"
ABSTRAKSetelah melakukan restmkturisasi pada tahun 2001, instansi DEF
mclakukan reposisi clan rediiinisi peran pegawainya, yaitu dari auditor yang
hanya bertugas sebagai pengawas, menjadi pengawas sekaligus dapat
memberi jasa konsultansi di bidang keuangan, sistem informasi, sezta
mcnjadi katalis yang dapat mempercepat proses perubahan manajemen
pemerintahan. Masalah muncul ketika pejabat struktural sebagai pemimpin
suatu unit kerja tidak dapat menunjukkan kincria yang diharapkan, karena
kurang kompeten (lack of competence)
Sebagai langkah awal untuk mengatasi pcrmasalahan, sejak tahun 2003
instansi DEF mengadakan assesment center untuk pejabat eselon II, III, dan
IV. Assesmen! center dilakukan untuk melihat kesiapan pejabat struktural
menduduki jabatannya saat ini dan kemungkinan untuk dapat menduduki
jabatan yang lebih tinggi, serta kompetensi manajerial apa saja yang masih
harus dikcrnbangkan agar bisa optimal.
Dari hasil assesment center masih banyak kompetensi manajerial pejabat
struktural eselon II, III, dan IV yang belum memenuhi kriteria yang
ditetapkan organisasi. Metode pengembangan panama, dilakukan feedback
untuk semua pejabat mengcnai hasil assesmenl center, sehingga mereka
mengetahui kekuatan dan kelemahannya, kemudian diikuti dcngan
konseling. Pengembangan berikulnya dilakukan mclalui on Ihejob training,
yaitu pelatihan yang dilaksanakan dalam lingkungan pekerjaan, dan ojj' the
job training, yaitu pelalihan yang dilakukan di luar pekerjaan. Tetapi
mengingat banyaknya kompetensi yang perlu dikembangkan, sebagai
Iangkah awal rancangan pengembangan untuk on :he job dan of rhe job
training diprioritaskan terlebih dahulu untuk kompctcnsi 50% dari jumlah
pejabat memperoleh skor yang belum memenuhi kriteria, sedangkan di
bawah 50% mcnjadi prioritas berikutnya untuk dikembangkan."
