Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini menganalisa mengenai permasalahan penumpukan antrean jabatan yang saat ini terjadi bagi Pamen Polri berpangkat Komisaris Besar (Kombes) dalam struktur Polri. Permasalahan penumpukan antrean jabatan yang juga dikenal sebagai fenomena bottle-neck ini turut menyebabkan terjadinya permasalahan Anjak bagi Pamen dan Pati Polri. Penelitian ini memahami permasalahan tersebut dari sudut pandang teori manajemen SDM dan pengembangan karier. Penelitian ini menemukan bahwa saat ini Polri telah menerapkan berbagai strategi baik dalam Manajemen SDM maupun dalam pengembangan kariernya untuk mengurai permasalahan ini. Strategi Manajamen SDM yang diantaranya dengan melakukan perencanaan SDM untuk membuka ruang jabatan baik didalam maupun diluar Polri, melakukan analisa tugas untuk mengetahui jabatan-jabatan yang dapat dibuka untuk memperluas ruang jabatan, melakukan rekrutmen dan seleksi bagi Pamen Polri berpangkat Kombes untuk mengisi ruang jabatan tersebut serta melakukan analisa performa atas pengisian jabatan yang ada berbasiskan merit system. Sementara dalam pengembangan karier, Polri mendorong personelnya untuk meningkatkan nilai tambah dan kompetensi melalui pendidikan dan karenanya menyesuaikan perencanaan karier dengan ruang jabatan yang ada, serta melakukan manajemen karier untuk menghubungkan kompetensi dan minat personel dengan kebutuhan organisasi. Akan tetapi, untuk mengupayakan penguraian permasalahan penumpukan antrean jabatan secara lebih efektif, terdapat beberapa strategi ideal yang direkomendasikan untuk diterapkan. Diantaranya mengupayakan maksimalisasi perencanaan SDM dengan membuka ruang jabatan fungsional maupun diluar instansi, beriringan dengan analisa tugas, rekrutmen dan seleksi untuk mengisi ruang-ruang jabatan yang akan dibuka, serta menjadikan objektifitas sebagai landasan utama pengisian ruang jabatan yang ada dengan mengacu kepada hasil assessment berbasis merit system yang dilakukan. Dalam pengembangan karier, Polro perlu mendorong personil untuk mengubah mindset terkait adanya perbedaan penilaian antara jabatan fungsional dengan jabatan struktural, serta menggunakan talent management sebagai landasan utama dalam manajemen kariernya.

---

This study analyzes the problem of the accumulation of queues that currently occur for Police Senior Superintendent Rank in the structure of Indonesia National Police (Polri). The problem of occupational queues, also known as the bottle-neck phenomenon, also contributed to the factoring of Police Senior Superintendent and Police Brigadier General rank. This research understands these problems from the perspective of HR management theory and career development. This research found that currently Polri has implemented a variety of strategies both in HR Management and in developing their careers to resolve this issue. HR Management Strategy which includes conducting HR planning to open occupational space both inside and outside the Police structure, analyzing tasks to find out positions that can be opened to expand occupational space, conducting recruitment and selection for Police Senior Superintendent to be Police Brigadier General rank, to fill the employment space and conduct performance analysis on filling existing positions based on merit system. While in career development, Polri encourages its personnel to increase added value and competence through education and thereby adjust career planning to existing office space, as well as carry out career management to connect personnel competencies and interests with organizational needs. However, to strive to more effectively deal with the problem of stacking queues of positions, there are a number of ideal strategies recommended to be implemented. Among them is striving to maximize HR planning by opening functional office space and outside agencies, along with task analysis, recruitment and selection to fill the office spaces to be opened, and making objectivity the main foundation for filling existing office space by referring to the results of merit-based assessment system that is done. In career development, Polri needs to encourage personnel to change their mindset related to differences in assessment between functional and structural positions, and to use talent management as the main foundation in career management."

"ABSTRAKPengelolaan sumber daya manusia Polri pada jabatan Atase Kepolisian di Divisi Hubungan Internasional Polri belum memiliki aturan yang mendukung tugas-tugas operasional dan pembinaan personel yang efektif. Penelitian ini menganalisa gambaran umum penugasan Atase Kepolisian serta pengelolaan sumber daya manusia Atase Kepolisian saat ini. Selain itu, penelitian ini juga memberikan penjelasan pengelolaan sumber daya manusia Atase Kepolisian yang efektif ssuai dengan kebutuhan. Pendekatan penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dan pengumpulan data melalui teknik wawancara, observasi serta studi literature. Teori yang digunakan adalah teori manajemen sumber daya manusia, dan teori sistem pengendalian manajemen. Konsep rekrutmen dan seleksi, pelatihan, dan penilaian kinerja digunakan dalam penelitian ini. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa penugasan Atase Kepolisian hanya merujuk pada 2 dua Peraturan Kapolri yang hanya menjelaskan pengertian dan tugas dari Atase Kepolisian. Pengelolaan SDM Atase Kepolisian saat ini meliputi aspek kompetensi, manajemen karir, pengawasan pengendalian yang didalamnya terdapat proses penilaian kinerjadan rentang kendali. Pengelolaan SDM Atase Kepolisian yang efektif memerlukan adanya integrasi dari 4 empat aspek pengelolaan sebelumnya yang didukung dengan adanya penetapan aturan dasar yang mengatur penetapan aturan karir bagi Atase Kepolisian serta terintegrasinya database sistem informasi manajemen Atase Kepolisian dan sistem pelaporan yang berada di Divhubinter Polri dan Kementrian Luar Negeri Republik Indonesia guna pengembangan karir Atase Kepolisian.

---

ABSTRACTThe management of Polri 39 s human resources in the position of Police Attache in the International Relations Division of the Police does not have rules that support operational tasks and effective personnel development. This study analyzes the general description of Police Attache assignment and human resources management of Police Attache at this time. In addition, this study also provides an explanation of human resource management of Police Attache which is effective with the needs. This research approach uses qualitative approach and data collection through interview technique, observation and literature study. The theory used is the theory of human resource management, and the theory of management control systems. The concept of recruitment and selection, training, and performance appraisal was used in this study. The results of this study indicate that the assignment of Police Attache only refers to 2 two Police Regulations which only explain the meaning and duty of Police Attache. Human Resource Management The Police Attache currently includes aspects of competence, career management, supervision of controls in which there is a process of performance assessment and control span. Effective human resource management An effective police Attach requires integration of the four prior management aspects supported by the establishment of the basic rules governing the setting of career rules for Police Attache and the integration of the Police Attache Management Information System database and the reporting system located in the Division of Relations International Police and the Ministry of Foreign Affairs of the Republic of Indonesia for the career development of Police Attache. "

"ABSTRAKHMI adalah organisasi yang melakukan investasi sumber daya manusia human investment melalui perkaderan yang bertujuan melahirkan kader umat dan kader bangsa sebagai insan cita HMI. Tantangan yang dihadapi oleh HMI saat ini dan masa-masa mendatang adalah pengelolaan SDM yang diperluas dengan menyesuaikan dinamika lingkungan eksternal. Kehadiran dan eksistensi HMI harus diperkuat dengan human capital untuk mempersiapkan diri memasuki era globalisasi dengan segala dampaknya. Agenda strategis bangsa Indonesia dalam era globalisasi menuntut HMI dapat merumuskan strategi manajemen SDM untuk mewujudkan kader umat dan kader bangsa yang memiliki keunggulan kompetitif demi mempertahankan eksistensi HMI, baik secara organisatoris, aktivitas, pemikiran dan pengaruhnya sesuai mission dan tujuan HMI.Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis strategi manajemen SDM HMI dalam proses kaderisasi kepemimpinan melalui peran strategis perkaderan HMI dalam menjalankan model peran ganda Multiple Role Model . Penelitian ini menggunakan jenis penelitian deskriptif melalui pendekatan kualitatif. Data yang diperoleh dalam penelitian ini bersumber dari wawancara mendalam dan studi dokumentasi. Informan dipilih dengan cara tekhnik purposive sampling untuk menentukan informan awal dan selanjutnya menggunakan teknik snowball sampling. Informan tersebut berasal dari unsur Pengurus Besar PB HMI dan Korps Alumni HMI KAHMI .Hasil penelitian mendapatkan data dan fakta bahwa peran strategis perkaderan HMI menggunakan konsep Multiple Role Model sehingga unit perkaderan menjadi bussiness partner organisasi melalui peran strategic partner, administrative expert, employee champion, dan change agent. Strategi manajemen SDM HMI mengkombinasikan seluruh peran dalam Multiple Role Model sehingga perkaderan dapat menjadi ldquo;mitra rdquo; HMI dalam mewujudkan tujuan HMI. Perwujudan Multiple Role Model tersebut didukung dengan doktrin ideologi HMI yaitu Nilai-Nilai Dasar Perjuangan NDP dan Independensi HMI sehingga dapat membentuk watak kader yang memiliki karakter sebagai kader umat dan kader bangsa yang memiliki keunggulan kompetitif demi mempertahankan eksistensi HMI, baik secara organisatoris, aktivitas, pemikiran dan pengaruhnya sesuai mission dan tujuan HMI

---

ABSTRACTHMI is an organization that invests human resources through a madamad that aims to give birth to cadres of the nation and cadres of the nation as human beings of HMI. The challenge faced by current and future HMIs is the expanded human resource management by adjusting the dynamics of the external environment. The presence and existence of HMI must be strengthened with human capital to prepare to enter the era of globalization with all its impact. Indonesia 39 s strategic agenda in globalization era requires HMI to formulate human resource management strategy to realize cadre of nation and cadre of nation that have competitive advantage in order to maintain HMI existence, organizational, activity, thought and influence according to mission and purpose of HMI.This purpose of this research to analyze HR management strategy of HMI in the process of leadership cadreization through strategic role of HMI irrigation in running multiple role model. This research uses descriptive research type through qualitative approach. The data obtained in this study comes from in depth interviews and documentation studies. The informant was chosen by means of purposive sampling technique to determine the initial informant and then using the snowball sampling technique. The informant is from the elements of the Executive Board PB HMI and HMI Alumni Corps KAHMI .The results of this research show data and the fact that the strategic role of HMI utilizes the concept of Multiple Role Model so that the unit becomes bussiness partner of the organization through the role of strategic partner, administrative expert, employee champion, and change agent. Human Resource Management Strategy HMI combines all roles in Multiple Role Model so that Perkaderan can become partner HMI in realizing the purpose of HMI. Multiple Role Embodiment The model is supported by the doctrine of HMI ideology namely Basic Values of Struggle NDP and HMI Independence so as to form the character of cadres who have the character as cadres of the nation and cadres of the nation that have a competitive advantage in order to maintain the existence of HMI, both organisatically, thought and influence according to mission and purpose of HMI"