjukkan terdapat perbedaan mean yang signifikan pada evaluasi pembelajaran (Z = -2.21, p < .05) serta terdapat perubahan evaluasi perilaku secara signifikan (Z = -2.37, p < .05). Hasil uji beda pre-post variabel menunjukkan terdapat peningkatan signifikan skor leader-member exchange dan work engagement (p < .05). Oleh karena itu, program peningkatan LMX efektif meningkatkan leader-member exchange yang selanjutnya memengaruhi peningkatan work engagement karyawan di PT X.

---

ABSTRACTOrganization need employees with high level of work engagement as competitive advantages in this VUCA era. Leader-member exchange (LMX) is one of predictors of work engagement. This study will explain relationhip between two variables and find an appropriate intervention to increase LMX that will impact the work engagement enhancement. This research consists of two study, first study will examine the effects of LMX on work engagement at X organization. The research design used quantitative method and correlational design. First study involved 72 employees, measurement instruments used UWES 9 and LMX-MDM. Result showed the significant effects of LMX on work engagement (p < .05, R2 = .20). Based on first study result, researcher conducted LMX improvement program for the direct supervisor that has minimum score of LMX perceived by the subordinate and the one-group pretest-posttest design for the second study (intervention). Result showed there was significant difference mean score in knowledge evaluation (Z = -2.21, p < .05), and significant in behavior evaluation (Z = -2.37, p < .05). There is significant mean score differentiation between leader-member exchange and work engagement before and after the intervention at X organization (p < .05). Therefore, LMX improvement program effective to increase leader-member exchange then will impact the improvement of work engagement."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara leader member exchange dengan in role dan extra role behavior karyawan PT XYZ. Berdasarkan hasil korelasi antara leader member exchange dengan in role dan extra role behavior dikembangkan program intervensi yang dapat meningkatkan kualitas hubungan antara atasan dan bawahan. Peneliti melakukan pengukuran terhadap variabel in role dan extra role behavior OCB-Individu OCB-Organisasi menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh William Anderson 1990, terdiri dari 21 item. Kemudian untuk mengukur leader member exchange peneliti menggunakan kuesioner LMX-MDM dari Liden Maslyn 1998, terdiri dari 11 item. Hasil perhitungan uji korelasi kepada 90 responden diperoleh hasil bahwa LMX berhubungan dengan IRB r = 0.24, p < 0.05, signifikan dan LMX berhubungan dengan OCBI r = 0.21, p < 0.05, signifikan . LMX tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan OCBO r = 0.16, p > 0.05 . Berdasarkan hasil tersebut maka rancangan intervensi yang sesuai untuk meningkatkan leader member exchange adalah coaching, yang diberikan melalui workshop kepada manager. Diharapkan dengan intervensi tersebut dapat meningkatkan in role behavior dan OCB ndash; individual karyawan. "