Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tesis ini membahas tentang Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Dalam Undang- Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (Analisis Seleksi Terbuka dan Kompetitif serta Talent Pool). Permasalahan yang dikaji adalah bagaimana pengisian jabatan pimpinan tinggi dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dan bagaimana keunggulan serta kelemahan pengisian jabatan pimpinan tinggi melalui seleksi terbuka dan kompetitif serta talent pool. Penelitian ini menggunakan metode penelitian yuridis normatif dengan pendekatan perundang-undangan. Hasil penelitian penelitian yang diperoleh adalah pertama, pengisian jabatan pimpinan tinggi dilakukan melalui dua cara yaitu melalui seleksi terbuka dan kompetitif serta talent pool. Pengisian jabatan melalui seleksi terbuka dan kompetitif dari aspek pengaturan sudah memadai karena telah diatur dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dan peraturan pelaksanaannya sedangkan pengisian jabatan dari talent pool tidak disebutkan secara spesifik dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara tetapi hanya menyebutkan bahwa pengisian jabatan secara terbuka dan kompetitif dapat dikecualikan terhadap instansi pemerintah yang telah menerapkan sistem merit dengan persetujuan Komisi Aparatur Sipil Negara. Salah satu persyaratan sistem merit adalah setiap instansi harus memiliki kelompok rencana suksesi yang dihasilkan oleh manajemen talenta. Kelompok rencana suksesi inilah yang disebut dengan talent pool. Kedua, Keunggulan seleksi terbuka dan kompetitif dilaksanakan melalui serangkaian tahapan seleksi sehingga hanya orang-orang terpilih yang sesuai dengan persyaratan jabatan saja yang dapat mengisi jabatan yang lowong. Kelemahannya adalah seleksi terbuka dan kompetitif memerlukan biaya yang besar dan waktu yang lama, kredibilitas panitia seleksi masih diragukan dan seleksi terbuka hanya dianggap sebagai formalitas karena masih adanya intervensi dari pejabat pembinaan kepegawaian yang masih ingin mempertahankan spoil system. Keunggulan seleksi melalui talent pool adalah talent pool dilakukan melalui sistem manajemen talenta dengan mencari pegawai-pegawai yang memiliki kompetensi dan potensi yang terbaik sehingga hanya pegawai-pegawai yang memiliki kompetensi dan potensi tertinggi yang dapat menduduki jabatan pimpinan tinggi termasuk juga jabatan administrasi dan jabatan fungsional. Kelemahannya yaitu talent pool dilaksanakan di lingkungan internal organisasi sehingga masih rentan terhadap intervensi kepentingan terutama oleh pejabat pembina kepegawaian yang berasal dari proses politik.

---

This thesis addresses the Filling of Senior Executive Services Position in Law Number 5 of 2014 regarding State Civil Apparatus (Analysis of Open and Competitive Selection and Talent Pool). The subject assessed is the method in filling Senior Executive Services position in Law Number 5 of 2014 regarding State Civil Apparatus and the advantages and disadvantages of filling Senior Executive Services positions through open and competitive selection and talent pool. This study uses normative juridical study method with statutory approach. The results of the study obtained are as follows: first, the filling of Senior Executive Services position is carried out by two methods, i.e. through open and competitive selection as well as through talent pool. The filling of positions through open and competitive selection is satisfactory from a regulatory aspect as it is governed in Law Number 5 of 2014 regarding State Civil Apparatus along with its implementing regulations, whereas the filling of positions by talent pool is not specifically provided in Law Number 5 of 2014 regarding Civil State Apparatus, it merely states that the filling of positions in an open and competitive manner may be excluded from government agencies that have implemented a merit system with the approval of the State Civil Apparatus Commission. One of the criteria of the merit system is that each agency shall have a succession plan group produced by talent management. This succession plan group is what meant as talent pool. Secondly, the advantage of open and competitive selection is that it is carried out through a series of selection stages hence only selected people qualifying for the requirements of the position may fill vacant positions. The disadvantage is that open and competitive selection is great in cost and also time consuming, the credibility of the selection committee is still doubtful and open selection is considered merely formality as intervention still takes place by staff development officials favoring spoil system. The advantage of selection through talent pool is that it is carried out through talent management system by seeking employees with best competence and potential hence only employees having the highest competence and potential may fill Senior Executive Services positions including administrative and functional positions. The disadvantage is that talent pool is carried out internally within the organization therefore it is exposed to intervention of interests, particularly by staff development officials originating from political process."

"Berlakunya Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN) tidak mengatur mengenai keberadaan bagi tenaga honorer sehingga kepegawaian tenaga honorer menjadi tidak jelas. Tesis ini membahas Kepegawaian Tenaga Honorer sebelum dan sesudah berlakunya Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, membahas Bentuk Perlindungan Hukum bagi Tenaga Honorer setelah berlakunya Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Bentuk penelitian tesis ini adalah yuridis normatif, utamanya menggunakan data sekuder dengan studi dokumen melalui penelusuran dokumen. Adapun data primer yang dihasilkan dari wawancara dengan informan sebagai data pendukung, sebagai bahan mengkonfirmasi akan hasil penelitian. Analisis penelitian menggunakan pendekatan kualitatif. Hasil penelitian menunjukan sebelum adanya UU ASN, Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian telah mengatur tentang tenaga honorer, UU tersebut memberikan celah dalam hal pengangkatan tenaga honorer, tetapi pengaturan berkenaan dengan hak dari tenaga honorer tidak ditemukan. Setelah adanya UU ASN tidak terdapat celah untuk pengangkatan tenaga honorer, karena UU ASN tidak mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tenaga honorer. Dengan demikian perlindungan hukum bagi tenaga honorer menjadi tidak jelas, UU ASN tidak dapat menjadi pedoman bagi kepegawaian tenagahonorer. Dengan dikeluarkannya Surat iEdaran iBupati iLebak Nomor i814.1/2.227-BKPP/2018 itentang iLarangan iPengangkatan iTenaga iHonorer dan iSejenisnyabertujuan agar tidak ada lagi pengangkatan tenaga honorer di Kabupaten Lebak, danharapannya bagi tenaga honorer agar dapat segera menjadi ASN dengan mengikutiseleksi terlebih dahulu sehingga mereka bisa mendapatkan perlindungan hukum yangsetara setelah menjadi PNS atau PPPK.

---

The enactment of Law Number 5 of 2014 concerning State Civil Servants (ASN Law) does not regulate the existence of honorary staff so that the employment of honorary staff is unclear. This thesis discusses the Employment of Honorary Staff before and after the enactment of Law Number 5 of 2014 concerning State Civil Apparatus, discusses Forms of Legal Protection for Honorary Staff after the enactment of Law Number 5 of 2014 concerning State Civil Apparatus. The form of this thesis research is normative juridical, mainly using secondary data with document study through document search. The primary data generated from interviews with informants as supporting data, to confirm the legal materials used. This research uses a qualitative approach in analysis. The results showed that prior to the ASN Law, Law Number 43 of 1999 concerning Amendments to Law Number 8 of 1974 concerning Personnel Principles, this law provided a gap in the appointment of honorary staff, but the regulation was related to the rights of honorary staff were not found. After the existence of the ASN Law there was no gap for the appointment of honorary staff, because the ASN Law did not regulate matters related to honorary staff. Thus the legal protection for honorary staff is unclear, the ASN Law cannot serve as a guideline for honorary staffing. With the issuance of the Lebak Regent Circular Number 814.1 / 2.227-BKPP / 2018 concerning the Prohibition of Appointment of Honorary Staff and the like, the aim is that there will be no more appointment of honorary staff in Lebak Regency, and the hope is that the honorary staff can immediately become ASN by following the selection first so that they can get equal legal protection after becoming a PNS or PPPK."

"Puskesmas pada hakekatnya mempunyai tugas pokok menyelenggarakan pelayanan kesehatan dasar yang bermutu, terjangkau oleh masyarakat dan sebagai motor pembangunan kesehatan di daerah kerjanya, sedangkan pelayanan yang dilakukan secara garis besar terdiri dari pelayanan medik dan pelayanan kefarmasian. Pelayanan kefarmasian merupakan pelayanan penunjang untuk membantu mencapai penyediaan obat yang bermutu, tersedia dalam jumlah yang cukup, mudah didapat dengan harga yang terjangkau. Obat merupakan komponen esensial dari suatu pelayanan kesehatan, sehingga persepsi masyarakat tentang hasil dari pelayanan kesehatan adalah diterimanya obat setelah berkunjung ke sarana pelayanan kesehatan.Ada tiga faktor utama yang mempengaruhi perilaku yaitu faktor individu, psikologis dan organisasi antara lain meliputi pengetahuan, sikap, nilai dan persepsi , umur, jenis kelamin, ketrampilan, ketersediaan sumber daya. pedoman sarana dan prasarana, serta pengalaman kerja.. Oleh karena itu dalam penelitian ini ingin melihat gambaran kinerja petugas pengelola obat puskesmas di Kota Bekasi Tahun 2004 dan hubungan antara variabel bebas (independent) meliputi jenis kelamin, umur, masa kerja, pendidikan, pengetahuan, pelatihan, motivasi, supervisi, imbalan, fasilitas dan beban kerja dengan variabel terikat (dependen) yaitu kinerja petugas pengelola obat puskesmas.Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan didukung pendekatan kualitatif dengan rancangan cross sectional. Populasi dalam penelitian ini adalah semua petugas pengelola obat puskesmas di Kota Bekasi. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh petugas pengelola obat puskesmas di Kota Bekasi yang merupakan total sample sebesar 31 orang. Pengumpulan data kuantitatif dilakukan dengan cara memperoleh data primer yaitu pengamatan menggunakan kuesioner. Data kualitatif dilakukan menggunakan wawancara. Pengolahan data dengan menggunakan perangkat lunak pengolah data dan rekapitulasi hasil wawancara.Semua responden mempunyai kinerja yang berada pada kelompok sedang dan baik. Lebih dari dua pertiga responden mempunyai skor yang berada pada kelompok sedang, dengan nilai mean 28,52 dan median 29,00 dari skala 0 sampai dengan 38, maka dapat disimpulkan bahwa pengelola obat puskesmas di Kota Bekasi mempunyai kinerja yang cuk-up baik. Terdapat hubungan yang bermakna antara faktor internal (pendidikan) dengan kinerja pengelola obat puskesmas di Kota Bekasi. Tidak terdapat hubungan yang bermakna antara faktor eksternal (supervisi, imbalan, fasilitas dan beban kerja) dengan kinerja pengelola obat puskesmas di Kota Bekasi.Untuk meningkatkan kinerja petugas pengelola obat puskesmas disarankan agar pemerintah kota Bekasi mengalokasikan tenaga farmasis sebagai tenaga pengelola obat nimal 1(satu) orang asisten apoteker untuk satu puskesmas.

---

Truthfully, the health center has main task to provide a quality primary health care and to be a health development motor in its working area. The main service of health center consists of medical and pharmacy services. Pharmacy service is a supporting service to attempt a quality and adequate quantity of drugs supply, as well as affordable.

Drugs are the essential component in health care. So, the perception of community about the output of health care is drugs received soon after visiting the health care facilities.

There are three major factors affected the behavior: individual, psychological, and organizational factors that consist of knowledge, attitude, value, perception, age, sex, skill, resources availability, guidelines, facilities, and working experience. For that reason, the study was conducted to assess the working performance of pharmacy officers at health centers in the City of Bekasi in 2004. It was also conducted to assess the relation between independent variables consisted of age, sex, period of working span, education, skill, training, motivation, supervision, compensation, facilities, and working load, and dependent variable that consisted of the working performance of pharmacy officers.

This study used quantitative and qualitative approach with cross sectional design. The population of this study was all pharmacy officers at health centers in the City of Bekasi. The sample of this study was total sampling that comprised of all pharmacy officers at health centers in the City of Bekasi as many as 31 respondents. Quantitative collecting was conducted by obtaining primary data that is interviewing respondents using questionnaire. While qualitative data was obtained by conducting in-depth interview. In this study, data processing used a software and recapitulation of interview result.

All respondents had the working performance that lain between a fair group and a good group. More than two third of respondents had score in a fair group with mean 28.52 and median 29 out of scale between 0 and 38. The result above showed that pharmacy officers at health centers in the City of Bekasi had good working performance. Statistically, the result of this study showed that there was significant relation between internal factor (education) and working performance of pharmacy officers at health centers in the City of Bekasi. Meanwhile, there was no relation between external factors (supervision, compensation, facilities, and working load) and the working performance of pharmacy officers at health centers in the City of Bekasi.

In order to increase the working performance of pharmacy officers at health centers, it was recommended that the local government should allocate the pharmacist as pharmacy officer at least one pharmacy assistant in each health center."

"Tidak ada abstrak"

"Salah satu faktor yang mempengaruhi mutu pelayanan rumah sakit adalah pelayanan pemeriksaan laboran yang diberikan oleh pegawai laboratorium. Kinerja pegawai laboratorium yang baik dalam pelayanan pemeriksaan laboran akan meningkatkan mutu pelayanan kesehatan. Makin baik mutu pelayanan kesehatan makin tinggi minat masyarakat menggunakan jasa rumah sakit. Penelitian ini adalah penelitian dengan desain deskriptif kuantitatif, untuk mengetahui gambaran kinerja pegawai Instalasi Laboratorium Patologi Klinik RSAL Dr. Mintohardjo dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Lebih dari 50% pegawai mendapat pelatihan, kepemimpinan, supervisi yang baik dan memiliki motivasi yang tinggi serta imbalan yang cukup dan didukung oleh sumber daya yang memadai. Kinerja pegawai Instalasi Laboratorium Patologi Klinik RSAL Dr. Mintohardjo sebagian besar sudah baik (68,6%). Jika dilihat dari masing-masing komponen, maka persentase tertinggi untuk kinerja yang baik adalah untuk komponen kualitas kerja dan tanggung jawab (77,1%), sedangkan persentase terendah adalah untuk komponen kerjasama (62,9 %).

---

One of the factors influencing the quality of hospital service is laboratory test service provided by laboratory officer. Laboratory officer that gives good service in holding laboratory service may increase the quality of health service. It can impact on public's interest to have hospital service. This study is using quantitative descriptive design, which aims to find performance description of Clinical Pathology Laboratory Installation Officer in RSAL Dr. Mintoharjo and any factors which are influencing. This study shows that more than 50% officers has got proper training, leadership, supervision, and has big motivation and also get reasonable repayment. In addition, they are supported by adequate resources. Officers' performance of Clinical Pathology Laboratory Installation Officer in RSAL Dr. Mintoharjo is good (68.6%). If we see each component, we find that the highest percentage for good performance is for work quality and responsibility components (77.1%), whereas the lowest percentage is for cooperation component (62.9%)."

"Rancangan Sistem Remunerasi Staf Medis di RSIA Buah Hati CiputatPada Era Jaminan Kesehatan Nasional Tahun 2017Perubahan kebijakan pemberian jasa medis RSIA Buah Hati Ciputat di era Jaminan KesehatanNasional menyebabkan keresahan di kalangan staf medis, oleh karena itu penelitian ini bertujuanmenyusun rancangan sistem remunerasi staf medis dengan menggunakan pedekatan kuantitatifdilanjutkan dengan kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberian jasa medis di RSIABuah Hati Ciputat sudah memenuhi prinsip remunerasi seperti yang diungkapkan oleh 79 stafmedis dan telah meningkatkan kenyamanan kerja bagi staf medis. Besaran gaji pokok staf medismasih lebih rendah daripada ketentuan pemerintah. Tunjangan jabatan belum diberikan kepadasemua jabatan struktural yang melibatkan staf medis. Pay for performance diberikan kepadasemua staf medis dengan menggunakan sistem persentase, menyebabkan peningkatan jumlahkunjungan laboratorium. Pay for people diberikan hanya pada saat tertentu misal saat barumemulai pelayanan JKN dan cukup efektif untuk meningkatkan jumlah kunjungan pasien JKNrata-rata sebesar 50 . Nilai pekerjaan staf medis spesialis ditentukan berdasarkan standar yanglazim berlaku di rumah sakit yang memiliki level yang sama. Kesimpulannya adalah penerapansistem remunerasi di RSIA Buah Hati Ciputat sudah memenuhi prinsip-prinsip remunerasi namunpemberian komponen remunerasi belum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Penelitimenyarankan agar RSIA Buah Hati Ciputat dapat melakukan perbaikan sistem remunerasi stafmedis yang sesuai dengan peraturan pemerintah, memperbaharui formula penghitungan insentif,menyusun formula baku penghitungan bonus, melakukan survey gaji secara rutin dan melakukanpenentuan nilai pekerjaan dengan mengkombinasikan hasil analisis dan evaluasi pekerjaan dengansurvey gaji.Kata kunci : prinsip remunerasi, komponen remunerasi, analisis dan evaluasi pekerjaan, surveygaji, penentuan nilai pekerjaan.

---

The Design of Remuneration System of Medical Staff at RSIA Buah HatiCiputat In The Age Of National Health Assurance At 2017Changes in the policy of providing medical services RSIA Buah Hati Ciputat in the era ofNational Health Insurance caused anxiety among the medical staff, therefore this research aims todesign the system of remuneration of medical staff by using quantitative approaches followed byqualitative. The results showed that the provision of medical services at RSIA Buah Hati Ciputathas fulfilled the principle of remuneration as revealed by 79 of medical staff and has improvedthe working comfort for medical staff. The amount of basic medical staff salaries is still lowerthan the government requirement. Job allowances have not been granted to all structural positionsinvolving medical staff. Pay for performance is given to all medical staff using a percentagesystem, leading to an increase in the number of laboratory visits. Pay for people is given only atcertain times for example when just starting JKN services and effective enough to increase thenumber of visits JKN patients on average by 50 . The value of the work of a specialist medicalstaff is determined by standards that are common in hospitals of the same level. The conclusion isthat the application of remuneration system at RSIA Buah Hati Ciputat has fulfilled the principlesof remuneration but the remuneration component has not been in accordance with governmentregulation. The researcher suggested that RSIA Buah Hati Ciputat can repair the remunerationsystem of medical staff in accordance with the government regulation, update incentivecalculation formula, prepare the formula of bonus calculation, conduct salary survey routinely anddo the job value determination by combining the result of analysis and job evaluation with surveysalary.Keywords remuneration principle, remuneration component, job analysis and evaluation, salarysurvey, job value determination"

"Pegawai negeri mempunyai peranan yang sangat penting dalam penyelenggaraan pemerintahan dalam mencapai tujuan negara. Pegawai negeri merupakan unsur aparatur negara untuk menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan dalam rangka mencapai tujuan negara. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2015 tentang Aparatur Sipil Negara memiliki sistem pola karier terbuka yang membawa konsekuensi pada terbukanya lowongan jabatan administrasi, fungsional dan jabatan pimpinan tinggi yang tidak hanya dapat diisi oleh PNS tetapi juga oleh kalangan non PNS seperti pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja. Kewenangan menetapkan pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian pejabat selain pejabat pimpinan tinggi utama dan madya pada pemerintah Provinsi DKI Jakarta diemban oleh Gubernur DKI Jakarta sebagai pejabat pembina kepegawaian daerah Provinsi. Besarnya kekuasaan, jika tanpa pengawasan tentu saja dapat mengundang kesewenang-wenangan, karena setiap kekuasaan cenderung untuk disalahgunakan, dan kekuasaan yang absolut pasti disalahgunakan. Untuk menjamin tegaknya hukum dan keadilan kepada setiap pegawai negeri sipil dalam hal pengembangan kariernya, pengawasan mutlak diperlukan.

---

Civil servants have a very important role in governance in achieving the objectives of the state. Civil servants are elements of the state apparatus to run the administration and development in order to achieve the objectives of the state. Law No. 5 of 2015 on Civil Administrative State has a system of open career patterns that have consequences on the opening of a vacancy administrative, functional and high leadership positions who not only can be filled by civil servants but also among noncivil servants such as government employees with a work contract. Establishes authority appointment, transfer and dismissal of officials in addition to officials and mid-level leaders of the main high on the Jakarta provincial government assumed by the Governor of Jakarta as the official provincial staff development. The amount of power, if unattended can certainly invite arbitrariness, because power tends to corrupt, absolute power corrupt absolutely. To ensure the enforcement of law and justice to every civil servants in terms of career development, oversight is absolutely necessary."

"ABSTRAKTujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan mengevaluasi efektivitasdalam pelaksanaan lelang jabatan camat dan lurah di DKI Jakarta. Pendekatanilmiah yang digunakan dalam penelitian adalah pendekatan kualitatif. Hasil daripenelitian ini menunjukkan secara umum pelaksanaam lelang jabatan camat danlurah DKI Jakarta dapat dikatakan efektif dibanding promosi jabatan terdahulukarena terlihat ada peningkatan kinerja camat dan lurah di sebagian besar wilayahDKI Jakarta kecuali Jakarta Pusat. Namun yang perlu diperhatikan adalah biayayang digunakan dalam lelang jabatan sangat besar dibanding pelaksanaan promosicamat dan lurah sebelumnya. Untuk itu, biaya-biaya yang kurang berkaitandengan efektivitas lelang jabatan dapat dikurangi.

---

ABSTRACTThe purpose of this study is to determining and evaluating the effectiveness of Open Selection for District Head and Village Head Position in DKI Jakarta. The scientific approach method used in the study is qualitative approach. The result of this study indicate that the general implementation of Open Selection for District Heads and Village Head’s Position in DKI Jakarta can be said to be effective than previous promotion since the performance of the District Heads and Village Head in most regions are increased. However, the main concern is the cost estimation. The cost for open selection is quite high compared to previous promotion. Hence, the costs that are less related to the effectiveness of the open selection recommended to be reduced."

"

Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan Pengembangan Karir di lingkungan Satuan Kerja KPU Provinsi DKI Jakarta, menjelaskan faktor penghambat berkembangnya karir PNS di lingkungan Satuan Kerja KPU Provinsi DKI Jakarta. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif, dengan teknik pengumpulan data melalui wawancara. Hasil penelitian menunjukkan Pengembangan karir di KPU Provinsi DKI Jakarta tetap dilakukan walaupun KPU RI tidak memiliki Badan Diklat dengan cara melakukan workshop pada event-event yang akan berlangsung seperti Pemilihan Umum Gubernur dan Wakil Gubernur yang akan datang di Provinsi DKI Jakarta para peawai yang bertindak sebagai kelompok kerja mengikuti workshop yang dilakukan untuk kelancaran tahapan pemilu dalam menguasai atruran aplikasi yang digunakan serta ketetan waktu penyelesaian pekerjaanFaktor penyebab terjadinya hambatan pengembangan tidak terlalu signifikan karena faktor tersebut hanya karena adanya miskomunikasi saat pegawai yang diperbantukan berada di KPU Provinsi DKI Jakarta setelah keryakan yang diperbantukan di tarik kembali akses tentang informasi maupun pelayanan SDM berjalan dengan baik selain itu juga tergantung kepada pangkat dan golongan yang PNS miliki.

---

This study aims to explain the Career Development Unit within the KPU Jakarta, explained the factors inhibiting the development of career civil servants in the Unit KPU Jakarta. This study used a qualitative approach, with data collection through interviews. The results showed Career development in KPU Jakarta is still being done even though the Commission RI does not have a Training Agency by conducting workshops on the events that will take place as the General Election of Governor and Vice Governor forthcoming in Jakarta the peawai acting as a group work attended a workshop conducted for the smooth election stages in mastering atruran applications used and ketetan time of completion of work factors that cause the occurrence of resistance development is not very significant because these factors only due to miscommunication when an employee seconded is in KPU Jakarta after keryakan seconded in pull back the access of information and human resources services running properly but it also depends on the rank and class that civil servants have.

"