Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Fenomena reformasi birokrasi di Indonesia terus digencar demi menciptakan kondisi yang adil. Namun faktanya, kehadiran fenomena tersebut juga diiringi dengan kehadiran perilaku KKN yang mengakibatkan banyak ditemui permasalahan dalam manajemen ASN yang jauh dari kata adil. Kebijakan sistem merit menjadi salah satu upaya dalam menangani permasalahan dalam manajemen ASN. Melalui UU ASN, dibentuklah KASN yang bertugas sebagai penjaga kebijakan sistem merit di Indonesia. Dalam proses penjagaan kebijakan sistem merit, KASN menilai sejauh mana agenda reformasi telah dilaksanakan mengingat kasus korupsi masih ada di berbagai tingkatan pemerintah. Adapun penelitian ini bertujuan untuk menganalisis proses kelembagaan yang memengaruhi eksistensi kelembagaan KASN atas penerapan kebijakan sistem merit dengan menggunakan konsep institution yang dikemukakan oleh Scott (2008). Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist dengan metode wawancara mendalam sebagai sumber data primer dan studi kepustakaan sebagai sumber data sekunder. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa unsur-unsur pembentuk kelembagaan KASN dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan konsep institution yang dikemukakan oleh Scott (2008). Selain itu, keberhasilan dari penerapan kebijakan sistem merit atas keberadaan KASN membuahkan hasil seperti salah satunya terdapatnya penambahan jumlah instansi pemerintah dalam menerapkan kebijakan sistem merit bertambah setiap tahun yang disertai dengan tumbuhnya keadilan bagi individu ASN. Meskipun demikian, masih ditemukan hambatan yang terjadi dalam proses pencapaian kebijakan sistem merit, baik secara internal KASN maupun eksternal kelembagaan KASN.

---

The phenomenon of bureaucratic reform in Indonesia continues to be intensified to create fair conditions. But in fact, the presence of this phenomenon is also accompanied by the presence of KKN behavior which results in many problems encountered in ASN management that are far from fair. The merit system policy is one of the efforts in dealing with problems in ASN management. Through the ASN Law, a KASN was formed that served as the guardian of the merit system policy in Indonesia. In the process of maintaining the merit system policy, KASN assesses the extent to which the reform agenda has been implemented considering that corruption cases still exist at various levels of government. This study aims to analyze the institutional process that influences the existence of the KASN institution in the application of the merit system policy using the institution concept proposed by Scott (2008). This study uses a post-positivist approach with in-depth interviews as the primary data source and a literature study as a secondary data source. The findings of this study indicate that the elements forming the KASN institution in carrying out their duties are by the institution concept proposed by Scott (2008). In addition, the success of the implementation of the merit system policy on the existence of KASN has produced results such as the achievement of the number of government agencies in implementing the merit system policy, which is increasing every year accompanied by the growth of justice for individual ASN. Nevertheless, there are still obstacles that occur in the process of achieving the merit system policy, both internally KASN and externally KASN institutions."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada pengaruh penerapan sistem merit dengan independensi, keadilan, dan keterbukaan penyidik KPK, dan untuk mengetahui perbedaan independensi, keadilan, dan keterbukaan penyidik KPK sebelum dan setelah penerapan sistem merit pada saat perubahan undang-undang KPK. Untuk tujuan ini, studi ini menggunakan pendekatan penelitian campuran, mendistribusikan kuesioner dan melakukan wawancara dengan beberapa pegawai KPK. Jumlah responden yang direncanakan digunakan sebanyak 30 orang. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan statistika uji t test berpasangan, regresi dan juga analisis kualitatif sekuensial dilakukan untuk mengkonfirmasi hasilnya. Hasilnya membuktikan bahwa penerapan sistem merit pada saat perubahan undang-undang berpengaruh secara signifikan berdampak negatif pada aspek independensi, dan keterbukaan. Namun tidak berpengaruh signifikan pada aspek keadilan. Penelitian ini juga memberikan kontribusi terhadap bahan pertimbangan untuk menyusun kebijakan dalam upaya meningkatkan independensi, keadilan, dan keterbukaan aparat penegak hukum KPK.

---

This research aims to determine the effect of implementing the merit system on the independence, fairness and openness of KPK investigators, and to determine the differences in independence, fairness and openness of KPK investigators before and after implementing the merit system at the time of changes to the KPK law. For this purpose, this study uses a mixed research approach, distributing questionnaires and conducting interviews with several KPK employees. The planned number of respondents used was 30 people. Hypothesis testing was carried out using paired t test statistics, regression and also sequential qualitative analysis was carried out to confirm the results. The results prove that the implementation of the merit system when changes to the law have a significant negative impact on aspects of independence and openness. However, it does not have a significant effect on the justice aspect. This research also contributes to consideration for formulating policies in an effort to increase the independence, fairness and openness of KPK law enforcement officials."

"Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) membawa perubahan besar bagi manajemen ASN di Indonesia melalui penerapan sistem merit. Sistem merit adalah prinsip penting dalam manajemen ASN yang bertumpu pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, unsur, atau kondisi kecacatan (UU No. 5 Tahun 2014). Perjalanan menuju sistem meritokrasi yang sehat juga sangat berliku. Menjamurnya praktik jual beli jabatan yang masuk dalam kategori korupsi dan sudah melembaga juga menjadi keresahan besar bagi masyarakat. Seseorang bisa mendapatkan jabatan tertentu hanya dengan “orang dalam”, tanpa memperhatikan kompetensi dan juga kualifikasinya. Untuk itu, sistem merit hadir sebagai sistem yang diharapkan dapat menciptakan birokrasi yang profesional, kompeten, dan berintegritas tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis refleksi pelaksanaan sistem merit di Indonesia dalam seleksi rekrutmen CASN dan seleksi terbuka JPT. Penelitian ini menggunakan teori sistem merit dengan dimensi competence, qualification, performance, openness, dan fair and orderly process. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist dengan teknik pengumpulan data kualitatif melalui wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa penerapan sistem merit di Indonesia belum baik akibat dari resistensi internal, keterbatasan kapasitas pengawasan, dan praktik nepotisme.

---

The enactment of Law No. 5 of 2014 concerning State Civil Apparatus (ASN) has brought significant changes to ASN management in Indonesia through the implementation of the merit system. Merit system is an important principle in ASN management that emphasizes qualification, competence, and performance fairly and justly without discrimination based on political background, race, skin color, religion, origin, gender, marital status, elements, or disability status (Law No. 5 of 2014). The journey towards a healthy meritocracy has also been very winding. The rampant practice of buying and selling positions, which is categorized as corruption and has become institutionalized, is also a major concern for the public. Someone can get a certain position only with "insiders", without considering their competence and qualifications. Therefore, the merit system comes as a system that is expected to create a bureaucracy that is professional, competent, and has high integrity. This study aims to analyze the reflection of the implementation of the merit system in Indonesia in CASN recruitment selection and open JPT selection. This study uses the merit system theory with the dimensions of competence, qualification, performance, openness, and fair and orderly process. This study uses a post-positivist approach with qualitative data collection techniques through in-depth interviews and literature studies. The results of this study show that the implementation of the merit system in Indonesia is not yet good due to internal resistance, limited supervisory capacity, and nepotism practices."

"ABSTRAKMutu produk baik industri jasa maupun industri manufakturmerupakan salah satu kriteria pengukuran kinerja suatu industritersebut. Dalam era industrialisasi, pengendalian mutu menjadisemakin penting, terutama setelah adanya kebijakan dan banyaknyaseminar-seminar tentang Gugus Kendali Mutu dan Pengendalian MutuTerpadu yang makin digalakkan oleh pemerintah akhir-akhir ini. Gugus Kendali Mutu (GKM) dan Pengendalian mutu terpadu(PMT) adalah sistem manajemen yang mengikut sertakan seluruhkaryawan pada suatu perusahaan untuk mencapai kepuasan pelanggan.Dengan segala kegiatan yang dilakukan di perusahaan diarahkanuntuk kepuasan pelanggan. Pada kesempatan peresmian kerja sama GKM?PMT antar BUMNDepartemen Pekerjaan Umum yang diselenggarakan pada tanggal 29November 1990, PT Jasa Marga (Persero) menampilkan sebuah GugusKendali Mutu dengan tema : Pelayanan Gardu Cepat. Hasil GKMtersebut kini telah diterapkan pada Cabang-Cabang yang volumelalu lintasnya besar diseluruh Indonesia. PT Jasa Marga (Persero) yang bergerak dibidang IndustriJasa dan bukan industri manufaktur, maka penerapan GKM dan PMTdirasakan kurang lancar seperti apa yang diharapkan. Hal inidisebabkan oleh salah satu kekhasan sektor jasa itu sendiri yaitumutu jasa sangat dipengaruhi faktor kemanusiaan, maka eratkaitannya dengan tingkah laku individu pemberi jasa tersebut. Gugus Kendall Mutu dan Pengendalian Mutu Terpadu menuntutide?ide yang baru tanpa henti-hentinya dan kreativitas yangtimbul dari tenaga keria di bagian operasionial. Pada sisi lainsistem Merit merupakan salah satu alat untuk menimbulkan danmendorong motivasi kerja pegawai dalam bentuk pemberian irnbaljasa sesuai dengan prestasi yang dikorelasikan dengan performansipegawai ybs. Jadi dengan Sistem Merit yang sesuai, akanmendorong kreativitas dan membantu menemukan ide?ide yang barutanpa henti?hentinya. Upaya perusahaan dalam melaksanakan sistem merit padatahun 1991 secara sederhana dengan mengaitkan besarnya tunjangan(transport dan uang makan) dengan jumlah kehadiran pegawai ybs,membuahkan hasil yang positif, sehingga pada tahun 1992 sistimini akan diimplementasjkan secara penuh, dengan harapan ikiimkenia yang sehat, dinamis dan kompetitip, ?reward and punishment?secara efektif dapat dilaksanakan guna menunjang manajemenperusahaan secara lebih profesional. Sebagai konsekwensi sistim ini akan meningkatkan efisiensidan efektivitas kerja yang pada akhirnya akan meningkatkankualitas dan produktivitas, Juga akan mendorong profesionalismepegawai khususnya pada level?level manajer menengah yang dalampelaksanaan tugas?tugasnya memerlukan daya inovasi yang tinggi. Keterlibatan sumber daya manusia menjadi sangat pentingdalam pengendalian mutu terpadu, dimana para karyawan tidak hanyabekerja secan fisik untuk berkarya, akan tetapi juga dituntutuntuk menyumbangkan pemikirannya demi peningkatan dirinya sendiridan perusahaan. Sejalan dengan misi perusahaan bahwa pemerataanpembangunan,fungsi perusahaan adalah mengembangkan, memeliharadan mengoperasikan jalan tol. Serta tujuan operasional perusahaanadalah pemupukan keuntungan, maka pola ?Training and Development?di PT Jasa Marga (Persero) ditekankan untuk mengatasi kebutuhanjangka pendek, sudah tepat yaitu memenuhi keterampilan yangdiperlukan saat ini. Antisipasi kebutuhan keterampilan untuk masadepan melalui pengembangan karyawan dalam proses persiapan akhir?akhir ini. Guna memformulasikan sistim merit yang akandiimplementasikan secara penuh dan dengan upaya terus menerus,Tim GKM-PMT yang telah dibentuk perusahaan berusaha keras dengancara pendekatan dan menggalakkan GKM di Tingkat Operasional(Cabang?cabang) PT Jasa Marga (Persero) seluruh Indonesia,sehingga ?Sistem Merit? dan penerapan GKM-PMT PT Jasa Marga(Persero) seluruh Indonesia yang diselenggarakan pada tanggal24?25 Pebruari 1992, dirasakan manfaatnya. Pengalaman nyata tersebut menunjukkan bahwa peranan SistemMerit bermanfaat dalam meningkatkan manajemen kualitas perusahaandan sejalan dengan jiwa Sistem Merit yang Iebih menekankan padakualitas kerja karyawan dibanding dengan kuantitas kerja."

"Kebijakan sistem merit merupakan sebuah pendekatan pengelolaan kepegawaian yang berfokus pada kompetensi, kualifikasi dan kinerja. Kebijakan sistem merit memiliki proses formulasi yang dinamis sehingga tercermin dalam implementasinya sejak tahun 2014. Kebijakan Sistem Merit diamanatkan melalui Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Permasalahan seperti pembagian kewenangan yang beririsan hingga distorsi kebijakan menjadi poin penting untuk menilik lebih jauh mengenai proses dalam implementasi kebijakan sistem merit. Berdasarkan implementasinya, kebijakan sistem merit tidak terlepas dari berbagai dinamika yang dikelola oleh empat aktor kelembagaan meliputi Kementerian PANRB, KASN, BKN dan LAN. Oleh karena itu, peneliti membahas implementasi kebijakan melalui proses relasi antar aktor kelembagaan dan faktor yang menentukan keberhasilan dalam menggerakan kebijakan sistem merit. Adapun penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan faktor yang menentukan keberhasilan relasi antar aktor kelembagaan dan menggambarkan bentuk jaringan dalam implementasi kebijakan sistem merit dalam perspektif network governance yang dikemukakan oleh Provan dan Kenis (2008). Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist. Data yang digunakan berasal dari wawancara mendalam serta beberapa studi kepustakaan pada data sekunder. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa pada analisis faktor keberhasilan terdapat empat indikator keberhasilan dalam proses implementasi kebijakan sistem merit, yakni kepercayaan yang kuat, jumlah partisipan yang tidak kompleks, aktor memiliki kondisi yang sama untuk mencapai tujuan bersama, serta kompetensi antar aktor yang saling menguatkan dan kemampuan merespon permintaan eksternal. Selain itu, ditemukan faktor lain yang menjadi kendala yakni, kebutuhan aktor belum dapat diakomodasi dengan baik, konsensus yang belum begitu kuat, penerimaan informasi antar aktor kelembagaan yang belum terdistribusi dengan baik, persamaan persepsi yang belum kuat, kurangnya keterampilan koordinasi antar aktor kelembagaan karena perbedaan persepsi, informasi hingga perilaku ego sektoral. Dapat disimpulkan bahwa relasi aktor kelembagaan dalam proses implementasi kebijakan sistem merit memenuhi karakteristik yang dimiliki pada bentuk shared-governance. Rekomendasi yang dapat diberikan pada penelitian ini adalah Kementerian PANRB, KASN, BKN dan LAN untuk meningkatkan intensitas koordinasi baik dengan internal maupun eksternal kelembagaan. Adapun kegiatan koordinasi dapat dilakukan setiap masa triwulan untuk memfasilitasi lintas aktor dalam melakukan sinkronisasi kebijakan terkait dengan pelaksanaan tugas dan fungsi yang dijalankan.

---

Merit system policy is a management approach that focuses on competence, qualification and performance. Merit system policy has a dynamic formulation process that has been reflected in its implementation since 2014. The Merit System Policy is mandated through Law No. 1. 5 of 2014 on the State Civil Apparatus. Problems such as the distribution of authorities that range from policy distortion to policy distortion become important points for further consideration of the process in the implementation of the merit system policy. Based on its implementation, the merit system policy is independent of various dynamics managed by four institutional actors including the Ministry of PANRB, KASN, BKN and LAN. Therefore, researchers discuss policy implementation through the process of relationships between institutional actors and the factors that determine success in mobilizing merit system policies. This study aims to illustrate the factors that determine the success of the relationship between institutional actors and to illustrate the network form in the implementation of the merit system policy in the perspective of network governance proposed by Provan and Kenis (2008). This study used a post-positivist approach. The data used came from in-depth interviews as well as several library studies on secondary data. The findings of this study show that in the analysis of success factors there are four indicators of success in the process of implementing merit system policy: strong trust, non-complex number of participants, actors have the same conditions for achieving common goals, as well as competence between actors that strengthen each other and respond to external requests. In addition, there are other factors that become obstacles namely, the needs of actors cannot be properly accommodated, the consensus that is not yet so strong, the information acquisition between institutional actors that has not been well distributed, the perceptual similarities that have not been strong, lack of coordination skills between institutional actors due to differences in perceptions, information, and sectoral ego behavior. It can be concluded that the institutional actor relationship in the process of implementing the merit system policy meets the characteristics it has in the shared-government form. Recommendations that can be given in this study are the Ministry of PANRB, KASN, BKN and LAN to increase the intensity of coordination with both internal and external institutions. Coordination activities can be carried out every quarter to facilitate cross-actors in synchronizing policies related to the implementation of their duties and functions."

"

Aparatur Sipil Negara sebagai profesi yang memiliki kewajiban mengelola dan mengembangkan dirinya dan wajib mempertanggungjawabkan kinerjanya dan menerapkan prinsip merit dalam pelaksanaan manajemen aparatur sipil negara. Dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 pengawasan sistem merit dilaksanakan oleh Komisi Aparatur Sipil Negara. Pengawasan tersebut diharapkan dapat mewujudkan aparatur sipil negara yang memiliki integritas, profesional, netral dan bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Era berikutnya adalah adanya revisi terhadap Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, perubahan signifikan dalam tata kelola aparatur sipil negara di Indonesia terjadi dengan diberlakukannya Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023, yaitu menghapus keberadaan Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN). Pasal dalam undang-undang baru tersebut semakin memperjelas bahwa hilangnya keberadaan KASN, bahkan tinggal menunggu terbitnya peraturan pelaksana dari Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023. Padahal salah satu pokok pengaturan dalam undang-undang baru tersebut adalah penguatan pengawasan sistem merit.

 

---

The State Civil Apparatus as a profession has the obligation to manage and develop itself and is obliged to be accountable for its performance and apply the merit principle in the implementation of state civil apparatus management. In Law Number 5 Year 2014, the supervision of the merit system is carried out by the State Civil Apparatus Commission. The supervision is expected to realize a state civil apparatus that has integrity, is professional, neutral and free from political intervention, clean from corrupt practices, collusion, and nepotism, and is able to organize public services for the community and be able to carry out the role as an adhesive element of national unity and integrity based on Pancasila and the 1945 Constitution of the Republic of Indonesia. The next era was the revision of Law Number 5 Year 2014, a significant change in the governance of the state civil apparatus in Indonesia occurred with the enactment of Law Number 20 Year 2023, which abolished the existence of the State Civil Apparatus Commission (KASN). The article in the new law makes it clear that the disappearance of KASN's existence is just waiting for the issuance of implementing regulations from Law Number 20 of 2023. In fact, one of the main arrangements in the new law is to strengthen the supervision of the merit system.

 

"

"ABSTRAKSkripsi ini mengkaji tentang rekrutmen dan seleksi terbuka Kepala Sekolah SMA Negeri di Provinsi DKI Jakarta. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis tentang pelaksanaan rekrutmen dan seleksi terbuka Kepala Sekolah SMA Negeri di Provinsi DKI Jakarta. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi terbuka ini sesuai dengan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara, dimana pelaksanaannya identik dengan menggunakan sistem merit. Selain itu, pelaksanaannya juga memiliki prinsip objektif, akuntabel, dan transparan. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini merupakan pendekatan kualitatif dengan jenis penelitian deskriptif. Hasil dari penelitian ini adalah rekrutmen dan seleksi terbuka berlangsung dengan baik dan lancar. Permasalahan yang muncul dapat diatasi dengan baik dengan cara dilakukannya uji ulang kompetensi bidang.

---

ABSTRACT

This thesis discusses implementation of open recruitmen and selection headmaster of senior high school at DKI Jakarta. The purpose of this thesis is to describe about implementation of open recruitment and selection headmaster of senior high school at DKI Jakarta. The focus of thesis is same to "UU No. 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara", while this law tends to merytocracy system. Beside of that, this implementation based on princip of objectives, acountable, and transparant. This study used a qualitative approach to the type of descriptive research. This research conclude that open recruitment and selection of headmaster senior high school held is well done and could be a role model of system recruitment and selection for another institutions."

"Penempatan jabatan penyidik pembantu di Polda Banten selama ini lebih dominan berdasarkan subjektivitas seperti lebih senior, kedekatan emosional dengan pimpinan, rasa suka dan tidak suka serta tatanan politik, sebagaimana dinyatakan oleh banyak studi sebelumnya tentang meritokrasi. Jalannya sistem rekrutmen dan penempatan SDM pada jabatan tertentu sesuai kebutuhan yang ada dapat tercapai jika merit system dan transparansi publik, model dan metodenya dilakukan sesuai kebutuhan zaman. Namun, ketika tuntutan terhadap pemenuhan kebutuhan profesionalisme, transparansi, dan sistem merit yang semakin meningkat, ternyata tidak serta merta mampu mengubah pola pikir pimpinan organisasi dalam mengelola SDM kepolisian di Polda Banten. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguraikan analisis implementasi merit system jabatan penyidik pembantu di Kepolisian Daerah Banten. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif. Data dikumpulkan melalui wawancara mendalam dengan informan penelitian yang didukung observasi dan dokumentasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa implementasi sistem merit dalam penempatan jabatan penyidik pembantu di Direktorat Kriminal Khusus belum optimal. Seperti yang kita ketahui bahwa tujuan dan sasaran kebijakan dalam penempatan jabatan penyidik pembantu sangat diperlukan adanya sistem merit dalam memanajemenkan personel kepolisian sesuai latarbelakang pendidikan seseorang. Sasaran dari penerapan sistem merit dalam penempatan jabatan penyidik pembantu di Direktorat Kriminal Khusus itu sendiri masih belum sepenuhnya diterapkan dikarenakan masih ada hak serta seluruhnya dipegang oleh yang memiliki wewenang penuh. Mengisi kekosongan yakni atas wewenang tanpa didasari oleh kompetensi seseorang hanya oleh karena peluang untuk berjabatan dan mengisi kekosongan kerja, dan dapat mempengaruhi baik buruknya kinerja anggota, bahkan tidak tahu menahu soal tugas pokok dan fungsi dalam bekerja di Direktorat Kriminas Khusus Polda Banten. Dalam mengimplementasikan sistem merit dalam penempatan jabatan penyidik pembantu di Direktorat Kriminal Khusus Polda Banten sikap para implementor sangat dibutuhkan dalam menjalankan kebijakan. Namun, dalam hal ini sikap komitmen anggota dalam menjalankan kebijakan masih kurang, serta kurangnya kualitas Sumber Daya Aparatur. Hal ini dapat dilihat dalam penempatan jabatan penyidik pembantu, Adanya penempatan tidak didasari latar belakang pendidikan seseorang, melainkan karena kosongnya jabatan yang ada.

---

The position of assistant investigator at the Banten Police has so far been more dominant based on subjectivity such as being more senior, emotional closeness to the leader, likes and dislikes and political order, as stated by many previous studies on meritocracy. The recruitment and placement system of HR in certain positions according to existing needs can be achieved if the merit system and public transparency, models and methods are carried out according to the needs of the times. However, when the demands for meeting the needs of professionalism, transparency, and a merit system are increasing, it is not necessarily able to change the mindset of organizational leaders in managing police human resources at the Banten Police. The purpose of this study is to describe the analysis of the implementation of the merit system for the position of assistant investigator in the Banten Regional Police. This study used descriptive qualitative method. Data were collected through in-depth interviews with research informants supported by observation and documentation. The results showed that the implementation of the merit system in the placement of assistant investigator positions at the Special Crimes Directorate was not optimal. As we know that the goals and objectives of the policy in the placement of assistant investigator positions are very necessary for a merit system in managing police personnel according to one's educational background. The target of implementing the merit system in the placement of assistant investigator positions at the Special Crimes Directorate itself is still not fully implemented because there are still rights and all of them are held by those who have full authority. Filling vacancies, namely on authority without being based on one's competence only because of the opportunity to hold positions and fill work vacancies, and can affect the good and bad performance of members, even not knowing anything about the main tasks and functions in working at the Banten Police Special Crimes Directorate. In implementing the merit system in the placement of assistant investigator positions at the Special Criminal Directorate of the Banten Police, the attitude of the implementers is very much needed in carrying out the policy. However, in this case the commitment of members in carrying out the policy is still lacking, as well as the lack of quality of Apparatus Resources. This can be seen in the placement of assistant investigator positions. The placement is not based on a person's educational background, but because the position is vacant"

"Perubahan status kepemilikan membuat PT. Bank Danamon Indonesia, Thk perlu melakukan transformasi. Transformasi yang dilakukan suatu perusahaan tidak selalu sukses, ada hal penting yang harus dipertimbangkan yaitu kemungkinan terjadinya penolakan terhadap pembahan. Ketika bisnis berobah organisasi berubah maka sistem pengukuran kinerja dan imbal jasa juga harus memiliki kelincahan untuk bertransfonnasi sesuai dengan arahan barn perusahaan. PT. Bank Danamon Indonesia, Tbk menggunakan metode imbal jasa berbasis kinerja sebagai suatu metode untuk memacu perubahan perilaku karyawannya dari kebiasaan lama menjadi kebiasaan baru kepada dengan mengacu kepada ukuran target utama kinerja (Key Performance Indicator) Apakah Metode imbal jasa berbasis kinerja karyawan dapat menjadi faktor pendorong transformasi yang akan memacu perubahan perUaku karyawan? Bagaimana komwlikasl internal perubahan tersebut dilaksanakan sehingga metode imbal jasa berbasis kinerja dapat segera dlpahami dan diadaptasi oleh karyawan?. Tesis ini juga membs:has bagaimana suatu proses komunikasi herjaJan pada era transformasi di suatu perusahaan, dimana hal yang dlkomunikasikan adalah suatu metode (imbal Jasa Berbasis Kinerja) yang dipercaya sebagai faktor pendorong seorang karyawan dapat mempercepat proses adaptasi dan menerima perubahan. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan desain deskriptif. untuk mengungkapkan bagaimana suatu proses komunikasi, dan bagaimana seseorang merubah perilakunya serta metode imbal jasa berbasis kinerja sebagal faktor perubah seseorang.

---

Status change has to make PT. Bank Danamon Indonesia, Thk to transform. Transformation not always success in execution, there are important things to be considered, where there are resistance to change. When business change, organization also change then performance measurements and pay for performance should follow to transform by new direction from company. PT. Bank Danamon Indonesia.. tbk is using pay for performance method as a new method to change the employee behavior from old to new routine due to new key performance indicator. Is pay for performance method for employee can be a push factor to transform the change in employee behavior? How the internal communication is executed so the pay for performance method is aware and adopt by the employee. It describes bow the communication process in transformation era at the company where this method (Pay for Performance) is believed as a push factor for an employee in order to rapid adaptation process in accepting the changes in the company. This research is talking the qualitative method with descriptive design. Research result is stated how the communication process execute, and people behavior, pay for performance method as a push factor. "

"This volume provides an ethnographic description of Muslim merit-making rhetoric, rituals and rationales in Thailand?s Malay far-south. This study is situated in Cabetigo, one of Pattani?s oldest and most important Malay communities that has been subjected to a range of Thai and Islamic influences over the last hundred years. The volume describes religious rhetoric related to merit-making being conducted in both Thai and Malay, that the spiritual currency of merit is generated through the performance of locally occurring Malay adat, and globally normative amal 'ibadat. Concerning the rationale for merit-making, merit-makers are motivated by both a desire to ensure their own comfort in the grave and personal vindication at judgment, as well as to transfer merit for those already in the grave, who are known to the merit-maker. While the rhetoric elements of Muslim merit-making reveal Thai influence, its ritual elements confirm the local impact of reformist activism."