Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKTesis ini membahas tentang penerapan pemberhentian tidak dengan hormat pegawai negeri sipil dalam perspektif pengadilan tata usaha negara. Penelitian ini merupakan penelitian hukum normatif dengan menggunakan studi kepustakaan dan wawancara dalam pengumpulan data, kemudian data-data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Pemberhentian tidak dengan hormat diatur dalam Pasal 87 Ayat (4) Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN). Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang merasa kepentingannya dirugikan dengan dikeluarkannya keputusan pemberhentian tidak dengan hormat, dapat melakukan upaya administratif terlebih dahulu sebelum mengajukan gugatan di Pengadilan Tata Usaha Negara (PTUN) yang terdiri dari keberatan dan banding administratif. Dalam perspektif PTUN penerapan Pasal 87 ayat (4) UU ASN oleh pejabat tata usaha negara justru menimbulkan ketidakpastian hukum. Sebagaimana penerapan pasal 87 ayat (4) huruf b UU ASN yang diberlakukan secara surut (retroaktif) terhadap PNS yang dihukum pidana penjara kejahatan jabatan yakni karena melakukan tindak pidana korupsi. Kemudian penerapan Pasal 87 ayat (4) huruf d UU ASN, dalam perspektif PTUN ketentuan ini mengandung arti kumulatif, artinya kedua syarat harus terpenuhi yaitu mendapatkan hukuman pidana paling singkat dua tahun penjara dan pidana tersebut dilakukan dengan berencana. Jika salah satu dari syarat tersebut tidak terpenuhi, maka terhadap PNS yang bersangkutan tidak dapat diberlakukan ketentuan pasal 87 ayat (4) huruf d UU ASN, sementara untuk pidana yang dilakukan dengan berencana hanya dapat ditafsirkan oleh majelis hakim pidana dalam putusannya dan tidak bisa ditafsirkan oleh pejabat lain, tak terkecuali hakim peradilan administrasi.

---

ABSTRACTThis thesis studied about the practice of dishonourable dismissal to civil servant from the perspective of state administrative court. This is a research of normative laws using bibliography study and interview in its data aggregation, where the gathered data are analysed using qualitative approach. Dishonourable dismissal is regulated in article 87 section 4 of Law number 5 of 2014 about State Civil Apparatus. Civil servant who believes their self-interest is harmed by the issuing of dishonourable dismissal decision can offer administrative effort first before submitting a lawsuit in State Administrative Court which consist of an objection and an administrative appeal. In the perspective of State Administrative Court, the practice of article 87 section 4 of The State Civil Administration Law by the state administration official in fact cause legal uncertainty. As in the implementation of article 87 section 4 subsection b of The State Civil Administration Law applied in retroactive to civil servant with criminal charge in crime of official occupation, namely the crime of corruption. Then in the implementation of article 87 section 4 subsection d in The State Civil Administration Law, in the perspective of State Administrative Court, this regulation contains cumulative meaning, in the significance that the two conditions have to be completed, namely one has to get criminal charge with minimum imprisonment of 2 years and the crime has to be a premeditated crime. If one of those requirements is not completed, then the regulation in article 47 section 4 subsection d can not be implemented to the civil servant in concern, while the charge for premeditated crime can only be interpreted by the criminal court panel in their verdict and can not be interpreted by any other officials, with no exception to administrative court judge."

"Dengan berkembangnya hubungan antara pengusaha dan pekerja/buruh, hubungan keduanya semakin kompleks. Aspirasi pengusaha semakin beragam sehingga para pekerja dituntut untuk memenuhi cita-cita tersebut. Pada kasus 870/K/PDT.SUS-PHI/2017, pengusaha menerapkan sistem pencapaian target sebagai alasan pemutusan hubungan kerja (PHK). Apakah mungkin melakukan PHK dengan alasan pekerja tidak mencapai target. Dan hak apa yang diterima? Undang-undang ketenagakerjaan di Indonesia tidak secara khusus mengatur pemutusan hubungan kerja dengan alasan pekerja/buruh tidak mencapai target. Tujuan penulisan skripsi ini adalah untuk menganalisis pemutusan hubungan kerja dengan alasan pekerja/buruh tidak mencapai target yang ditentukan. Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menggunakan metode penelitian yuridis-normatif yaitu dengan mengkaji norma hukum positif tertulis melalui penelusuran literatur. Dalam penelitian ini mengacu pada UU No. 13 tahun 2003 dan peraturan terkait pemutusan hubungan kerja. Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa pemutusan hubungan kerja dengan alasan pekerja tidak mencapai target dapat dibenarkan, alasan tersebut antara lain pemutusan hubungan kerja karena pekerja/buruh melakukan pelanggaran, demikian bila diinginkan. pemutusan hubungan kerja dengan alasan pekerja/buruh tidak mencapai target, hal itu dilakukan sesuai dengan ketentuan Pasal 161 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Sasaran/sasaran yang telah ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pekerja/buruh dan pengusaha kemudian dituangkan dalam perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama dan peraturan perusahaan. Upaya perlu dilakukan untuk mencegah pemutusan hubungan kerja. Apabila pekerja/buruh tidak mencapai target maka dapat dilakukan upaya terkait manajemen kinerja.

---

With the development of the relationship between employers and workers/laborers, the relationship between the two of them becomes increasingly complex. The aspirations of employers are increasingly diverse so that workers are required to fulfill these ideals. In the case of 870/K/PDT.SUS-PHI/2017, employers implemented a target achievement system as a reason for termination of employment (PHK). Is it possible to do layoffs on the grounds that workers do not reach the target. And what rights do you receive. The labor law in Indonesia does not specifically regulate termination of employment on the grounds that the worker/laborer does not reach the target. The purpose of writing this thesis is to analyze termination of employment on the grounds that the worker/laborer did not reach the specified target. In preparing this thesis, the author uses the juridical-normative research method, namely by examining written positive legal norms through literature searches. In this research refers to Law no. 13 of 2003 and regulations related to termination of employment. Based on the results of this study, it can be concluded that termination of employment on the grounds that the worker did not reach the target can be justified. These reasons include termination of employment because the worker/laborer committed an offense, if desired. Termination of employment on the grounds that the worker/laborer does not reach the target, this is done in accordance with the provisions of Article 161 paragraph (1) of Law Number 13 Year 2003 concerning Manpower. The targets/targets that have been determined based on the agreement between the worker/laborer and the entrepreneur are then set forth in the work agreement, collective working agreement and company regulations. Efforts need to be made to prevent layoffs. If the worker/laborer does not reach the target, efforts can be made related to performance management"

"ABSTRAKSkripsi ini membahas mengenai pengaturan pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha/perusahaan serta pelaksanaanya dalam praktek sesuai dengan Undang-Undang ketenagakerjaan dan peraturan terkait, serta implikasi terhadappenyelesaian perselisihan hubungan industrial, dalam hal ini mediasi. Kasus yang dipergunakan dalam penulisan skripsi ini ialah kasus pemutusan hubungan kerja oleh PT. Indonesia Air Asia kepada seorang pegawai yang menjabat sebagai pramugara akibat adanya tuduhan mengenai kesalahan berat yang dilakukan pegawai, yakni mencuri dompet salah satu penumpang maskapai Air Asia, yang dilanjutkan dengan menganalisa Putusan Mahkamah Agung No.63K/Pdt.Sus-PHI/2015. Dalam tingkat pertama pengadilan negeri pada kasus ini, majelis hakim menolak gugatan yang diajukan oleh pekerja PT Indonesia Air Asia tersebut dan selanjutnya pekerja mengajukan permohonan kasasi di tingkat Mahkamah Agung.Adapun didalam kasus ini, pemutusan hubungan kerja akibat kesalahan berat yang dituduhkan PT Indonesia Air Asia kepada pekerja tidak terbukti. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) merupakan salah satu jenis perselisihan hubungan industrial yang tidak diinginkan oleh perusahaan maupun pekerja, dan dalam kasus ini PT Indonesia Air Asia dalam proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial nya terhadap pekerja juga tidak sesuai. Dalam menyusun skripsi ini, penulis menggunakan metode yuridis normatif yang merupakan penelitian hukum yang mengacu pada norma hukum sebagaimana terdapat dalam peraturan perundang-undangan. Didalam penelitian ini, mengacu pada Undang- Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial serta peraturan terkait dengan pemutusan hubungan kerja dan proses penyelesaiannya.

---

ABSTRACTThis undergraduate thesis discusses the regulation of termination of employment by the employer and its implementation in accordance to the Act 13 of 3003 aboutLabor Law and other related regulations, as well as the implication to the industrial relation dispute settlement, in this case, mediation. The case that is used in the writing of this thesis is termination of employment by PT. Indonesia Air Asia to an employee working as flight attendant due to a serious mistake accusation given to the employee, which is stealing of a wallet belongs to an Air Asia's passenger, followed by analyzing Supreme Court's Decision no. 63K/Pdt.Sus-PHI/2015. On the Public Court in this case, the judges rejected the lawsuit that was submitted by the worker, and as a result, the worker submitted a cassation to the Supreme Court. In this case, the termination of employment due to serious mistake that is accused by PT. Indonesia Air Asia to its worker was notproven and fall under the category of serious mistakes. The termination of employment is one of the industrial disputes that are unwanted by the employer as well as the worker, and in this case, the industrial relation dispute settlement process between PT. Air Asia and its worker was not in accordance with the regulations. In the writing of this thesis, the author uses normative method that refers to the regulations, which in this case, Act 13 of 2003 about Labor Law, Act 2 of 2004 about Industrial Relations Disputes Settlement, as well as other regulations related to the termination of employment and settlement process."

"Peraturan perusahaan merupakan aturan tertulis yang dibuat oleh pengusaha untuk mengatur hubungan kerja di lingkungan perusahaan. Aturan ini menjadi dasar hukum bagi pengusaha dan pekerja/buruh dalam menjalankan aktivitasnya. Namun, jika terjadi pelanggaran terhadap peraturan perusahaan oleh pekerja/buruh, hal ini dapat mengakibatkan pemutusan hubungan kerja. Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan secara sepihak cenderung menimbulkan konflik antara pengusaha dan pekerja/buruh. Penelitian ini menggunakan penelitian doktrinal dengan tipologi deskriptif analitis. Data sekunder dikumpulkan melalui studi dokumen dan dianalisis dengan metode kualitatif. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memahami serta menganalisis kompensasi dan implikasi hukum dari pemutusan hubungan kerja (PHK) yang dilakukan oleh perusahaan dengan alasan pelanggaran ketentuan dalam Peraturan Perusahaan (PP). Studi kasus pada Putusan Mahkamah Agung Republik Indonesia Nomor 1076 K/Pdt.Sus-PHI/2023 menunjukkan bahwa PHK yang dilakukan oleh pengusaha tidak sesuai dengan ketentuan Pasal 52 ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021, sehingga dikategorikan sebagai Perbuatan Melawan Hukum (PMH). Penelitian ini mengungkap bahwa PHK yang dilakukan secara semena-mena dan sepihak oleh pengusaha, tanpa mengikuti prosedur yang berlaku, berpotensi menimbulkan dampak yang serius. Sebagai akibat dari PHK tersebut, pekerja berhak menerima kompensasi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Namun, hasil penelitian menunjukkan bahwa kurangnya kehati-hatian Majelis Hakim dalam memutus perkara mengakibatkan penggugat tidak menerima ganti rugi sebagai akibat dari PHK yang dikategorikan sebagai perbuatan melawan hukum.

---

Company regulations are written rules made by employers to regulate working relationships within the company. This rule becomes the legal basis for employers and workers/laborers in carrying out their activities. However, if there is a violation of company regulations by workers/laborers, this can result in termination of employment. Unilateral termination of employment tends to cause conflict between employers and workers/laborers. This research uses a doctrinal approach with analytical descriptive typology. Secondary data is collected through document study and analyzed using qualitative method. The purpose of this study is to understand and analyze the compensation and legal implications of termination of employment carried out by the company on the grounds of violation of provisions in the Company Regulation. The case study on the Decision of the Supreme Court of the Republic of Indonesia Number 1076 K/Pdt.Sus-PHI/2023 shows that the layoffs carried out by employers are not in accordance with the provisions of Article 52 paragraph (1) of Government Regulation Number 35 of 2021, so they are categorized as Unlawful Acts. This research reveals that layoffs carried out arbitrarily and unilaterally by employers, without following the applicable procedures, have the potential to cause serious impacts. As a result of such termination, workers are entitled to receive compensation in accordance with applicable regulations. However, the results showed that the lack of caution of the Panel of Judges in deciding the case resulted in the plaintiff not receiving compensation as a result of the termination which was categorized as a tort."

"Berbicara mengenai masalah hubungan industrial selalu saja tidak pernah ada habisnya. Konflik antara Pengusaha dengan Buruh selalu saja timbul. Dalam perkembangan saat ini, hubungan antara pengusaha dan buruh berangsur mulai sejajar. Dampaknya pihak Pengusaha tidak dapat bertindak semena-mena terhadap buruh yang dipekerjakannya. Termasuk untuk Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) karena pihak Buruh melakukan suatu kesalahan berat. Langkah awal yang dilakukan pihak Pengusaha ialah dengan mengeluarkan surat skorsing terhadap pihak Buruh yang diduga melakukan kesalahan berat. Pada kenyataannya, dikeluarkannva surat skorsing seringkali malah dijadikan pihak Buruh sebagai alat bukti untuk melaporkan pihak Pengusaha kepada pihak Kepolisian yang telah melakukan tindak pidana ?enghinaan. Hal tersebut tentu saja sangat menyulitkan bagi pihak Pengusaha. Di satu sisi, pihak Pengusaha (dengan jalan mengeluarkan surat skorsing) ingin secepat mungkin agar pihak Buruh yang melakukan kesalahan berat tadi segera 'diamankan' dari tempat kerja guna menghindari kerugian yang lebih besar. Namun di sisi lain bila surat skorsing tetap dikeluarkan, maka akan terjadi semacam serangan balik dari pihak Buruh dengan memperrnasalahkan substansi dari surat skorsing tersebut yang sering diartikan bertentangan dengan Asas Praduga Tak Bersalah. Hal semacam ini tentunya akan memperuncing masalah. Pihak Pengusaha akan merasa dipojokkan akibat laporan yang terkesan berat sebelah.Menilik kepada kondisi yang dihadapi oleh pihak Pengusaha sehubungan dengan kenyataan yang diuraikan diatas, maka dalam penelitian ini ingin diketahui bagaimana langkah yang sebaiknya dilakukan oleh pihak Pengusaha dalarn melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terhadap pihak Buruh yang diduga melakukan kesalahan berat, tentunya dengan tetap menjunjung Asas Praduga Tidak Bersalah. Selain itu pe_masa]ahan yang ingin diajukan dalam penelitian ini adalah, bagaimana pihak Pengusaha menyikani setiap la:_,eran dari pihak Buruh kepada pihak penyidik Kepolisisan yang dimana sebenarnya laporan tersebut cenderung diurnikan sebagai media untuk mendongkrak posisi tawar (bargaining position) pihak Buruh yang sedang dalam proses Pemutusan Hubungan Kerja(PHK) oleh pihak Pengusaha.Dalam rangka mencari jawaban atas pertanyaan diatas, penulis menggunakan metode penelitian kualitatif yuridis normatif.Dari hasil penelitian yang dilakukan diperoleh jawaban, bahwa langkah yang dilakukan pihak Pengusaha dengan mengeluarkan surat skorsing kepada pihak Buruh yang diduga melakukan kesalahan berat adalah sudah tepat. Surat skorsing tersebut pada intinya berisikan hal yang menyatakan bahwa pihak Buruh yang bersangkutan dinonaktifkan dari aktivitas pekerjaannya sehari-hari di lingkungan Perusahaan tempat ia bekerja. Satu hal yang perlu diingat dan diper.hatikan adalah mengenai redaksi dan substansi dari surat skorsing tersebut, yang mana harus tetap menjunjung tinggi Asas Praduga Tidak Bersalah.Bila isi surat skorsing tersebut dianggap pihak Buruh tidak menjunjung tinggi Asas Praduga tidak Bersalah serta cenderung menyudutkannya, bukan tidak mungkin surat skorsing tersebut malah dijadikan alat oleh pihak Buruh untuk mengadukan juga pihak Pengusaha ke pihak berwajib, yakni Kepolisian. Hal ini dimungkinkan, karena dalam Undang-undana Nomor 2 Tabun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dikatakan bahwa balk pihak Buruh maupun pihak Majikan sama-sama mempunyai hak untuk nvenempur upaya hukum atas setiap perbuataa mereka yang dianggap mempunyai aspek pidana. Di sisi lain, kedua belah pihak juga mempunyai kemungkinan untuk dikenakan pidana dalam hal mereka melakukan pelanggaran sesusai peraturan perundarig-undangan yang berlaku pada masing-masinc pihak. Tujuan laporan dari pihak Buruh yakni untuk mendongkrak posisi tawar (bargaining position) mereka, sehingga semakin mempersulit pihak Pengusaha untuk melakukan Pemutusan Hubungan Kerja.Selanjutnya untuk menyikapi setiap laporan dari pihak Buruh kepada pihak Kepolisian, pihak Pengusaha sebagai terlapor harus mengur«pulkan bukti-bukti yang terkait dengan dugaan pihak Buruh telah melakukan kesalahan berat. Guna menghindari kemungkinan untuk menderita kerugian dalam iumlah yang lebih besar lagi, maka tindakan skorsing terhadap pihak Buruh yang diduga melakukan kesalahan berat tersebut tidak dapat dielakkan lagi. Lebih lanjur mengenai penyelesaiannya, para pihak dapat meminta pihak Kepolisian untuk menjembatani perselisihan yang terjadi di antara kedua belah pihak yang berselisih."

"Skripsi ini membahas permasalahan mengenai penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja karena pengunduran diri pekerja berdasarkan Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, serta mengenai pertimbangan hukum Majelis Hakim tentang pengunduran diri pekerja dalam Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Bandung Nomor 45/Pdt.Sus-PHI/2015/PN.Bdg. Penelitian ini menggunakan metode penelitian hukum normatif bersifat deskriptif analisis. Dalam penelitian ini penulis sampai pada kesimpulan bahwa penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja karena pengunduran diri pekerja berdasarkan Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial wajib diupayakan terlebih dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mufakat. Apabila perundingan tersebut tidak menghasilkan kesepakatan, maka para pihak dapat menyelesaikan perselisihan melalui tahapan perundingan tripartit, yakni melalui konsiliasi atau mediasi. Dalam hal proses konsiliasi atau mediasi tidak juga mencapai kesepakatan, maka salah satu atau para pihak dapat melakukan upaya penyelesaian ke Pengadilan Hubungan Industrial. Selanjutnya, bahwa Majelis Hakim dalam Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Bandung Nomor 45/Pdt.Sus-PHI/2015/PN.Bdg telah keliru dalam memberikan pertimbangan hukum dan menerapkan hukum dengan menyatakan putus hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha dengan alasan pekerja mengundurkan diri atas kemauan sendiri. Pertimbangan Majelis Hakim tersebut bertentangan dengan ketentuan Pasal 162 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

---

This thesis discusses any problems about dispute settlement over the termination of employment caused by resignation of worker based on Act Number 2 of 2004 on Industrial Relations Disputes Settlement, and legal consideration of the Judges about resignation of worker in Industrial Relations Court on District Court of Bandung Decision Number 45 Pdt.Sus PHI 2015 PN Bdg. This research used normative legal with descriptive analysis. In this research the author came to the conclusion that dispute settlement over the termination of employment caused by resignation of worker based on Act Number 2 of 2004 on Industrial Relations Disputes Settlement, shall be pursued in advance of bipartite negotiations by deliberation for consensus. If the negotiation does not reach an agreement, the parties can resolve by tripartite negotiation through conciliation or mediation. In the case of conciliation or mediation does not also reach an agreement, one of the parties can make efforts to settle to the Industrial Relations Court. Furthermore, that in Industrial Relations Court on District Court of Bandung Decision Number 45 Pdt.Sus PHI 2015 PN Bdg the Judges had mistaken in giving legal consideration and apply the law by stating that the working relationship between the worker and the employer was broken off because the worker resigned of his own accord. Consideration of the Judges is contrary to the provisions of Article 162 of Act Number 13 of 2003 on Manpower."

"Pengusaha dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) secara sepihak terhadap pekerja/buruh yang terbukti melakukan pelanggaran peraturan perusahaan setelah memberikan Surat Peringatan (SP) berkelanjutan. SP merupakan bentuk pembinaan pengusaha kepada pekerja/buruh yang melakukan pelanggaran peraturan perusahaan. SP tidak wajib apabila pengusaha melakukan PHK terhadap pekerja/buruh yang terbukti melakukan pelanggaran bersifat mendesak. Peraturan perusahaan merupakan aturan tertulis yang dibuat oleh pengusaha, memuat ketentuan selama hubungan kerja berlangsung serta hak, kewajiban, dan bentuk kesalahan yang dapat dikenakan PHK. PHK secara sepihak ini menimbulkan suatu perselisihan hubungan industrial. Penelitian ini disusun menggunakan metode penelitian doktrinal. Penelitian ini menganalisis keabsahan PHK tanpa adanya SP dan akibat hukum terjadinya PHK karena alasan berat yang tercantum dalam peraturan perusahaan berdasarkan Putusan Mahkamah Agung Nomor 916 K/Pdt. Sus-PHI/2023. Dalam putusan Mahkamah Agung terdapat pembuktian pelanggaran bersifat mendesak. Namun dalam peraturan perusahaan  terdapat ketidaksesuaian besaran hak terhadap PHK karena pekerja/buruh terbukti melakukan pelanggaran bersifat mendesak dengan Pasal 52 ayat (3) Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021. Dalam peraturan perusahaan pekerja/buruh yang melakukan pelanggaran bersifat mendesak hanya diberikan uang pisah. Selain itu Majelis Hakim juga kurang tepat dalam memperhitungkan uang pisah yang diterima oleh pekerja/buruh.

---

The employer can unilaterally terminate the employment of workers who are proven to have violated provisions of company regulations after giving continuous warning letters. Warning letter is a form of guidance from the employer to workers who violate the provisions of company regulations. Warning letters is not mandatory if the employer wants to terminate workers are proven committed urgent violations. The company regulation is a written by the employer, containing provisions during the employment relationship as rights, obligations, and forms of misconduct that can be subject to termination. This unilateral dismissal gives to industrial relations dispute. This article is prepared by using doctrinal research method. This research analyses the validity of layoffs without a warning letter and the legal consequences of layoffs due to serious reasons stated in company regulations based on Supreme Court Decision Number 916 K/Pdt.Sus-PHI/2023. There was evidence of urgent violations committed by workers. In the company regulation, there are discrepancies with Article 52 paragraph (3) of Government Regulation Number 35 of 2021 because workers are only given separation money. In addition, the Judges also incorrect calculating the separation pay received by workers."

"ABSTRAKPemutusan hubungan kerja secara sepihak yang terjadi dikarenakan perusahaanmengalami kondisi keuangan yang buruk. Pemutusan hubungan kerja yangdilakukan perusahaan menimbulkan perselisihan hubungan industrial yang terjadiantara pengusaha dan pekerja. Perselisihan tersebut dapat diselesaikan denganpenyelesaian perselisihan hubungan industrial yang selama prosesnya di awasidengan Kementerian Ketenagakerjaan, sudah menjadi tugas dari penyelesaianperselisihan hubungan indutrial untuk menyelesaiakan permasalahan yang terjadiantara pengusaha dan pekerja. Pada penelitian kali ini penulis mengangkatpengawasan Kementerian Ketenagakerjaan dalam penyelesaian perselisihanpemutusan hubungan kerja antara PT. X dengan Pekerja Y. Adapun padapenelitian ini teori yang digunakan adalah teori hubungan indutrial, pemutusanhubungan kerja, dan pengawasan. Penelitian dilakukan dengan pendekatankualitatif melalui pengumpulan data sekunder dan primer. Kurangnya jumlahpegawai pengawasan dan proses penyelesaian perselisihan PHK yang lambanmenjadi faktor hambatan selama prosesnya

---

ABSTRACTTermination of employment by management of the company, usually caused byfinancial difficulties of the company. The termination of employment by thecompany usually follows by industrial dispute between the company andemployees. The dispute can be settled by the industrial relations disputesettlement which controlled by the ministry of labor. This study focused on thecontrol of the ministry of labor, in the proceses of industrial relation disputesettlement between management of PT. X and it?s employee (Y). The study usestheories and concepts of industrial relation, work termination and control theory.This study use qualitative approach, with data collection from primary andsecondary source. The study concludes that the lack number of employee to docontrol and to process industrial dispute settlement, had become factors thatdelayed the process."

"Perusahaan tutup dapat dijadikan alasan bagi perusahaan untuk melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) kepada para karyawannya. PHK yang terjadi karena perusahaan tutup di dalam ketentuan perundang-undangan, mengenai pemberian pesangon dibedakan berdasarkan alasan perusahaan melakukan penutupan. Permasalahan PHK seringkali tidak terselesaikan dengan baik dikarenakan lalainya atau perbedaan perhitungan pemberian uang pesangon serta kewajiban lainnya yang timbul saat PHK seperti halnya dalam Putusan Pengadilan Hubungan Industrial Pengadilan Negeri Bandung No. 224/Pdt.Sus-PHI/2021/PN.Bdg. Analisis terhadap putusan pengadilan tersebut dikaitkan dengan UU Ketenagakerjaan sebagaimana yang diubah oleh UU Cipta Kerja sebelum diterbitkannya Perpu Cipta Kerja. Permasalahan yang diangkat dalam skripsi ini adalah akibat hukum perusahaan tutup bagi pekerja. Metode penelitian yuridis-normatif berasal dari data sekunder ketentuan perundang-undangan, buku, jurnal, website, kamus hukum, dan kamus besar bahasa Indonesia. Hasil dari penelitian yang dilakukan, saat terjadinya perusahaan tutup yang mengakibatkan PHK adanya penggunaan dasar hukum yang berbeda dalam hal perhitungan pesangon dan kewajiban lainnya sebagai hak pekerja yang kehilangan mata pencahariannya. Maka, perlu adanya perlindungan pelaksanaan hak pekerja yang terkena akibat perusahaan tutup serta kepastian alasan perusahaan melakukan penutupan

---

A closure company can be used as an excuse for a company to terminate its employees. Layoffs that occur as a result of the company closing are distinguished under the Act in terms of severance pay by the reason the company closed. The problem of layoffs is often not appropriately resolved due to negligence or differences in the calculation of severance pay and other obligations arising during layoffs, as in the Industrial Relations Court's District Court of Bandung No. 224/Pdt.Sus-Phi/2021/Pn.Bdg. The analysis of the court decision is related to the concerning Manpower Law as amended by the Job Creation Law before the issuance of the Job Creation Perpu. The issued being highlighted is legal consequences of company closure for workers. The research method with juridical-normative research comes from secondary sources laws and regulations, books, journals, websites, legal dictionaries, and the great Indonesian dictionaries. All data were obtained, processed, and analyzed by normative-qualitative methods. As a result of the research conducted, when a company closes, which results in layoffs, there is a different use of the legal basis in calculating severance pay and other obligations as well as the rights of workers who lose their livelihoods. Thus, it is necessary to protect the implementation of workers' rights affected by the company's closure and the certainty of the reasons for its closure"