Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pada masa pemerintahan Presiden Jokowi dan Wakil Presiden K.H Ma’ruf Amin, terdapat salah satu prioritas kerjanya tahun 2019-2024 mengenai penyederhanaan birokrasi. Momentum penyederhanaan birokrasi bersamaan dengan pembangunan SDM dan pemindahan ibu kota dalam menghadapi tantangan global yang ada saat ini. Tantangan tersebut dapat terlihat dengan adanya perubahan cara kerja secara drastis melalui transformasi digital yang menuntut SDM di pemerintahan/ASN untuk mempunyai keahlian dan kompetensi agar dapat bekerja dengan cepat, adaptif dan inovatif. Kementerian Kominfo mendukung pelaksanaan pengalihan jabatan ini, meskipun kebijakan pengalihan jabatan tersebut awalnya diragukan dapat terlaksana atau tidak oleh banyak pihak dan perlu adanya penyesuaian-penyesuaian di masa yang akan datang. Kementerian Kominfo sendiri termasuk dalam klasifikasi Kementerian kelompok 2 dengan susunan organisasi yang cukup kompleks. Adapun penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan mengidentifikasi proses transformasi organisasi di Kementerian Kominfo melalui pelaksanaan pengalihan jabatan struktural ke jabatan fungsional. Pendekatan penelitian menggunakan post-positivist dengan teknik pengumpulan data kualitatif melalui wawancara mendalam pada berbagai pihak di Kementerian Kominfo dan studi pustaka. Hasil penelitian ini menunjukkan Kementerian Kominfo melakukan proses transformasi organisasi melalui pengalihan jabatan dengan empat dimensinya, yaitu reframing, restructuring, revitalization, dan renewal. Proses transformasi organisasi ini telah menghasilkan pengalihan jabatan struktural ke jabatan fungsional di Kementerian Kominfo sebanyak 611 pegawai. Pada proses transformasi organisasi ini Kementerian Kominfo telah berupaya untuk melaksanakan pengalihan jabatan sesuai instruksi Presiden dan kondisi dilingkungannya. Masalah dan tantangan yang dihadapi dalam proses transformasi melalui pengalihan jabatan di Kementerian Kominfo meliputi komunikasi pembentukan tim kerja khusus, kekosongan mengenai tambahan fungsi manajemen dan batasan yang jelas terkait dengan koordinator dan subkoordinatornya setelah pengalihan jabatan, penetapan SOTK yang harus segera dilakukan, dan keseimbangan antara ketersediaan dengan kebutuhan keterampilan yang ada setelah pengalihan jabatan

---

During the administration of President Jokowi and Vice President K.H Ma'ruf Amin, there was one of the work priorities for 2019-2024 regarding the simplification of the bureaucracy. The momentum of simplifying the bureaucracy coincides with the development of human resources and the relocation of the capital city in facing the global challenges that exist today. This challenge can be seen in the drastic change in how things work through digital transformation which requires human resources in the government / ASN to have the skills and competencies to work quickly, adaptively and innovatively. The Ministry of Communication and Informatics supports the implementation of this transfer of positions, although the policy of transferring positions was initially doubted whether or not it could be implemented by many parties and there needs to be adjustments in the future. The Ministry of Communication and Informatics itself is included in the classification of the Ministry of Group 2 with a fairly complex organizational structure. This research aims to analyze and identify the organizational transformation process in the Ministry of Communication and Informatics through the implementation of the transfer of structural positions to functional positions. The research approach used post-positivist with qualitative data collection techniques through in-depth interviews with various parties in the Ministry of Communication and Informatics and literature study. The results of this study indicate that the Ministry of Communications and Informatics carried out an organizational transformation process through the transfer of positions with four dimensions, namely reframing, restructuring, revitalization, and renewal. This organizational transformation process has resulted in the transfer of structural positions to functional positions in the Ministry of Communication and Informatics as many as 611 employees. In the process of organizational transformation, the Ministry of Communications and Informatics has attempted to carry out the transfer of positions according to the President's instructions and conditions in their environment. The problems and challenges faced in the transformation process through the transfer of positions at the Ministry of Communication and Informatics include communication of the formation of a special work team, vacancies regarding additional management functions and clear boundaries related to the coordinator and sub-coordinator after transferring positions, the determination of SOTK that must be carried out immediately, and the balance between availability with the existing skills needs after the transfer"

"Perkembangan e-government dan teknologi yang terjadi, mendorong perubahan dalam berbagai aspek, seperti salah satunya dalam pemerintahan. Perubahan yang terjadi seperti berkembangnya hal-hal yang mengarah kepada online atau digital, diantaranya adalah e- catalogue, e-KTP, maupun pemberitaan ataupun penyampaian informasi pemerintah melalui media-media digital. Berkembangnya e­-government dan teknologi ini, berdampak kepada PNS, salah satunya adalah Jabatan Fungsional Pranata Humas (JFPH). Kompetensi atau keahlian yang dimiliki oleh JFPH, belum mencukupi atau mampu untuk menghadapi perkembangan ini. Dibutuhkan pengembangan bagi JFPH untuk meningkatkan kompetensi maupun kecakapan mereka, yaitu hard skills dan soft skills. Apabila tidak dilakukan pengembangan, maka JFPH akan mengalami ketertinggalan yang akan menghambat kinerja mereka. Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan Pengembangan Sumber Daya Manusia pada Jabatan Fungsional Pranata Humas (JFPH) yang dilakukan oleh Kementerian Komunikasi dan Informatika (KemenKOMINFO) dalam menghadapi perkembangan e-government. Penelitian ini menggunakan teori yang dikemukakan oleh Marihot Tua Effendi, yang terbagi menjadi empat (4) dimensi yaitu societal objective, organizational objective, functional objective, dan personal objective. Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan post-positivis serta pengumpulan data dilakukan dengan wawancara mendalam serta menggunakan dokumen-dokumennya lainnya dan studi literatur sebagai data sekunder. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan telah dilakukan dengan berbagai cara, seperti workshop, seminar, diklat, kelas belajar, maupun lainnya. Program yang disusun telah memenuhi kesiapan untuk menghadapi perkembangan walaupun terdapat kelemahan pada diklat yang cenderung teoritis dan tidak up to date. Secara keseluruhan, berdasarkan hal, kegiatan, maupun program yang telah disusun dan dilaksanakan, JFPH telah memenuhi kesiapan akan e-government ini.

---

The growth of e-government and technology that happening now, driving changes in various aspects, such as one, in the government. Changes that occur are such as the developments of things that lead to online or digital in the government, including e-catalogue, e-KTP, as well as reporting the news or delivery of the government information through digital media. The growth of e-government and technology has an impacts on civil servants, one of which is the Functional Office of Public Relation (JFPH). The competency or expertise possesed by JFPH, has not been sufficient or able to deal with this growth. Development is needed for JFPH to improve their competencies and skill, such as hard skills and soft skills. If there’s no development whis is conducted, then JFPH will be left behind which will hamper their performance. This study aims to describe the Development of Human Resources in the Functional Position of Public Relations Institutions (JFPH) conducted by the Ministry of Communication and Information Technology (KemenKOMINFO) in dealing with the growth of e-government. This study uses a theory proposed by Marihot Tua Effendi, which is divided into four (4) dimensions, namely societal objectives, organizational objectives, functional objectives, and personal objectives. This research was conducted with a post-positivist approach and data collection was done by in-depth interviews and using other documents and literature studies as secondary data. The results of this study indicate that the development has been carried out in various ways, such as workshops, seminars, training, learning classes, and others. The program that has been prepared has met the readiness to deal with developments even though there are weaknesses in the training which tend to be theoretical and not up to date. Overall, based on things, activities, and programs that have been prepared and implemented, JFPH has fulfilled this e-government readiness."

"Penyederhanaan birokrasi merupakan salah satu prioritas kerja presiden Jokowi pada masa pemerintahannya di tahun 2019 - 2024. Penyederhanaan birokrasi dilakukan dengan tiga tahap yaitu melalui transformasi organisasi dengan penyederhanaan struktur organisasi, transformasi SDM melalui pengalihan jabatan, dan transformasi sistem kerja melalui penyesuaian mekanisme sistem kerja baru setelah penyederhanaan. Penyederhanaan birokrasi pada awalnya hanya dianggap sebagai formalitas dan tidak dapat dilakukan dengan optimal karena banyak aspek yang perlu diperhatikan dan disesuaikan kembali terutama pada aspek SDM yang memiliki peran penting dan Kementerian PANRB merupakan kementerian yang bergerak di arah reformasi birokrasi sehingga harus menjadi contoh pelaksanaannya. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan mengidentifikasi pelaksanaan transformasi organisasi melalui penyederhanaan struktur organisasi di Kementerian PANRB. Pendekatan yang digunakan pada penelitian ini adalah post-positivist dengan Teknik pengumpulan data berupa wawancara dengan pihak terkait dan melalui studi pustaka. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelaksanaan transformasi organisasi melalui penyederhanaan struktur organisasi yang dianalisis dengan dimensi reframing, restructuring, revitalization dan renewal pada dasarnya sudah berjalan di Kementerian PANRB yaitu telah melakukan restrukturisasi dengan memangkas struktur menjadi dua level, melakukan pembaruan dengan pihak lain dengan baik, meningkatkan kemampuan SDM dengan baik. Namun, dalam pelaksanaannya perlu dioptimalkan kembali terutama terkait dengan peran pemimpin yang kurang memperhatikan pegawai. Adapun hambatan yang terjadi yaitu pada motivasi SDM yang perlu lebih diperhatikan akibat jenjang karir serta kesenjangan jumlah beban kerja dan jumlah pegawai yang tersedia. Hal ini dapat disiasati dengan pembentukan agen perubahan, memperkuat peran pemimpin, membangun kembali reward system untuk meningkatkan motivasi pegawai dan memperbaiki penataan SDM agar semakin optimal.

---

Simplifying the bureaucracy is one of President Jokowi's work priorities during his reign in 2019 - 2024. Simplifying the bureaucracy is carried out in three stages, namely through organizational transformation by simplifying the organizational structure, human resource transformation through position transfers, and work system transformation through adjustment of the new work system mechanism after simplification. Initially, the simplification of the bureaucracy was only considered as a formality and could not be carried out optimally because there were many aspects that needed to be considered and readjusted, especially in the HR aspect which had an important role and the Ministry of Administrative and Bureaucratic Reform is a ministry that moves in the direction of bureaucratic reform so it must be an example of its implementation. This study aims to analyze and identify the implementation of organizational transformation through simplification of the organizational structure at the Ministry of Administrative and Bureaucratic Reform. The approach used in this study was post- positivist with data collection techniques in the form of interviews with related parties and through literature study. The results of this study indicate that the implementation of organizational transformation through simplification of the organizational structure analyzed by the dimensions of reframing, restructuring, revitalization and renewal has basically been running at the Ministry of Administrative and Bureaucratic Reform, restructuring by cutting the structure into two levels, updating with other parties well, increasing good HR skills. However, in practice it needs to be optimized again, especially related to the role of leaders who pay less attention to employees. The obstacles that occur are the motivation of human resources which needs more attention due to career paths and the gap in the number of workloads and the number of available employees. This can be circumvented by forming agents of change, strengthening the role of leaders, rebuilding the reward system to increase employee motivation and improving human resource management to make it more optimal."

"Tesis ini membahas pelaksanaan Penyetaraan Jabatan Administrasi ke dalam Jabatan Fungsional di Indonesia. Melalui penyetaraan jabatan, salah satu area perubahan yang hendak diperbaiki dalam Reformasi Birokrasi adalah Bidang Kelembagaan dan Sumber Daya Manusia Aparatur. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis penyetaraan jabatan administrasi ke dalam jabatan fungsional ditinjau dari segi pengaturan dalam peraturan perundang-undangan dan teori birokrasi serta perkembangan pelaksanaan penyetaraan jabatan di Indonesia beserta kendala yang dihadapi, dan hasil yang diharapkan dari penyetaraan jabatan. Bentuk penelitian yang digunakan adalah yuridis normatif. Penelitian yang dilakukan menggunakan data sekunder. Pengumpulan data sekunder dilakukan dengan menggunakan studi dokumen/studi pustaka dari bahan-bahan pustaka. Alat pengumpulan data melalui studi dokumen. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kualitatif melalui metode analisis preskriptif analitis. Hasil penelitian adalah sebagai bagian dari upaya reformasi birokrasi, penyetaraan jabatan diatur dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 28 Tahun 2019 tentang Penyetaraan Jabatan Administrasi ke Dalam Jabatan Fungsional dan Surat Edaran Menteri PAN RB Nomor 382 s.d. 393 Tahun 2019 tentang Langkah Strategis dan Konkret Penyederhanaan Birokrasi. Penyetaraan jabatan administrasi ke dalam jabatan fungsional pada Instansi Pusat, dilaksanakan di 34 Kementerian, 27 Lembaga Pemerintah Non Kementerian, Sekretariat Lembaga Non Kementerian, Sekretariat Lembaga Negara, dan Lembaga Penyiaran Publik. Sejumlah 23.622 Jabatan Administrasi direkomendasikan untuk penyetaraan ke jabatan fungsional, 21.954 jabatan pengawas yang dialihkan ke jabatan fungsional, namun dalam pelaksanaannya penyetaraab jabatan terkendala dari segi regulasi dan budaya birokrasi

---

This thesis discusses the Transition process of Administrative Positions to Functional Positions in Indonesia. One of the areas to be improved in Bureaucratic Reforms through this process is the Institutional and Apparatus Human Resources. This research aims to analyze the transition from administrative to functional positions based on the regulating aspect in the legislation and bureaucracy theory along with the development of the transition process in Indonesia and its obstacles, and also the expected results of the process. The method used in this research is juridical normative. This research uses secondary data that are collected by documents/literature review of the materials. Documents review is chosen to be the data collection tool for this research while the approach used is qualitative approach through prescriptive analytics method. The results of this research are a part of bureaucratic reform. The positions transition is regulated under Regulation of the Minister of State Apparatus Empowerment and Bureaucratic Reforms Number 28 of 2019 on Transition from Administrative Positions to Functional Positions and Circular of the Minister of State Apparatus Empowerment and Bureaucratic Reforms Number 382 to 393 of 2019 on Strategic and Concrete Steps for Bureaucracy Simplification. The transition from administrative positions to functional functions in Central Institutions is held in thirty-four Ministries, twenty-seven Non-Ministerial State Institutions, Secretariat of Non-Ministerial Institutions, Secretariat of State Institutions, and Public Broadcasting Institutions. There are 23.622 Administrative Positions recommended to be transitioned to functional positions. However, in the practices, the transition process is hampered by the regulatory and bureaucracy culture aspects"

"Penelitian ini membahas tentang implementasi analisis jabatan dan kesesuaian berdasarkan bezetting dan formasi pada jabatan fungsional di Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan. Penelitian dilakukan dengan menggunakan pendekatan post-positivis dan metode kualitatif.Hasil penelitian menunjukkan bahwa analisis jabatan pada jabatan fungsional di Kementerian tersebut belum di implementasikan dengan baik, hal ini dapat dilihat dari aspek-aspek yang meliputi penggunaan data hasil analisis jabatan masih temporer, keterlibatan para pihak masih kurang, penentuan informan yang mewakili belum tepat, analisis pekerjaan aktual belum akurat, verifikasi dan validasi hasil analisis jabatan belum tepat, dan penyusunan deskripsi dan spesifikasi jabatan belum akurat. Selain itu kesesuaian berdasarkan bezetting dan formasi pada jabatan fungsional juga masih kurang, baik dari deskripsi dan spesifikasi jabatan maupun jumlah pemangkunya.

---

This research discusses the implementation of job analysis and appropriate based on bezetting and formation on functional positions in the Ministry of Environment and Forestry. The research was conducted using post-positivist approach and qualitative method.

The results of the research saw that the job analysis on functional position in the Ministry has not been implemented well, this can be seen from the usage of temporarily data result of job analysis, the lack of stakeholders involvement, the unproperly representative informant determination, the unaccurately analyze the job, the unproperly verification and validation of job analysis, and the unaccurately development of job description and job specification. The other result saw that there is the unppropriate both the job description-job specification and number of employee based on bezetting and formation."

"ABSTRAKMigrasi sistem otomasi menjadi hal penting yang harus dilakukan perpustakaan ketika sistem otomasi yang lama dirasa sudah tidak mampu lagi mendukung kegiatan operasional perpustakaan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan tentang implementasi migrasi sistem otomasi perpustakaan Kementerian Komunikasi dan Informatika RI. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode penelitian studi kasus. Subjek penelitian ini adalah pustakawan dan kepala perpustakaan Kemenkominfo dan objek penelitian ini adalah implementasi migrasi sistem otomasi di perpustakaan Kemkominfo. Hasil penelitian menunjukkan bahwa migrasi sistem otomasi pada Perpustakaan Kemkominfo RI dilakukan dengan memasukkan kembali data koleksi buku yang sebelumnya ada pada sistem otomasi yang pertama kali digunakan yaitu Sistem Perpustakaan ke sistem yang baru yaitu SLiMS. Ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi pelaksanaan migrasi sistem otomasi, yaitu dari segi kepemimpinan, komunikasi, pelatihan, dan perencanaan. Di perpustakaan Kemkominfo, keempat faktor tersebut tidak berjalan dengan baik sehingga menjadi kendala bagi perpustakaan Kemkominfo dalam memigrasikan sistem otomasi. Selain itu, penerapan migrasi sistem otomasi ini, berdampak kurang baik terhadap pelayanan sirkulasi di Perpustakaan Kemkominfo. Oleh karena itu, perpustakaan Kemkominfo sebaiknya membuat perencanaan yang lebih baik terkait implementasi migrasi sistem otomasi perpustakaan agar implementasi migrasi sistem otomasi dapat diselesaikan dengan cepat dan tepat sehingga dapat meningkatkan kualitas layanan perpustakaan.ABSTRACTMigration of the automation system is an important thing that must be done by the library when the old automation system is no longer able to support library operational activities. The purpose of this study is to explain the implementation of the migration of the library automation system of the Ministry of Communications and Information Technology of the Republic of Indonesia. This study uses a qualitative approach with case study research methods. The subject of this research is the librarian and head of the Kemenkominfo library and the object of this research is the implementation of automation system migration in the Kemkominfo library. The results showed that the migration of the automation system at the Kemkominfo RI Library was carried out by re-entering the book collection data that previously existed in the automation system that was first used, namely the Library System, to the new system, SLiMS. There are several important factors that influence the implementation of automation system migration, namely in terms of leadership, communication, training, and planning. In the Kemkominfo library, these four factors did not work well so that it became an obstacle for the Kemkominfo library in migrating the automation system. In addition, the implementation of this automation system migration has an adverse impact on circulation services at the Ministry of Communication and Information Library. Therefore, the Kemkominfo library should make better planning related to the implementation of the migration of the library automation system so that the implementation of the migration of the automation system can be completed quickly and precisely so as to improve the quality of library services."

"Pegawai fungsional memiliki peranan penting dalam pencapaian realisasi pajak. Untuk menunjang pencapaian target, pegawai fungsional di DJP perlu memiliki kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pada Kementerian Keuangan, salah satu langkah untuk meningkatkan kompetensi pegawai dilaksanakan dengan pengembangan karir. Akan tetapi, terdapat sejumlah masalah yaitu adanya belum tercapainya target penerimaan pajak selama lima tahun terakhir menyebabkan pentingnya kualitas pegawai fungsional, adanya ketimpangan jumlah pegawai fungsional dan struktural, dan masih terdapat pegawai yang belum memahami dan memiliki perencanaan karir individu. Permasalahan tersebut menjadikan urgensi penelitian pengembangan karir di Kantor Pusat DJP dilakukan. Tujuan penelitian ini yaitu untuk menganalisis pengembangan karir pegawai jabatan fungsional dalam pemenuhan kebutuhan organisasi di Kantor Pusat Direktorat Jenderal Pajak. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist dengan jenis penelitian deskriptif dan teknik pengumpulan data primer melalui wawancara dan data sekunder melalui studi dokumen. Dalam penelitian ini menggunakan teori Pengembangan Karir dari Gutteridge (1986). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan karir sudah memenuhi kedua variabel dalam teori Gutteridge (1986) dan dilaksanakan dalam rangka pemenuhan kebutuhan organisasi. Pelaksanaan pengembangan karir pada Kantor Pusat DJP Kementerian Keuangan lebih condong pada peran organisasional. DJP dalam melaksanakan pengembangan karir telah dilakukan berdasarkan analisa kebutuhan organisasi. Adapun ketimpangan jumlah pegawai fungsional dan struktural masih terjadi karena masih dalam proses rekrutmen terbuka dan pengalihan jabatan. Selain itu, dilihat dari variabel perencanaan karir, terlihat masih ada pegawai yang belum memahami perlunya memiliki perencanaan karir individu. Hal ini disebabkan karena faktor tuntutan tanggung jawab seorang ASN yang harus taat pada aturan organisasi, sehingga pegawai cenderung untuk mengikuti alur karir yang sudah disediakan organisasi.

---

Functional employees have an important role in achieving tax realization. To support the achievement of targets, functional employees at DGT need to have competencies that match the needs of the organization. At the Ministry of Finance, one of the steps to improve employee competence is carried out by career development. However, there are a number of problems, namely that the tax revenue target has not been achieved during the last five years, causing the importance of the quality of functional employees, an imbalance in the number of functional and structural employees, and there are still employees who do not understand and have individual career plans. These problems make the urgency of career development research at the DGT Head Office. The purpose of this study is to analyze the career development of employees in functional positions in meeting organizational needs at the Head Office of the Directorate General of Taxes. This study used a post-positivist approach with descriptive research and primary data collection techniques through interviews and secondary data through document study. In this study, using the theory of Career Development from Gutteridge (1986). The results of this study indicate that career development has fulfilled the two variables in Gutteridge's (1986) theory and is carried out in order to meet organizational needs. Implementation of career development at the Head Office of the Ministry of Finance DGT is more inclined towards an organizational role. DGT in carrying out career development has been carried out based on an analysis of organizational needs. The imbalance in the number of functional and structural employees still occurs because it is still in the process of open recruitment and transfer of positions. In addition, seen from the career planning variable, it appears that there are still employees who do not understand the need to have an individual career plan. This is due to the demands of the responsibility of a civil servant who must obey organizational rules, so that employees tend to follow the career path that has been provided by the organization"

"Penelitian ini membahas tentang implementasi pengangkatan jabatan fungsional yang meliputi kegiatan analisis jabatan, perencanaan pegawai, rekrutmen dan seleksinya serta menganalisis kesesuaian penetapan jabatan fungsional terhadap tujuan organisasi di kantor pusat Badan Kepegawaian Negara, penelitian ini merupakan penelitian kualitatif. Hasil penelitian menjelaskan bahwa kegiatan analisis jabatan dan perencanaan kebutuhan pegawai belum dilakukan dengan optimal. Telah dilakukan rekrutmen dan seleksi untuk mengisi jabatan fungsional yang lowong, namun belum berdasarkan kebutuhan pegawai yang ideal. Secara faktual terdapat tujuh jenis jabatan fungsional yang memiliki peran langsung terhadap tujuan organisasi, namun beberapa jenis jabatan tersebut belum berkontribusi dengan baik, jika dilihat dari sisi sumber daya manusianya belum dilakukan perencanaan kebutuhan jabatan fungsional berdasarkan analisis beban kerja, serta sudah dilakukan upaya pengembangan kompetensi untuk para pemangku jabatan di beberapa jenis jabatan fungsionalnya, namun dalam realitanya yang bersangkutan belum dapat bekerja dengan baik sesuai dengan jenis jabatannya.

---

This research discusses the implementation of functional positions appointment which includes job analysis, employee planning, recruitment and selection and also analyzing the suitability of functional position assignment to organizational goals at national civil service agency headquarter. this research is a qualitative research. The result of the research explains, that the job analysis activity and the requirement planning of the employee have not done optimally, Recruitment and selection have been performed to fill functional positions, but not yet based on ideal employee needs. Factually there are seven types of functional positions that have a direct role to the objectives of the organization, but some types of positions have not contributed well, when viewed from the side of human resources there are not calculation yet in need of employees based on workload analysis and there have been efforts to develop competences, but in reality they can not work properly in their positions."

"ABSTRAKPenganggaran berbasis kinerja menitikberatkan pada indikator kinerja dan outcome yang jelas serta terukur. Namun, indikator kinerja dan outcome di Direktorat Jenderal Informasi dan Komunikasi Publik Kementerian Komunikasi dan Informatika tahun anggaran 2015 masih ditemukan indikator kinerja dan outcome yang sulit diukur seperti persentase masyarakat daerah yang melek informasi dan indikator kinerja utama yang terlalu mudah untuk dicapai seperti jumlah lembaga sosial yang menerima konten informasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan Post Positivis melalui wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Hasil penelitian ini menunjukkan masih terdapat dasar-dasar penganggaran berbasis kinerja yang belum terpenuhi yaitu performance measures serta faktor-faktor yang mempengaruhinya antara lain komunikasi dan sumber daya.

---

ABSTRACTPerformance based budgeting emphasize on a clear performance indicator and clear outcome. However, performance based budgeting at Directorate General of Public Information and Communication still can be found a performance indicator and outcome that difficult to measure like persentage of local people who understand the information and key performance indicator that too easy to achieve it like number social institutions which receive information content. This research used post positivist approach with in depth interview and literature studies. The result of this research is one of the basic of performance based budgeting is not applied, which is performance measurement and the factors that influence the implementations are communications and resources. "

"Kepemimpinan paternalistik merupakan konsep kepemimpinan yang berasal dari negara yang menganut sistem kolektivis dipandang mempunyai kecocokan untuk diimplementasikan pada budaya Indonesia yang mengutamakan budaya kekeluargaan dan kebapakan. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan paternalistik terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) di lingkungan Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Pos dan Informatika (Ditjen PPI) pada Kementerian Komunikasi dan Informatika (Kemkominfo) dan peran mediasi kepercayaan (affective-based trust dan cognitive-based trust). Responden pada penelitian ini adalah seluruh ASN di Ditjen PPI baik jabatan struktural maupun fungsional. Proses analisis data pada penelitian ini menggunakan metode SEM-PLS untuk melihat hubungan antar variabel untuk melihat hubungan pada variabel-variabel penelitian, dengan menggunakan aplikasi SmartPLS. Hasil penelitian ini menemukan bahwa dimensi variabel kepercayaan mempunyai memediasi hubungan antara variabel kepemimpinan paternalistik dan kinerja.

---

Paternalistic leadership is a concept of leadership originating from a country that adheres to a collectivist system deemed to have a suitability to be implemented in Indonesian culture that prioritizes a culture of kinship and fatherhood. The purpose of this study was to analyze the influence of paternalistic leadership on the in-role performance of the State Civil Apparatus (ASN) in the Directorate General of Post and Information Technology (Ditjen PPI) at the Ministry of Communication and Information Technology (Kemkominfo) and the role mediation of trust (affective based and cognitive based). Respondens of this research is all ASN in DG PPI both structural and functional positions. The process of data analysis is to use the SEM-PLS method to see the relationship between variables to see the relationship to the research variables, using the SmartPLS application. The results revealed that the dimensions of trust variable had a positive mediating effect on performance and performance."