Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Praktik manajemen sumber daya manusia (SDM) dan kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan keterikatan kerja karyawan. Keterikatan kerja membuat karyawan bersemangat dalam bekerja, berkonsentrasi tinggi dan menyatu dalam pekerjaannya. Mereka tidak memikirkan untuk meninggalkan organisasi karena sudah merasa puas dan terikat dengan pekerjaannya. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh dari kepuasan terhadap pelatihan, kepuasan terhadap penilaian kinerja, kepuasan terhadap pembayaran gaji, dan kepemimpinan transformasional terhadap turnover intention karyawan perusahaan makanan dan minuman (food & beverage) di Indonesia dengan dimediasi oleh keterikatan kerja. Studi ini menguji teori turnover intention yang mengatakan adanya pengaruh dari kepuasan terhadap praktik manajemen SDM dan kepemimpinan transformasional terhadap keterikatan kerja dan keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Penelitian ini menggunakan metodologi berbasis survey dengan 39 item kuesioner dan penilaian menggunakan lima poin skala Likert. Data 160 orang responden dianalisis menggunakan teknik partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM). Hasil penelitian menunjukkan kepuasan terhadap penilaian kinerja, kepuasan terhadap pembayaran gaji, dan kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap keterikatan kerja. Namun tidak cukup bukti adanya pengaruh kepuasan terhadap pelatihan terhadap keterikatan kerja, dan hubungan antara keterikatan kerja dengan turnover intention. Selain itu, tidak ditemukan cukup bukti adanya pengaruh kepuasan terhadap pelatihan, kepuasan terhadap penilaian kinerja, kepuasan terhadap pembayaran gaji, dan kepemimpinan transformasional terhadap turnover intention karyawan dengan di mediasi oleh keterikatan kerja. Selain memberikan kontribusi penting terhadap literatur keterikatan kerja dan turnover intention, temuan ini juga memberi wawasan baru bagi perusahaan dalam mengembangkan praktik manajemen SDM dan kepemimpinan transformasional untuk meningkatkan keterikatan kerja.

---

Human resource management (HRM) practices and transformational leadership can increase employees’ work engagement. Employees who are engaged at work are enthusiastic, intensely focused, and fully involved in their job. They do not think about leaving the organization because they are satisfied and engaged to their jobs. The purpose of this study was to examine the effect of training satisfaction, performance appraisal satisfaction, pay satisfaction, and transformational leadership on the turnover intention of employees of food and beverage companies in Indonesia mediated by work engagement. This study examines the theory of turnover intention which states that there is an influence of satisfaction on HRM practices and transformational leadership style on work engagement and employees’ intention to leave the organization. This study used a survey-based methodology with 39 questionnaire items and a five-point Likert scale. The data of 160 respondents were analyzed using the partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) technique. The results showed that performance appraisal satisfaction, pay satisfaction, and transformational leadership had a positive and significant effect on job involvement. However, there is insufficient evidence on the effect of training satisfaction on work engagement, and the relationship between work engagement and turnover intention. In addition, there is insufficient evidence to find the effect of training satisfaction, performance appraisal satisfaction, pay satisfaction, and transformational leadership on employee turnover intention mediated by work engagement. In addition to making an important contribution to the literature on work engagement and turnover intention, these findings also provide new insights for companies in developing HRM practices and transformational leadership styles to enhance work engagement."

"Saat ini, perekonomian Indonesia cukup diuntungkan dengan semakin berkembangnya perusahaan rintisan dari berbagai sektor usaha. Namun, perusahaan rintisan juga mengalami beberapa permasalahan, salah satunya tingginya tingkat turnover karyawan. Fenomena ini dapat berawal dari adanya intensi karyawan untuk berpindah pekerjaan dan keluar dari perusahaan. Terdapat beberapa faktor yang dapat memengaruhi tingkat intensi turnover karyawan yaitu kepemimpinan kewirausahaan serta tingkat komitmen afektif yang dimiliki oleh karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk melihat gambaran hubungan antara kepemimpinan kewirausahaan dengan intensi turnover yang dimediasi oleh faktor komitmen afektif yang dimiliki oleh karyawan generasi Z. Jumlah partisipan dalam penelitian ini sebanyak 137 karyawan generasi Z yang bekerja di perusahaan rintisan, Instrumen yang digunakan adalah ELQ, Turnover Intention Scale, dan Skala Komitmen Afektif. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis mediasi sederhana model 4 dengan software program PROCESS Hayess SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan tidak langsung (indirect effect) yang signifikan antara kepemimpinan kewirausahaan, komitmen afektif, dan intensi turnover (c = -0.122, p < 0.01) dan hubungan langsung (direct effect) yang signifikan antara kepemimpinan kewirausahaan dan intensi turnover (c’ =-0.131, p < 0.01). Oleh karena itu, komitmen afektif dapat berperan sebagai mediator secara parsial pada pengaruh kepemimpinan kewirausahaan terhadap intensi turnover.

---

At present, the Indonesian economy is quite benefiting from the growing development of startups from various business sectors. However, start-up companies also experience several problems, one of which is high turnover rates employees. This phenomenon can originate from the intention of employees to change jobs and leave the company. There are several factors that can affect the level of turnover intention employees, namely entrepreneurial leadership and the level of affective commitment possessed by employees. This study aims to describe the relationship between entrepreneurial leadership and turnover intention which is mediated by affective commitment factors owned by generation Z employees. The number of participants in this study were 137 generation Z employees who worked in startup companies. The instrument used was ELQ, Turnover Intention Scale, and the Affective Commitment Scale. The analysis technique used in this study is a simple mediation analysis technique model 4 with software the PROCESS Hayess SPSS program. The results showed that there was an indirect relationship (indirect effect) significant relationship between entrepreneurial leadership, affective commitment, and turnover intention (c = -0.122, p < 0.01) and a direct relationship (direct effect) significant relationship between entrepreneurial leadership and turnover intention (c’ = -0.131, p < 0.01). Therefore, affective commitment can act as a mediator partially on the effect of entrepreneurial leadership on turnover intention."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap turnover intention karyawan yang dimediasi oleh komitmen afektif. Terdapat empat dimensi yang digunakan untuk mengukur kepemimpinan transformasional, yaitu idealized influence, inspirational motivation, individualized consideration, dan intellectual stimulation. Responde dalam penelitian ini adalah 153 karyawan di PT XYZ yang merupakan karyawan tetap di perusahaa tersebut. Metode yang digunakan untuk mengolah data dalam penelitian ini adalah maximum likelihood dalam Structural Equation Model SEM . Hasil penelitiain ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan. Selain itu, komitmen afektif mampu memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap turnover intention karyawan. Komitmen afektif terbukti memiliki pengaruh positif terhadap kepemimpinan transformasional dan memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan.

---

This study aims to examine the impact of transformational leadership to turnover intention, as well as to test the mediatingimpact of affective commitment toward the impact. The respondents of this study are 153 full time employees of PT XYZ. This study uses Maximum Likelihood of Structural Equation Model SEM to analysis the data. The result of this study shows that transformation leadership has a negative impact to turnover intention. In addition, affective commitment also can moderate the impact of transformational leadership to turnover intention. The affective commitment has a positive impact to transformational leadership, while it has a negative impact to turnover intention."

"Dibandingkan dengan generasi lainnya, karyawan milenial identik dengan tingkat kecenderungan turnover yang lebih tinggi. Meski begitu, adanya perilaku proaktif dalam mengubah aspek pekerjaan melalui job crafting diketahui dapat mempertahankan keberadaan karyawan pada pekerjaan. Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk melihat hubungan antara job crafting dengan turnover intention yang dimediasi oleh keterikatan kerja pada karyawan milenial di Indonesia. Alat ukur yang digunakan pada penelitian ini, antara lain: Job Crafting Scale, UWES Short Version, dan Turnover Intention Scale. Partisipan dalam penelitian ini adalah karyawan generasi milenial (usia 24-40 tahun) dengan masa kerja minimal 1 tahun, dengan rincian 122 partisipan laki-laki dan 137 partisipan perempuan (N = 259). Melalui analisis regresi mediasi menggunakan Makro PROCESS oleh Hayes, ditemukan hasil bahwa keterikatan kerja memediasi sebagian hubungan antara job crafting dengan turnover intention. Hal ini menggambarkan jika job crafting dapat memberikan dampak secara langsung terhadap turnover intention (c' = .08, p < .05), namun juga dapat berdampak secara tidak langsung melalui adanya peran keterikatan kerja sebagai perantara (ab = -.14, p < .05).

---

Millennials employees tend to have a higher level of turnover intention compared with other generations. However, employees that proactively craft their job was found to have a lower turnover intention. Therefore, this study aims to examine the relationship between job crafting and turnover intention mediated by work engagement among millennial employees in Indonesia. The instruments used in this study include Job Crafting Scale, UWES Short Version, and Turnover Intention Scale. Participants in this study were millennials employees (aged 24-40 years) with a minimum working period of 1 year, with details of 122 male participants and 137 female participants (N = 259). Through mediation regression analysis using the Macro PROCESS by Hayes, it was found that work engagement partially mediates the relationship between job crafting and turnover intention. This illustrates that job crafting can directly affect the turnover intention (c' = .08, p < .05), but also indirectly affect the turnover intention through work engagement as a mediator (ab = -.14, p < .05)."

"

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis efek dari Leadership, Organization Culture terhadap Turnover Intention dengan Job Satisfaction sebagai mediator pada generasi millennial di perusahaan startup digital.  Penelitian ini merupakan penelitian eksplanatori.  Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menyebar kuesioner.  Data di analisis dan di uji dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dan Sobel test dengan Lisrel 9.10.  Sampel diolah dengan menggunakan teknik purposive sampling dan sample tersebut ditentukan oleh 200 karyawan perusahaan-perusahaan startup digital dimana mayoritas adalah kaum millennial.  Temuan penelitian ini menunjukkan: (1) Leadership memiliki efek negatif dan tidak signifikan terhadap Turnover Intention; (2) Leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organization Culture; (3) Organization Culture berpengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover Intention; (4) Job Satisfaction tidak mampu memediasi pengaruh Leadership terhadap Turnover Intention; (5)  Job Satisfaction tidak mampu memediasi pengaruh Organization Culture terhadap Turnover Intention.

 

---

The objectives of this research are to examine and analyze the effects of Leadership, Organization Culture toward Turnover Intention with Job Satisfaction as a mediator variable. The research belongs to explanatory research. The data collecting technique is questionnaire. The data is analyzed and tested by using Structural Equation Modeling (SEM) and Sobel test with LISREL 9.10. The samples are taken by using purposive sampling technique and the size of the samples to be determined by 200 employees of startup companies and most of them are millennials generation. The findings of this research show: (1) Leadership has negative effect and not significant toward Turnover Intention; (2) Leadership has positive and significant effect toward Organization Culture; (3) Organization Culture has positive and significant effect toward Turnover Intention; (4) Job Satisfaction not capable to mediate the effect of  Leadership toward Turnover Intention; (5)  Job Satisfaction not capable to mediate the effect of  Organization Culture toward Turnover Intention.

"

"ABSTRAKTujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh total rewards dan transformasional kepemimpinan dalam keterlibatan karyawan. Penelitian ini dilakukan di Badan Usaha Milik Negara Badan Usaha (BUMN) yaitu PT Reasuransi Indonesia Utama (Persero) Jakarta. Ini Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif dengan pengumpulan data menggunakan metode survei itumengimplementasikan total sampling ke populasi. Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 100 orang para karyawan. Penelitian ini menggunakan tiga teori utama, yaitu teori total penghargaan oleh Armstrong dan Murlis (2007), kepemimpinan transformasional oleh Avolio dan Bass (1994), dan keterlibatan karyawan oleh Hewitt (2015). Hasil penelitian menunjukkan totalpenghargaan mempengaruhi keterlibatan karyawan, kepemimpinan transformasional mempengaruhi karyawan keterikatan. Selanjutnya ditemukan pula penghargaan total dan kepemimpinan transformasional mempengaruhi keterlibatan karyawan.

---

ABSTRACTThe purpose of this study was to explain the effect of total rewards and transformational leadership on employee engagement. This research was conducted at the State Owned Enterprise (BUMN), namely PT Reasuransi Indonesia Utama (Persero) Jakarta. This research uses a quantitative approach with data collection using the survey method implement total sampling to the population. The number of respondents in this study were 100 employees. This study uses three main theories, namely the theory of total rewards by Armstrong and Murlis (2007), transformational leadership by Avolio and Bass (1994), and employee engagement by Hewitt (2015). The results showed total rewards affect employee engagement, transformational leadership affects employee engagement. Furthermore, it was also found that total reward and transformational leadership influence employee engagement."

"Kepemimpinan non formal dalam kerangka konsep shared leadership yang terbentuk di dalam tim-tim kerja menjadi konsekuensi akibat absennya sebagian besar jabatan struktur khususnya di Badan Informasi Geospasial (BIG) akibat penyederhanaan birokrasi. Proses berbagi pengetahuan diharapkan menjadi lebih cepat dan luas dengan ketiadaan sekat-sekat struktur organisasi. Kedua faktor baik shared leadership maupun berbagi pengetahuan dalam berbagai penelitian menunjukkan hubungan yang positif sebagai pendorong perilaku kerja inovatif pegawai dalam organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan shared leadership dan berbagi pengetahuan terhadap perilaku kerja inovatif pegawai di BIG. Penelitian dilakukan di BIG terhadap 98 pejabat fungsional tertentu sebagai responden dari total populasi 551 pegawai. Analisa data dilakukan dengan metode kuantitatif dengan penyebaran kuesioner. Data yang terkumpul kemudian diolah dengan alat ukur korelasi spearman rank yang dibantu perangkat lunak SPSS 26. Wawancara mendalam dilakukan untuk menggali informasi tambahan yang mendukung hasil analisa data. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa shared leadership memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif pegawai. Namun kekuatan korelasi yang dihasilkan tergolong cukup/sedang dengan nilai koefisien korelasinya sebesar 0,423 dengan signifikansi Sig. (2-tailed) sebesar 0,000. Berbagi pengetahuan juga memiliki hubungan hubungan yang positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif pegawai. Adapun kekuatan korelasi yang dihasilkan tergolong kuat dengan nilai koefisien korelasinya sebesar 0,517 serta signifikansi Sig. (2-tailed) sebesar 0,000. Shared leadership dan berbagi pengetahuan bersama-sama memiliki hubungan yang signifikan dan positif terhadap perilaku kerja inovatif pegawai. Kekuatan korelasinya sebesar 0,537 yang termasuk dalam kategori kuat dengan tingkat signifikansi Sig. (2-tailed) sebesar 0,000. Beberapa pengembangan kompetensi kepemimpinan pegawai perlu menjadi agenda yang mendesak untuk mendukung kesiapan pegawai dalam kepemimpinan tim kerja. Selain itu manajemen pengetahuan perlu dibangun sistematis dibarengi infrastruktur berbagi pengetahuan yang masih perlu dimaksimalkan

---

Shared leadership concept that is formed within work teams is a consequence of the absence of most structural positions, especially at Badan Informasi Geospasial (BIG) due to simplification of the bureaucracy. The process of sharing knowledge is expected to be faster and wider in the absence of organizational structure barriers. The two factors, both shared leadership and knowledge sharing, in various studies show a positive relationship toward innovative work behavior. This study aims to determine the correlation between shared leadership and knowledge sharing on the innovative work behavior at BIG. The research was conducted at BIG on 98 certain functional officials as respondents from a total population of 551 employees. Data analysis was carried out using quantitative methods by distributing questionnaires. The collected data was then processed with the Spearman rank correlation measuring instrument and using SPSS ver. 26. In-depth interviews were conducted to gather additional information to support the results of data analysis. The results of this study indicate that shared leadership has a positive and significant relationship on employee innovative work behavior. However, the correlation strength is quite/moderate with a correlation coefficient value 0.423 and significance Sig. (2-tailed) 0.000. Knowledge sharing also has a positive and significant relationship on employee innovative work behavior. The correlation strength is quite strong with a correlation coefficient value 0.517 and significance Sig. (2-tailed) 0.000. Shared leadership and shared knowledge have a significant and positive relationship on innovative work behavior. The correlation strength is 0.537 which is included in the strong category with a significance level of Sig. (2-tailed) 0.000. Some development of employee leadership competencies needs to be an urgent agenda to support employee readiness in team work leadership. In addition, knowledge management needs to be developed systematically accompanied by a knowledge sharing infrastructure that still needs to be improved"

"Self-leadership pada karyawan mulai banyak diteliti sejak tahun 1986. Penelitian terdahulu telah banyak meneliti tentang pengaruh faktor eksternal terutama gaya kepemimpinan atasan pada self-leadership karyawan, tetapi belum banyak yang melihat kontribusi relatif dari faktor eksternal dan faktor internal secara bersama-sama pada self-leadership karyawan. Oleh karena itu, penelitian ini akan meneliti kontribusi relatif dari persepsi karyawan pada kepemimpinan yang memberdayakan pada atasannya dan kepribadian proaktif karyawan secara bersama-sama pada self-leadership. Partisipan penelitian ini merupakan karyawan di perusahaan swasta, BUMN, pemerintahan, dan NGO di Indonesia dengan minimal pendidikan D-3 dan masa kerja 1 tahun (N = 177). Pengambilan data dilakukan dengan teknik convenience dan snowball sampling melalui survei daring. Data dianalisis dengan menggunakan teknik regresi berganda menggunakan SPSS v20. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan yang memberdayakan dapat memprediksi self-leadership secara positif dan signifikan. Penelitian juga menunjukkan kepribadian proaktif memprediksi self-leadership secara positif dan signifikan, bahkan setelah mengontrol kepemimpinan yang memberdayakan. Hasil ini dapat menjadi acuan bagi perusahaan untuk memberikan pelatihan kepada para manajer agar mereka menampilkan perilaku kepemimpinan yang memberdayakan kepada karyawannya. Penelitian ini juga dapat menjadi masukan pada departemen SDM untuk menerapkan kebijakan seleksi yang menekankan kepribadian proaktif pada calon karyawannya.

---

The construct of self-leadership among employees has received significant attention since 1986. Prior studies have investigated how external elements, particularly the leadership style of supervisors, affect employee self-leadership. However, only some studies have explored the combined impact of external and internal factors on employee self-leadership. Hence, this research examines the collective influence of employees' perceptions of empowering leadership from their superiors and their proactive personality on self-leadership. The participants in this study are employees in private companies, BUMN, government, and NGOs in Indonesia with a minimum D-3 education and one year of working experience (N = 177). Data was collected using convenience techniques and snowball sampling through online surveys. Data were analyzed using multiple regression techniques using SPSS v20. The study results showed that empowering leadership can positively and significantly predict self-leadership. Secondly, this study also showed that a proactive personality predicts self-leadership significantly and positively, even after controlling the effect of empowering leadership. These results can be a reference for companies to provide training to managers so that they display empowering leadership behaviors to their employees. This research can also be an input for the HR department to implement a selection policy that emphasizes a proactive personality in prospective employees."

"Berbagai studi terdahulu mengemukakan faktor pembentuk perilaku inovatif pegawai adalah gaya kepemimpinan. Namun, riset yang meneliti pengaruh gaya kepemimimpinan terhadap perilaku inovatif pegawai dalam konteks budaya yang beragam masih jarang ditemui. Berbagai studi mengatakan bahwa Kepemimpinan Paternalistik merupakan gaya kepemimpinan yang paling efektif untuk diterapkan di negara dengan budaya kolektivis seperti Indonesia. Di sisi lain, beberapa studi dari budaya Barat mengkritik bahwa Kepemimpinan Paternalistik merupakan bentuk kediktatoran yang dibalut dengan kebaikan hati dan akan membuat pegawai merasa tertekan. Akan tetapi, berbagai studi dari negara Asia telah membantah hal tersebut dengan mengatakan bahwa kepemimpinan dengan gaya ini justru akan berpengaruh secara positif terhadap kondisi psikologis pegawai dan mendorong pegawai untuk berinovasi. Penelitian ini bertujuan untuk melihat bagaimana pengaruh Kepemimpinan Paternalistik terhadap Perilaku Inovatif di perusahaan berbasis digital di Indonesia dengan dimediasi oleh Workplace Happiness. Dalam penelitian ini terdapat 332 responden yang bekerja di perusahaan berbasis digital di Indonesia. Analisis data dilakukan dengan menggunakan SPSS 25 menggunakan regresi linear dan General Linear Model (GLM). Hasil penelitian menunjukan pengaruh positif dari Kepemimpinan Paternalistik terhadap Perilaku Inovatif dengan dimediasi olehWorkplace Happiness.

---

Various studies have suggested that the most common factor forming employee innovative behavior is leadership style. However, studies that examine the influence of leadership styles on employee innovative behavior in diverse cultural contexts are still rarely discussed. Various studies suggested that Paternalistic Leadership is the most effective leadership style applied in countries with collectivist culture such as Indonesia. On the other hand, studies from Western culture criticize Paternalistic Leadership as a form of dictatorship wrapped in kindness and is believed to make employees depressed. Nevertheless, various studies from Asian countries have also denied this by suggesting that this kind of leadership will have a positive impact on the employees psychological condition and thus encourage them to innovate.

This study aims to examine the influence of Paternalistic Leadership on Innovative Behavior in Indonesia`s digital-based companies, mediated by Workplace Happiness. Research data taken from 332 people who work in digital-based companies in Indonesia. Data analysis was performed using Linear Regression and General Linear Model (GLM). The results of the study indicate that Paternalistic Leadership has a significant impact on Innovative Behavior, mediated by Workplace Happiness."