Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini membahas mengenai perlindungan pekerja/buruh atas Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang didasarkan atas tindakan efisiensi akibat Reorganisasi perusahaan. Reorganisasi/restrukturisasi adalah merubah tatanan atau struktur di suatu perusahaan. Dalam hal ini, perusahaan meniadakan posisi sebuah jabatan. Adakalanya Reorganisasi dilakukan pada pekerja/buruh bukan karena posisi tersebut ditiadakan namun karena adanya faktor teknologi/digitalisasi di perusahaantersebut atau faktor adanya surplus/kelebihan karyawan. Pekerja/buruh yang terkena Reorganisasi lazimnya ditawarkan posisi lain di dalam Perusahaan. Apabila pekerja/buruh menolak atau tidak mendapatkan posisi lain, perusahaan dapat melakukan suatu Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terhadap pekerja/buruh tersebut dengan alasan efisiensi. Isu ini yang selalu mengiringi kekhawatiran para tenaga kerja yaitu mengenai keabsahan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) atas tindakan efisiensi dan kesesuaian pemberian kompensasi berdasarkan ketentuan perundang-undangan sebagai bentuk perlindungan hukum yang diberikan perusahaan. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan alasan efisiensi terjadi pula pada PT Shell Indonesia. Penulis mencoba menganalisa kasus tersebut berdasarkan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia, agar diketahui pengaturan yang berlaku terkait Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) efisiensi akibat Reorganisasi. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalahberbentuk yuridis-normatif, yaitu penelitian yang dilakukan dengan meneliti bahan pustaka atau data sekunder. Alat pengumpulan data yang akan digunakan adalah studi dokumen, bahan pustaka, dan pengamatan/observasi. Yang selanjutnya penulisan ini disebut sebagai Penulisan Hukum Normatif. Dalam rangka penyusunan skripsi ini, penulis akan melakukan penelitian kualitatif sehingga prosedur penelitian akan menghasilkan data yang bersifat deskriptif. Penulis menemukan bahwa dalam kasus ini, perusahaan betul mengatur mengenai Reorganisasi namun tidak dijalankan sesuai ketentuan Peraturan Perusahaan (PP) dan bertentangan dengan Undang-Undang Nomor 3 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

---

This research discusses about the protection of labour from employment termination on basis of company eficiency. Reorganisation is changin the structure of a company. In this case, the company abolished a position of an employee. Sometimes reorganisation is enforce on employees not because the position is abolished but because of technology/digitalisation factor in the company or

surplus/excess employee factor. Employee affected by reorganisation are usually offered other positions within the company. If the employee refuses or does not get another position in the company, the company can terminate the employee by the reason of efficiency. The issue that worry the employee most is the legality of employment termination by the reason of such efficiency and the conformity of

compensation based on the laws and regulations as a form of legal protection by the company. The employment termination by reason of efficiency also happened in PT Shell Indonesia. The author will try to analiyze case based on the Indonesian labour act, to find regulation regarding termination of employment by the reason of Reorganisation. The method use by the author is a normative-juridical approach, namely the author is conducted with the literature research or secondary data. Data collection methods being used are documents review, literature, and observation. Hereinafter referred to as Normative legal research. With respect of this thesis, the author will conduct qualitative research, accordingly the research procedure will

result descriptive data. The author found that in this case, the company did have a regulation regarding Reorganisation but it has been not consistent with the provisions of the Company Regulation and contradicted with Law No. 3 of 2003

on Manpower."

"Demosi merupakan sejenis sanksi/hukuman bagi pekerja/buruh yang prestasi kerjanya dinilai rendah oleh manajemen perusahaan, dimana dilakukansuatu pemindahan dalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan penurunan kewenangan, tanggung jawab, status, fasilitas, bahkan gaji yang diperoleh oleh pekerja/buruh tersebut dari perusahaan. Adakalanya demosi dijatuhkan pada pekerja/buruh bukan karena prestasi kerjanya yang rendah, melainkan restrukturisasi departemen yang dilakukan perusahaan tempat pekerja/buruh bekerja. Apabila pekerja/buruh menolak penempatan barunya, perusahaan dapat melakukan suatu pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh tersebut. Penulis mencoba untuk menganalisa kasus tersebut berdasarkan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia, agar diketahui pengaturan yang berlaku terkait pemutusan hubungan kerja akibat adanya demosi. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah berbentuk penelitian yuridis normatif, yaitu penelitian yang dilakukan dengan meneliti bahan pustaka atau data sekunder. Data yang diperoleh penulis adalah melalui penelitian kepustakaan dan wawancara dengan pejabat yang menjabat sebagai Kepala Seksi Pemberdayaan Penyelesaian Hubungan Industrial Secara Bipartit di Kementerian Tenaga Kerja. Penulis menemukan bahwa dalam kasus ini, perusahaan tidak mengatur mengenai demosi, sehingga keabsahan suatu demosi dalam putusan ini, tidak dapat dibenarkan. Suatu tindakan seperti demosi harus terdapat pengaturannya secara otonom, demi perlindungan pekerja/buruh.

---

A demotion is a compulsory reduction in an employee's rank or job title within the organizational hierarchy of a company. Where usually involve a reduction of authority, responsibilities, status, facilities, and even payment. But, that usually not the case, a demotion could be imposed on a worker, whoses department within the company are going through a major restructuring. Because of that, a worker is demoted to a lower job title. If the worker refuse the demotion, the company could take action by terminating said worker. The author will try to analiyze such case based on the Indonesian labour act, to find regulation regarding termination of employment as a result of a demotion. The method use by the author is a normative juridical approach, in doing so the author use data from literature. The legal data are obtain through literary research and interviews with the Head of Bipartite Settlement of Industrial Relations in The Ministry of Manpower of Indonesia. The author found in this case, that the demotion is not regulated by the company's regulation. In such case, the demotion that are imposed by the company are not allowed. Because such action, requiered to be regulated autonomously to protect workers interest."

"Kompensasi sebagai hak yang harus diterima oleh pekerja yang mengalami Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan alasan Pelanggaran Disiplin sebagai alasan yang dibenarkan dalam Undang-undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 sebagaimana diubah menjadi Undang-undang Cipta Kerja Nomor 6 Tahun 2023. Penelitian Direpresentasikan melalui pengkajian pada Putusan Mahkamah Agung Nomor No.389 K/Pdt.Sus-PHI/2023. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis ketentuan hukum mengenai Pemutusan Hubungan Kerja dengan Alasan Pelanggaran Disiplin dan Kompensasi pada Pemutusan Hubungan Kerja dengan alasan Pelanggaran Disiplin berdasarkan ketentuan hukum ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia. Metode penelitian doktrinal melalui penelusuran kepustakaan menggunakan data sekunder dan di olah secara kualitatif. Simpulan dari penelitian ini, Pemutusan Hubungan Kerja dengan Alasan Pelanggaran Disiplin dilakukan setelah perusahaan memberikan Surat Peringatan sebanyak ketiga kali dengan tujuan sebagai pencegahan Pemutusan Hubungan Kerja sekaligus untuk memperbaiki kinerja pekerja. Dalam kasus Putusan Mahkamah Agung Nomor No.389 K/Pdt.Sus-PHI/2023 dimana perusahaan hanya memberikan surat peringatan ketiga (SP-3) atas pelanggaran disiplin pekerja. Majelis Hakim menyatakan surat peringatan tidak sah dan batal demi hukum. Namun, Pemutusan Hubungan Kerja di setujui dengan alasan pekerja melakukan pelanggaran yaitu penukaran shift tanpa koordinasi pimpinan keamanan dan kompensasi mengenai pemutusan hubungan kerja ini telah sesuai dengan ketentuan yang berlaku saat ini.

---

Compensation is a right that must be received by workers who experience Termination of Employment (PHK) for reasons of Disciplinary Violation as a justified reason in Employment Law Number 13 of 2003 as amended into Job Creation Law Number 6 of 2023. Research is represented through studies in Supreme Court Decision Number No.389 K/Pdt.Sus-PHI/2023. This research was conducted to analyze the legal provisions regarding Termination of Employment for Reasons of Disciplinary Violations and Compensation for Termination of Employment for Reasons of Disciplinary Violations based on the provisions of labor law in force in Indonesia. Doctrinal research method through literature searches using secondary data and processed qualitatively. The conclusion of this research is that termination of employment for reasons of disciplinary violations was carried out after the company gave a warning letter three times with the aim of preventing termination of employment as well as improving employee performance. In case of Judgment Supreme Court Number No.389 K/Pdt.Sus-PHI/2023 where the company only gave a third warning letter (SP-3) for violations of worker discipline. The Panel of Judges declared the warning letter invalid and null and void. However, the termination of employment was approved on the grounds that the worker committed a violation, namely changing shifts without coordination from the security leadership and compensation regarding the termination of employment was in accordance with the current provisions in force."

"Skripsi ini membahas tentang alasan hamil untuk memutuskan hubungan kerja. Penelitian ini menggunakan metode penelitian hukum normatif bersifat deskriptif analisis, yaitu menguraikan dan menganalisis putusan Mahkamah Agung Republik Indonesia Nomor 297 K/Pdt.Sus-PHI/2015. Tujuan dari penelitian adalah mengetahui kesesuaian pertimbangan hakim dalam putusan dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Hasil penelitiannya hakim tidak mempertimbangkan alasan hamil untuk memutuskan hubungan kerja sebagai pelanggaran terhadap ketentuan Undang-Undang Ketenagakerjaan maupun Hak Asasi Manusia yang dilakukan oleh pengusaha dan hakim kurang teliti dan saksama dalam melihat putusan PHI No. 13/Pdt.Sus-PHI/2014/PN.Tjk karena telah salah dalam menentukan jenis PHK sehingga menyebabkan penerapan hukum yang salah.

---

This thesis discusses about pregnancy reason to decide employment. This research used normative legal with descriptive analysis , which describes and analyzes the decision of the Supreme Court Republic of Indonesia Number 297 K/ Pdt.Sus-PHI/2015. The purpose of the study was to determine the suitability of consideration of the judge in the verdict by Law Act No. 13 of 2003 about Employment. The results of the study are the judge did not consider the pregnancy reason to decide employment as a violation of the provisions Law Act about Employment and the Human Rights committed by businessmen and judges are less careful and thorough in seeing the verdict of PHI Number 13/Pdt.Sus-PHI/2014/PN.Tjk because it has been wrong in determining the type of termination of employment, so that it causes the incorrect application of the law."

"Dengan berkembangnya hubungan antara pengusaha dan pekerja/buruh, hubungan keduanya semakin kompleks. Aspirasi pengusaha semakin beragam sehingga para pekerja dituntut untuk memenuhi cita-cita tersebut. Pada kasus 870/K/PDT.SUS-PHI/2017, pengusaha menerapkan sistem pencapaian target sebagai alasan pemutusan hubungan kerja (PHK). Apakah mungkin melakukan PHK dengan alasan pekerja tidak mencapai target. Dan hak apa yang diterima? Undang-undang ketenagakerjaan di Indonesia tidak secara khusus mengatur pemutusan hubungan kerja dengan alasan pekerja/buruh tidak mencapai target. Tujuan penulisan skripsi ini adalah untuk menganalisis pemutusan hubungan kerja dengan alasan pekerja/buruh tidak mencapai target yang ditentukan. Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menggunakan metode penelitian yuridis-normatif yaitu dengan mengkaji norma hukum positif tertulis melalui penelusuran literatur. Dalam penelitian ini mengacu pada UU No. 13 tahun 2003 dan peraturan terkait pemutusan hubungan kerja. Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa pemutusan hubungan kerja dengan alasan pekerja tidak mencapai target dapat dibenarkan, alasan tersebut antara lain pemutusan hubungan kerja karena pekerja/buruh melakukan pelanggaran, demikian bila diinginkan. pemutusan hubungan kerja dengan alasan pekerja/buruh tidak mencapai target, hal itu dilakukan sesuai dengan ketentuan Pasal 161 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Sasaran/sasaran yang telah ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pekerja/buruh dan pengusaha kemudian dituangkan dalam perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama dan peraturan perusahaan. Upaya perlu dilakukan untuk mencegah pemutusan hubungan kerja. Apabila pekerja/buruh tidak mencapai target maka dapat dilakukan upaya terkait manajemen kinerja.

---

With the development of the relationship between employers and workers/laborers, the relationship between the two of them becomes increasingly complex. The aspirations of employers are increasingly diverse so that workers are required to fulfill these ideals. In the case of 870/K/PDT.SUS-PHI/2017, employers implemented a target achievement system as a reason for termination of employment (PHK). Is it possible to do layoffs on the grounds that workers do not reach the target. And what rights do you receive. The labor law in Indonesia does not specifically regulate termination of employment on the grounds that the worker/laborer does not reach the target. The purpose of writing this thesis is to analyze termination of employment on the grounds that the worker/laborer did not reach the specified target. In preparing this thesis, the author uses the juridical-normative research method, namely by examining written positive legal norms through literature searches. In this research refers to Law no. 13 of 2003 and regulations related to termination of employment. Based on the results of this study, it can be concluded that termination of employment on the grounds that the worker did not reach the target can be justified. These reasons include termination of employment because the worker/laborer committed an offense, if desired. Termination of employment on the grounds that the worker/laborer does not reach the target, this is done in accordance with the provisions of Article 161 paragraph (1) of Law Number 13 Year 2003 concerning Manpower. The targets/targets that have been determined based on the agreement between the worker/laborer and the entrepreneur are then set forth in the work agreement, collective working agreement and company regulations. Efforts need to be made to prevent layoffs. If the worker/laborer does not reach the target, efforts can be made related to performance management"

"Penelitian ini membahas tentang perselisihan yang terjadi akibat pemutusan hubungan kerja (PHK). Pekerja dianggap mangkir karena menolak perintah mutasi dari pengusaha dan penyelesaiannya. Pembahasan dilakukan berdasarkan teori-teori yang dikemukakan para ahli serta ketentuan undang-undang nasional yang berlaku, serta analisis terhadap peraturan perusahaan yang digunakan dalam penelitian ini. Penelitian ini menggunakan metode yuridis-normatif karena menirikberatkan pada ketentuan undang-undang, teori-teori, asas-ass, konsep-konsep, sertai akidah hukum dengan cara menganalisisnya. Data yang diperoleh dari studi kepustakaan dan studi dokumen dianalisis dengan menggunakan metode deskriptif-kualitatif. Ketentuan terkait mutasi diatur dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan yang merupakan hasil dari kesepakatan pengusaha dan pekerja, demi mencegah kesewenang-wenangan, pengusaha harus mengacu pada Pasal 32 Undang-Undang Ketenagakerjaan dalam memberikan perintah mutasi, agar seimbang, pengusaha juga berhak untuk melakukan PHK terhadap pekerja yang menolak mutasi dengan alasan mangkir. Pekerja berhak untuk mengajukan penolakan terhadap perintah mutasi namun masih berkewajiban untuk menjalankan perintah mutasi sembari melakukan upaya-upaya yang diperlukan untuk menunda atau membatalkan perintah mutasi.

---

This study discusses disputes that occur due to termination of employment (LAYOFFS) because a worker is considered absent from work because of refusing work transfer orders from employers and how to resolve the disputes. The studies are performed based on theories put forward by experts and applicable national laws and regulations, as well as an analysis of company regulations used in this study. This research uses a juridical-normative method because it focuses on laws and regulations, theories, principles, concepts, and legal principles by analyzing them. The data obtained from literature studies and document studies are analyzed using descriptive-qualitative methods. General requirements related to work transfer are regulated in employment agreements or company regulations, which are the result of the agreements between employers and workers. To prevent arbitrariness, employers must refer to Article 32 of the Manpower Law in providing work transfer orders. To balance it, employers also have the right to lay off workers who refuse transfer because workers are considered absent from work. Workers have the right to reject a transfer order, but are still obliged to carry out the transfer order while making the necessary efforts to postpone or cancel the transfer order.

"

"Skripsi ini membahas mengenai studi kasus putusan mahkamah agung nomor 55K/Pdt.Sus/2012 dengan pokok bahasan akibat hukum atas pemutusan hubungan kerja sepihak terhadap pekerja yang melaksanakan cuti melahirkan. Disini pihak perusahaan mendalilkan bahwa pekerjanya telah melakukan pelanggaran kerja dalam bentuk manipulasi transaksi penjualan dengan cara pekerja memberikan nama member kepada para pembeli non member, agar mendapatkan keuntungan dari selisih harga normal dengan harga setelah mendapatkan discount. Metode penelitian yang digunakan adalah yuridis normatif. Nantinya hasil penelitian ini akan menyimpulkan bahwa selama ia telah memenuhi aturan di dalam Undang-undang No 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan mengenai pengajuan cuti melahirkan, maka pekerja dapat diperbolehkan atas hak cutinya berdasarkan ketentuan peraturan tersebut. Sehingga pengusaha tidak boleh memberikan pemutusan hubungan kerja di luar ketentuan undang-undang ketenagakerjaan. Tetapi pengusaha berhak memutus hubungan kerja apabila karyawannya terindikasi telah melakukan pelanggaran berat yang diatur dalam undang-undang ketenagakerjaan. Sebelum melakukan pemutusan kerja pengusaha harus membuktikan terlebih dahulu apakah pekerjanya bersalah atau tidak berdasarkan putusan MK 012/PUU-I/2003 dan surat edaran Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. SE-13/MEN/SJ-HK/I/2005. Sehingga nantinya Hasil penelitian ini menyarankan agar pemerintah lebih mengatur secara rinci terkait dengan pemutusan hubungan kerja karna kesalahan berat, sedangkan untuk pihak pengusaha diharapkan untuk mentaati sesuai dengan aturan yang telah di buat pemerintah agar hak-hak pekerja dapat tersampaikan dengan baik dan untuk pekerja diharapkan agar melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan perjanjian kerja yang telah disepakati, agar pemutusan hubungan kerja dapat dihindari.

---

This thesis discus about case study of the verdict of the Supreme Court number 55K/Pdt.Sus/2012 with the subject of the legal consequences of termination of employment unilaterally for workers who carry out maternity leave. The company postulates that their workers have committed work violations in the form of manipulation of sales transactions by giving members names from workers to non-member buyers in order to earn profit from the difference between the normal price and the discount price. The research method used is normative juridical. Later the results of this study will conclude that as long as he has fulfilled the rules in Law No. 13 of 2003 concerning employment regarding the aplication for maternity leave, then workers can be allowed on their leave rights based on the provisions of the regulation. So that the employers should not provide termination of employment outside the provisions of the labor law. But the employer has the right to terminate the employment relationship if the employee is indicated to have committed a serious violation as stipulated in the labor law. Before terminating employment the employer must first prove whether the worker is guilty or not based on the decision of the Constitutional Court 012/PUU-I/2003 and the Minister of Manpower and Transmigration Circular No. SE-13/MEN/SJ-HK/I/2005. So that later the results of this study suggest that the government regulates more in detail related to termination of employment due to serious mistakes, while for employers it is expected to obey according to the rules that have been made by the government so that workers' rights can be conveyed properly and for workers to be expected so that do the job as well as possible in accordance with the agreed work agreement, so that termination of employment can be avoided."

"Penelitian ini membahas mengenai perlindungan buruh atas Pemutusan Hubungan Kerja yang didasarkan atas tindakan efisiensi perusahaan. Para tenaga kerja saat ini selalu dibayangi kekhawatiran dan kecemasan ditambah dengan krisis ekonomi yang terjadi hingga saat ini, banyak perusahaan di Indonesia harus melalukan restrukturisasi sehingga perusahaan harus mengurangi karyawannya dengan alasan efisiensi. Isu yang selalu mengiringi kekhwatiran para tenaga kerja yaitu mengenai keabsahan kegiatan pemutusan hubungan kerja atas tindakan efisiensi dan kesesuaian pemberian kompensasi berdasarkan ketentuan Undang-Undang sebagai bentuk perlindungan hukum yang diberikan perusahan. Pemutusan Hubungan Kerja dengan alasan efisiensi terjadi pula pada PT. Newmont Nusa Tenggara. Penelitian yang dilakukan oleh peneliti dalam penulisan penelitian ini berbentuk penelitian yuridis normative, yaitu penelitian yang dilakukan dengan meneliti bahan pustaka atau data sekunder. Alat pengumpulan data yang akan digunakan adalah studi dokumen, bahan pustaka, dan pengamatan/observasi. Yang selanjutnya penulisan ini disebut sebagai Penulisan Hukum Normatif. Dalam rangka penyusunan skripsi ini, penulis akan melakukan penelitian kualitatif sehingga prosedur penelitian akan menghasilkan data yang bersifat deskriptif. Berdasarkan penelitian penulis, alasan efisiensi PT. Newmont Nusa Tenggara dapat dibenarkan atau sah menurut hukum. Hal ini dikarenakan telah sesuai dengan ketentuan Pasal 164 ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 yang merujuk ke Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011. Begitu pula dengan kompensasi yang diberikan PT. Newmont Nusa Tenggara untuk karyawan yang terkena Pemutusan Hubungan Kerja dengan alasan efisiensi telah sesuai dengan ketentuan Pasal 164 ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003.

---

This research discuss about the protection of labour from employment termination on basis of company eficiency. Recently, All labour are worried and anxious about the economic crisis that emerging today, many company in Indonesia must done a restructurisation so company must cut the amount of its employee down by the reason of eficiency. The issue that worry the employee most is the legality of employment termination by the reason of such efficiency and the conformity of compensation based on the laws and regulations as a form of legal protection by the company. The employment termination by reason of efficiency also happened in PT. Newmont Nusa Tenggara. The research conducted by researcher in this writing is juridisch normative research form, namely the research is conducted with the literature research or secondary data. Data collection methods being used is documents review, literature, and observation. Hereinafter referred to as Normative legal research. With respect of this thesis, writer will conduct qualitative research, accordingly the research procedure will result descriptive data. Pursuant to the writer?s research, efficiency reason used by PT. Newmont Nusa Tenggara can be legalised or legal by law. Because, it has been consistent with the provision of Article 164 paragraph (3) Law No.13 of 2003 which referred to judgment of constitusional court number 19/PUU-IX/2011. So then the compensation given by PT. Newmont Nusa Tenggara to the terminated employee on the basis of efficiency has been consistent with the provision of Article 164 paragraph (3) Law No.13 of 2003."

"ABSTRAKNama:Kunto WibisonoNPM:1506780475Program Studi:Magister HukumJudul:Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Indonesia Yang Mengalami Pemutusan Hubungan Kerja di Kedutaan/Konsulat Asing di Wilayah Indonesia Studi Kasus Keputusan Mahkamah Agung Republik Indonesia No. 673 K/PDT.SUS/2012 Tesis ini membahas perlindungan terhadap pekerja Indonesia yang mengalami pemutusan hubungan kerja di Kedutaan/Konsulat asing yang berada di wilayah Indonesia. Dalam beberapa tahun belakangan ini dunia peradilan di Indonesia sudah mulai bersentuhan terhadap kekebalan diplomatik dari perwakilan diplomatik khususnya dalam perkara pemutusan hubungan kerja termasuk didalamnya adalah Putusan MA No. 673 K/PDT.SUS/2012. Timbul sebuah pertanyaan besar ketika menghadapi permasalahan tersebut, yurisdiksi negara manakah yang akan dipakai?. Terjadi perbedaan pendapat dalam menjawab pertanyaan tersebut. Ada yang berpendapat bahwa yurisdiksi kedutaan/konsulat asing lah yang berlaku dengan berlandaskan paham imunitas yang bersumber dari asas extrateritorialitas kemudian ada pendapat lain yang menyatakan yurisdiksi Indonesialah yang berlaku karena permasalahan ketenagakerjaan tidak termasuk hal ndash; hal yang dilindugi dalam imunitas perwakilan diplomatik asing. Pertanyaan lain yang kemudian timbul adalah apakah Pengadilan hubungan Industrial memiliki kewenangan dalam mengadili perkara yang melibatkan perwakilan diplomatik asing. Tesis ini menggunakan metode penelitian normatif yang bersifat explanatoris dengan maksud untuk menguji hipotesa bahwa yurisdiksi Indonesia dapat digunakan untuk menyelesaikan perkara pemutusan hubungan kerja yang melibatkan pekerja Indonesia yang bekerja pada kedutaan/konsulat asing, Tesis ini menggunakan data yang bersifat sekunder dari bahan hukum yang sifatnya primer, sekunder dan tersier. Tesis ini nantinya akan menguraikan dasar ndash; dasar hukum yang menyebabkan yurisdiksi Indonesia dapat digunakan untuk menyelesaikan perkara pemutusan hubungan kerja antara pekerja Indonesia dengan perwakilan diplomatik asing. Tesis ini kemudian juga akan meguraikan bahwa terdapat sebuah celah dimana sebenarnya pengadilan hubungan industrial tidak memiliki kewenangan untuk mengadili perselisihan pemutusan hubungan kerja antara pekerja Indonesia dengan perwakilan diplomatik asing. Kata Kunci :PHK, Kedutaan/Konsulat Asing, Yurisdiksi

---

ABSTRACTName Kunto WibisonoStudent Number 1506780475Program Magister of LawTittle Legal Protection for Indonesia Worker who Experiencing the Termination of Employment at the Foreign Embassy or Consulat in the territory of Indonesia Case Studies Supreme Court of Republic Indonesia Decision No. 673 K PDT.SUS 2012 This thesis discusses the protection of Indonesian workers who experiencing the termination of employment at the Embassy Consulate of foreigners residing in the territory of Indonesia. In recent years the court in Indonesia has begun to contact the diplomatic immunity of the diplomatic representation, especially in the case of termination of employment including the Supreme Court Decision No. 673 K PDT.SUS 2012. Arises a big question when faced with these problems, the jurisdiction of which country will be used . There is a difference of opinion in answering these questions. Some argue that the jurisdiction of the embassy consulate of foreigners who applies to understand the basis of the principle of immunity sourced extrateritorialitas theory. then there is another opinion that jurisdiction of Indonesia applicable because of employment issues are not included in the immunity of foreign diplomatic representatives. Another question which then arises is whether the Court of Industrial relations has the authority to prosecute cases involving foreign diplomatic missions. This thesis research method normative explanatoris with the intent to test the hypothesis that the jurisdiction of Indonesia can be used to resolve the case of termination of employment involving Indonesian workers who work at embassies consulates of foreign, this thesis uses data that is secondary legal materials that are primary , secondary and tertiary. This thesis will outline the basic basic legal cause Indonesian jurisdiction can be used to resolve the case of termination of employment between the worker Indonesia with foreign diplomatic representatives. This thesis then also be outline that there is a gap where the actual labor court has no authority to adjudicate disputes between the termination of employment of Indonesian workers with foreign diplomatic missions Keywords Termination of Employnment, Embassy Consulat, Yurisdiction "

"Alasan mendesak sebagai dasar pemutusan hubungan kerja sering kali menimbulkan perdebatan hukum yang kompleks. Dalam konteks hukum ketenagakerjaan, penting untuk mendefinisikan alasan mendesak secara jelas dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku agar tidak terjadi penafsiran yang beragam atau penyalahgunaan oleh para pihak. Alasan mendesak biasanya mencakup situasi tak terduga dan di luar kendali kedua belah pihak, seperti krisis ekonomi, keadaan darurat, atau situasi lain yang diatur dalam peraturan perundang-undangan. Dalam kasus Putusan Mahkamah Agung Republik Indonesia No. 1088 K/PDT.SUS-PHI/2022, terjadi perbedaan pendapat antara pekerja, yang beranggapan tidak melakukan kesalahan, dan pengusaha, yang menyatakan bahwa pemutusan hubungan kerja (PHK) dilakukan karena pelanggaran oleh pekerja sebagaimana diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama. Tulisan ini bertujuan untuk menganalisis kriteria alasan mendesak dan prosedur pemutusan hubungan kerja, serta penerapan kedua aspek tersebut dalam kasus Putusan Mahkamah Agung Republik Indonesia No. 1088 K/PDT.SUS-PHI/2022. Penelitian ini menggunakan metode doktrinal dengan pendekatan Deskriptif-Analitis dan menganalisis data secara kualitatif dari data sekunder yang berfokus pada bahan hukum primer, sekunder, dan tersier yang diperoleh melalui studi pustaka.

---

Urgent reasons as a basis for termination of employment often lead to complex legal debates. In the context of labor law, it is important to clearly define urgent reasons in accordance with applicable regulations to prevent diverse interpretations or misuse by the parties involved. Urgent reasons usually include unforeseen situations and circumstances beyond the control of both parties, such as economic crises, emergencies, or other situations regulated by law. In the case of the Supreme Court of the Republic of Indonesia's Decision No. 1088 K/PDT.SUS-PHI/2022, there was a disagreement between the worker, who believed they had not committed any wrongdoing, and the employer, who stated that the termination of employment (PHK) was due to a violation by the worker as regulated in the Collective Labor Agreement. This paper aims to analyze the criteria for urgent reasons and the procedures for employment termination, as well as the application of these aspects in the case of the Supreme Court of the Republic of Indonesia's Decision No. 1088 K/PDT.SUS-PHI/2022. This research uses a doctrinal method with a Descriptive-Analytical approach, analyzing qualitative data from secondary sources focusing on primary, secondary, and tertiary legal materials obtained through literature study."